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La 'contratación a ciegas' gana terreno en las


empresas

The Wall Street Journal. 


Rachel Feintzeig
07/02/2016

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Compose Inc. les pide muchas cosas a los postulantes. Cualquier persona que quiera ser
contratada por la firma de almacenamiento en nube de San Mateo, California, debe escribir
un ensayo breve sobre datos, pasar un día de trabajo en un proyecto simulado y completar
una tarea.

Hay una cosa que la compañía no pide: un currículum.

Compose está entre el puñado de empresas que intentan juzgar a sus potenciales
empleados por sus habilidades, no por sus hojas de vida. La llamada “contratación a ciegas”
elimina información como el nombre o la universidad a la que asistió una persona, por lo
que los gerentes de contratación forman sus opiniones sólo basados en el trabajo de ese

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candidato. En otros casos, las empresas invitan a los postulantes a escribir un programa de
software, por ejemplo, y luego convocan a los que mejor se desempeñaron a entrevistas y
finalmente les ofrece un empleo.

Los jefes dicen que la contratación a ciegas revela los verdaderos talentos de la gente y da
lugar a contrataciones más diversas. Y la idea de que el éxito profesional podría provenir de
lo que uno sabe, y no de a quién uno conoce, es muy tentadora. Sin embargo, la identidad
de una persona puede ser difícil de ocultar por mucho tiempo.

Kurt Mackey, presidente ejecutivo de Compose, se dio cuenta de que sus gerentes tendían
a hacer contrataciones basados en su conexión personal con los candidatos o los grandes
nombres que aparecían en sus hojas de vida, como Google Inc. No obstante, estos factores
tenían poco que ver con el desempeño en el trabajo, según Mackey. “Estábamos
contratando gente con las que nos gustaba más charlar”, dice Mackey. El problema es que
a veces no encajaban bien en el trabajo, dice el ejecutivo.

Por lo tanto, la compañía, que el año pasado fue adquirida por International Business
Machines Corp., incorporó un proyecto anónimo al proceso de contratación. Los
candidatos pasan entre cuatro y seis horas haciendo una tarea similar a la que harían en
Compose, como escribir una entrada de blog de marketing para un producto técnico, por
ejemplo.

Ha habido algunos contratiempos. Los candidatos no podían resistirse a firmar en su


trabajo, por lo que los empleadores tuvieron que programar el software de la prueba para
que borrara el nombre de los postulantes. Y el ejercicio consumía mucho tiempo tanto a los
solicitantes como a empleadores. Algunos candidatos se negaron a participar, aduciendo
que no estaban dispuestos a trabajar gratis. La gente todavía manda sus hojas de vida, pero
Mackey dice que no las mira.

El procedimiento ha resultado en contrataciones de personas que terminaron teniendo el


mejor desempeño, afirma Mackey. Un portavoz de IBM dice que sus gerentes también
experimentan con métodos similares.

El mayor interés en la contratación anónima refleja la creciente aceptación de que


prejuicios, actitudes o estereotipos inconscientes afectan las decisiones. Investigaciones
sobre estos sesgos inconscientes han demostrado que información como el nombre de una
persona puede afectar la forma en que ésta es vista y sutilmente predisponer a los gerentes
a tomar decisiones injustas.

Un estudio de 2012 en la publicación Proceedings of the National Academy of Sciences


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halló que los docentes que calificaban las solicitudes de empleo para gerentes de
laboratorio consideraban a un candidato hombre más merecedor de ser contratado que
una mujer con credenciales idénticas.

Muchos tipos de sesgos pueden descarrilar carreras. Durante sus años como reclutadora
para la industria tecnológica, Aline Lerner notó que muchas empresas ignoraban a
profesionales talentosos que carecían de un título de universidades de élite o de
experiencia con gigantes de la tecnología como Facebook Inc. Luchó para persuadir a esas
empresas para que consideraran candidatos que habían adquirido sus destrezas por rutas
alternativas, como cursos en Internet.

“El hecho de que tenían estas puertas cerradas en la cara antes de poder demostrar lo que
eran capaces de hacer era extremadamente frustrante”, dice Lerner. Dejó de reclutar para
construir Interviewing.io Inc., un sitio web donde entrevistadores y entrevistados hablan en
salas de chat sin revelar sus nombres. Lerner está considerando agregar una función para
ocultar la voz como una capa adicional de anonimato. Algunas startups y reclutadores de
grandes empresas están utilizando el programa, dice.

Paul McEnany, director de producto de Levenson Group, una firma de publicidad con sede
en Dallas, trabajó el año pasado con la firma GapJumpers Inc. para diseñar un proceso de
audición a ciegas para la contratación de un redactor junior.

Levenson pidió a los candidatos que crearan una campaña de Instagram para una marca de
vodka de Texas. De entre unos 50 solicitantes, la compañía encontró a Kendall Madden,
una reciente graduada de la universidad que no había estudiado marketing ni había hecho
pasantías en grandes agencias de publicidad. Su campaña, que mostraba unas manos
extendidas hacia las bebidas y que le tomó entre 12 y 16 horas de trabajo, se destacó del
resto.

Si la empresa se hubiese limitado a ver su currículum, “ni siquiera estoy seguro de que la
hubiéramos entrevistado”, dice McEnany.

Sin duda, las conexiones personales siguen siendo una fuerza poderosa en la contratación.
Las recomendaciones constituyen la mayor fuente de contrataciones para muchas
empresas, muchas de los cuales ofrecen dinero o beneficios para los empleados que
refieren amigos.

La filial británica de Deloitte LLP recientemente comenzó a eliminar los nombres de las
universidades en las solicitudes de unas 1.500 contrataciones de nivel inicial.

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© Ilustración por Alex Nabaum

En lugar de ello, los solicitantes tienen que realizar una serie de pruebas para medir
habilidades como el razonamiento numérico y el pensamiento crítico, dice Emma Codd,
socia gerente de talento en la firma. Deloitte evalúa las pruebas académicas de los
solicitantes, pero las calificaciones son puestas en contexto por una firma llamada Rare
Recruitment Ltd., que puede mostrar, por ejemplo, si un estudiante con notas promedio
eclipsó a sus compañeros de universidad.

“Estamos asegurándonos de que el campo de juego sea verdaderamente nivelado”, dice


Codd.

Este año, Deloitte, junto con otras organizaciones británicas como HSBC Bank PLC, KPMG
UK LLP y British Broadcasting Corp., eliminará los nombres de los candidatos de algunas
solicitudes de empleo, aunque Deloitte aún no ha encontrado la manera de que esto
funcione bien.

“Va a ser muy difícil”, afirma Codd, reconociendo que el género y el origen étnico de una
persona se harán evidentes después de la primera entrevista. “No puedo imaginar cómo
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vamos a hacer una entrevista sin hacer referencia al nombre del candidato”.

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