Apostila Legislacao e Calculos Set 2010

RH BUILD UP
INTRODUÇÃO
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA
PREVIDENCIÁRIA
Elaborado por
Gilmar Pires Porto – Set / 2010
RH BUILD UP
RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A.
Introdução à Legislação Trabalhista e Previdenciária – Set / 2010
Índice
1– TIPOS DE TRABALHADORES.................................................................. Pág. 03
2- CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .................................................................... Pág. 10
3- INSS / IRRF / FGTS / SALÁRIO FAMÍLIA ............................................. Pág. 11
4- JORNADA DE TRABALHO ...................................................................... Pág. 16
5- HORAS EXTRAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO ........... Pág. 17
6- JORNADA NOTURNA E ADICIONAL NOTURNO .............................. Pág. 19

5.1 – HORA EXTRA NOTURNA........................................................................................ Pág. 19
7- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE ........ Pág. 21
8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ............................................................. Pág. 22

8.1 – LICENÇA MATERNIDADE.................................................................................... Pág. 23
9- FÉRIAS ......................................................................................................... Pág. 24
10 - RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................... Pág. 27
11 - FOLHA DE PAGAMENTO ....................................................................... Pág. 31
12 - ENCARGOS SOCIAIS ............................................................................... Pág. 34
13 - DIVERSOS:
A) AFASTAMENTO PELO INSS E O PAGTO. DOS PRIMEIROS 15 DIAS............. Pág. 35
B) PRAZO PARA SOLICITAR AFASTAMENTO / DAR ENTRADA NO INSS........ Pág. 36
C) ATESTADO MÉDICO DE AMAMENTAÇÃO.......................................................... Pág. 36
D) HORAS DE SOBREAVISO OU USO DE EQUIPAMENTOS ELETRÔNICOS.... Pág. 40
E) INCIDÊNCIAS DO PAGAMENTO DE 1/3 SOBRE O ABONO PECUNIÁRIO.... Pág. 42
F) COMO IDENTIFICAR CÓDIGO E VALOR DE TERCEIROS NA SEFIP............ Pág. 43
G) CÁLCULO DA PENSÃO ALIMENTÍCIA.................................................................. Pág. 45
H) REEMBOLSO CRECHE............................................................................................... Pág. 45
I) TRINTÍDEO...................................................................................................................... Pág. 46
J) SEFIP 650.......................................................................................................................... Pág. 47
K) AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM.................................................... Pág. 48
L) REEMBOLSO DE EMPREGADOS............................................................................. Pág. 49
M) PROPORCIONALIDADE DE CONTRIBUIÇÃO AO INSS.................................... Pág. 50
13 - TABELAS .................................................................................................... Pág. 52
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Treinamento de Pessoas
1- TIPOS DE TRABALHADORES
A medida que a legislação trabalhista vai se evoluindo há a necessidade de novos
tipos de trabalhadores, no entanto é preciso saber diferenciar cada um deles para definir o
vínculo jurídico.
a) Empregador – Definido no artigo 2º. da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) como empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assume os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços. É a pessoa
física ou jurídica pública ou privada que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2.º da Consolidação das
Leis Trabalhistas – CLT).
b) Empregado – Definido no artigo 3º. da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) como empregado, toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Outra característica importante
que se extrai do próprio conceito é a pessoalidade, onde o empregado é insubstituível após
a assinatura do contrato de trabalho e enquanto durar este contrato, ou seja, somente o
próprio contratado poderá comparecer para exercer o seu trabalho, nem mesmo o irmão
gêmeo poderá substituí-lo.
c) Menor Aprendiz – A Constituição Federal/88 determina que é proibido o
trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiz.
As empresas deverão manter menores aprendizes de acordo com o número total de
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional. Para as microempresas não existe a obrigatoriedade da contratação.
A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos. Anteriormente
eram 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos.
A empresa celebrará o contrato de aprendizagem, por escrito, contendo a assinatura
do responsável pelo menor.
Este contrato terá a duração correspondente à do curso, ou seja, o tempo necessário
à aprendizagem, não podendo ultrapassar 02 (dois) anos.
Para ter validade e produzir os efeitos legais, tal contrato deve ser registrado na
Delegacia Regional do Trabalho, em 04 (quatro) vias, no prazo de 30 (trinta) dias a contar
da data de admissão do menor aprendiz.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado

prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde
que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e
práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica fixá-las no plano do curso.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número
de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um
aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício
de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT.
O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos,
que tenha por objetivo a educação profissional.
Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os serviços
prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei no 6.019, de 3 de janeiro
de 1973, bem como os aprendizes já contratados.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação
profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos. Requer
observar que os 5% obrigatórios (mínimo), devem incidir somente sobre o total de
empregados que ocupem funções que demandem aprendizagem, e não sobre o total de
empregados do estabelecimento empresarial.
Exemplo:
- nº de empregados do estabelecimento = 300
- nº de empregados que ocupam funções que demandam aprendizagem = 100
- nº de aprendizes a serem contratados, no mínimo = 5 (100 x 5%)
Para se definir as funções que demandam formação profissional deverão ser
considerados a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e os seguintes fatores:
I - o nível das capacidades profissionais e dos conhecimentos técnico-teóricos requeridos
para o exercício da atividade profissional;
II - a duração do período de formação necessário para a aquisição das competências e
habilidades requeridas; e
III - a adequação da função às necessidades da dinâmica de um mercado de trabalho em
constante mutação.

Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício,

habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II
e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
Sobre a remuneração paga ao menor incidem as contribuições para o INSS e FGTS
(com percentual mensal de 2,00 %), bem como o IRRF, quando a importância paga estiver
sujeita a retenção, em conformidade com a tabela vigente.
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares,
sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de
aprendizagem.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo. Podendo ocorrer rescisão
antecipada do contrato de aprendizagem:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave nos termos do art. 482 da CLT;
III – ausência injustificada à escola regular que implique perda do ano letivo; e,
IV – a pedido do aprendiz.
d) Temporário – Conforme o disposto na Lei n.º. 6.019/74 e Decreto n.º.
73.841/74, somente poderá haver contratação de trabalhador temporário:
a) em substituição temporária ao pessoal regular da empresa, no caso de licença
maternidade, férias, doenças, etc.;
b) ou em decorrência de acúmulo de serviço onde as empresas necessitam de mão de obra
para execução de serviços.
Para a contratação de um trabalhador temporário, é necessária a existência de
contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho
temporário, obrigatoriamente escrito, devendo constar expressamente o motivo justificador
da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço, estando claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e
encargos sociais.
O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho
temporário deve ser efetuado, obrigatoriamente, por escrito.
Com relação a um mesmo empregado, este contrato não poderá exceder de 3 (três)
meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho – MTb e
desde que o período total do trabalho temporário não exceda a 06 (seis) meses.
O trabalhador temporário mantém contrato de trabalho com a agenciadora de mão
de obra e, portanto, esta é responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa
relação.

Entretanto, no caso de falência responderá com ela, solidariamente, a empresa

tomadora de serviços, pela remuneração e outros direitos oriundos do contrato de trabalho,
além de se obrigar ao recolhimento das contribuições previdenciárias do empregado,
relativas ao período em que o mesmo esteve sob suas ordens.
A empresa prestadora de serviço, ou seja, a empresa de trabalho temporário deverá
anotar a CTPS do trabalhador, na parte destinada a “Anotações Gerais”, os seguintes
dizeres:
“O titular desta CTPS presta serviço temporário conforme contrato firmado à parte
– Lei n.º. 6.019/74, regulamentada pelo Decreto n.º. 73.841/74”.
Abaixo da anotação deverá constar data e assinatura do empregador (ou de seu
representante legal).
A empresa de trabalho temporário deverá, obrigatoriamente, elaborar folha de
pagamento especial para os trabalhadores temporários.
Aos trabalhadores temporários são assegurados os seguintes direitos:
a) jornada normal de 08 (oito) horas diárias e 44 semanais, permitindo-se prorrogação até
02 (duas) horas diárias, mediante acordo entre o empregado e a empresa de trabalho
temporário, adicionadas de 50%, no mínimo, sobre o valor da hora normal;
b) pagamento de férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
c) seguro-desemprego;
d) vale-transporte;
e) repouso semanal remunerado;
f) adicional de insalubridade ou periculosidade;
g) adicional noturno de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora normal diurna;
h) 13º. salário;
i) licença-paternidade de 05 (cinco) dias;
j) salário família;
k) cadastramento no PIS;
l) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço mensal, inclusive a multa de 40% em caso de
despedida sem justa causa;
O trabalhador temporário faz jus também ao direito de ação, quanto a créditos
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 05 (cinco) anos, até o limite
de 02 (dois) anos após a extinção do contrato.

A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de

trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja a vítima seja trabalhador
colocado à sua disposição.
Entretanto, o encaminhamento do acidentado à Previdência Social poderá ser feito
diretamente pela empresa tomadora de serviço.
e) Estagiário - O estágio hoje faz parte do processo de formação do futuro
profissional, pois proporciona ao mesmo a aplicação prática de seus conhecimentos teóricos
adquiridos nos bancos acadêmicos de forma a possibilitar maior entendimento e
assimilação do turbilhão de informações recebidas no mundo acadêmico.
É indiscutível, na maioria das vezes, o impacto que o estudante recém-formado
recebe ao sair da faculdade e que ingressa direto no mercado do trabalho, uma vez que
muitas das informações teóricas não se concretizam na prática da “loucura” vivenciada no
mundo profissional.
O papel das empresas é fundamental na redução deste impacto, uma vez que
possibilitam aos acadêmicos adquirir uma atitude de trabalho sistematizado, desenvolvendo
a consciência da produtividade, a observação e comunicação concisa de idéias e
experiências adquiridas e incentivando e estimulando o senso crítico e a criatividade.
No entanto, a empresa precisa estar atenta para que esta colaboração com o jovem
estudante e consequentemente com o próprio desenvolvimento do país não se volte contra
ela própria, por falta de atenção ou por má intenção de quem está pleiteando um estágio.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Regulamentação do Estágio
A Lei 11.788/2008, que revogou a Lei nº 6.494/77, estabeleceu novas normas
quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.
Conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de
ensino e do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser:
a) Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é
requisito para aprovação e obtenção de diploma.
b) Não-obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga
horária regular e obrigatória.
Outra novidade da lei foi a jornada de atividade em estágio, a qual poderá ser
definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno
estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a:

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação

especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
de jovens e adultos;
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de
ensino.
A Lei 11.788/2008 de 25 de setembro de 2008, estendeu ainda outros direitos aos
estagiários como férias remuneradas de 30 dias, se o contrato de estágio for maior de 1 ano,
vale-transporte, jornada de trabalho reduzida, reserva de percentual para estagiários
portadores de deficiência e etc.
Somente os alunos matriculados regularmente em instituições de ensino público e
particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação
especial poderão ser considerados estagiários, os quais deverão desenvolver atividades nas
empresas desde que relacionadas à sua área de formação.
O estágio não deve ser confundido com emprego e, portanto, o estagiário não deve
ser cadastrado no PIS/PASEP, não deve ter contrato de experiência, não tem direito 13º
salário, aviso prévio, verbas rescisórias, FGTS, etc.
Ao estagiário também não se estende os benefícios assegurados aos demais
empregados como vale alimentação, assistência médica, odontológica e etc.
No entanto, por faculdade da empresa, estes benefícios poderão ser estendidos aos
estagiários, desde que não sejam descontados da bolsa-estágio, para que não implique no
reconhecimento do vínculo empregatício.
O Que Fazer Para Evitar o Risco do Vínculo Empregatício
A lei que regulamenta o estágio estabelece alguns critérios para que a empresa possa
formalizá-lo:
a) Termo de compromisso de estágio, vinculado ao instrumento jurídico, formalizando as
atividades de estágio, prazo e valor da bolsa-estágio definido pela empresa;
b) Verificar a regularidade da situação escolar do estudante junto à instituição de ensino ou
junto aos agentes de integração públicos e privados;
c) Estudante com o curso concluído, que tenha abandonado ou que tenha trancado o curso,
são situações que impedem o estágio uma vez que descaracterizam a condição legal;
d) O horário de trabalho deve ser condizente para que o estagiário possa freqüentar a escola
normalmente, ou seja, viagens prolongadas, prorrogação de jornada ou outras situações
dessa natureza, podem caracterizar o vínculo empregatício;

e) A remuneração é caracterizada pela bolsa-estágio e pode ser pago diretamente ao

estagiário ou aos agentes de integração ou à própria instituição de ensino. Qualquer outra
forma de remuneração como comissões, horas extras, adicionais e etc., também
caracterizarão o vínculo empregatício;
f) Seguro contra acidentes pessoais expresso no Termo de Compromisso de Estágio;
g) O prazo do TCE (Termo de Compromisso de Estágio) será de no máximo de 02 (dois)
anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
É importante que o empregador faça cumprir a supervisão ou acompanhamento do
estágio (através de relatórios) pela instituição de ensino;
A mera rotulação de estagiário não impede o reconhecimento da condição de
empregado. É preciso preencher os requisitos legais para que o contrato de estágio seja
legalmente válido.
Descontos Permitidos da Bolsa - Estágio
O único desconto que pode haver da bolsa-estágio é o de imposto de renda e se o
valor da bolsa atingir a faixa tributável, conforme tabela do IRF.
Quadro Máximo de Estagiários
A nova lei do estágio determina um limite máximo de vagas para a contratação de
estagiários em uma empresa.
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
a) de 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
b) de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
c) de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
d) acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
A fração deve ser arredondada para o número inteiro imediatamente superior.
A lei considera quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados
existentes no estabelecimento do estágio.
Para as empresas que possui várias filiais ou estabelecimentos, as quantidades
previstas acima deverão ser aplicadas para cada filial ou estabelecimento em separado.
Fiscalização
A fiscalização compete a Delegacia Regional do Trabalho que, na constatação de
irregularidades, pode aplicar multas de até R$ 400,00 (quatrocentos reais) para cada
estagiário irregular, valor este que pode se em dobro em caso de reincidência.

Para isso é preciso que o empregador esteja atento aos critérios legais relacionados
acima e principalmente, à quantidade de estagiários contratados em relação ao quadro da
área ou da empresa, que pode muitas vezes caracterizar a substituição de empregados
efetivos por estagiários.
f) Doméstico – Sua principal característica é a de trabalhar diretamente no âmbito
residencial do seu empregador ou para a família deste, sendo sua atividade remunerada,
porém sem fins lucrativos ao seu empregador.
g) Rural – A diferença deste empregado em relação ao que está definido no art. 3º.
da CLT, é que seu local de trabalho se dá no meio rural ou em prédio rústico, sendo
subordinado a um empregador rural. Como exemplos podemos citar como trabalhador rural
as pessoas que cuidam do gado, que cultivam a terra e os administradores de fazenda.
h) Autônomo – É um trabalhador onde não existe a subordinação, isto é, não existe
a obrigatoriedade do cumprimento de uma jornada de trabalho, o comparecimento diário na
empresa não é obrigatório. Exige-se que realize a tarefa ao qual foi contratado, podendo seu
serviço ser realizado fora da empresa.
2– CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
As normas relacionadas ao desconto da contribuição sindical serão encontradas
entre os artigos 582 a 610 da CLT.
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados, a contribuição sindical, e recolher em favor dos Sindicatos de classe, quer
sejam associados ou não, conforme segue:
a) no mês de março de cada ano, é descontada a contribuição sindical de todos os
empregados. Para os empregados admitidos nos mês de março, a contribuição deverá
ser descontada ainda neste mesmo mês, caso não tenha contribuído no emprego
anterior.
b) para os empregados admitidos a partir do mês de abril, a contribuição deverá ser
descontada no mês subsequente a sua admissão, se ainda não houver contribuído no
emprego anterior.
Os profissionais liberais, registrados como empregados, poderão optar pelo
pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade representativa da sua profissão,
desde que a exerça efetivamente na empresa, e como tal sejam registrados.
Os profissionais liberais deverão apresentar a prova de quitação da contribuição
sindical, pelos sindicatos de profissionais liberais, para o empregador não efetuar o
desconto de seu salário.
A contribuição sindical será recolhida anualmente, correspondendo à remuneração
de 01 (um) dia de trabalho, independendo da forma de pagamento:
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por hora;
b) 1/30 de sua remuneração percebida no mês anterior, se for paga por tarefa, empreitada
ou comissão;
Quando o salário for pago em utilidade, ou nos casos em que o empregado receba,
habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 da importância que
tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência
Social.
Para as admissões ocorridas a partir do mês de abril, o desconto da contribuição
ocorrerá no mês seguinte ao da admissão, e o recolhimento, no segundo mês subseqüente a
sua admissão.
O empregador deverá também anotar o desconto da contribuição sindical na carteira
de trabalho (CTPS) do empregado e na ficha ou livro de Registro de Empregados.
3- INSS / IRRF / FGTS / SALÁRIO FAMÍLIA

a) INSS
A Tabela de Contribuição do INSS possui 4 faixas de contribuição, cada faixa
possui um valor que ao ser atingido pela base de cálculo - os salários que somados devem
pagar o INSS - passa pagar a alíquota correspondente. Devemos saber que um empregado
pode ter em seu recibo de pagamento mais de um tipo de rendimento.
Exemplo 1:
Salário, hora extra, adicional noturno, etc. esse rendimento são somados e
posteriormente se aplica à tabela.
Outra questão é quando há faltas e atrasos. Esses eventos devem ser deduzidos da
somatória dos rendimentos, e depois se aplica a tabela.
Exemplo 2:
Rendimentos somados R$ 1.630,00 (-) R$ 65,00 faltas (=) R$ 1.565,00 (x) 9% (=)
R$ 140,85
Exemplo 3:
Se um empregado recebe um salário de R$ 800,00, ele está na faixa 1 e sua alíquota
é 8%.
Então o cálculo da contribuição é R$ 800,00 x 8% = R$ 64,00.
Exemplo 4:
Se um empregado recebe um salário de R$ 2.030,00, ele está na faixa 3 e sua
alíquota é 11%. Então o cálculo da contribuição é R$ 2.030,00 x 11% = R$ 223,30.
Exemplo 5:
Se um empregado recebe um salário de R$ 4.000,00, ele está na faixa 4 e NÃO
possui alíquota e sim um valor teto de R$ 381,41.
Se fossemos aplicar a alíquota de 11%, ele pagaria R$ 440,00, porém a legislação
limitou o desconto ao teto indicado.

TABELA DO INSS (alterada a partir de 16.06.2010)

FAIXA SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA (%)
1 Até R$ 1.040,22 8,00%
2 De R$ 1.040,23 à R$ 1.733,70 9,00%
3 De R$ 1.733,71 à R$ 3.467,40 11,00%
4 Acima de R$ 3.467,40 381,41
Teto Máximo de Contribuição: R$ 381,41 (3.467,40 x 11 %)
Nota: No caso do empregado contratado pelo regime da CLT nenhuma base de cálculo
(empregado) deve ser maior que R$ 3.467,40, assim o valor a recolher nunca será superior
a R$ 381,41.
Contribuinte Facultativo: optante pelo regime de INSS => 20% sobre a contribuição que
deseja participar até o limite do teto. Para o contribuinte facultativo o limite máximo do teto
é de 20% de R$ 3.467,40 (R$ 693,48).
b) IRRF
Os empregados que tenham dependentes devem apresentar a relação dos mesmos
em formulário próprio, onde cada vez que houver alteração esse documento deve ser
renovado.
A responsabilidade pelas informações prestadas nessa declaração é unicamente do
empregado, e a empresa não pode deixar de aceitá-las, mas deve alertar ao empregado para
essa sua responsabilidade.
Para o cálculo do IRRF, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, são
permitidas algumas deduções da renda bruta do contribuinte, uma delas é exatamente o
encargo de família, o dependente informado neste documento.
Como dependente entende-se, os mais comuns:
- o cônjuge, na constância da sociedade conjugal;
- companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou
cônjuge;
- filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado
física ou mentalmente para o trabalho;
- filho(a) ou enteado(a) universitário ou cursando escola técnica de 2º. grau, até 24 anos;
- irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a
guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
- irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se
ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo
grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
- pais, avós e bisavós que, no ano anterior, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou
não, até o limite definido em Lei.
(Lei nº 9.250, de 1995, art. 35; RIR/1999, art. 77, § 1º; IN SRF nº 15, de 2001, art. 38)
Outra dedução possível para efeito de cálculo do IRRF, é o valor da contribuição à
previdência social.

Além destas deduções, a receita federal permite a dedução do valor da pensão

alimentícia definida em sentença judicial.
De acordo com o que determina a Receita Federal, o cálculo do IRRF, deve ser
realizado da seguinte forma (utilizando-se a tabela referente ao mês de 03/2010):
Salário = R$ 3.500,00 3.500,00 (base de cálculo)
Dependentes p/ IRRF = 01 - 150,69 (valor do dependente)
- 381,41 (contribuição ao INSS)
-----------
2.967,90 (rendimento tributável)
x 15 % (alíquota)
-----------
445,19
- 280,94 (parcela a deduzir)
-----------
164,25 (valor do IRRF)
O cálculo de imposto de renda é baseado na somatória dos rendimentos salariais do

empregado. Esses rendimentos salariais são: o salário, as horas extras, adicional noturno,
adicional insalubridade, entre outros. Após o somatório, para dar continuidade ao cálculo,
devem-se deduzir os descontos ou abatimentos que a legislação autoriza, e dentre eles
temos: INSS, Dependentes, entre outros.
Quando se conclui essa conta, o resultado é um valor que passa a se chamar Base de
Cálculo Mensal, após a apuração aplica-se a alíquota na qual o resultado se encontra e
deduz a parcela de desconto permitida.
Exemplo 1:
Salário R$ 1.550,00 (-) INSS R$ 139,50 (=) Base de cálculo R$ 1.410,50 ==>
Alíquota 0% IRRF (=) R$ 0,00 (isento de IRRF).
Exemplo 2:
Salário R$ 2.000,00 (-) INSS R$ 220,00 (=) Base de cálculo R$ 1.780,00 ==>
Alíquota 7,5% (=) R$ 133,50 (-) Dedução R$ 112,43 (=) IRRF R$ 21,07.
Exemplo 3:
Salário R$ 5.000,00 (-) INSS R$ 381,41 (-) 1 Dependente R$ 150,69 (=) Base de
cálculo R$ 4.467,90 ==> Alíquota 27,5% (=) R$ 1.228,67 (-) Dedução R$ 692,78 (=) IRRF
R$ 535,89.
Tabela do Imposto de Renda Retido na Fonte (alterada a partir de 01.01.2010)
Rendimento Tributável Alíquota Parcelas à Deduzir
Até R$ 1.499,15 Isento -
De R$ 1.499,16 à R$ 2.246,75 7,50% R$ 112,43
De R$ 2.246,76 à R$ 2.995,70 15,00% R$ 280,94
De R$ 2.995,71 à R$ 3.743,19 22,50% R$ 505,62
Acima de R$ 3.743,19 27,50% R$ 692,78
Valor de Cada Dependente R$ 150,69

Para efeito de determinação da base de cálculo sujeita à incidência do imposto na

fonte, poderão ser deduzidas do rendimento bruto:
a) Dependente: R$ 150,69;
b) Desconto do INSS da folha
c) Faltas e atrasos;
d) Pensão Alimentícia.
Prazo de Recolhimento do Imposto de Renda:
Rendimentos do Trabalho Assalariado: o pagamento deste tributo deverá ser até o
dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da competência em que ocorreu o efetivo pagamento da
verba que deu origem a retenção do IRRF, não havendo possibilidade de prorrogação (Lei
nº 11.933, de 28 de abril de 2009).
Responsabilidade / Recolhimento:
Compete à fonte pagadora.
c) FGTS
Após a Constituição Federal de 1988 todos são optantes do sistema do FGTS, isto
quer dizer que a partir desta data não existe mais a figura do empregado não optante pelo
FGTS.
Pelo regime do FGTS, as empresas são obrigadas a depositar mensalmente, em
conta bancária específica na Caixa Econômica Federal, importância correspondente a 8,0%
da remuneração paga no mês anterior ao empregado, sendo que irá diretamente para a conta
do FGTS do empregado.
Os depósitos serão realizados inclusive quando o empregado estiver afastado por
motivo de acidente do trabalho e para prestação de serviço militar.
A identificação do empregador no sistema se dará pelo número do CGC/CNPJ, e a
conta do empregado é identificada pelo número do cadastramento no Pis/Pasep.
Na ocorrência de rescisão do contrato de trabalho por parte da empresa, sem justa
causa, é devida ao empregado optante importância igual a 50% do saldo atualizado de sua
conta vinculada, sendo que deste percentual temos que 40,00 % serão devidos como multa
da conta do FGTS ao empregado, e 10,00 % irá diretamente aos cofres do governo federal a
título de Contribuição Social, e inicialmente tendo como objetivo de fornecer recursos
financeiros para repasse nas contas do FGTS que ficaram defasadas em razão do Plano
Bresser, Plano Verão e Plano Collor.
O empregador é obrigado a informar mensalmente ao empregado o valor recolhido
ao FGTS, o que pode ser feito no recibo de salário.
g.1) Fgts – Empregado Doméstico: A partir da competência março/2000 o empregador
poderá optar pela inclusão do empregado doméstico no Sistema do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço-FGTS.
A inclusão poderá ser feita mediante a efetivação do primeiro depósito realizado
em conta vinculada aberta para este fim em nome do trabalhador, através da Guia de

Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – GFIP avulsa, adquirida no

comércio.
Para que seja possível o recolhimento do FGTS e a prestação de informações ao
INSS o empregador deverá estar inscrito no Cadastro Específico do INSS – CEI, e o
empregado cadastrado no PIS/PASEP ou Cadastro de Identificação de Contribuinte
Individual CICI, do INSS.
Em caso de dispensa sem justa causa, para recolhimento dos depósitos rescisórios,
o empregador deverá utilizar a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF.
As alíquotas e prazos para recolhimentos mensais e rescisórios seguem os mesmos
procedimentos dos demais trabalhadores.
O empregado doméstico inscrito no Sistema do FGTS que for dispensado sem justa
causa e que teve vínculo empregatício por, pelo menos, 15 (quinze) meses nos últimos 24
(vinte e quatro) meses terá direito ao Seguro-Desemprego no valor de 01 (um) salário
mínimo, por período máximo de 03 (três) meses, de forma contínua ou alternada. Um novo
requerimento de Seguro-Desemprego só poderá ser feito a cada período de 16 (dezesseis)
meses após a data da dispensa que originou o benefício anterior.
d) SALÁRIO FAMÍLIA
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou
ao órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a
documentação abaixo:
I - CP ou CTPS;
II - certidão de nascimento do filho (original e cópia);
III - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
IV - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente
maior de quatorze anos;
V - comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos
meses de maio e novembro, contados a partir de 2000.
Apresentação de Comprovantes:
Maio
O empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de freqüência à
escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não
freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que
confirme este fato.
Novembro
No mês de novembro, o empregado deverá apresentar:
a) Comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso
de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado
atestado médico que confirme este fato.
b) Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7 anos.
O salário-família será pago mensalmente ao empregado pela empresa à qual está
vinculado.

O salário-família começará a ser pago a partir da comprovação do nascimento da

criança ou da apresentação dos documentos necessários para pedir o benefício.
O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de
vacinação e freqüência escolar dos filhos (este último se os filhos estiverem em idade
escolar), e quando os filhos completarem 14 anos de idade.
O valor da quota será proporcional nos meses de admissão e demissão do
empregado.
4- JORNADA DE TRABALHO
Após a Constituição Federal de 1988, ficou definido que o limite máximo da
jornada normal de trabalho é de 44 horas semanais, e de acordo com o artigo 58 da CLT, a
duração normal diária de trabalho não excederá de 08 (oito) horas diárias.
==============================================================================
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
o
§ 1 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários.
==============================================================================
Portanto, fica limitada a jornada mensal de 220 horas. Abaixo alguns exemplos de
jornada de trabalho:
S T Q Q S S D Total da Semana
------------------------------------------------------------- ----------------------
8 8 8 8 8 4 dsr 44 horas
------------------------------------------------------------- ----------------------
9 9 9 9 8 comp. dsr 44 horas
------------------------------------------------------------- ----------------------
8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 comp. dsr 44 horas
------------------------------------------------------------- ----------------------
7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 dsr 44 horas
Para que tenha valor legal a compensação da jornada de trabalho do Sábado,
distribuindo as horas nos demais dias da semana, é necessário a assinatura do “Acordo de
Compensação de Horas de Trabalho”.
Da mesma forma caso haja prorrogação na jornada, prevista no artigo 59 da CLT
como horas suplementares que não podem ser superiores a 02 (duas) horas diárias, deverá
ser assinado o “Acordo de Prorrogação de Horas”.
================================================================================================
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho.
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5- HORAS EXTRAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo
os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no
máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida
de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de
serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou
sentença normativa.
Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do
limite legalmente permitido.
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição
Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença
normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
=============================================================================
Enunciado nº. 264, do TST
“A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa”.
=============================================================================
Exemplo de cálculo:
Salário de R$ 600,00 por mês / Jornada Mensal de trabalho 220 hs + adicional de
horas extras 50% x Quantidade de Horas Extras feita 5 hs.
R$ 600,00 / 220 = R$ 2,73 + 50% ( R$ 2,73 x 50% = 1,36 ) R$ 2,73 + R$ 1,36 = R$ 4,09
(esse cálculo representa o valor de 1 hora extra ).
Considerando 5 horas extras: R$ 4,09 x 5 hs = R$ 20,45 ( valor das horas extras )
As horas extras são apuradas minuto a minuto, desde que exceda à tolerância nos
termos da lei.
=============================================================================
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
o
§ 1 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
=============================================================================
Para transformarmos os minutos das horas extras em fração decimal para serem
calculados, devemos considerar a tradicional regra de três da matemática, onde 25 minutos
estão para 60 minutos, logo “x” minutos estão para 100 inteiros, vejamos:

25 ------------- 60
X -------------- 100
X * 60 = 100 * 25
X = (100 * 25 ) / 60 X = 41,66 minutos
Simplificadamente podemos admitir a divisão direta; ou seja, 25 minutos inteiros

divididos por 60 minutos inteiros = 0,4166 minutos, devendo ser somados as horas inteiras.
Se tivermos 6 horas extras, basta somar aos 0,4166 minutos e teremos 6,42 horas extras.
Podemos ainda utilizar a seguinte tabela:
Salário Mensal Horas Mensais Valor Salário Adicional 50% Valor a Pagar
Hora Hora
A B C D E
R$ 1.000,00 220 A/B 50% de C (C + D)
R$ 1.000,00 220 R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81
As horas extras estendem, prolongam, aumentam a jornada de trabalho, e por

conseqüência, refletem no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num
domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para
descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado
como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa.
Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220
horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias
úteis e 04 dias os domingos.
Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na
semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando ele
trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das 8h00 às
17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso semanal
garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas extras, qual o
reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado?
Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a
legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os
seguintes cálculos consagrados:

Exemplo1:
I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 50%
de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora
II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10)
III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR è (26 representa os dias úteis do mês);
(4 representa os domingos do mês). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês
– não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
Exemplo 2:
I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15)
II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o reflexo no DSR è (25 representa os dias úteis do mês);
(5 representa os domingos e feriados do mês). O raciocínio pode ser entendido como 30
dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
6- JORNADA NOTURNA E ADICIONAL NOTURNO

Dentro da jornada de trabalho, temos a jornada de trabalho noturna, na qual a
Constituição Federal determina que, quem trabalha neste horário deve receber remuneração
superior a do diurno.
Pela CLT, a hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos e seu valor tem de ser no
mínimo 20% (vinte por cento) superior ao pago pela hora diurna.
É considerado trabalho noturno aquele executado entre as 22h00min de um dia até
as 05h00min da manhã do dia seguinte.
Com a hora noturna “reduzida”, o empregado acaba trabalhando 07 (sete) horas
normais e recebendo por 08 (oito) horas, remuneração esta acrescida do adicional de 20%
(vinte por cento), conforme tabela abaixo.
Esse índice, no entanto, pode ser maior e isso depende de acordos coletivos de cada
categoria. A CLT proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos.
Hora Diurna = 60’:00”, Hora Noturna = 52’:30”, Redução em cada hora = 07’:30”.
Horário Noturno - Acumulação da Redução

---------------------- --------------------------------
22:00 às 23:00 - 1 hora + 07’:30”
22:00 às 24:00 - 2 horas + 15’:00”
22:00 às 01:00 - 3 horas + 22’:30”
22:00 às 02:00 - 4 horas + 30’:00”
22:00 às 03:00 - 5 horas + 37’:30”
22:00 às 04:00 - 6 horas + 45’:00”
22:00 às 05:00 - 7 horas + 52’:30”
---------------------- ----------------------
07:00 + 01:00 (52’:30”) = 08:00 horas
ou
7 horas x 60 minutos = 420 minutos / 8 horas = 52,5 (52 minutos e 30 segundos)
6.1) Hora Extra Noturna

Nossa questão agora é analisar como devemos calcular, interpretar e administrar três
situações que podem configurar a existência das horas extras no período noturno, em razão
das necessidades do empregador.
Cálculo:
Para se calcular o período noturno o empregador deve verificar a quantidade de horas
realizadas a mais do período contratual.
I) Primeira Situação: aquela que inicia antes, mas é concluída no período noturno.
Exemplo: empregado trabalha das 14h00 às 20h00 contratualmente, mas estende seu
horário até às 23h00.
a) o empregado trabalhou das 20h00 às 23h00 a mais do período contratual, perfazendo 3
horas extras.
b) 2 horas foram antes do período diurno (das 20:00 às 22:00); 1 hora foi dentro do período
noturno (das 22:00 às 23:00).
c) as duas 2 horas antes do período noturno seguem o sistema de cálculo simples das horas
extras.
d) a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 1 h (/) 52,5 (x) 60 = 1,1428 horas; ou seja
a noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;
e) se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220 horas, o resultado
será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)
f) o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso
exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)
g) após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas
extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)
h) Ufa! agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela
quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 1,1428 horas; então,
R$ 7,36 (x) 1,1428 horas extras (=) R$ 8,41
II) Segunda Situação: aquela que se estende após o período noturno.
horário até ás 07h00. Esta situação requer anotações doutrinárias para o seu entendimento,
pois muito se questionou o período extensivo ao período noturno; ou seja, as horas extras
feitas após as 05 horas que terminaria o período noturno.
A doutrina e os tribunais entenderam que o empregado ao exercer sua jornada de
trabalho noturna e der continuidade na jornada extra após as 05 horas, deverá receber o
mesmo tratamento das vantagens de cálculo das horas extras noturnas.

Logo, a empresa deve usar o mesmo sistema de cálculo que usuária para as horas
extras noturnas, é o caso do exercício acima.
Então, o raciocínio de cálculo não muda, pois a justiça assim consagrou no
Enunciado 60 do TST.
================================================================
TST Enunciado nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974 - Incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Adicional Noturno - Salário
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ
nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
=================================================================
III) Terceira Situação: aquela que ocorre na duração do período noturno.
horário até às 02h00.
As horas extras executadas na duração do período noturno devem assim ser
calculadas:
a) a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 1 h (/) 52,5 (x) 60 = 1,1428 horas; ou seja a
noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;
b) se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220 horas, o resultado
será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)
c) o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso
exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)
d) após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas
extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)
e) Ufa! agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela
quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 3,43 horas (1,1428
horas X 3 horas); então, R$ 7,36 (x) 3,43 horas extras (=) R$ 25,24
7- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

a) Adicional de Insalubridade
Todo o trabalhador que se expõe a agentes nocivos a saúde por períodos superiores
aos limites de tolerância – seja pela natureza, condições ou métodos de trabalho realizado –
recebe em seu salário determinadas quantias a mais. Esses valores são os adicionais por
insalubridade.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 189 a 197, e a NR 15
(Norma Regulamentadora n.º. 15) da Portaria 3214/78, que trata da Segurança e Medicina
do Trabalho, regulamentam o trabalho nessas condições.
O adicional de insalubridade corresponde a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo,

segundo o grau de classificação (mínimo, médio e máximo), estabelecido pelo Ministério
do Trabalho, que também fixa os limites aos agentes agressivos, os meios de proteção e o
tempo máximo possível de exposição a esses agentes.
O trabalhador menor não pode trabalhar em local insalubre de acordo com a
Constituição Federal de 1.988 e pelo artigo 405 da CLT.
O direito ao adicional por insalubridade cessa com eliminação do risco. Médicos ou
Engenheiros do Trabalho – registrados no Ministério do Trabalho – fazem a perícia para a
classificação, caracterização e até a eliminação dos fatores que causam a insalubridade.
Os materiais ou substâncias empregados, e manipulados ao serem transportados nos
locais de trabalho, quando nocivos à saúde, devem conter no rótulo sua composição,
recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo conforme padronização
internacional.
A própria legislação define alguns locais insalubres como os trabalhadores de
câmara frigorífica, onde o choque térmico no deslocamento de entrada e saída do
empregado pode provocar doenças; trabalhadores de minas de carvão que com a respiração
do pó de carvão também podem provocar diversas doenças; locais com excesso de ruído
como trabalhadores de aeroporto, também são considerados insalubres.
7.a.1) Insalubridade:
510,00 (salário mínimo em 03/2010) x 10% = 51,00
b) Adicional de Periculosidade
Empregados que trabalham em contato permanentemente com inflamáveis ou
explosivos recebem 30% de adicional sobre seu salário efetivo e não sobre o salário
mínimo.
As atividades que geram direito ao pagamento estão enumeradas na NR 16 da
Portaria 3.214/78.
Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar pelo
adicional de um dos dois.
7.b.1) Periculosidade:
700,00 (salário) x 30% = 210,00
8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago em 02 (duas)
parcelas.
A primeira será paga entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a
segunda até o dia 20 de dezembro.

Poderá haver a possibilidade do pagamento de uma terceira parcela que deverá

ocorrer até o 5º. dia útil do mês de janeiro do ano seguinte, tendo como finalidade fazer o
acerto das partes variáveis, horas extras, comissões, etc., que antecederem ainda dentro do
ano, ou seja, que ocorrerem entre os dias 20 a 31 de dezembro do mesmo ano.
Seu valor corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de
serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de
trabalho será havida como mês integral.
A gratificação natalina integra o salário de contribuição para fins previdenciários,
sendo devida a contribuição quando do pagamento ou crédito da última parcela, ou na
rescisão do contrato de trabalho.
A contribuição previdenciária e o desconto de IRRF incidirão sobre o valor bruto da
gratificação, sem compensação dos adiantamentos pagos, isto é, a antecipação de metade
do 13º. salário não tem qualquer incidência de IR ou INSS, somente de FGTS.
Juntamente com o pagamento das férias, pode ser antecipada a 1ª. parcela do 13º.
salário para os empregados que saírem de férias entre os meses de fevereiro a novembro.
Para fazer jus a esse direito, o empregado deve requerê-lo durante o mês de janeiro
do ano em que ocorrer as férias.
O empregado não terá direito ao 13º. salário referente ao período em que esteve
afastado, prestando o Serviço Militar.
De acordo com o Enunciado n.º. 60 TST, o adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Logo, integra também a gratificação natalina.
Para efeito de pagamento e cálculo do valor da gratificação natalina, é necessário
apurar, mês a mês, as faltas não justificadas pelo empregado, a fim de verificar se houve
pelo menos 15 (quinze) dias de trabalho.
Quando do pagamento do 13º. salário na rescisão do contrato de trabalho, haverá
incidência do INSS sobre a parcela calculada sobre o aviso prévio indenizado.
Exemplos de cálculos:
a) mês/ano - salário - 13º. salário - incidências
Ago/08 - 1.350,00 - 675,00 - fgts = 675,00 x 8,0% = 54,00
================================================================
Dez/08 - 1.750,00 - 1.750,00 – 675,00 = 1.075,00 - fgts = 1.075,00 x 8,0% = 86,00
- inss = sobre 1.750,00 = 192,50
- irrf = sobre 1.750,00 = 4,39
(1.750,00 – 192,50 = 1.557,50 x 7,5% = 116,82 – 112,43 = 4,39)
-----------------------------------------------------------------------------------

b) Admissão: 13.02.2007
Demissão: 28.10.2007
Salário: R$ 700,00
13º. Salário = 09/12 = 525,06 (700,00 / 12 = 58,34 x 9 = 525,06)
fgts 13º sal. = 42,01 (525,06 x 8,0 % = 42,01)
inss 13º sal. = 42,01 (525,06 x 8,0 % = 42,01)
Dedução na GPS do 13º. Salário Referente ao Salário Maternidade:
A partir de 29.11.1999, a Previdência Social começou a pagar o salário maternidade
na própria Instituição, sendo devido também o 13º. Salário referente ao período em que a
Segurada estiver afastada e também na Rescisão de Contrato de Trabalho.
A empresa deverá efetuar o pagamento integral do salário da funcionária mesmo
estando esta afastada pelo INSS em Salário Maternidade e depois deduzir na GPS o valor
referente ao período em que a mesma esteve afastada pelo INSS, restando portanto o valor
pago pela empresa somente dos meses em que a funcionária permaneceu efetivamente
trabalhando no estabelecimento.
Vale ressaltar que, quanto ao pagamento referente ao FGTS do 13º. Salário, a
empresa deverá pagar integralmente à funcionária, mesmo no período em que a mesma
permaneceu afastada.
9- FÉRIAS
Depois de cada período de 12 (doze) meses (chamado: “período aquisitivo”) o
empregado tem direito a um descanso, que a empresa deve conceder nos 12 (doze) meses
seguintes (chamado: “período concessivo ou período de fruição”).
================================================================================================
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
================================================================================================
É a empresa que escolhe a data em que o empregado entra em gozo de férias,

devendo comunicá-lo com 30 (trinta) dias de antecedência pelo menos; esta comunicação
será participada por escrito ao empregado, cabendo a este assinar a respectiva notificação.
O pagamento deve ser feito até 02 (dois) antes do início do descanso.
Só os menores de 18 (dezoito) anos estudantes é que tem o direito de escolher a data
de início das férias, desde que coincidam com as férias escolares; a empresa pode exigir
uma declaração do estabelecimento de ensino confirmando a época das férias escolares.
Se pessoas de uma mesma família trabalham na mesma empresa, gozam férias
junto, desde que isso não cause prejuízo à atividade empresarial.
===========================================================================
Art. 136 - § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço.
===========================================================================

A duração das férias se apura de acordo com o artigo 130 da CLT:

N.º. de faltas injustificadas - Dias corridos de férias
0 à 5 - 30
6 à 14 - 24
15 à 23 - 18
24 à 32 - 12
+ de 32 - 00
De acordo com o Enunciado 81 do TST, deixou claro que os dias de férias gozadas
após o período legal de concessão devem ser remuneradas em dobro, mesmo que as férias
tenham começado dentro do período concessivo.
================================================================================================
TST Enunciado nº 81 - Férias Após o Período Legal de Concessão - Remuneração
Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em
dobro.
================================================================================================
Excepcionalmente as férias podem ser parceladas em no máximo 02 (dois) períodos,

sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias, com exceção dos menores de
18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos quando as férias deverão ser concedidas
em único período.
O empregado pode vender a terça parte de suas férias para seu empregador, o que é
chamado de abono pecuniário, desde que faça esta solicitação até 15 (quinze) dias antes de
vencer o período aquisitivo.
Portanto, o abono pecuniário não é férias, tendo o empregado que trabalhar neste
período.
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem a apresentação da Carteira de
Trabalho e Previdência Social para a devida anotação.
===========================================================================
Art. 135 - § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
===========================================================================
A anotação deve ser feita também no livro ou ficha de registro de empregados.

As horas extraordinárias habitualmente prestadas, bem como as demais variáveis
como comissões e adicionais devem ser incluídas na remuneração das férias.
O empregado que está em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente
mantido com aquele.

a) Férias de 30 dias Recibo de Férias
Admissão: 05.10.2000 Proventos
Salário: R$ 700,00 30 dias = 700,00
Início: 01.04.2010 1/3 Férias = 233,34 (art.7º. inciso XVII-CF/88)
--------
Total Bruto = 933,34
Descontos
Inss ( 933,34 x 8,00% ) = 74,67
Irrf = 0,00
-------
Total de descontos = 74,67
Líquido a receber = 858,67

Fgts à recolher: R$ 74,67 ( 933,34 x 8% )
Período Aquisitivo: 05.10.2008 à 04.10.2009
Período Concessivo: 05.10.2009 à 04.10.2010
Período de Gozo: 01.04.2010 à 30.04.2010
Comunicação das Férias: 01.03.2010 (30 dias antes do início das férias)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
b) Férias 20 dias + 10 Abono Pecuniário | Recibo de Férias

Admissão: 20.11.2000 | Proventos
Salário: R$ 900,00 | 20 dias = 600,00
Início: 01.04.2010 | 1/3 Férias = 200,00
| --------
Rec. Ab. Pecuniário | Total Bruto = 800,00 ( A )
10 dias = 300,00 | Descontos
1/3 Ferias = 100,00 ( B ) | Inss (( A + B ) x 8,00%) = 72,00
-------- | Irrf ( A + B ) = 0,00
400,00 | ------
| Total de descontos = 72,00
|
| Líquido a receber = 728,00
Fgts à recolher: R$ 72,00 ( 800,00 + 100,00 = A + B )
Período de Gozo: 01.04.2010 à 20.04.2010
Comunicação das Férias: 01.03.2010 (30 dias antes do início das férias)
Solicitação do Abono Pecuniário: até 04.11.2009

9.1) Períodos Alterados em virtude de afastamentos previdenciários, serviço militar,

férias coletivas
Não terá direito a férias o empregado que, no mesmo período aquisitivo:
a) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários (licença remunerada por mais
de 30 dias);
b) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
Para ser efetuada esta paralisação, a empresa deverá comunicar ao órgão local do
Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, as datas de início e fim do respectivo período, devendo ainda afixar aviso nos
respectivos locais de trabalho;
c) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio

doença por período superior a 06 (seis) meses, ainda que descontínuos, dentro mesmo
período aquisitivo.
Em qualquer hipótese acima mencionada, iniciar-se-á a contagem de novo período
aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas,
retornar ao serviço;
d) o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa,
conforme a Lei n.º. 4.375/64.
Exemplos:
1) Afastamentos Previdenciários:
1.a) empregado admitido em 01.11.2005, que se afastou por doença em
01.02.2006, com início de pagamento do benefício em 16.02.2006 (16º. dia em diante),
tendo retornado ao serviço em 15.09.2006. Teremos:
01/11/2005 16/02/2006 15/09/2006 31/10/2006
admissão
|---------------|------------------------------------------------|-------------------------|
início do início do retorno ao fim do
per. aquisitivo benefício serviço per. aquisitivo
|--------- período de afastamento ---------|
superior a 06 meses
|
15/09/2006
|-----------------
início de novo
per. aquisitivo
Como recebeu benefício previdenciário superior a 06 meses dentro do período
aquisitivo de férias, perderá o direito as férias referentes ao período 2005/2006. Terá início
um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado ao serviço.
========================================
1.b) empregado admitido em 02.04.2004 afastou-se por doença em 03.10.2004
(início do benefício em 18.10.2004), tendo retornado em 15.08.2005.
02/04/2004 18/10/2004 01/04/2005
admissão |------- 5 meses e 14 dias --------|
|-----------------------------------------------------|-------------------------------- -----|
início do início do fim do
per. aquisitivo benefício per. aquisitivo
|------ per. de afastamento -------|
no per.aquisitivo
(< 06 meses)
02/04/2005 15/08/2005 01/04/2006

|------ 4 meses e 14 dias ------|
|-----------------------------------|-------------------------------------------------------|
início do novo retorno ao fim do novo
per. aquisitivo serviço per. aquisitivo
|----- per. de afastamento -----|
no novo per.aquisitivo
(< 06 meses)
Período total de afastamento: 09 meses e 28 dias
Apesar que, embora o afastamento tenha durado por quase 10 (dez) meses, não
superou, dentro de cada período aquisitivo a 06 (seis) meses, razão pela qual o empregado
fará jus aos 02 (dois) períodos de férias.
===========================================
1.c) empregado admitido em 02.01.2004 afastou-se por doença em 14.09.2004
(início do benefício em 29.09.2004), tendo retornado em 04.08.2005.
02/01/2004 29/09/2004 01/01/2005
Admissão |--------- 3 meses e 02 dias --------|
|-------------------------------------------------|-----------------------------------------|
início do início do fim do
per. aquisitivo benefício per. aquisitivo
|------- per. de afastamento --------|
no per.aquisitivo
(< 06 meses)

02/01/2005 04/08/2005 01/01/2006

|---- 7 meses e 04 dias -----|
|----------------------------------|--------------------------------------------------------|
início do 2º retorno ao fim do 2º.
per. aquisitivo serviço per. aquisitivo
|---- per. de afastamento ------|
no 2º. per.aquisitivo
(> 06 meses)
04/08/2005
|------------------
início de novo
per. aquisitivo
Neste caso, o afastamento foi inferior a 06 (seis) meses no primeiro período
aquisitivo e, portanto, o empregado fará jus ao mesmo.
Quanto ao segundo período aquisitivo, não, pois o afastamento superou esse limite
e, então, iniciar-se-á novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado, ou seja,
04.08.2005.
============================================
1.d) empregado admitido em 02.06.2005 demitiu-se em 30.09.2005, tendo sido
readmitido em 01.11.2006.
02/06/2005 30/09/2005 01/11/2006 30/06/2007
admissão
|-----------------------------|-------------------------|----------------------------------------|
início do pedido de data da fim do
per. aquisitivo demissão readmissão per. aquisitivo
|--- período trabalhado --| |------ per. trab. após readm.-------|
antes da demissão até completar 12 meses
(= 04 meses) (= 08 meses)
|--- período não ----|
trabalhado
(< 60 dias)
Neste caso, como a readmissão do empregado se deu antes de 60 (sessenta) dias do
desligamento, terá direito ao cômputo do tempo anterior.
2) Serviço Militar Obrigatório:
O período de afastamento em que o empregado estará a disposição do serviço
militar obrigatório não será computado para efeito de férias. Contudo, o empregado terá
direito a contagem do tempo anterior ao afastamento desde que compareça à empresa
dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.

2.a)
01/04/2005 02/01/2006 31/12/2006 01/02/2007 30/04/2007
admissão |--- (< 90 dias) ---|
|---------------------------------|-----------------|---------------------|------------------------|
início do início do fim do retorno p/ fim do
per. aquisitivo serv.militar serv.militar a empresa per.aquisitivo
|- per.trab.antes do serviço -| |-- período trab.até --|
militar ( = 09 meses) completar 12 mes.
(= 03 meses)
|- período não -|
contado p/ férias
=============================================
2.b)
01/05/2004 02/01/2005 31/12/2005 15/04/2006 15/04/2006
admissão |- (> 90 dias) -|
|---------------------------------|--------------------|-----------------|------------------------|
início do início do fim do retorno p/ início do novo
per. aquisitivo serv.militar serv.militar a empresa per.aquisitivo
|- per.trab.antes do serviço -| |--- está perdido o ---|
militar ( = 08 meses) tempo trabalhado
|---- per. não -----| anteriormente
contado p/ férias ( = 08 meses )
9.2) Férias Coletivas:

São as férias concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados setores da empresa.
Podem ser gozadas em no máximo 02 (dois) períodos, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 (dez) dias.
A empresa fica obrigada a comunicar ao Ministério do Trabalho e ao Sindicato da

Categoria dos Empregados, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias antes do início
das férias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os estabelecimentos
ou setores abrangidos pela medida, além de providenciar a fixação em local visível a todos
os empregados da empresa, a comunicação das férias coletivas.
Os empregados com menos de 01 (um) ano de empresa gozarão na oportunidade

férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, que se inicia a partir do
primeiro dia das férias coletivas.
Exemplo: se o período de férias coletivas é de 10.12.2006 à 23.12.2006, seu novo período

aquisitivo começa a partir de 10.12.2006.

As férias coletivas devem ser anotadas na CTPS e no livro ou ficha registro de

empregados. A conversão de 1/3 do período de férias, conhecido como abono pecuniário, a
que o empregado tem direito, deve ser objeto de acordo coletivo entre empregador e o
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo da solicitação
do abono pecuniário requerido individualmente.
Férias Coletivas: de 10.12.2006 à 23.12.2006 (14 dias)
------------------------------------------------------------------------
a)
Admissão: 10.08.2006
Férias Proporcionais.: 04/12 = 10 dias (direito às férias até o início das férias coletivas)
Férias: 10.12.2006 à 19.12.2006 (10 dias)
Licença Remunerada: 20.12.2006 à 23.12.2006 (04 dias)
Per. Aquisitivo (novo): 10.12.2006 à 09.12.2007
Per. Concessivo (novo): 10.12.2007 à 09.12.2008
---------------------------------------------------------------------------
b)
Férias Proporcionais: 08/12 = 20 dias (direito às férias até o início das férias coletivas)
Férias: I) 10.12.2006 à 29.12.2006 (20 dias)
II) 10.12.2006 à 23.12.2006 (14 dias) – ficando pendentes 06 dias a serem gozados
posteriormente.
Per. Aquisitivo (novo): 10.12.2006 à 09.12.2007
Per. Concessivo (novo): 10.12.2007 à 09.12.2008
Apesar das alterações dos períodos de férias, os dias pendentes deverão ser gozados
até o final do antigo período concessivo, pois os dias pendentes foram adquiridos no antigo
período aquisitivo.
---------------------------------------------------------------------------

c)
Férias Vencidas: 12/12 = 30 dias (direito às férias até o início das férias coletivas)
Férias: I) 10.12.2006 à 08.01.2007 (30 dias)
II) 10.12.2006 à 23.12.2006 (14 dias) – ficando pendentes 16 dias a serem
gozados posteriormente.
Per. Aquisitivo: 10.04.2005 à 09.04.2006
Per. Concessivo: 10.04.2006 à 09.04.2007
Os dias pendentes deverão ser gozados até o final do período concessivo, pois os
dias pendentes foram adquiridos no período aquisitivo.
Portanto, quando as férias coletivas tiverem uma quantidade de dias superior ao
direito de gozo que o empregado adquiriu pela proporcionalidade de dias trabalhados, e na
impossibilidade da empresa vir a utilizar os serviços desse empregado, os dias excedentes
ao período de férias a que tem direito o empregado, deverá ser considerado como licença
remunerada, a qual deverá ser paga em folha de pagamento normal, sem ser devido,
inclusive, o acréscimo constitucional de um terço de férias.
Estes dias considerados como licença remunerada não poderão ser compensados
nem descontados do empregado em hipótese alguma, quaisquer que sejam as verbas
trabalhistas recebidas.
O empregado menor de dezoito anos e o maior de cinqüenta anos deverão gozar as
férias de uma só vez.
Nos casos, portanto, em que as férias coletivas forem inferiores ao direito de gozo
destes empregados (férias coletivas de 15 dias e empregado com direito de gozo de 30 dias)
a empresa deverá deixá-los gozar integralmente seu direito a férias, retornando após os
demais empregados ou, se desta forma não for possível, considerar como licença
remunerada o período das coletivas, concedendo-lhes férias individuais posteriormente
10 - RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Quando qualquer das partes quiser encerrar o contrato de trabalho, deverá
comunicar a outra parte com um prazo mínimo de antecedência de 30 (trinta) dias, período
este conhecido como aviso prévio.
Na legislação trabalhista brasileira existem duas modalidades de aviso prévio:
a) indenizado: quando o empregado irá receber os 30 (trinta) dias do aviso prévio como
indenização na rescisão de contrato.
Nesta modalidade as verbas rescisórias devem ser pagas até o 10º. dia contados a
partir da comunicação da dispensa.
b) trabalhado: quando o empregado irá trabalhar os 30 (trinta) dias do aviso prévio.
Como o objetivo do período do aviso prévio é para que o empregado procure uma
recolocação no mercado do trabalho em razão de ter sido demitido injustamente.

É certo que nesta modalidade de aviso prévio, o empregado tem o direito de optar
entre as seguintes reduções de jornada durante o período de cumprimento do aviso prévio:
a) redução de 02 (duas) horas diárias na sua jornada normal de trabalho, ou;
b) redução de 07 (sete) dias no final do aviso prévio, ou seja, trabalhará normalmente os
primeiros 23 (vinte e três) dias do aviso prévio, ficando liberado do comparecimento nos
últimos 07 (sete) dias no final do aviso prévio.
Nesta modalidade as verbas rescisórias deverão ser pagas até o primeiro dia útil
após o término do aviso prévio.
===========================================================================
Art. 477 - § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
===========================================================================
A empresa deverá efetuar o pagamento da rescisão de contrato ao empregado
somente em dinheiro, caso este seja empregado menor ou analfabeto.
O aviso prévio indenizado é somado na contagem do tempo de serviço, inclusive
para apuração do período de férias e do 13º. salário, ou seja, aumenta-se 1/12 a mais na
contagem do 13º. salário e nas férias.
Abaixo algumas modalidades de rescisões de contrato e suas verbas de direito:
I) PEDIDO DE DEMISSÃO:
a) com menos de um ano: b) com mais de um ano:
- 13º. salário - 13º. salário
- férias proporcionais - férias vencidas
- 1/3 das férias CF/88 - férias proporcionais
- saldo de salário - 1/3 das férias CF/88
- saldo de salário
O fgts referente ao mês da rescisão de contrato dos empregados demitidos nesta
modalidade será depositado via SEFIP / GFIP (guia de recolhimento do fgts e informações
à previdência social), junto com os demais empregados da empresa quando do seu
recolhimento mensal.
--------------------------------------------------------------------------------------------
II) TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
a) no último dia do contrato de experiência:
- 13º. salário
- férias proporcionais
- 1/3 das férias CF/88
- saldo de salário

b) antecipado por iniciativa do empregador:

- 13º. salário
- saldo de salário
- indenização do art. 479 da CLT
c) antecipado por iniciativa do empregado:
- 13º. Salário
- saldo de salário
- indenização do art. 480 da CLT (nos descontos)
modalidade, bem como a multa rescisória do fgts, obedece aos seguintes critérios:
- item a) não haverá multa rescisória do fgts, e o valor do fgts do mês da rescisão de
contrato deverá ser depositado via GRF (guia de recolhimento do fgts).
- item b) tanto o valor da multa rescisória do fgts, e o valor do fgts do mês da rescisão de
contrato deverá ser depositado via GRF (guia de recolhimento do fgts).
- item c) não haverá multa rescisória do fgts (50%), e o valor do fgts do mês da rescisão de
contrato deverá ser depositado via SEFIP / GFIP (guia de recolhimento do fgts e
informações à previdência social), junto com os demais empregados da empresa quando de
seu recolhimento mensal .
--------------------------------------------------------------------------------------------
III) DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
- aviso prévio - aviso prévio
- saldo de salário

a) Admissão: 04.03.2002 | TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Demissão: 27.11.2008 | Proventos
Salário: R$ 6.820,00 (A) | Av.Pr.Indenizado = (A) = (B)
H.Extra (Nov/08) 50%=12hrs | 13º. Salário (11/12)= (A/12x11) = (C)
Faltas (Nov/08): 02 dias | 13º. Salário Ind.(01/12)= (A/12x1) = (D)
Dependentes p/Irrf = 02 | Fér.Venc. (2007/2008) = (A) = (E)
Aviso Prévio Indenizado | Fér.Prop.(10/12) = (A/12x10) = (F)
Extrato do Fgts = 18.000,00 | 1/3 Férias CF/88 = (E+F)/3 = (G)
| Saldo de sal.(27 dias) = (A/30)x27 = (H)
| H.Extra(50%=12hrs.) = ((A/220)+50%)x12 = ( I )
| DSR s/ horas extras = (Ix( 5dias / 25 dias )) = ( J )
| ------------------------------------
| Total Bruto = (B+C+D+E+F+G+H+I+J) = (K)
| Descontos
| Faltas (02 dias) = (A/30x2) = (L)
| Inss = (B+H+I+J-L)xTab.inss = (M)
| Inss (13º. salário) = (C+D)xTab.inss = (N)
| Irrf Total = (ver abaixo) = (O)
| ------------------------------------
| Total Descontos = (L+M+N+O) = (P)
| Líquido a receber = (K-P) = (Q)
IRRF 13º. SAL. | IRRF FÉRIAS | IRRF SALÁRIO | IRRF TOTAL

(+) 13º. Salário | (+) Férias Vencidas | (+) Saldo Salário |
(+) 13º. Sal. Inden. | (+) Férias proporc. | (+) Horas Extras | (+) IRRF (13º. Sal.)
-------------------------- | (+) 1/3 férias | (+) DSR H. Extras | (+) IRRF (férias)
Base de cálculo | -------------------------- | (-) Faltas | (+) IRRF (salário)
(-) inss (13º. Sal.) | Base de cálculo | ------------------------ | -----------------------
(-) dependente | (-) dependente | Base de cálculo | Irrf Total
---------------------- | ---------------------- | (-) inss |
Rend. Tributável | Rend. Tributável | (-) dependente |
(x) alíquota da tabela | (x) alíquota da tabela | ------------------------ |
----------------------- | ------------------------- | Rend. Tributável |
| | (x) alíquota da tabela |
(-) parc. à deduzir | (-) parc. à deduzir | ------------------------ |
----------------------- | ------------------------ | |
IRRF (13º. Sal.) | IRRF (férias) | (-) parc. à deduzir |
| -------------------- |
| IRRF (salário) |

modalidade, bem como a multa rescisória do fgts, será depositado via GRRF (guia de
recolhimento rescisório do fgts), obedecendo sempre o prazo legal para pagamento que é o
mesmo prazo de pagamento da rescisão de contrato de trabalho de acordo com a
modalidade do aviso prévio.
--------------------------------------------------------------------------------------------

IV) DISPENSA COM JUSTA CAUSA:

- saldo de salário - saldo de salário
- férias vencidas
--------------------------------------------------------------------------------------------
V) RESCISÃO POR MORTE DO EMPREGADO:
- saldo de salário
11 - FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento deverá ser paga até o 5º. (quinto) dia útil do mês seguinte ao
da competência.
===========================================================================
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
===========================================================================
Para contarmos corretamente esta data desprezamos os domingos e feriados, por

exemplo, a folha de pagamento de Dezembro/2009, deverá ser paga até o dia 07.01.2010,
quarta-feira, caso o pagamento da folha seja efetuada em depósito em conta, dinheiro ou em
cheque aos seus funcionários.
JANEIRO / 2010
SEG. TER. QUA. QUI. SEX. SÁB. DOM.
------- ------- ------- ------ ------- ------- --------
01 02 03
04 05 06 07
Para a preparação da folha de pagamento devemos efetuar os lançamentos

mensais do empregado, horas extras, faltas, vale transportes, etc., obedecendo as
incidências de cada uma das verbas, conforme trabalho apresentado no item “Tabelas
Práticas”.
Abaixo apresentamos um exercício de folha de pagamento onde devemos
levar em consideração alguns parâmetros para a sua preparação:

a) O mês de entrega do vale transporte tem 22 dias úteis;

b) João - Salário: 2.500,00 p/mês
Hora Extra: 65% = 12:00 horas
Faltas: 02 dias
Dependentes p/ Irrf: 02
c) Ana - Salário: 550,00 p/mês
Adic. Insalubridade (40%)
VT – 04 conduções por dia, valor unitário = 2,30
Salário Família: 01
d) Pedro - Salário: 510,00 p/mês
Adic. Noturno (25%): 220:00 horas
Adic. Periculosidade
e) Maria - Salário: 750,00 p/mês
Adic. Insalubridade (10%)
Salário Família: 02
f) Paulo - Salário: 3.800,00
VT - 02 conduções por dia, valor unitário = 3,30
Dependentes p/ Irrf: 01

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
VENCIMENTOS |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nome | Salário | Adicional | Adicional de | Adicional de | Horas Extras | Dsr | Salário | Total de |
| | Noturno (25%) | Periculosidade | Insalubridade | | 20% | Família | Vencimentos |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
João | | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ana | | | | | | | | | | |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pedro | | | | | | | | | | |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Maria | | | | | | | | | | |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Paulo | | | | | | | | | | |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
TOTAL | | | | | | | | |
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
DESCONTOS | | FGTS |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nome | Inss | Irrf | Faltas | Vale | Total de | Total Líquido a Receber | Salário de | Valor a ser |
| | | | Transporte | Descontos | | Contribuição | Depositado |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
João | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ana | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pedro | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Maria | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Paulo | | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
TOTAL | | | | | | | | |
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

12 - ENCARGOS SOCIAIS
Os encargos sociais mais conhecidos na área do departamento pessoal são:
a) GPS: Guia de Recolhimento Previdenciário - deve ser pago até o dia 20 (vinte) do mês
seguinte ao da competência, não havendo possibilidade de prorrogação (Lei nº 11.933,
de 28 de abril de 2009).
b) SEFIP / GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –
o recolhimento mensal do fundo de garantia por tempo de serviço deve ser efetuado até
o dia 07 (sete) do mês seguinte ao da competência, caso não haja expediente bancário
nesta data, deve-se antecipar o pagamento para o 1º. (primeiro) dia útil anterior ao dia
07 (sete).
c) DARF: Documento de Arrecadação das Receitas Federais – para o recolhimento deste
tributo, imposto de renda retido na fonte, devemos tomar alguns cuidados:
- o código da receita federal a ser utilizado para o recolhimento do Irrf retido quando do
pagamento de férias, rescisão de contrato, 13º. salário, ou folha de pagamento será o
código 0561, rendimentos do trabalho assalariado.
- O período de apuração, para este código da receita federal, será sempre o último dia do
mês em que ocorrer o efetivo pagamento da verba que deu origem a retenção do IRRF.
- para este código da receita federal, a data de vencimento, isto é, o pagamento deste
tributo deverá ser realizado até o dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da competência em
que ocorreu o efetivo pagamento da verba que deu origem a retenção do IRRF, não
havendo possibilidade de prorrogação (Lei nº 11.933, de 28 de abril de 2009).
13 - DIVERSOS
A) AFASTAMENTO PELO INSS E O PAGAMENTO DOS 15 PRIMEIROS

DIAS.
Durante qual período o empregador está dispensado de pagar novamente os
primeiros 15 dias de afastamento, por motivo de auxílio-doença/acidente do trabalho,
quando o empregado entrar em afastamento novamente pelo mesmo motivo?
O empregador obriga-se ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de
afastamento da atividade pelo empregado por motivo de doença.
Os dias de afastamento posteriores ao 15º (décimo quinto) dia deverão ser pagos
diretamente pela Previdência Social, iniciando-se então o gozo dos benefícios de auxílio-
doença ou auxílio-doença acidentário.
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que o empregado que, por motivo de
doença, afastar-se do trabalho durante 15 (quinze) dias, retornando à atividade no 16º dia, e
se dela voltar a se afastar dentro de 60 (sessenta) dias desse retorno, pelo mesmo motivo,
fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento — Decreto n. 3.048/99, art.
75, § 3º.

Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze

dias, mas, dentro de sessenta dias, voltar a se afastar, alcançando a soma dos atestados mais
de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de
afastamento, mesmo que descontínuo - art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.
Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias,
volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de
afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais, cabendo ao INSS o
pagamento do restante do período de afastamento – 4 dias.
Se o afastamento for decorrente de agravamento ou seqüela de acidente do trabalho
já ocorrido anteriormente, não deverá o empregador pagar os primeiros 15 dias de atestado
médico, visto que nesta hipótese ocorrerá reabertura do benefício de auxílio-doença
acidentário, ficando o ônus a cargo da própria Previdência Social — Decreto n. 3.048/99,
art. 75, § 3º.
B) PRAZO PARA SOLICITAR AFASTAMENTO / DAR ENTRADA NO INSS

Qual o prazo que o funcionário possui para dar entrada no INSS a contar do 1º dia
de afastamento?
Como o empregador obriga-se ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de
afastamento da atividade pelo empregado por motivo de doença, o empregado somente
poderá solicitar o benefício ao INSS a partir do 16º. dia.
C) ATESTADO MÉDICO DE AMAMENTAÇÃO

Casos de Licença Amamentação como proceder com o atestado medico dado
para a gestante com o motivo de amamentação?
Analisando os dois aspectos legais teremos:
a) Amamentação – Direito
O art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este
complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a
dois descansos especiais, de meia hora cada um.
Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente (parágrafo único do art. 396 da CLT).
Pelo dispositivo acima, constata-se que o legislador visou conceder à empregada
tempo necessário para que esta possa, durante a jornada de trabalho, amamentar o próprio
filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, instituindo, desta forma, um
mecanismo de preservação da saúde da criança.
Uma importante questão acerca da garantia destes intervalos, que já suscitou
grandes discussões doutrinárias, diz respeito à possibilidade ou não de os mesmos serem
concedidos de forma unificada, ou seja, de uma única vez.

Analisando o conteúdo do artigo em exame percebe-se que o legislador não

especificou que os referidos descansos devem ser concedidos obrigatoriamente de forma
intercalada ou cada um em um turno da jornada diária de trabalho, fato este que permite
concluir que sua concessão de forma consecutiva, ou seja, seguidamente, é legalmente
possível, não acarretando quaisquer conseqüências jurídicas para a empresa.
Assim, considerando que a intenção do legislador é a de garantir que a criança
recém-nascida seja efetivamente amamentada e tendo em vista que muitas vezes a
concessão de dois descansos de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, não
atende à finalidade da lei, é muito comum, na prática, a própria empregada solicitar à
empresa a junção dos dois descansos, de forma a permitir um período de afastamento
equivalente a uma hora de trabalho, procedimento este que, como vimos, em nada
contraria a legislação.
Contudo, não há previsão expressa que autorize a conversão pretendida em 15
dias, sob pena de não atender a finalidade para a qual o dispositivo legal (art. 396)
estabeleceu.
Ressaltamos que a forma mais usual de efetuar a junção dos dois descansos é
permitir que a empregada inicie sua jornada de trabalho uma hora mais tarde ou
termine o expediente uma hora mais cedo ou, ainda, tenha o intervalo para repouso e
alimentação elevado em mais uma hora, ficando, portanto, a critério das partes definir a
forma que melhor atenda aos interesses tanto da empregada quanto às necessidades
operacionais da empresa.
Visando evitar quaisquer problemas futuros, recomendamos que a empresa, caso
venha a adotar forma diversa da concessão dos descansos especiais para amamentação,
elabore documento especificando o critério adotado, o qual deverá ser assinado pelas
partes e mantido no prontuário da empregada para eventual apresentação à fiscalização
trabalhista.
b) Prorrogação – Licença Maternidade
O salário maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante cento e
vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto,
podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3º (Dec. 3.048/99, art. 93).
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem
ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
A Instrução Normativa nº 11, de 20 de setembro de 2006, art. 239, estabelece que o
atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo Decreto nº
3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso
anteriores ou posteriores ao parto.
A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto
consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco
para a vida do feto ou criança ou da mãe. (parágrafo único)
Ocorrendo essa situação, a empresa poderá reembolsar quando do recolhimento
previdenciário.

Desta forma os atestados médicos de 15 dias para “Amamentação” apresentados

pela funcionária devem seguir as fundamentações abaixo.
Comentários sobre os artigos 392 e 396 da CLT, Decreto 3.048/99, artigo 93 e
artigos 236 e 239 da Instrução Normativa INSS nº 11/2006.
A presente explanação visa esclarecer o artigo 392, parágrafo 2º da CLT, sob o
aspecto amplo e legal uma vez que há o entendimento distorcido e errôneo dos médicos
obstetras que emitem indiscriminadamente o atestado de 15 dias logo após o término da
licença maternidade, sob a denominação de “atestado para amamentação”, levando a
segurada a crer que pode estender seu período de licença maternidade por mais 15 dias após
os 120 já previstos, porém, tal atestado não encontra guarida na esfera trabalhista ou
previdenciária conforme discorremos a seguir:
a) CLT
Licença maternidade:
ART. 392 - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º -...
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas)
semanas cada um, mediante atestado médico.
Intervalo para amamentação:
ART. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade,
a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia
hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser
dilatado, a critério da autoridade competente.
b) Decreto 3.048/99 – Regulamento da Previdência Social:
Art. 93. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e
vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto,
podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3o.
§ 1º. ...
§ 2º. ...
§ 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser
aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
c) Instrução Normativa INSS nº. 11/2006:
Art. 236. O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à
empregada doméstica, à contribuinte individual, à facultativa e à segurada especial, durante
120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito) dias anteriores ao parto e término
91 (noventa e um) dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.
Art. 239. O atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo
Decreto nº. 3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de
repouso anteriores ou posteriores ao parto.

Parágrafo único. A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao

parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum
risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado
pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago
diretamente pela empresa.
Considerações:
Analisando os fundamentos legais acima, fica claro que o “Atestado para
Amamentação” emitido pelos médicos obstetras, não encontra respaldo em nenhum
dispositivo legal para o prolongamento da licença maternidade da empregada durante duas
semanas após o término da licença maternidade, seja pela empresa ou pela Previdência
Social.
O parágrafo 2º, do artigo 392 da CLT, prevê a dilatação do período de repouso,
antes e depois do parto, em 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico, da
“licença maternidade”, não havendo tal repouso, ligação alguma com 2 semanas de
amamentação após o término dos 120 dias.
Melhor ainda, é o que dispõe o artigo 239 parágrafo único da Instrução Normativa
INSS 11/2006 que esclarece que a prorrogação dos períodos de repouso anteriores e
posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que
exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser
apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é
pago diretamente pela empresa e deve ser específico para o fim de prorrogação dos
períodos de repouso anteriores ou posteriores ao parto.
Ora, amamentação pura e simplesmente não é uma excepcionalidade, pois o
mencionado parágrafo deixa bem claro que a prorrogação das duas semanas se dará em
situações em que exista algum risco de vida para o feto, criança ou mãe.
Uma vez mais, notamos de forma cristalina que não há como amamentar um feto,
desta feita, impossível que as duas semanas refira-se a “amamentação”.
O grande problema consiste no momento em que o médico, por desconhecer a
legislação trabalhista e previdenciária acredita que basta emitir um atestado de 2 (duas)
semanas ou de 15 (quinze) para “amamentação” que a empresa terá que prolongar a licença
maternidade dos dias sem questionar.
É de conhecimento geral que quem custeia o salário maternidade é a Previdência
Social e uma vez saindo dos cofres públicos tais numerários, se a empresa pagar à
empregada o “atestado amamentação” e depois se compensar na guia da GPS,
certamente terá tais valores glosados, e sofrerá a penalidade de recolher tais
importâncias com os devidos acréscimos legais.
A única previsão legal sobre ausências de amamentação, encontra-se amparada no
artigo 396 da CLT e trata-se de “intervalo” durante a jornada de trabalho, prevendo apenas
2 (dois) intervalos de 30 (trinta) minutos cada um durante a jornada de trabalho até que a
criança complete 6 (seis) meses de vida e este sim, poderá ser estendido por período
superior caso seja necessário a critério da autoridade competente.

D) HORAS DE SOBREAVISO OU USO DE EQUIPAMENTOS ELETRÔNICOS

A CLT reza, em seu art. 244, parágrafo 2°, que "considera-se de ‘sobreaviso’ o
empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço. Cada escala de ‘sobreaviso’ será, no máximo, de vinte e quatro
horas. As horas de ‘sobreaviso’, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um terço
do salário normal".
O dispositivo refere-se ao trabalho dos ferroviários, mas outras leis existem que
tratam do sobreaviso para outras categorias profissionais, bem como os Tribunais o tem
interpretado de forma a poder aplicá-lo analogicamente a outros casos.
A Lei n° 5.811/72, em seu artigo 5°, disciplina o regime de sobreaviso para o
empregado com responsabilidade de supervisão das operações exploração, perfuração,
produção e refino de petróleo, bem como de industrialização do xisto, da indústria
petroquímica e do transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos; ou engajado
em trabalhos de geologia de poço ou em trabalhos de apoio operacional às atividades de
exploração, perfuração, produção e transferência de petróleo do mar e de áreas terrestres
distantes ou de difícil acesso.
A peculiaridade, na lei supracitada é que ela, ao contrário do art. 244 da
Consolidação, não frisa que o trabalhador deve permanecer em casa durante o período do
sobreaviso. Tal ocorre por que, em certas ocasiões, o local de trabalho é o mesmo lugar de
residência do empregado, como no caso dos que prestam serviço em plataformas de
petróleo, que permanecem em alto mar durante uma parte do ano. Esse aspecto não é
suficiente para confundir sua situação com o regime de prontidão. pois a escala desses
trabalhadores é de 24 horas, enquanto o período máximo de "prontidão" é de 12 horas.
Além disso os traba1hadores regulados pela Lei n° 5.811/72, diversamente dos ferroviários,
que recebem 1/3 do salário normal pelas horas de sobreaviso, percebem hora extra com
adicional (art. 6°, II).
Segundo o Enunciado 229 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) "por aplicação
analógica do art. 244, parágrafo 2°, da Consolidação das Leis do Trabalho, as horas de
sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal".
No caso do aeronauta, de acordo com a Lei n° 7.183/84, o sobreaviso é o período
não superior a 12 horas em que permanece em local de sua escolha, à disposição do
empregador, devendo apresentar-se no local determinado até 90 minutos após receber a
comunicação. O número de sobreavisos para o aeronauta não poderá exceder a dois
semanais ou oito mensais e a sua remuneração é na razão de 1/3 do vencimento normal.
Em todos os casos é imprescindível que o empregado seja cientificado de que estará
de sobreaviso.

D.1) A Questão da Utilização do BIP e Assemelhados

O sobreaviso caracteriza-se pela permanência do empregado em casa, aguardando o
chamamento para o serviço. O estado de sobreaviso tolhe a liberdade de locomoção do
empregado, que deverá manter-se dentro de determinado raio de ação que lhe permita
atender a chamadas urgentes do empregador. Permanece em estado de expectativa
constante (OLIVEIRA, 1993, p. 566).
A comunicação para comparecer ao local do serviço pode ser feito por meio de
telefone, telégrafo, BIP, pagers, telefone celular, etc. A questão que se coloca é a seguinte:
o uso de BIP, telefone celular ou outro tipo de comunicação móvel pode caracterizar o
estado de sobreaviso por parte de quem usa tais aparelhos?
Sendo o fato de o empregado permanecer em casa e não em outro lugar, durante o
sobreaviso, imprescindível para a caracterização deste estado, uma interpretação literal do
dispositivo legal nos leva à resposta negativa. De fato, no caso em tela, a liberdade de ir e
vir da pessoa não ficam prejudicados. Somente se o empregado permanece em sua
residência, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, é que há sobreaviso,
pois sua liberdade está sendo controlada (MARTINS, op. cit., p.469). Esse tem sido o
entendimento do TST que na sua Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI passou a
considerar que o fato do trabalhador portar BIP não caracteriza o sobreaviso.
JCLT.789 JCLT.789.9 - HORAS DE SOBREAVISO - BIP- O uso do aparelho
denominado BIP não gera direito ao pagamento de horas de sobreaviso, porquanto mantém
o empregado inteira liberdade de uso de seu tempo livre, podendo deslocar-se e permanecer
em qualquer lugar, ao seu alvitre. Aplicação do Precedente jurisprudencial de nº 49 da
Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho. Provimento para absolver
a reclamada da condenação ao pagamento das horas de sobreaviso e seus reflexos. (TRT 4ª
R. - RO 00623.009/93 – 2ª T –Relª Juíza Jane Alice de Azevedo Machado - J. 09.01.2001)
30022157 - HORAS DE SOBREAVISO - BIP- O fato de o empregado portar o aparelho
do tipo "bip" fora da jornada de trabalho não assegura, por si só, direito ao pagamento de
horas extras pela caracterização do estado de sobreaviso. Recurso conhecido e provido.
(TST - RR 348938/1997- 1ª T - ReI. Min. João Oreste Dalazen – DJU 24.10.1997 - p.
54484).
Mas existem também decisões no sentido de considerar que o uso desses aparelhos
não prejudica o direito de exigir o pagamento das horas de sobreaviso, senão vejamos:
901372 - JORNADA -SOBREAVISO- Comprovada a obrigação do trabalhador de
manter-se em plantão à distância, ou seja, fora do seu local de trabalho, não importa que
use ou não o aparelho bip ou telefone celular, para deferir-se-lhe as horas de sobreaviso. O
que define o direito do obreiro não é o uso do meio de comunicação, porém a sua obrigação
de estar a disposição do empregador, no período de plantão. (TRT 2ª R. - Ac. 02960166242
– 6ª T. - Juiz Miguel Parente Dias -DOESP 23.03.1996)

24008661 - HORAS DE SOBREAVISO – 1/3 DO VALOR DA REMUNERAÇÃO -

UTILIZAÇÃO DE "BIP" - CABIMENTO- O uso do chamado "bip" limita não só a
atividade do portador quando deve estar pronto para atender ao chamado, como também
restringe seu deslocamento no espaço, não podendo afastar-se do raio de alcance do
instrumento. É inequívoco que o conceito de jornada de trabalho é distinto do horário de
trabalho. Este é o período no qual o trabalhador inicia e finaliza sua prestação de serviços.
Enquanto aquela, efetivamente, é o período no qual o empregado fica à disposição do
empregador aguardando ou executando ordens. De outra parte, incumbindo ao Órgão
Julgador a aplicação da lei objetivando atender aos fins sociais a que ela se dirige e às
exigências do bem comum, por expressa disposição legal - art. 5°, LICC - perfeitamente
aplicável, por analogia, a regra inserta no parágrafo 2° do art. 244, da CLT, devendo essas
horas serem pagas no equivalente a 1/3 sobre o valor da remuneração. (TRT 15ª R. - Proc.
14446/00 - (41896/00) – 2ª T. - Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva -
DOESP 06.11.2000 - p.29).
E) INCIDÊNCIAS DO PAGAMENTO DE 1/3 SOBRE O ABONO PECUNIÁRIO

Não existe previsão legal quanto à incidência ou não do encargo previdenciário
sobre o adicional de 1/3 de férias do abono pecuniário de férias.
Existem, portanto dois entendimentos:
1º) É no sentido da não incidência de INSS e FGTS, pois o terço é acessório do
abono, que é isento. Assim, como não incide INSS e FGTS sobre abono de férias, também
não há incidência sobre o respectivo terço constitucional.
2º) É no sentido da incidência de INSS e FGTS sobre o terço. Embora o abono
constitucional seja isento, com o argumento de que a Lei nº. 8.212/91, art. 28 § 9º, não
prevê, expressamente, a exclusão do encargo previdenciário sobre o adicional de 1/3 pago
em função do abono pecuniário de férias.
No caso da nossa empresa, a RH Build Up segue o segundo (2º.) entendimento.

F) COMO IDENTIFICAR O CÓDIGO E O VALOR DE TERCEIROS (OUTRAS ENTIDADES) DO FPAS

RECOLHIDOS NA GPS E INFORMADOS NA SEFIP
ALÍQUOTAS (%)
CÓDIGO
Prev. Salário- Fundo Total Outras
DO GIIL-RAT INCRA SENAI SESI SENAC SESC SEBRAE DPC SENAR SEST SENAT SESCOOP
Social Educação Aeroviário Entidades ou
FPAS
--- --- 0001 0002 0004 0008 0016 0032 0064 0128 0256 0512 1024 2048 4096 Fundos
507 20 Variável 2,5 0,2 1,0 1,5 --- --- 0,6 --- --- --- --- --- --- 5,8
515 20 Variável 2,5 0,2 --- --- 1,0 1,5 0,6 --- --- --- --- --- --- 5,8
523 20 Variável 2,5 0,2 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 2,7
Para a informação do Código de Terceiros na Sefip devemos verificar quais Terceiros / Outras Entidades o FPAS (Atividade)
em que a Empresa está cadastrada e desta forma encontrar o percentual correspondente a esta Empresa.
Exemplos:
1) O FPAS 507 que se refere às Empresas que tem como atividade as indústrias, contribui para Terceiros / Outras Entidades no
percentual total de 5,8%, recolhidos na GPS, assim distribuídos:
Salário Educação.................: 2,5%
Incra.....................................: 0,2%
Senai....................................; 1,0%
Sesi......................................: 1,5%
Sebrae..................................: 0,6%
--------
5,8% = percentual total a ser recolhido.
O FPAS 507 terá a informação do código de recolhimento para Terceiros / Outras Entidades na Sefip conforme os códigos de
cada Terceiro recolhido assim distribuído (o código de cada Terceiro está identificado logo abaixo do nome de cada terceiro como
pode ser visto na tabela acima):
Salário Educação.................: 0001
Incra.....................................: 0002
Senai....................................; 0004
Sesi......................................: 0008
Sebrae..................................: 0064
---------
0079 = código de Terceiros a ser lançado na Sefip.

2) O FPAS 515 que se refere às Empresas que tem como atividade o comércio, contribui para Terceiros / Outras Entidades no
percentual total de 5,8%, recolhidos na GPS, assim distribuídos:
Salário Educação.................: 2,5%
Incra.....................................: 0,2%
Senac....................................; 1,0%
Sesc......................................: 1,5%
Sebrae..................................: 0,6%
--------
5,8% = percentual total a ser recolhido.
O FPAS 515 terá a informação do código de recolhimento para Terceiros / Outras Entidades na Sefip conforme os códigos de
cada Terceiro recolhido assim distribuído (o código de cada Terceiro está identificado logo abaixo do nome de cada terceiro como
pode ser visto na tabela acima):
Salário Educação.................: 0001
Incra.....................................: 0002
Senac....................................; 0016
Sesc......................................: 0032
Sebrae..................................: 0064
---------
0115 = código de Terceiros a ser lançado na Sefip.

G) CÁLCULO DA PENSÃO ALIMENTÍCIA

Existem muitas dúvidas na aplicação do cálculo definido pela Sentença do Juiz que
julgou a Ação de Alimentos no Processo de Separação do funcionário.
As decisões judiciais devem ser cumpridas com exatidão pelas Fontes Pagadoras,
sob pena de uma das partes que se sentir prejudicada entrarem com ação de reparação de
dano contra a Fonte Pagadora, seja por ter sido pago a menor ao recebedor da pensão, ou a
Fonte Pagadora ter realizado um desconto a maior no salário de quem paga a Pensão
Alimentícia, no caso o funcionário.
Em qualquer situação havendo dúvida na aplicação do cálculo da Pensão
Alimentícia deverá ser direcionado um fax, ou email para a Secretaria da Vara Civil que
responderá prontamente a dúvida na aplicação do cálculo.
Exemplo muito comum mencionado na Sentença Judicial é o caso de aplicação de
percentual sobre rendimentos líquidos deduzindo-se os descontos legais. E o que seriam os
descontos legais? Devem ficar bem claro na Sentença do Juiz, pois entendo que descontos
legais podem ser: INSS, IRRF, Vale Transporte e Contribuição Sindical.
H) REEMBOLSO CRECHE
A mulher tem o direito, até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade,
exceto dilatação deste período por prescrição médica, a dois descansos especiais, de meia
hora (30 minutos) cada um, para amamentar. Para isto, a nossa legislação estabeleceu
determinados critérios para o cumprimento desta obrigação.
Destacamos que os intervalos destinados à amamentação não prejudicam o intervalo
legal de alimentação ou descanso e são considerados de efetivo trabalho por estarem
computados na jornada diária.
Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta)
mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde
seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período
de amamentação.
O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos:
a) berçário com área mínima de 3 m² (três metros quadrados) por criança;
b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto;
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança
ou para as mães;
d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável;
e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.
A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente
ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, de entidades assistenciais
ou sindicais.
A exigência de creche nos moldes apresentados acima pode ser substituída pelo
sistema de Reembolso-Creche, atendendo-se às exigências previstas na legislação.

A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação

em acordo ou convenção coletiva.
O reembolso-creche concedido pelo empregador em conformidade com a legislação,
isto é, mediante a apresentação do comprovante de pagamento emitido pela creche, não
constitui verba de natureza salarial e não sofre incidência de INSS e FGTS. Se o
empregador pagar auxílio-creche ao empregado sem comprovação do gasto efetuado,
referido valor terá que integrar o salário-de-contribuição. Portanto, somente as despesas
com creche devidamente comprovadas não são tributadas. A lei previdenciária, no entanto,
limitou a isenção ao reembolso para filhos com idade máxima de seis anos.
O Superior Tribunal de Justiça consolidou o entendimento de que o auxílio-creche
tem natureza indenizatória, conforme se vê da Súmula 310 de 02/05/05 (DJ, pág. 371): “O
auxílio-creche não integra o salário-de-contribuição”.
I) TRINTÍDEO
A Lei 6.708, de 30.10.79, que dispunha sobre a correção automática semestral dos
salários, instituiu uma indenização adicional com a intenção de impedir ou tornar mais
onerosa à dispensa do empregado nos 30 dias que antecedessem sua data-base, pois os
empregadores, nesse período, dispensavam seus empregados para não pagar as verbas
rescisórias com o salário reajustado.
a) Conseqüências do Aviso Prévio Indenizado
Nos termos da CLT, art. 487, § 1º, a falta do aviso prévio por parte do empregador
dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida,
sempre, a indenização desse período no seu tempo de serviço.
Assim, mesmo que o aviso prévio seja indenizado, o período a ele correspondente será
projetado no tempo, inclusive para o pagamento da indenização adicional, como prevê o
Enunciado do TST nº 182:
Aviso prévio indenizado - Indenização adicional
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional do art. 9º da Lei nº 6.708/79. (Res. nº 03, de 13.10.83 - DJU 19.10.83, com
retificação pela Res. Nº. 05, de 26.10.83 -DJU de 09.11.83)".
b) Valor da Indenização
As indenizações adicionais, previstas no art. 9º, das Leis nº. 6.708/79 e 7.238/84
correspondem ao salário mensal no valor devido à data da comunicação do despedimento,
integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo-mês, não
sendo computável a gratificação natalina (Enunciado do TST nº 242).
Dessa forma, para o cálculo da indenização adicional, deverão ser acrescidos ao
salário mensal os adicionais de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade etc.,
exceto o décimo terceiro salário.
Ainda que as verbas rescisórias sejam pagas com base no salário reajustado, o
empregador não está isento do pagamento da indenização adicional. Nesse sentido se
manifestou o TST por meio do Enunciado nº 314, como se segue:

Indenização Adicional - Direito - Pagamento das Verbas Rescisórias com o Salário já

Corrigido
"Ocorrendo à rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base,
observado o Enunciado de nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o
salário já corrigido não afasta o direito à indenização prevista nas Leis nº 6.708/79 e
7.238/84. (Res. nº 06, de 15.09.93 - DJU de 22.09.93)".
Encerrando o aviso prévio ou se sua projeção recair dentro dos 30 dias que
antecedem a data-base do empregado dispensado sem justa causa, é devida apenas a
indenização adicional, pois, mesmo que o empregador opte pelo pagamento das verbas
rescisórias com salário reajustado, não ficará excluído do pagamento da referida
indenização, visto que a exigência de seu pagamento visa coibir o exercício abusivo do
direito de despedimento.
Exemplos:
Direito ao
Data da dispensa recebimento das
(último dia trabalhado Dias que Direito à
Data- parcelas rescisórias
Empregado ou último dia da antecederam a indenização
base com o salário
projeção do aviso data-base reajustado
prévio indenizado)
Sim Não Sim Não
A 28.02.2002 Abril 31 dias X X
========= ========== ===== ======= == === == ===
B 14.03.2002 Abril 17 dias X X

========= ========== ===== ======= == === == ===
C 02.04.2002 Abril -- X X
Nota: Os exemplos acima obedecem ao que dispõe a legislação. Todavia, é conveniente que
a empresa consulte eventual cláusula vigente na convenção ou contrato coletivo de trabalho
que disponha sobre os critérios para contagem do prazo e cálculo do valor da indenização
adicional.
c) Incidência de Encargos sobre a Indenização Adicional
Conforme a legislação em vigor, a indenização adicional não integra o salário de
contribuição, para fins previdenciários, tampouco para efeito de depósito do FGTS, e está
isenta do Imposto de Renda na Fonte.
J) SEFIP 650
A Instrução Normativa MPS/SRP nº. 20, de 11/01/2007, trouxe alterações
importantes na IN MPS/SRP nº. 03, de 14/07/2005. Algumas dessas alterações implicam
adaptações no aplicativo SEFIP que ainda não foram disponibilizadas pela Caixa até a
presente data. Até que ocorra a disponibilização de nova versão do SEFIP, o
empregador/contribuinte deve observar o seguinte:

1) Dissídio ou acordo coletivo e convenção coletiva e Conciliação perante Comissão de

Conciliação Prévia
A informação de dados e valores decorrentes de dissídio ou acordo coletivo e
convenção coletiva, bem como as decorrentes de conciliação perante Comissão de
Conciliação Prévia, devem continuar no código 650.
No caso de dissídio ou acordo coletivo e convenção coletiva, a competência deve
ser o mês da celebração da convenção, do acordo ou do trânsito em julgado da sentença que
decidir o dissídio. Não é necessário enviar uma GFIP/SEFIP com código 650 e outra com
código 660, já que a competência será a mesma tanto para o FGTS quanto para a
Previdência.
No caso de conciliação perante Comissão de Conciliação Prévia, a competência para
o recolhimento das contribuições previdenciárias e informação em GFIP/SEFIP deve ser o
mês em que foi prestado o serviço pelo qual a remuneração é devida. É necessário enviar
uma GFIP/SEFIP com código 650 e outra com código 660, já que a competência é diferente
para o FGTS e para a Previdência.
A GPS gerada pelo SEFIP, com códigos de pagamento 2801, 2810, 2909 e 2917,
não deve ser utilizada, devendo ser observados os novos códigos de pagamento para o
recolhimento das contribuições decorrentes de dissídio ou acordo coletivo e convenção
coletiva, e as decorrentes de conciliação perante Comissão de Conciliação Prévia.
2) Tabela FPAS
A tabela com os descritivos de FPAS estará desatualizada até a disponibilização da
nova versão do SEFIP.
K) AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM

Ajudas de Custo são valores pagos de uma única vez ao empregado, para que este
possa atender a certas despesas realizadas em razão de serviço externo que foi obrigado a
realizar.
Tem por característica a eventualidade e, quaisquer que sejam suas importâncias,
não integram o salário do trabalhador.
Portanto, devido sua natureza indenizatória, não sofrem incidência previdenciária,
fundiária e de imposto de renda.
Assim, ajuda de custo é o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez,
para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo a que se
obrigou a realizar. A ajuda de custo tem cunho indenizatório e não salarial, assim, não terá
incidência de INSS e FGTS. (Dec. nº 3.048/99, art. 214, § 9º).
Exemplo: despesas resultantes de transferência do empregado para filial em
localidade diversa.
A importância paga mês a mês, sob a denominação de ajuda de custo, ao
empregado, se constitui como salário e é incorporado ao mesmo para todos os efeitos
legais.

Diárias para Viagem, ao contrário, são quantias pagas habitualmente ao

empregado, destinadas a atender despesas necessárias em razão de serviço externo
normalmente realizado pelo empregado.
Faz parte de condição essencial para o desempenho das funções do empregado, não
significando de forma alguma, vantagem econômica em seu favor e tendo por
características a continuidade e a habitualidade.
Segundo o art. 457, parágrafo 2º. da CLT, as ajudas de custo bem como as diárias
para viagem que não excedam 50 % do salário percebido pelo empregado, não integram o
salário contratual deste, para qualquer efeito, isto é, não sofrendo, consequentemente,
incidências fundiária, previdenciária e de imposto de renda.
Entretanto, pelo Enunciado do TST, n.º. 101, quando as diárias para viagens
resultam quantitativos superiores a 50 % do salário do empregado, estas integrarão o
salário, pelo seu valor total e não apenas pelo que exceder dos referidos 50 %.
O percentual referido no art. 457, § 2º da CLT é em relação a diárias para viagem.
Em resumo, diárias para viagem são quantias pagas para cobrir despesas habituais
necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado, como, por exemplo,
despesas de transporte, alimentação, alojamento etc., constituindo, portanto, condições
dadas pelo empregador para que o trabalho seja realizado e não retribuição pelos serviços
prestados.
As diárias para viagem quando excedem a 50% da remuneração do empregado

integram a base de cálculo do FGTS e INSS pelo seu valor global, desde que não haja
prestação de contas do montante gasto.
Caso haja a efetiva comprovação das despesas realizadas pelo empregado a serviço
da empresa, mediante a apresentação de notas, independentemente de o valor delas superar
ou não o limite de 50% do salário do empregado, os respectivos valores reembolsados não
serão considerados como remuneração, seja no âmbito de cálculo de verbas trabalhistas ou
das incidências legais de FGTS ou de INSS.
L) READMISSÃO DE EMPREGADOS
O empregado que já tenha trabalhado anteriormente na empresa poderá ser
readmitido por esta, desde que inexista dispositivo legal que impeça tal procedimento.
Quanto aos registros admissionais, a empresa deverá anotar o novo contrato de
trabalho em outra página própria da CTPS do empregado, e abrirá nova ficha ou folha do
livro de registro.
No que tange às demais formalidades para a admissão, segue-se a rotina normal,
como se tratasse de empregado contratado pela primeira vez.

Existem algumas situações de readmissão em que o tempo anteriormente trabalhado

pelo empregado naquela empresa será contado como tempo de serviço juntamente com o
tempo do novo contrato.
Teremos como exemplo, as seguintes hipóteses de rescisão contratual seguida de
readmissão, em que será computado o tempo de serviço anteriormente trabalhado pelo
empregado:
a) dispensa sem justa causa: caso não tenha o empregado recebido a indenização legal,
desde que este não tenha proposto a ação para reaver os seus direitos, em tempo hábil, isto
é, antes de ocorrida a prescrição;
b) rescisão do contrato em virtude de acordo: porque a indenização legal não é paga
integralmente.
De conformidade com a Portaria n.º. 384, de 19.06.92, considera-se fraudulenta (em
relação ao FGTS) a rescisão contratual seguida de recontratação ou de permanência do
trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 (noventa) dias subseqüentes à data
em que formalmente a rescisão se operou.
M) PROPORCIONALIDADE DE CONTRIBUIÇÃO AO INSS

No caso de empregos simultâneos, aplica-se a alíquota correspondente à soma dos
salários percebidos pelo empregado em cada uma das empresas.
Exemplos:
a) Empresas: A = R$ 510,00
B = R$ 513,00
----------------
R$ 1.023,00 (8,00 %)
b) Empresas: A = R$ 550,00
B = R$ 560,00
C = R$ 580,00
----------------
R$ 1.690,00 (9,00 %)
c) Empresas: A = R$ 925,30
B = R$ 1,087,40
C = R$ 1.598,20
---------------
R$ 3.610,90 (11,00 %)
Assim, para a competência Setembro / 2010, pagamentos de remuneração,
correspondem a:
a) 8,00 %, no exemplo “a”, pois a soma dos salários percebidos é de R$ 1.023,00;
b) 9,00 %, no exemplo “b”, pois a soma dos salários percebidos é de R$ 1.690,00;
c) 11,00 % de R$ 3.467,40 (teto do salário-de-contribuição em Set/2010) no exemplo “c”.

Portanto, nos exemplos “a” e “b”, o empregado contribui com 8,00 % e 9,00 %,
respectivamente, do salário percebido em cada empresa, ou seja:
Exemplo a)
Empresas: A= R$ 510,00 (8,00 %) = R$ 40,80
+
B= R$ 513,00 (8,00 %) = R$ 41,04
-------------- ---------------
1.023,00 (8,00 %) 81,84
--------------------------------------------------------------------------
Exemplo b)
Empresas: A= R$ 550,00 (9,00 %) = R$ 49,50
+
B= R$ 560,00 (9,00 %) = R$ 50,40
+
C= R$ 580,00 (9,00 %) = R$ 52,20
----------- ----------
1.690,00 (9,00 %) 152,10
--------------------------------------------------------------------------
No exemplo “c”, aplica-se o critério da proporcionalidade: multiplicação do teto do
salário-de-contribuição por salário percebido em cada empresa, dividido pela soma dos
salários percebidos em toda a competência. Logo:
Exemplo c)
Salário de Contribuição Alíquota Contribuição
(R$) (%) (R$)
R$ 3.467,40 x R$ 925,30
-------------------------------- = 888,53 11,00 97,74
R$ 3.610,90
+ +
R$ 3.467,40 x R$ 1.087,40
-------------------------------- = 1.044,19 11,00 114,86
R$ 3.610,90
+ +
R$ 3.467,40 x R$ 1.598,20
-------------------------------- = 1.534,69 11,00 168,81
R$ 3.610,90
------------- ----------
TOTAL = 3.467,41 11,00 381,41
Observação: As empresas não se sujeitam aos limites do salário-de-contribuição

para fins de recolhimento dos encargos previdenciários, devendo eles ser efetuados sobre o
total das remunerações pagas, em conformidade com a legislação vigente.


Apostila Legislacao e Calculos Set 2010

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RH BUILD UP

2- CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .................................................................... Pág. 10

3- INSS / IRRF / FGTS / SALÁRIO FAMÍLIA ............................................. Pág. 11

4- JORNADA DE TRABALHO ...................................................................... Pág. 16

5- HORAS EXTRAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO ........... Pág. 17

6- JORNADA NOTURNA E ADICIONAL NOTURNO .............................. Pág. 19

7- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE ........ Pág. 21

8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ............................................................. Pág. 22

9- FÉRIAS ......................................................................................................... Pág. 24

10 - RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................... Pág. 27

11 - FOLHA DE PAGAMENTO ....................................................................... Pág. 31

12 - ENCARGOS SOCIAIS ............................................................................... Pág. 34

13 - TABELAS .................................................................................................... Pág. 52

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A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado

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Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício,

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 5

Entretanto, no caso de falência responderá com ela, solidariamente, a empresa

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 6

A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de

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a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação

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e) A remuneração é caracterizada pela bolsa-estágio e pode ser pago diretamente ao

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3- INSS / IRRF / FGTS / SALÁRIO FAMÍLIA

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TABELA DO INSS (alterada a partir de 16.06.2010)

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 12

Além destas deduções, a receita federal permite a dedução do valor da pensão

O cálculo de imposto de renda é baseado na somatória dos rendimentos salariais do

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 13

Para efeito de determinação da base de cálculo sujeita à incidência do imposto na

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Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – GFIP avulsa, adquirida no

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O salário-família começará a ser pago a partir da comprovação do nascimento da

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5- HORAS EXTRAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

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Simplificadamente podemos admitir a divisão direta; ou seja, 25 minutos inteiros

R$ 1.000,00 220 A/B 50% de C (C + D)

R$ 1.000,00 220 R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81

As horas extras estendem, prolongam, aumentam a jornada de trabalho, e por

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 18

6- JORNADA NOTURNA E ADICIONAL NOTURNO

Horário Noturno - Acumulação da Redução

7 horas x 60 minutos = 420 minutos / 8 horas = 52,5 (52 minutos e 30 segundos)

6.1) Hora Extra Noturna

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 20

7- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

O adicional de insalubridade corresponde a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo,

8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

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Poderá haver a possibilidade do pagamento de uma terceira parcela que deverá

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É a empresa que escolhe a data em que o empregado entra em gozo de férias,

RH BUILD UP TERCEIRIZAÇÃO E ASSESSORIA EM RH S.A. 24

A duração das férias se apura de acordo com o artigo 130 da CLT:

Excepcionalmente as férias podem ser parceladas em no máximo 02 (dois) períodos,

A anotação deve ser feita também no livro ou ficha de registro de empregados.