Subsitema de aplicacao de recursos humanos: envolve o posicionamento das pessoas nos

cargos e avaliação de seu desempenho nesses cargos. Apos ter-se realizado a provisão de
pessoal parara a empresa, deve-se fazer sua aplicação.
Chiavinato (2002, p.304) afirma que a descrição de cargos é o detalhamento das atribuições
ou do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os objectivos
do cargo. Analise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione.
Avaliacao do desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de
aplicação. E também serve de instrumento para o diagnostico e analise do desempenho
individual e grupal dos funcionários promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem
como melhor desempenho.
Subsistema de manutenção de recursos humanos
Nas proposições de Chiavinato (2002), para que a organizaco seja viável, ela não apenas deve captar e
aplicar seus recursos humanos adequadamente, mas também deve mante-los na organização. A
manutecao dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais á medicina e segurança
do trabalho.
Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados.
Tipos de benefícios segundo Marras (2000)
Benefícios compulsorios: são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o
objectivo de atender as exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções colectivas
de trabalho, ex: complemento de auxilio-doenca; 13 salario; salario-familia; ferias e salario
maternidade.
Benefícios espontâneos: são os oferecidos por vontade propiá da empresa, como, por ex: seguros de
vida, assistência medica e odontológica; transporte; cesta básica, restaurante, etc..
Higiene e segurança do trabalho, Chiavinato(2002) coloca que são atividades interligadas que
repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores.
Segurança do trabalho conceito
É o conjunto de medidas técnicas, educacionais, medicas e psicológicas, empregadas para prevenir
acidentes quer eliminando as condições inseguras do ambiente,quer instruindo ou convecendo as
pessoas da implatacao de praticas preventivas.
Auditoria de recursos humanos: sistema de revisão e controle sistemático e formal de politicas e
praticas de pessoal duma organização para informar a gestão sobre a sua eficácia e eficiência na
perseguicao.
Auditor de RH conceito: refere-se alguém capacitado a efectuar uma analise pormenorizada do meio
ambiente e da conjutura trabalhista, interpretando-os no sentido de realizar uma orientação da politica
de pessoal, para evitar que a empresa se depare com situações inesperadas e prejudiciais as suas
operações.
Função da auditoria de RH
Pode-se afirmar, de maneira sucinta, que a função da AUDITORIA DE RH, não se restringe apenas á
indicação de falhas e problemas, mas também apresenta soluções e sugestões. Portanto o papel da
AUDITORIA de RH é fundamentalmente educacional.
Para Almeida, (1935, 55) é importante observar que, a função da auditoria deve estar integrada ás
filosofias e politicas de gestão e especialmente dirigidas á consecução do objetivos organizacionais da
impresa. Seu objectivo é, também , o de educar, transmitir conceitos de produtividade e
competitividade, auxiliando a empresa na identificação de focos e descontentamento e eliminando-os
antes que estourem.
Auditoria interna
É composta por pessoal especializado, colocando numa situação diferenciada em que a alta
admnistracao pode fazer parte, para facilitar o acesso ás indicações de politicas e procedimentos que
se encontram efectivos por toda a organização.
Para que a auditoria interna alcance aceitação é necessário ter habilidade e condição em ambos os
sentidos, ou seja, de um lado quanto á alta admnistracao a quem deve provar compentecia e lealdade e
de outro lado quanto aos diversos segmentos da empresa a quem deve provar, alem da competência e
lealdade nos problemas e soluções de cada um deles.
Identificar áreas problemáticas, sugerir correção para obter destes o apoio necessário ao
desenvolvimento da prestação de serviços a toda empresa.
O resultado dos exames praticados pela auditoria, a opinião formada e as recomendações precisam ser
prontamente reportadas a alta administração que devera proceder á acao corretiva e apropriada.
Auditoria externa
Destingue-se da interna por se tratar de empresas ou pessoas especializadas em auditoria, que vendem
seus serviços para outras que necessitam de auditoria em suas estruturas.
Características da AUDITORIA deRH
Como todo o organismo de assessoria, deve funcionar como staff, reportando-se sempre aos níveis
superiores da empresa ou ate mesmo ao órgão executivo de RH.
Assim como as actividades de RH, a programação de auditoria de RH deve ser efetuada de forma
integrada e independente.
Os programas de auditoria devem ser realizados periodicamente, a critério da direção e de forma
coordenada, para que a auditoria de RH não seja de forma preconceituosa, como um instrumento de
controle e punição ostensiva.
A auditoria deve ser um organismo de carater educacional e orientador, apontando falhas, mas
mostrando o caminho a ser seguido.
Papel do auditor
Na opinião de Aquino, (1980, 17,18), o perfil de um auditor de RH deve abrangir uma excelente
formação intelectual e técnica, ser ser alguém experiente e de alto conceito na empresa, para que
possa desempenhar suas funções a contento e com liberdade.