¿En qué casos puede el empleador efectuar descuentos de las remuneraciones de sus

trabajadores? Si el empleador procede a realizar descuentos sin el conocimiento del

trabajador, ¿podría ser considerado como un acto de hostilización laboral? Si tales
descuentos son inválidos, ¿qué procedimientos debe un trabajador realizar para
impugnarlos?

El empleador puede efectuar descuentos sobre la base de la remuneración y beneficios

sociales cuando las normas legales lo permitan, cuando exista mandato judicial o en caso
el trabajador preste su autorización. De manera general podemos decir la situación se
presenta en los siguientes casos:

1. Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos y aportes a los

Sistemas Previsionales: Se refiere normalmente a la retención del Impuesto a la
Renta de quita categoría y a la deducción de los aportes obligatorios a la ONP o
AFP, según sea el caso.
2. Descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial: Se refiere a los
descuentos que se realizan a fin de garantizar o ejecutar las obligaciones del
trabajador, generalmente de carácter alimentario.
3. Cuotas sindicales: Se refiere a las retenciones ordinarias o extraordinarias sobre
la remuneración del trabajador cuando el sindicado y el trabajador así lo
establecen.
4. Si el trabajador autoriza el descuento mediante la suscripción de un contrato o
convenio: por ejemplo, como descuento por préstamo o la adquisición de un
bien de la empresa, etc.

Cuando no se presente alguna de estas circunstancias, el empleador no podrá efectuar

descuentos de la remuneración de sus trabajadores y, de hacerlo, podrá considerare que
está incurriendo en un acto de hostilidad.

En efecto, de conformidad con el literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL), se considera acto de hostilidad la reducción inmotivada de
la remuneración o de categoría. Esta reducción puede darse tanto por descuento
inmotivado puntual, como en el caso en el que se reduzca directamente la remuneración
o algún beneficio de manera permanente.

En este caso el trabajador puede optar por las siguientes opciones: (i) solicitar los
reintegros correspondientes al empleador, (ii) emplazar al empleador imputándole el acto
de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo no menor de seis (6) días naturales
para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.
En el primer escenario, el trabajador podría efectuar el requerimiento de manera privada,
presentar una denuncia ante la inspección de trabajo para que ésta eventualmente emita
una medida de requerimiento para el pago del reintegro o demandar judicialmente el
reintegro correspondiente.

En el segundo supuesto, en caso se verifique que el empleador no ha modificado su

conducta, trabajador puede accionar judicialmente para pedir al juez el cese de hostilidad
o dar por concluido el contrato de trabajo, en cuyo caso tiene el derecho a demandar el
pago de la indemnización que corresponde por despido injustificado y el pago de los
beneficios sociales (legales o contractuales) que puedan corresponderle más el reintegro
de los montos indebidamente descontados.