EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES

Y PATOLOGÍA PSÍQUICA DE ORIGEN LABORAL

PRESENTADO POR:

KAREN LIZETH BERMÚDEZ OCAMPO

LINDA GERALDINT PINO CALDERÓN

LEIDY KATHERINE OLAYA

UNIVERSIDAD ECCI

FACULTAD POSGRADOS

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO

PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGIA DEL TRABAJO

BOGOTA D.C,

NOVIEMBRE, 2018
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CONTENIDO

1. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 4

2. PROPÓSITO. ............................................................................................................... 4

3. METODOLOGÍA. ................................................................................................... 5

3.1. Participantes ................................................................................................................. 5

3.3. Procedimiento .............................................................................................................. 5

4. MODELO DE ANÁLISIS DE FACTORES PSICOSOCIALES ................................... 5

5. RESULTADOS .............................................................................................................. 9

5.1. Analisis de resultados sociodemográficos. ................................................................ 10

5.1.1. Distribución por edad...................................................................................... 10

5.1.2. Distribución por género .................................................................................. 11

5.1.3. Distribución por estado civil ........................................................................... 11

5.1.4. Distribución por número de personas a cargo ................................................ 12

5.1.5. Distribución por estrato de servicios públicos ................................................ 12

5.1.6. Distribución por tipo de vivienda ................................................................... 13

5.1.7. Distribución por nivel de escolaridad ............................................................. 14

5.1.8. Distribución por antigüedad en la empresa..................................................... 14

5.2. Análisis de resultados condiciones intralaborales – Forma A................................ 15

5.2.1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ............................... 15

5.2.2. Dominio Control sobre el Trabajo .................................................................. 16

5.2.3. Dominio Demandas del Trabajo ..................................................................... 17

5.2.4. Dominio Recompensas .................................................................................. 18

5.3. Análisis de resultados condiciones extralaborales – Forma A ............................... 19

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5.4. Análisis de resultados estrés – Forma A .................................................................... 20

5.5. Análisis de resultados condiciones intralaborales – Forma B .................................... 20

5.5.1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ....................................... 20

5.5.2. Dominio Control sobre el Trabajo.......................................................................... 21

5.5.3. Dominio Demandas del Trabajo ............................................................................. 22

5.5.4. Dominio Recompensas........................................................................................... 23

5.6. Análisis de resultados condiciones extralaborales – Forma B ................................... 23

5.7. Análisis de resultados estrés – Forma B..................................................................... 25

6. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 25

7. ¿PORQUE LOS FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES PUEDEN

DESENCADENAR UNA PATOLOGÍA PSÍQUICA DE ORIGEN LABORAL? ............. 26

8. RECOMENDACIONES ............................................................................................... 28

9. CONCLUSIONES DE CADA INTEGRANTE ........................................................... 29

10. ANEXOS ................................................................................................................... 30

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1. JUSTIFICACIÓN

Los riesgos psicosociales se convirtieron en objeto de estudio para las organizaciones,

desde que la resolución 2646 de 2008 estableció el mecanismo para evaluarlos y
clasificarlos. Esta evaluación se realizó a través de una metodología sistemática de
aplicación de cuestionarios, para que la organización esté en condiciones de tomar una
decisión apropiada sobre la oportunidad de adoptar acciones que le permitan minimizar o
eliminar los factores de riesgo identificados.

Se consolidará la información que se obtuvo como producto de la aplicación de los

cuestionarios de evaluación (intra laboral, extra laboral y estrés), con el fin de generar
información válida y confiable orientada a disponer de un diagnóstico ajustado a la realidad
de SLR ARINCO.

El presente informe contiene datos exclusivamente estadísticos y generales de la compañía,

teniendo en cuenta:

Artículo 11 de la Resolución 2646 (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Reserva de la información y de la evaluación. La información utilizada para la
evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece
la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar
por escrito el compromiso de usar la información obtenida, única y exclusivamente
para los fines inherentes a la salud ocupacional.

2. PROPÓSITO.

 Identificar los factores de riesgo psicosocial presentes en los colaboradores de SLR

ARINCO, a fin de evaluar y diagnosticar aquellos que estén influyendo de forma
negativa y/o positiva en la salud física, mental y el bienestar general de los
trabajadores.

 Proponer acciones de intervención general, como mejora para garantizar el bienestar

y la salud mental de los colaboradores; de manera que la organización defina
aquellas que ejecutará como parte de su plan para mitigar los riesgos hallados.
 5

3. METODOLOGÍA.

3.1. Participantes

El diagnóstico fue realizado, a un total de veinticuatro (24) personas de las áreas operativa
y administrativa de la organización.

3.2. Instrumento de Evaluación

La recolección de la información fue realizada por medio de la Batería de Instrumentos para

la Evaluación de Riesgo Psicosocial, Forma A y Forma B; en la que se identifican los
aspectos Intra laborales, extra laborales y Estrés. Dicho instrumento está dispuesto por el
Ministerio de la Protección Social en la ciudad de Bogotá D.C., desde el año 2010 como
mecanismo válido en el país para la evaluación de los factores psicosociales.

A continuación, se realizó el procesamiento estadístico de la información suministrada,

junto con su correspondiente análisis para poder clasificar los factores evaluados como
protectores o de riesgo; siendo estos últimos perjudiciales para los colaboradores, pues
afectan la salud tanto emocional, como física. Por lo que se hace absolutamente prioritario,
conocerlos e intervenirlos conforme el nivel que se encuentre en el diagnóstico.

3.3. Procedimiento

Se diligenció consentimiento informado por cada uno de los participantes, enfatizando en la

confidencialidad de la información y el uso de los datos exclusivamente para los fines
inherentes a la Seguridad y Salud en el Trabajo de la organización.
Posteriormente se realizó la aplicación de cada uno de los cuestionarios que conforman la
Batería de Riesgo Psicosocial y finalmente la tabulación y análisis de resultados, de
acuerdo con los baremos (tablas) de calificación definidas para los instrumentos.
(Ministerio de la Protección Social, 2010)

4. MODELO DE ANÁLISIS DE FACTORES PSICOSOCIALES

Con el propósito de facilitar la lectura e interpretación de resultados, se presentan a

continuación las definiciones de cada una de las dimensiones que conforman el instrumento
de evaluación (intra laborales y extra laborales); adicionalmente la clasificación de
síntomas con la que cuenta el cuestionario de estrés:
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CONSTRUCTO DOMINIO DIMENSIÓN DEFINICIÓN

1. Demandas 1. Exigencias relacionadas con la

cuantitativas cantidad de trabajo que se debe
ejecutar, en relación con el
tiempo disponible para hacerlo.

2. Demandas de 2. Demandas de procesamiento

carga mental cognitivo que implica la tarea y
que involucran procesos
mentales de atención, memoria y
análisis de información.

3. Situaciones afectivas y
3. Demandas
emocionales emocionales, propias dela tarea.
CONDICIONES INTRALABORALES

4. Exigencias 4. Conjunto de obligaciones

DEMANDAS DEL TRABAJO

de implícitas en el desempeño de un
responsabilidad cargo, cuyos resultados no
del cargo pueden ser transferidos a otras
personas.

5. Demandas 5. Condiciones del lugar de

ambientales y de trabajo y carga física que
esfuerzo físico involucran las actividades que
se desarrollan.
6. Demandas de la
jornada de 6. Exigencias de tiempo laboral
trabajo que se hacen al individuo en
términos de la duración y el
horario de la jornada.
7. Consistencia del
rol 7. Compatibilidad entre las
diversas exigencias de
eficiencia, calidad y ética
propias del servicio o producto
8. Influencia del
ambiente 8. Condición que se presenta
laboral sobre el cuando las exigencias de tiempo
extra laboral y esfuerzo que se hacen a un
individuo en su trabajo,
impactan su vida extra
laboral.
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1. Control y 1. Margen de decisión que tiene un

autonomía sobre individuo sobre aspectos como
el trabajo el orden de actividades,
cantidad, ritmo, forma de
trabajar.

CONTROL
2. Oportunidades 2. Posibilidad que el trabajo le
de desarrollo y brinda al individuo, de aplicar,
uso de aprender y desarrollar sus
habilidades y habilidades y conocimientos.
destrezas

3. Participación y 3. Conjunto de
manejo del mecanismos orientados a
cambio incrementar la capacidad de
adaptación de los
trabajadores a las
transformaciones del
contexto laboral.
4. Claridad derol 4. Definición y comunicación
del papel que se espera que el
trabajador desempeñe en la
organización.
5. Capacitación
5. Actividades de
inducción, entrenamiento y
formación que la
organización brinda al
trabajador.
1. Características del 1. Atributos de la gestión de los
liderazgo jefes inmediatos en relación
LIDERAZGO Y RELACIONES
SOCIALES EN EL TRABAJO

con la planificación y
asignación del trabajo.
2. Interacciones que se
2. Relaciones
establecen con otras
Sociales en el
personas en el trabajo.
Trabajo
3. Información que un
3. Retroalimentación trabajador
del
recibe sobre la forma como
desempeño
realiza su trabajo.
4. Atributos de la gestión de los
4. Relación con
subordinados (colaboradores)
los colaboradores
en relación con la ejecución
del
trabajo.
 8

1. Reconocimiento 1. Conjunto de retribuciones

y compensación que la organización le otorga
al trabajador, en
contraprestación al esfuerzo
realizado en el trabajo.

RECOMPENSA 2. Recompensas 2. Sentimiento de orgullo y

derivadas de la percepción de estabilidad
pertenencia a la laboral que experimenta una
organización y persona por
del trabajo que se estar vinculada a una
organización.
realiza

CONSTRUCTO DIMENSIÓN DEFINICIÓN

1. Tiempo fuera del 1. Tiempo que el individuo dedica a

trabajo actividades diferentes a las laborales.

2. Relaciones 2. Propiedades que caracterizan las

familiares interacciones del individuo con su núcleo
familiar.
3. Comunicación y
CONDICIONES EXTRALABORALE S

3. Cualidades que caracterizan la

relaciones
comunicación e interacciones del
interpersonales
individuo con sus allegados y amigos.

4. Situación 4. Disponibilidad de medios económicos

económica del para que el trabajador y su grupo familiar,
grupo familiar atiendan sus gastos básicos.

5. Característicasde 5. Condiciones de infraestructura,

la vivienda y su ubicación y entorno de las instalaciones
entorno físicas del lugar habitual de residencia
del trabajador y su grupo familiar.

6. Influencia del 6. Exigencias de los roles familiares y

entorno extra personales que influyen en el bienestar y
laboral en el la actividad laboral del trabajador.
trabajo

7. Desplazamiento 7. Condiciones en que se realiza el traslado

vivienda – del trabajador desde su sitio de vivienda
trabajo - vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa.
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CONSTRUCTO SINTOMAS EVALUADOS

1. Síntomas fisiológicos

2. Síntomas de comportamiento social

ESTRESS

3. Síntomas intelectuales y laborales

4. Síntomas psico-emocionales

5. RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados que se derivan del procesamiento y análisis de

los cuestionarios que conforman la Batería de Evaluación de Riesgo Psicosocial, aplicados
en SLR ARINCO.

La información que se genera será de orden cuantitativo y cualitativo; dado que se muestran
los datos de manera sistemática conforme a la estructura de la batería.

Las dimensiones y su correspondiente nivel de riesgo podrán ser interpretadas de la

siguiente manera:
a) El valor corresponde al puntaje promedio obtenido por la población de trabajadores
evaluados.
b) Los niveles de riesgo descritos corresponden a:
• Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no
amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que
se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
promoción. Representado por color azul

• Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan

puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de
estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles más bajos posibles. Representado por color amarillo
 10

• Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés

moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría,
ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir
efectos perjudiciales en la salud. Representado por color verde

• Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación
con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema
de vigilancia epidemiológica. Representado por color naranja

• Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a

respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios
que se encuentren bajo esta categoría, requieren intervención inmediata en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Representado por color rojo

5.1. Analisis de resultados sociodemográficos.

A continuación, se relaciona porcentualmente la información más relevante a nivel

sociodemográfico que caracteriza a la población evaluada:

5.1.1. Distribución por edad.

Se identifica que la población correspondiente a SLR ARINCO se encuentra distribuida de

la siguiente manera: 38% en el rango de edad entre los 41 y los 50 años; seguido de un 25%
ubicado entre los 31 y los 40 años, un 21% para el rango entre 21 y 30 años, un 8% entre 51
y 60 años, un 4,2% correspondiente a personas con edades entre 18 y 20 años y finalmente
un 4% con más de 60 años. Esta característica demográfica, debe ser evaluada al momento
de considerar planes de desarrollo o bienestar, dado que cada una de estas etapas tiene
prioridades diferentes e impactos específicos dependiendo sus necesidades; así mismo para
 11

planear evaluaciones médicas ocupacionales, dado que para algunas poblaciones se

precisan exámenes puntuales.

5.1.2. Distribución por género

En relación con el género, se halla que el 88% de la población pertenece al género

masculino y sólo un 13% al femenino, dada la actividad económica de la organización.
Dicha información es relevante particularmente para sintomatología y/o patologías
resultantes de exámenes médicos ocupacionales; cuya incidencia e intervención es
específica teniendo en cuenta el género poblacional.

5.1.3. Distribución por estado civil

En cuanto al estado civil, se encuentra que la mayor cantidad de población (50%) se

caracteriza por personas con uniones de hecho; seguido de un 25% de personas solteras, un
21% de personas casadas y un 4% de personas separadas/divorciadas. Para efectos de
 12

programas de bienestar y desarrollo al igual que con la característica de la edad, este

aspecto se vuelve relevante para que las actividades den cuenta exactamente de las
necesidades específicas; lo anterior considerando, además, que la mayoría tiene personas a
cargo.

5.1.4. Distribución por número de personas a cargo

Relacionado con el ítem anterior, se encuentra que el 13% de la población evaluada reporta
no tener personas bajo su responsabilidad económica. El 87% restante informa tener
personas a cargo: 29,2% tres (3) personas, 25% dos (2) personas, 16,7% cuatro (4)
personas, 13% una (1) persona y el 4,2% restante cinco personas o más dentro de su
responsabilidad económica. Esta variable aporta información relevante en relación con las
obligaciones económicas que puedan llegar a tener los colaboradores de la organización y,
por tanto, el impacto de las condiciones extra laborales a nivel laboral.

5.1.5. Distribución por estrato de servicios públicos

 13

La mayoría de la población (50%) se ubica en estrato socio económico dos (2); seguido de
un 29% en estrato tres (3), un 17% en estrato cuatro (4) y el 4,2% restante, manifiesta vivir
en estrato uno (1). Esta característica debe evaluarse con mayor profundidad cuando la
organización desarrolle programas, pues las necesidades de cada uno de los estratos
socioeconómicos son diferentes; así mismo porque la particularidad en los hogares puede
influenciar negativa o positivamente su bienestar, su estado anímico y por consiguiente el
impacto de las condiciones extralaborales en el trabajo.

5.1.6. Distribución por tipo de vivienda

Se encuentra que la mayoría de la población (71%) vive en arriendo; el 21% de los

evaluados cuenta con vivienda propia y el 8% restante, habita en casas familiares. Esta
categorización es relevante en cuanto a la definición de planes de adquisición de vivienda,
pues quienes no cuentan con vivienda propia podrían estar viéndose afectados por
condiciones económicas que alteran de manera importante su presupuesto, al asumir gastos
de arrendamiento.
 14

5.1.7. Distribución por nivel de escolaridad

Se identifica dentro de la población evaluada, que la mayor cantidad de personas cuenta con
formación como bachilleres (33,3%) y un grupo correspondiente al 16,7% cuenta con
primaria completa. Seguidamente se identifica un grupo correspondiente al 8% que cursó
bachillerato de forma completa y otro 8% con postgrado completo; luego se halla un 4,2%
de la población cuya formación de postgrado se encuentra aplazada o en curso y finalmente
personas con formación técnica/tecnológica incompleta (4%), otras con formación
completa (4%) y los restantes equivalentes a otro 4% con formación profesional completa.
Esta característica debe evaluarse al momento de implementar actividades de
entrenamiento, para que los contenidos y la metodología a emplear, sean acordes a los
niveles formativos de quienes integran los equipos de trabajo.

5.1.8. Distribución por antigüedad en la empresa

En cuanto a esta variable, se encontró lo siguiente: el 50% de las personas cuenta con entre
dos y cinco años de permanencia en la organización; un 25% cuenta con entre cinco y diez
años de antigüedad, un 13% entre uno y dos años y finalmente otro 13% manifiesta contar
 15

con menos de un año en la compañía. Esta información permite inferir las condiciones de
estabilidad de la organización, las cuales optimizan el sentido de pertenencia de los
colaboradores. Así mismo es importante considerarla para continuar llevando a cabo
acciones que garanticen la permanencia de las personas y el reconocimiento de sus
actividades.

5.2. Análisis de resultados condiciones intralaborales – Forma A

A continuación, se presentan los valores, niveles de riesgo y descripción de cada uno de los
dominios evaluados:

PUNTAJE TOTAL: cuestionario de factores de 30,1

riesgo psicosocial intralaboral RIESGO MEDIO

5.2.1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

24,7
DOMINIO:
Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo RIESGO MEDIO

DIMENSIÓN NIVEL DE RIESGO

23,1
Características del liderazgo RIESGO MEDIO

16,5
Relaciones sociales en el trabajo RIESGO MEDIO
26,3
Retroalimentación del RIESGO MEDIO
desempeño
38,9
Relación con los colaboradores RIESGO ALTO

En cuanto a los resultados identificados para este dominio en la población evaluada se

destaca:
 16

• La participación de los colaboradores puede ser constante; sin embargo, la

comunicación del equipo no siempre es eficiente y/o cercana, lo que caracteriza
a la dimensión de relaciones sociales en un nivel de riesgo medio.
• La información que reciben los trabajadores acerca de la forma en la que
realizan su trabajo, no es clara y permanente; por lo tanto, no es útil para
identificar fortalezas y debilidades y tomar acciones para mejorar su desempeño.
• La gestión que realizan los jefes inmediatos parece estar dificultades en cuanto a
la planificación, asignación del trabajo o solución de problemas en el trabajo;
ubicando la dimensión de características de liderazgo en nivel de riesgo medio.
• El apoyo que reciben los jefes, por parte de los colaboradores no siempre es
respetuoso y/o eficiente. La gestión que realiza el personal presenta algunas
dificultades y en oportunidades es posible que no se consigan los objetivos
planteados.

5.2.2. Dominio Control sobre el Trabajo

19,1
DOMINIO: Control sobre el trabajo
RIESGO MEDIO

DIMENSIÓN NIVEL DE RIESGO

23,2
Claridad de rol RIESGO ALTO
25,0
Capacitación RIESGO MEDIO
28,1
Participación y manejo del cambio RIESGO MEDIO
Oportunidades para el uso y desarrollo de 12,5
habilidades y conocimientos RIESGO MEDIO
Control y autonomía en el trabajo 43,7
RIESGO ALTO

Este dominio, se encuentra en riesgo medio para la población evaluada; destacándose lo

siguiente:
 17

• Los cambios que se generan en el desarrollo de sus actividades no siempre son

comunicados de manera oportuna y, por lo tanto, la información suele ser
insuficiente para poder tener un rango de acción.
• Las tareas asignadas a los colaboradores parecen no encontrarse acordes con sus
capacidades, habilidades y conocimientos.
• El acceso a las actividades de capacitación en ocasiones es limitado y/o las
mismas, al parecer no responden a las necesidades específicas de los cargos, en
cuanto al desarrollo efectivo del trabajo.
• La posibilidad para decidir o la autonomía sobre los cargos, se presenta en un
nivel de riesgo alto, dado que los colaboradores podrían tener un margen muy
limitado para organizar y/o manejar sus actividades.

5.2.3. Dominio Demandas del Trabajo

DOMINIO: Demandas del trabajo 42,9

RIESGO ALTO

26,1
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
RIESGO MEDIO
27,1
Demandas emocionales RIESGO MEDIO
43,7
Demandas cuantitativas RIESGO MEDIO
46,9
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral RIESGO ALTO
84,4
Exigencias de responsabilidad del cargo RIESGO MUY ALTO
78,8
Demandas de carga mental RIESGO MEDIO
35,0
Consistencia del rol RIESGO MEDIO
20,8
Demandas de la jornada de trabajo RIESGO BAJO

Este dominio se encuentra en riesgo alto, destacándose lo siguiente:

 18

Normalmente se realizan pausas durante la jornada y no es usual que el tiempo de

trabajo se extienda en horarios nocturnos, festivos o fines de semana; situación que
facilita la dinámica social y/o familiar de las personas.
• La carga mental se evidencia en riesgo medio, dado que las actividades realizadas
para este nivel no siempre son coherentes con las capacidades para manejarlas o
ejecutarlas.
• La cantidad de actividades que deben ejecutarse no siempre es coherente con el
tiempo del que se dispone para realizarlas y por ello la dimensión de demandas
cuantitativas se halla en riesgo medio.
• Las exigencias de responsabilidad de los cargos, se halló en riesgo muy alto; lo que
significa que sólo algunas personas manejan los resultados de la organización.
• Las demandas ambientales y de esfuerzo físico, son de mediano impacto; por tanto,
es posible que algunas de las actividades que realizan, generen molestia o fatiga en
los trabajadores.
• Algunas de las personas de esta área se encuentran expuestas a situaciones
emocionales o afectivas, que interfieren con sus actividades.

5.2.4. Dominio Recompensas

13,1
DOMINIO: Recompensas RIESGO MEDIO

Recompensas derivadas de la pertenencia a la 7,5

organización y del trabajo que se realiza
RIESGO MEDIO

Reconocimiento y compensación 17,7

RIESGO MEDIO

El dominio de recompensas está valorado en riesgo medio, por las siguientes condiciones:

• Algunas de las personas de este nivel no se sienten orgullosas de pertenecer a la

organización y perciben inestabilidad laboral. Situación que marca un impacto
negativo y que deja a esta dimensión en riesgo medio.
• No siempre los esfuerzos que realizan son identificados y valorados; por lo
tanto, algunos colaboradores no se sienten reconocidos como elemento
fundamental para la organización.
• La organización parece no estar contribuyendo al bienestar de los colaboradores
y/o las acciones que se han emprendido, no siempre responden a sus
necesidades reales.
 19

5.3.Análisis de resultados condiciones extralaborales – Forma A

PUNTAJE TOTAL del cuestionario de 23,0
factores de riesgo psicosocial extra laboral RIESGO ALTO

36,0
Tiempo fuera del trabajo - Extralaboral
RIESGO MEDIO
4,2
Relaciones familiares - Extralaboral
SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
18,8
Comunicación y relaciones interpersonales -
Extralaboral RIESGO MEDIO
43,8
Situación económica del grupo familiar - Extralaboral
RIESGO ALTO

10,4
Características de la vivienda y de su entorno -
Extralaboral RIESGO BAJO

20,9
Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo
Extra laboral RIESGO MEDIO
43,8
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda -
RIESGO ALTO
Extralaboral 17

Las dimensiones extralaborales evaluadas, se encuentran en riesgo alto; por tanto, deben
considerarse los siguientes resultados:
• Los colaboradores no siempre cuentan con tiempo para su descanso y para
actividades de recreación; o el mismo no es empleado para tales fines.
• Se les facilita atender asuntos personales o compartir en familia, por lo que sus
relaciones familiares son positivas. Sin embargo, no siempre pueden establecer
espacios sociales y por tanto la dimensión de comunicación y relaciones
interpersonales se clasifica en nivel de riesgo medio.
• Las condiciones de los lugares en los que habitan los colaboradores o su
entorno, favorecen el descanso y la comodidad de los mismos. Por otro lado, el
 20

acceso a medios de transporte suele ser fácil, pero podría tornarse incómodo y/o
con tiempos de desplazamiento largos.
• Los ingresos familiares de la población de este nivel en general son insuficientes
para atender sus gastos básicos; por lo tanto, han tenido que acudir a
endeudamientos para atender otras necesidades.
• Los colaboradores no siempre cuentan con apoyo social para resolver sus
dificultades; lo que hace que las situaciones que se les presentan
extralaboralmente puedan afectar su desempeño en el trabajo o la energía con la
que lo realizan.

5.4.Análisis de resultados estrés – Forma A

43,6
PUNTAJE TOTAL de evaluación de estrés
RIESGO
MUY ALTO

El estrés se halló como una dimensión con nivel de riesgo muy alto; por lo tanto, la cantidad
de síntomas y sufrecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa
y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna
relación con los efectos identificados.

5.5.Análisis de resultados condiciones intralaborales – Forma B

27,3
PUNTAJE TOTAL:
del cuestionario de factores de riesgo psicosocial RIESGO MEDIO
intralaboral
5.5.1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
28,5
DOMINIO: Liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo RIESGO
ALTO

28,6
Características del liderazgo
RIESGO ALTO
24,9
Relaciones sociales en el trabajo
RIESGO MEDIO
36,8
Retroalimentación del desempeño
RIESGO ALTO
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En cuanto a los resultados identificados para este dominio en la población evaluada se

destaca:

5.5.1.1. La comunicación del equipo puede estar siendo ineficiente y

poco cercana en el trabajo; lo que caracteriza a la dimensión de
relaciones sociales en un nivel de riesgo medio.
5.5.1.2. La información que reciben los trabajadores del área operativa
acerca de la forma en la que realizan su trabajo, puede ser inexistente
o poco clara; por lo que no estaría siendo muy útil para identificar
fortalezas y debilidades y tomar acciones para mejorar su desempeño.
5.5.1.3. La gestión que realizan los jefes inmediatos parece estar
representando dificultades en cuanto a la planificación, asignación del
trabajo o solución de problemas en el trabajo.

5.5.2. Dominio Control sobre el Trabajo

22,6
DOMINIO: Control sobre el trabajo
RIESGO BAJO

26,3
Claridad de rol
RIESGO ALTO
19,6
Capacitación
RIESGO MEDIO
32,9
Participación y manejo del cambio
RIESGO BAJO
29,4
Oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos RIESGO MEDIO

0,0
Control y autonomía sobre el trabajo
SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE

Este dominio, se encuentra en riesgo bajo para la población evaluada; destacándose lo

siguiente:

5.5.2.1. Los cambios que se generan en el desarrollo de sus actividades, por lo

general, son comunicados de manera oportuna y, por lo tanto, la información suele
ser suficiente para poder tener un rango de acción.
5.5.2.2. Las responsabilidades actuales, parecen no tener límites claros; por lo
que podría generarse confusión y desgaste en el desarrollo del trabajo.
 22

5.5.2.3. El accesoa las actividades de capacitaciónes limitada o nula; o las que

se ejecutan parecen no responder a las necesidades específicas de los cargos, en
cuanto al desarrollo efectivo del trabajo.
5.5.2.4. La posibilidad para decidir o la autonomía sobre los cargos, se
presenta sin riesgo
o con riesgo despreciable, dado que los colaboradores tienen un margen amplio
para organizar y/o ejecutar sus actividades.

5.5.3. Dominio Demandas del Trabajo

30,8
DOMINIO: Demandas del trabajo
RIESGO BAJO

38,7
Demandas ambientales y de esfuerzo físico RIESGO MEDIO
5,3
Demandas emocionales SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
34,6
Demandas cuantitativas RIESGO MEDIO
31,0
Influencia del trabajo sobre el entorno RIESGO MEDIO
extralaboral
63,5
Demandas de carga mental RIESGO BAJO
24,2
Demandas de la jornada de trabajo SIN RIESGO O RIESGO
DESPRECIABLE
Este dominio se encuentra en riesgo bajo, destacándose lo siguiente:

5.5.3.1.Por lo general se realizan pausas durante la jornada y es muy poco probable que el
tiempo de trabajo se extienda en horarios nocturnos, festivos o fines de semana. Por
tanto, es una situación que puede impactar positivamente, la dinámica social y/o
familiar de las personas.
5.5.3.2.La información que se maneja en la organización para este nivel de la población
tiene mínimos grados de complejidad cognitiva; por tanto, la demanda de carga
mental se evidencia en riesgo bajo.

5.5.3.3.La cantidad de trabajo que debe ejecutarse no siempre es coherente con el tiempo
establecido para ejecutar las actividades; el volumen de actividades puede exceder
el tiempo del que se dispone para desarrollarlo.
 23

5.5.3.4.Las demandas ambientales y de esfuerzo físico, son de mediano impacto; por tanto,
algunas de las actividades podrían generar molestia o fatiga en los trabajadores. Se
deberá cruzar esta información, con la hallada en los resultados de las evaluaciones
médicas ocupacionales, para validar si está teniendo afectaciones negativas en el
desempeño, la salud y/o la seguridad.
5.5.3.5.Las personas de esta área no se encuentran expuestas a situaciones emocionales o
afectivas, que puedan interferir con sus actividades.

5.5.4. Dominio Recompensas

18,4
DOMINIO: Recompensas
RIESGO ALTO

14,1
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza RIESGO ALTO

21,3
Reconocimiento y compensación
RIESGO MEDIO
El dominio de recompensas para este grupo de la población está valorado en nivel de riesgo
alto, por las siguientes condiciones:

5.5.4.1. Las personas no siempre se sienten orgullosas de pertenecer a

la organización; adicionalmente pueden percibir inestabilidad laboral.
5.5.4.2. Los esfuerzos que realizanno siempre son identificados y
valorados; por lo tanto, algunos colaboradores podrían no sentirse
reconocidos como elemento fundamental para la organización.
5.5.4.3. Para este nivel de la población, aunque la organización pueda
estar contribuyendo con su bienestar, es posible que las acciones que
se han emprendido no respondan a sus necesidades reales.

5.6. Análisis de resultados condiciones extralaborales – Forma B

 24

25,8
PUNTAJE TOTAL cuestionario de factores de
riesgo psicosocial RIESGO ALTO
extralaboral

29,7
Tiempo fuera del trabajo - Extralaboral
RIESGO MEDIO
11,3
Relaciones familiares - Extralaboral
RIESGO BAJO
21,3
Comunicación y relaciones interpersonales -
Extralaboral RIESGO MEDIO
33,3
Situación económica del grupo familiar -
Extralaboral RIESGO MEDIO
20,4
Características de la vivienda y de su entorno -
Extralaboral RIESGO ALTO
27,5
Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo - Extralaboral RIESGO ALTO
43,8
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda -
Extralaboral RIESGO ALTO

Las dimensiones extralaborales evaluadas, se encuentran en nivel de riesgo alto; por tanto,
deben considerarse los siguientes resultados:

 Los colaboradores no siempre cuentan con tiempo para su descanso y para

actividades de recreación; o el mismo, no es empleado para tales fines.
 Se les facilita atender asuntos personales o compartir en familia, por lo que sus
relaciones familiares son positivas. Sin embargo, no siempre cuentan con
espacios sociales permanentes y por tanto la dimensión de comunicación y
relaciones interpersonales se clasifica en nivel de riesgo medio.
 Las condiciones de los lugares en los que habitan los colaboradores o su entorno,
no están favoreciendo el descanso y la comodidad de los mismos. Por otro lado,
aunque el acceso a medios de transporte pudiera ser fácil, podría ser muy
incómodo o con tiempos de desplazamiento prolongados; situación que es común
en la ciudad de Bogotá, dadas las características de movilidad.
 Los ingresos familiares de algunas personas podrían no ser suficientes para
atender sus gastos básicos; por lo que han tenido que acudir a endeudamientos
 25

para atender otras necesidades.

 Los colaboradores al parecer no cuentan con apoyo social para resolver sus
dificultades; lo que hace que las situaciones que se les presentan
extralaboralmente, puedan afectar su desempeño en el trabajo o la energía con
la que lo realizan.

5.7. Análisis de resultados estrés – Forma B

20,0
PUNTAJE TOTAL de evaluación de estrés
RIESGO
ALTO
El estrés se halló como una dimensión con nivel de riesgo alto; por lo tanto, la cantidad de
síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés elevada y
perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna
relación con los efectos identificados.

6. CONCLUSIONES

a) Los aspectos que son responsabilidad de SLR ARINCO (condiciones intralaborales) se

hallaron en nivel de riesgo medio para toda la organización; por consiguiente, es posible
que algunas de esas dimensiones, puedan generar en los colaboradores respuestas
moderadas de estrés que afecten su salud y/o bienestar.

b) Algunas de las exigencias que el trabajo les impone a sus trabajadores, en términos de
tiempo, ambiente, carga física, mental o emocional se identificaron como de alto riesgo;
por consiguiente, se convierten en factores que pueden afectar la salud de las personas.
Así mismo, deberán realizarse acciones prioritarias para variables relacionadas con
liderazgo, claridad de rol, retroalimentación del desempeño, influencia del trabajo en el
entorno extralaboral y recompensas teniendo en cuenta los niveles de riesgo que
representan y su impacto en la calidad de vida laboral.

c) El nivel de estrés para toda la organización se encontró en un nivel de riesgo muy alto;
por lo tanto, las acciones de intervención se deberán enmarcar en un Programa de
Vigilancia Epidemiológico de Prevención de Riesgo Psicosocial. Lo anterior para que
el monitoreo sea permanente y se gestionen procesos de acompañamiento en los
colaboradores que lo requieran.
 26

7. ¿PORQUE LOS FACTORES PSICOSOCIALES INDIVIDUALES PUEDEN

DESENCADENAR UNA PATOLOGÍA PSÍQUICA DE ORIGEN LABORAL?

Un entorno de trabajo saludable y seguro es la mejor garantía del rendimiento laboral,

de la salud de sus empleados y de la motivación e implicación organizacional. La pérdida
de calidad del trabajo profundiza un precio a veces difíciles de observar a corto plazo, pero
siempre presentes a mediano y largo plazo.

Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente.
El Ministerio de trabajo en el decreto 1477 de 2014 expide la tabla de enfermedades
laborales, considerando en el artículo 4 de la ley 1562 de 2012, define como enfermedad
laboral' aquella que es contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar.

Dentro de las agentes psicosociales encontramos:

AGENTES PSICOSOCIALES
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL ENFERMEDADES DE ORIGEN
LABORAL
Gestión organizacional:  Trastornos psicóticos, agudos y
(Deficiencias en la administración del recurso transitorios (F23)
humano, Que incluyen el estilo de mando, las ● Depresión. (F32)
modalidades de pago y de contratación, la
participación, el acceso a actividades de inducción ● Episodios depresivos (F32.8)
y capacitación, los servicios de bienestar social,
los mecanismos de evaluación del desempeño y ● Trastorno de pánico (F41.0)
las estrategias para el manejo de los cambios que
afecten a las personas, entre otros). ● Trastorno de ansiedad
Características de la organización del trabajo: generalizada (F41.1)

(Deficiencia en las formas de comunicación, la
tecnología, la modalidad de organización del
trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas ●
de la labor.)
Características del grupo social de trabajo:
(Deficiencia en el clima de relaciones, cohesión y
calidad de las interacciones, así como el trabajo
en equipo, acoso psicológico).
Condiciones de la tarea:
(Demandas de carga mental (velocidad,
Complejidad, atención, minuciosidad, variedad y
apremio de tiempo); el contenido mismo de la
tarea que se define a través del nivel de
responsabilidad directo (por bienes, por la
seguridad de otros, por información confidencial,
por vida y salud de otros, por dirección y por
resultados); las demandas emocionales (por
atención de clientes); especificación de los
sistemas de control y definición de roles.
Carga física:
(Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,
generalmente en. términos de postura corporal,
fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica ●
el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
Condiciones del medioambiente de trabajo:
(Deficiencia en: aspectos físicos (temperatura,
ruido, iluminación, ventilación, vibración);
químicos; biológicos; de diseño del puesto y de
saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de
factores psicosociales.
27
● Trastorno mixto ansioso
depresivo (F41.2)
Reacciones a estrés grave (F43)
● Trastornos de adaptación (F43)
● Trastornos adaptativos con
humor ansioso, con humor
depresivo, con humor mixto, con
alteraciones del comportamiento
o mixto con alteraciones de las
emociones y del comportamiento
(F43.2).
● Hipertensión arterial secundaria.
(115.9).
● Angina de pecho (120)
Cardiopatía isquémica (125)
● Infarto agudo de miocardio (121)
● Enfermedades cerebrovasculares
(160 - 169)
● Encefalopatía hipertensiva
(167.4)
● Ataque isquémico cerebral
transitorio sin especificar (G45.9)
Úlcera gástrica (K25)
● Úlcera duodenal (K26)
● Ulcera péptica, de sitio no
especificado (K27)
● Úlcera gastroyeyunal (K28)
 28

Interface persona-tarea: ● Gastritis crónica; no

Evaluar la pertinencia del conocimiento y especificada (K29.5 - K29.6)
habilidades que tiene la persona en relación con
las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa ● Dispepsia (K30)
y autonomía que le son permitidos y el
reconocimiento, así como la identificación de la ● Síndrome del colon irritable
persona con la tarea y con la organización. con diarrea (K58.0)
Jornada de trabajo:
(Horarios y jornadas laborales extenuantes) ● Síndrome del colon irritable
Deficiencia sobre la organización y duración de la sin diarrea (K58.9)
jornada laboral; existencia o ausencia de pausas
durante la jornada, diferentes al tiempo para las ● Trastornos del sueño debidos a
comidas; trabajo nocturno, trabajo por turnos; tipo factores no orgánicos (F51.2)
y frecuencia de rotación de los turnos; número· y
frecuencia de las horas extras mensuales y
duración y frecuencia de los descansos semanales. ● Estrés post-traumático (F43.1)
Accidentes de trabajo severos (amputaciones y
·atrapamientos, quemaduras, descargas eléctricas
de alta tensión, accidentes de tránsito, caldas de
gran altura, explosiones, ahogamientos y otros);
asaltos, agresiones/ataque a la integridad
física/violaciones.

8. RECOMENDACIONES

Es importante realizar programas periódicos de mantenimiento preventivo y correctivo en

las distintas áreas de la empresa donde se detectaron riesgos altamente peligrosos, con el fin
de eliminar o minimizar los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales. Estas
actividades se pueden ejecutar por empleados de la misma empresa o por una entidad
especializada en prevención.
 29

Las empresas deben garantizar que todos los trabajadores reciban una formación teórica y
práctica, en relación con los riesgos que se hayan detectado en la empresa y respecto a las
medidas de protección y prevención que deben ser adoptadas para controlar los factores de
riesgo en el puesto de trabajo; está se realizará en el momento de la contratación y,
periódicamente, cuando se produzcan modificaciones de trabajo.

Para disminuir los riesgos psicosociales en las empresas, es recomendable realizar pausas
activas durante la jornada laboral, fomentar la participación del trabajador en actividades de
integración y de estilos de vida saludable, así como suministrar servicios de bienestar que
respondan a las necesidades de los trabajadores.

9. CONCLUSIONES DE CADA INTEGRANTE

LINDA PINO
Para que una empresa tenga éxito, sus trabajadores cumplen un papel esencial, ya que ellos
son la motivación, la satisfacción y la calidad de vida de la sociedad, al contribuir con la
productividad y el desarrollo del país; por esto, es necesario que las organizaciones generen
y promuevan el trabajo sano y seguro, con buenos ambientes de trabajo, realzando su
bienestar físico, mental y social.

KATHERINE OLAYA
Una de las herramientas más utilizadas para identificar y evaluar peligros en las
organizaciones son las inspecciones a sitios de trabajo. Esta herramienta determina el tipo
de peligro al que está expuesto el trabajador en su área de trabajo y constituye una prueba
real de las condiciones laborales pues se basa en la verificación de las diferentes zonas de la
empresa con las cuales tiene contacto el trabajador; logrando así detectar oportunidades de
mejora al identificar los puntos críticos que permitirán tomar medidas preventivas y
correctivas, logrando así un mejor desempeño y una mejor calidad de vida para el
trabajador.
 30

KAREN LIZETH BERMUDEZ

Para garantizar un impacto positivo de las inspecciones dentro de los programas de
prevención, se hace indispensable que éstas sean concebidas bajo un enfoque gerencial e
integral que cuente con fases de planeación, organización, dirección y ejecución, con el fin
de identificar sistemáticamente los peligros que surgen cuando cambian las personas, los
equipos, los materiales y el medio ambiente en general.
Cabe resaltar que el bienestar de los trabajadores es una de las determinantes en el
desempeño y productividad de la compañía, ya que los trabajadores que se sienten más
valorados e incluidos en el interior de la organización, desarrollan un sentido de pertenencia
mayor.

10. ANEXOS
10.1. Matriz Psicosocial Forma A
10.2. Matriz Psicosocial Forma B