Trabajo Derecho

Laboral

Nombres: Hans Núñez

Valesca Tapia
Cristian Espinaza.
Profesor: Vicente Diez Pinochet.
Catedra: Derecho de colectivo del trabajo.
 Preguntas a Desarrollar

1. ¿Qué existía antes del derecho a Huelga? …………………………………………………………………pág. 3-4-5

2. ¿Qué existe hoy en día como huelga, especialmente relacionado con el reemplazo de los
trabajadores en huelga?...................................................................................................pág. 6-7-8-9

3. comparación del art. 381 antiguo v/s el actual……………………………………………………….….pág. 10

4. opiniones finales sobre el derecho a huelga ………………………………………………………….....pág. 10

5. Bibliografía ……………………………………………………………………………………………………………….pág. 11

1. ¿Qué existía antes del derecho a Huelga?

La evolución del derecho del trabajo se ha generado sobre dos pilares principalmente, el derecho
individual y el derecho colectivo. En el primero ha sido fundamental el rol del Estado, a través de la
legislación protectora del trabajador, mientras qu3 en el derecho colectivo ha sido esencial el rol
del sindicato, por medio de la negociación colectiva y del derecho de huelga. El derecho de huelga
es aquel instrumento que ha permitido a los trabajadores negociar de igual a igual frente a sus
empleadores, por lo que no es exagerado decir que el derecho de huelga es la piedra angular del
derecho colectivo del trabajo.

En Chile, dicho movimiento social, durante el siglo XX, estuvo directamente relacionado con las
luchas y reivindicaciones de los distintos trabajadores por mejores condiciones de vida y trabajo, y
fue a partir de este combate que se constituyó como un actor de la vida política con una identidad
ideológica definida. Todo esto se produjo debidola situación de pobreza que afectaba a parte
importante de la población, la cual, si bien desde finales del siglo XIX hasta la década de 1920, se
vivió un período de prosperidad económica, no se logró mitigar.

Las primeras manifestaciones de este nuevo movimiento social, surgieron en los centros mineros,
puertos y ciudades, teniendo como protagonistas a los artesanos y obreros, y las mutuales, como
sus organizaciones. Posteriormente, con la transformación de las sociedades de resistencia, el
surgimiento de partidos políticos obreros y la aparición de líderes sindicales, se inició una etapa
caracterizada por un mayor contenido ideológico que radicalizó los postulados del movimiento.

Hacia 1910, ya existían más de 400 organizaciones mutualistas y un número creciente de

sindicatos de trabajadores de la metalurgia, de empleados ferroviarios y tipógrafos, entre otros. Es
por ello que la celebración del 1 de mayo fue, año a año, creciendo en convocatoria popular, para
llegar a reunir, en 1907, a más de 30 mil personas en las calles de Santiago.

Entre 1902 y 1908, hubo alrededor de doscientas huelgas y la falta de respuestas positivas por
parte de las autoridades, una escalada de movilizaciones sociales. La huelga portuaria de
Valparaíso, en 1903, la huelga de la carne, en Santiago, el año 1905, y la masacre de la escuela
Santa María de Iquique, en 1907, son ejemplos de las primeras gestas reivindicativas del
movimiento social chileno. En ellas hubo participación no sólo de obreros y artesanos, sino

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también de sus mujeres e hijos. Sin embargo, la masacre producida en Iquique frenó esta ola de
huelgas.

En 1909, se fundó la Federación Obrera de Chile (FOCH) y en 1912, nació el Partido Obrero
Socialista (POS), liderado por Luis Emilio Recabarren, con lo que el movimiento social adquirió
mayor consistencia ideológica.

Los primeros logros alcanzados por el movimiento social fueron: el derecho al descanso dominical,
mejoras en las viviendas obreras y la Ley de Accidentes del Trabajo. Más tarde, el alto costo de la
vida motivó la organización de la Asamblea Obrera de la Alimentación que convocó a las marchas
del hambre en Santiago, en los años 1918 y 1919.

Después de 1917, los sindicatos obreros presentaron un rápido crecimiento, registrándose

alrededor de 130 huelgas entre 1917 y 1920, a lo largo de todo Chile. En la región de Magallanes
se produjo una gran huelga, y los estudiantes universitarios, a través de la Federación de
Estudiantes de la Universidad de Chile (FECH), asumieron un rol activo, desde 1920, en las luchas
reivindicativas de la clase trabajadora. Por esos años, también se inicia la incorporación del
campesinado en el movimiento social chileno, que llegó en la década de 1930 a sus años de
esplendor.

Es necesario mencionar cómo el derecho a la huelga ha ido presentando una serie de cambios a
nivel constitucional, por lo que, a continuación, se hará una breve mención con respecto a la
Constitución de 1925 y 1980.

Derechos laborales en la constitución de 1925

La Constitución de 1925, que dura hasta 1980, sí contiene normas en materia laboral, bastante
sucintas. Al decir del Profesor Francisco Walker Linares, refiriéndose a su texto primitivo, ésta se
caracteriza por ser extremadamente lacónica en esta materia. El texto primitivo de la Constitución
del año 1925, en su artículo 10 N.º 14, le otorgaba el carácter de garantía constitucional a la
protección al trabajo, a la industria y a las obras de previsión social, especialmente en cuanto se
refiere a la habitación sana y a las condiciones de vida, de forma tal de proporcionar a cada
habitante un mínimo de bienestar, adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a
las de sus familias, señalando que la ley regulará esta organización. Asimismo, allí se establecía
que el Estado debía propender a la conveniente división de la propiedad y a la constitución de la
propiedad familiar, y que sería deber del Estado velar por la salud pública y por el bienestar
higiénico del país, debiendo destinar cada año una cantidad de dinero suficiente para mantener un
Servicio de Salubridad.

La Constitución de 1925 sufrió diversas modificaciones. Una de éstas fue introducida en 1971,
durante la administración del presidente Salvador Allende, y que garantizó, entre algunas cosas:

● La libertad de trabajo y su protección: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre

elección de éste, a una remuneración suficiente que asegure a ella y a su familia, además
de un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participación en los
beneficios que de su actividad provengan.

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 ● El derecho a sindicarse de acuerdo a sus actividades, en su industria o faena, gozando los
sindicatos, las federaciones y confederaciones sindicales de personalidad jurídica por el
solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley, y siendo libres para cumplir sus propios fines.

● Se garantizaba el derecho de huelga, debiendo regularse ésta por la ley.

Puede señalarse que la última versión de la Constitución del año 1925, desde la perspectiva del
Derecho Laboral, fue bastante llamativo, especialmente en materia de Derecho Colectivo del
Trabajo, porque reconoció de manera precisa los principios de libertad sindical y el derecho a
huelga, y en estos aspectos es relativamente más avanzada que la Constitución actual de 1980.

Derechos laborales en la constitución de 1980

En primer lugar, cabe señalar que la Constitución Política de 1980 fue dictada durante el régimen
militar que gobernó al país entre 1973 y 1990.

Los derechos que la Constitución de 1980 consagra en materia laboral están incluidos dentro de su
Capítulo III referido a los derechos y deberes constitucionales y, particularmente en el artículo 19
en donde la Constitución asegura a todas las personas ciertos derechos mínimos, que tienen que
ver con lo que son los derechos humanos fundamentales, consagrados internacionalmente.

Articulo 19 N° 16 CPR: La libertad de trabajo y su protección:

● Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una
justa retribución.

● Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.

● Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare
así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización
o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni
la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que
requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan
relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que
se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá
apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.

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 ● La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

● No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso;

Las normas constitucionales vigentes poseen gran relevancia por dos razones fundamentales:

A) Dan cuenta de la valoración e importancia que la sociedad otorga a ciertas normas laborales
básicas que se contienen en un texto constitucional, llevándolas al máximo nivel normativo.

B) Dichas normas son tuteladas por los mecanismos que la norma constitucional contemple a fin
de asegurar supremacía constitucional.

2. ¿Qué existe hoy en día como huelga, especialmente relacionado con el reemplazo de los
trabajadores en huelga?

Conceptualmente hoy en día parte de la doctrina ha definido Huelga como la “abstención

concertada de trabajar, que ejecuta un sindicato o un grupo de trabajadores, dentro de un
período limitado y con los requisitos legales, con el propósito de persuadir a su respectivo
empleador para la suscripción de un contrato colectivo”

Otra parte la ha entendido como “la medida de autotutela básica de los trabajadores que
consiste en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta trabajo,
a través de diversos comportamientos posibles y en particular de la abstención o cesación del
trabajo, decidida en forma concertada y ejercitada colectivamente por los trabajadores para la
defensa de sus intereses generales dentro de un ámbito determinado.”

En particular, nosotros comprendemos el concepto de huelga como un derecho fundamental, que

tienen los trabajadores en el ejercicio de la libertad sindical, la cual se ejerce de manera colectiva y
que consiste en suspender las actividades que se encuentran obligados los trabajadores en
conformidad al contrato de trabajo. Ésta se realiza como medio de presión para lograr acuerdos en
las negociaciones colectivas.

En cuanto al reemplazo de los trabajadores, el empleador no puede reemplazar trabajadores

desde el primer día de la huelga, salvo que en su última oferta (entregada dentro de plazo legal),
contemple tres estipulaciones, a lo menos, como lo son: Ofrecer idénticas estipulaciones del

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contrato colectivo vigente, una reajustabilidad mínima anual (IPC) menos los 12 últimos meses y
un bono de reemplazo de 4 Uf por trabajador reemplazado. Si no ofrece estas tres estipulaciones
mínimas, NO podrá reemplazar trabajadores desde el primer día, sino que podrá hacerlo desde el
día 15 del comienzo de la Huelga.

El Código del Trabajo en su artículo 381, dispone:

"Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta
formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372,
contemple a lo menos:

"a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre
la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

"b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del índice de Precios al Consumidor para
el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

"c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por
cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se
pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días
siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

"En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el
desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse
hecho ésta efectiva.

"Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus
labores, a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

"Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y en la
oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere necesarios para el
efecto ya indicado, a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga. En dicho caso, los
trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo
día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra
c) del inciso primero de este artículo.

"Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador
después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de materializada tal oferta, o del
trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el
empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las
funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del decimoquinto día de hecha
ésta efectiva.

"En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se
entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual,

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según la variación del Índice de Precios del Consumidor para el período del contrato, excluidos los
últimos doce meses.

"Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una oferta,
con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según
sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

"Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo
dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del
empleador.

"Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá
retirar las ofertas a que en él se hace referencia".

La disposición legal preinserta regula, dentro del proceso de negociación colectiva, la contratación
de reemplazantes y el reintegro de trabajadores durante la huelga.

El tenor literal de la norma transcrita y comentada permite afirmar que el empleador, solo en las
condiciones previstas en el artículo 381, está facultado por el ordenamiento jurídico laboral
vigente para organizar su empresa de forma tal que las funciones de los trabajadores en huelga
sean ejecutadas, efectivamente, durante el período que dure dicha instancia. Para el efecto
referido podrá recurrir a otros dependientes que laboran para él o para empresas contratistas
como, asimismo, a personas ajenas a la empresa, ello por cuanto el legislador no ha formulado
distingo alguno al efecto, no siendo, así, viable al interprete distinguir.

Ahora bien, si la última oferta no cumple con los requisitos establecidos en el artículo 381, del
Código del Trabajo, el empleador sólo puede reemplazar los trabajadores involucrados en la
huelga a contar del decimoquinto día de iniciada la huelga.

Asimismo, el legislador ha establecido una regla especial en el caso en que los trabajadores que
negocian no se encuentren regidos por un instrumento colectivo anterior. En efecto, en esta
situación bastará para que el empleador pueda reemplazar los trabajadores involucrados en la
huelga, a contar del primer día de haberse hecho efectiva, que la última oferta ofrecida cumpla
con los siguientes requisitos:

1. - Que sea efectuada por escrito;

2. -Que conste por escrito que fue entregada a la comisión negociadora y depositada en la
Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el proceso de negociación.

3. -Que sea formulada con una anticipación mínima de dos días al plazo que tienen los
trabajadores para votar la última oferta o la huelga.

4. -Que contemple una reajustabilidad mínima anual, según la variación que experimente el índice
de Precios al Consumidor, para todo el periodo que dure el contrato, excluidos los últimos doce
meses.

5. - Que ofrezca un bono de reemplazo, ascendente al valor de cuatro unidades de fomento, por
cada trabajador reemplazado.

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En el caso que la última oferta no cumpla con los requisitos mencionados precedentemente, el
empleador sólo podrá reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados a contar del
decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

Asimismo, el legislador ha establecido una regla especial en el caso en que los trabajadores que
negocian no se encuentren regidos por un instrumento colectivo anterior. En efecto, en esta
situación bastará para que el empleador pueda reemplazar los trabajadores involucrados en la
huelga, a contar del primer día de haberse hecho efectiva, que la última oferta ofrecida cumpla
con los siguientes requisitos:

1. - Que sea efectuada por escrito;

2. -Que conste por escrito que fue entregada a la comisión negociadora y depositada en la
Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el proceso de negociación.

3. -Que sea formulada con una anticipación mínima de dos días al plazo que tienen los
trabajadores para votar la última oferta o la huelga.

4. -Que contemple una reajustabilidad mínima anual, según la variación que experimente el índice
de Precios al Consumidor, para todo el periodo que dure el contrato, excluidos los últimos doce
meses.

5. - Que ofrezca un bono de reemplazo, ascendente al valor de cuatro unidades de fomento, por
cada trabajador reemplazado.

En el caso que la última oferta no cumpla con los requisitos mencionados precedentemente, el
empleador sólo podrá reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados a contar del
decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

Pues bien, en el caso de la segunda figura mencionada, es decir, el reintegro individual de los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, durante la huelga, cabe señalar
lo siguiente:

1. - La legislación laboral no contempla la posibilidad que los trabajadores involucrados en una

huelga puedan reintegrarse individualmente a sus labores antes del decimoquinto día de haberse
iniciado la huelga.

2. - Para que el reintegro pueda efectuarse es necesario que la última oferta reúna los mismos
requisitos señalados para el reemplazo de trabajadores a contar del primer día de huelga.

3. - En el evento que la última oferta se efectúe fuera del plazo establecido para reemplazar
trabajadores a contar del primer día, el reintegro podrá llevarse a efecto a contar del día quince de
materializada ésta o a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva.

4. - Por el contrario, si el empleador hizo una oferta que no cumple con los requisitos mínimos
analizados anteriormente, los trabajadores involucrados en la huelga sólo podrán reintegrarse
individualmente a sus labores a contar del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

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5. - Para el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por un instrumento colectivo al
momento de negociar colectivamente, los requisitos exigidos para el reintegro individual son los
mismos requeridos para el reemplazo de trabajadores.

Ahora bien, establecido lo anterior corresponde pronunciarse respecto de la obligación que

asistiría al empleador de pagar el bono de reemplazo aludido en la letra c) del inciso 1º del artículo
381 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores que decidan reintegrarse
individualmente a sus labores, ya sea, a contar del decimoquinto o trigésimo día, según sea el
caso.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones citadas y consideraciones expuestas

concebimos los siguiente:

1.- El bono de reemplazo, contemplado en la letra c), inciso 1º del artículo 381, del Código del
Trabajo, ha sido concebido por el legislador con el objeto de desincentivar el reemplazo de
trabajadores a contar del primer día de huelga, encareciendo dicha decisión.

2.-El bono señalado en el numeral anterior debe encontrarse contenido en la última oferta del
empleador para que éste pueda ejercer su derecho al reemplazo de trabajadores como, asimismo,
para que los dependientes involucrados puedan hacer uso de la prerrogativa del reintegro
individual a sus labores. Sin embargo, su pago no es exigible en este último caso.

3. comparación del art. 381 antiguo v/s el actual

El artículo fundamental que regula el reemplazo durante la huelga es el artículo 381 del Código del
Trabajo, el cual establece lo siguiente: “Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en
huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso
tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre
la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento

b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el
período del contrato, excluidos los doce últimos meses; ahora bien, para entender esto debemos
saber que es “Derecho a huelga el cual es un derecho que debe ser ejercido colectiva y
pacíficamente por los trabajadores. Es por esto que la reforma del año 2016 prohíbe el reemplazo
de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga, pero eso llegando a la conclusión que esta
es limitada ya que cumpliendo ciertos requisitos el empleador igualmente podría contratar nuevos
trabajadores de los cuales están en huelga como se menciona en un principio, ahora tomando en
consideración la legislación antigua y profundizando en el tema la posibilidad del empleador de
reemplazar a sus trabajadores que se encuentren en huelga se estableció (impuso) en el año 1979,
a través del Decreto Ley número 27581 , inserto dentro del llamado “Plan Laboral”.

Esta se desarrollaba en un contexto mucho menos social, lo cual se traducía en un abanico mucho
más restringido de derechos , en el que el concepto de huelga era totalmente mal visto y el cual
lamentablemente se arrastra hasta nuestra época. En el año 2015, nace un cimiento de la libertad

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sindical para poder, al menos, tratar el tema, y en el que sinceramente se avanza hacia una
legislación más moderna y equitativa para la fuerza trabajadora de Chile.

4. Opiniones finales sobre el derecho a huelga

Es realmente notorio el que la posibilidad de ejercer el derecho a huelga en nuestro país se

encuentra extremadamente limitado debido que los trabajadores no tienen una libertad real de
ejercer el derecho a la huelga, porque tan solo puede ser declarada para cada período negociador
después de un largo proceso reglamentado, burocratizado, que se puede llevar a cabo mínimo
cada dos años.

En segundo lugar, la legislación nacional no cumple con los fines mismos del derecho a huelga
establecidos en la doctrina y tratados internacionales firmados y ratificados por Chile, dejando
excluida la posibilidad de ejercer una huelga de carácter solidaria o de carácter política.

En tercer lugar, el sistema puede mejorar para así cumplir con cabalidad a los acuerdos suscritos a
nivel internacional y poder entregar mejores herramientas a los trabajadores frente a los
empleadores. En un mundo tan cambiante y con avances tan rápidos, la legislación con respecto a
la huelga puede mejorar aún más.

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Bibliografía

Pregunta 1

http://memoriachilena.cl/602/w3-article-603.html
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/140060/El-derecho-a-
huelga.pdf?sequence=1
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-97532013000100005
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=242302

Pregunta 2:

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/140060/El-derecho-a-huelga.pdf?sequence=1

http://www.negociacioncolectiva.cl/index.php/content-category-1/204-reemplazo-de-
trabajadores-en-huelga

pregunta 3:

https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Frevistas.uchile.cl%2Findex.php%2FRDTSS%2Fart
icle%2Fdownload%2F44741%2F46782%2F&h=AT043JPQd7dAYbXnbjx7qG8H5UOXQ5yY7ViXmnCy
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