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UNIVERSIDADE NILTON LINS

CRISTIANE DE SOUSA SILVA

TELETRABALHO COMO NOVA MODALIDADE DE EMPREGO NA REFORMA


TRABALHISTA

Manaus
2018
2

Cristiane de Sousa Silva

TELETRABALHO COMO NOVA MODALIDADE DE EMPREGO NA REFORMA


TRABALHISTA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao


Curso de Direito da Universidade Nilton Lins como
requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em
Direito.

Orientadora: Professora Esp.ª Cléa Lusia Ribeiro


Braga Monteiro.

Manaus
2018
3

Ficha catalográfica
4

CRISTIANE DE SOUSA SILVA

TELETRABALHO COMO NOVA MODALIDADE DE EMPREGO NA REFORMA


TRABALHISTA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à


Universidade Nilton Lins, como parte das exigências
para a obtenção do título de Bacharel em Direito.

Manaus, ____ de Novembro de 2018

BANCA EXAMINADORA

________________________________________
Prof. ª. Esp. Cléa Lusia Ribeiro Braga Monteiro
Universidade Nilton Lins

________________________________________
Prof.º Ariosto Lopes Braga Neto
Universidade Nilton Lins

________________________________________
Prof.º Jorge Antônio Veras Filho
Universidade Nilton Lins
5

Dedico este trabalho primeiramente а


Deus, por ser essencial em minha vida,
autor de mеυ destino, mеυ guia, socorro
presente na hora da angústia, dedico
também ao meu esposo, Wagner Luis
Fontanezi, que de forma especial e
carinhosa me deu força e coragem, me
apoiando nos momentos de dificuldade,
as minhas filhas Lívia, Leticia e Larissa e
meu netinho Thalles que suportaram os
momentos de ausência, iluminando ainda
mais meus pensamentos em busca do
conhecimento. Е nãо deixando dе dedicar
dе forma grata е grandiosa aos meus
pais, Maria José de Sousa Silva e Anisio
de Freitas Silva, a quem rogo sempre pela
minha existência, dedico ainda à todos
que, com muito carinho е apoio, não
mediram esforços para qυе еυ chegasse
até esta etapa de minha vida.
6

AGRADECIMENTOS

Certamente estes parágrafos não irão atender a todas as pessoas que


fizeram parte dessa importante fase de minha vida. Portanto, desde já peço
desculpas àquelas que não estão presentes entre essas palavras, mas elas podem
estar certas que fazem parte do meu pensamento e de minha gratidão.
Agradeço, em primeiro lugar, a Deus, o qual me abençoou infinitamente
neste ano em que precisei de muita energia e fé para superar todos os obstáculos e
aproveitar todas as oportunidades que surgiram, para que no fim tudo desse certo;
À Universidade Nilton Lins, seu corpo docente, direção e administração que
oportunizaram a janela que hoje vislumbro um horizonte superior, eivado pela
acendrada confiança no mérito e ética aqui presentes.
Agradeço a minha orientadora Prof. ª. Esp. Cléa Lusia Ribeiro Braga
Monteiro, pela sabedoria com que me guiou nesta trajetória, pelo suporte no pouco
tempo que lhe coube, pelas suas correções, incentivos, inspiração para a pesquisa e
apresentação deste artigo.
Gostaria de deixar registrado também, o meu reconhecimento à minha
família, pois acredito que sem o apoio deles seria muito difícil vencer esse desafio.
Aos meus amigos e colegas de trabalho em especial a Nerilândia Amaral
que me suportou esses últimos períodos da faculdade e trouxeram forças para
finalizar esta etapa.
Enfim, a todos os que por algum motivo contribuíram para a realização desta
pesquisa e que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu
muito obrigada.
7

RESUMO

O presente trabalho de conclusão de curso tem como tema Teletrabalho como nova
modalidade de emprego na reforma trabalhista. O teletrabalho se define como sendo
uma prática organizacional que proporciona flexibilidade em relação ao local ou
horário em que o trabalho é desempenhado. O grande avanço das tecnologias em
comunicação e informação nos primeiros anos do século XXI acelerou a adoção de
novos tipos de trabalho, provocando mudanças essenciais na nova forma de
relacionamento dentro das empresas. As organizações no mundo e também no
Brasil aumentaram a quantidade que adotam essa forma de trabalho, em maior ou
menor grau, este tipo de trabalho a distância, também é chamado de teletrabalho,
poderá ser em regime integral ou apenas de forma parcial. A metodologia aplicada
ao presente estudo, foi a pesquisa bibliográfica e o método indutivo conceituando
Teletrabalho apresentando as discussões que giram em torno de uma nova
modalidade de emprego. Para tanto, se utilizará da pesquisa bibliográfica, leis,
decisões e acórdãos, pretende-se, desta maneira, contextualizar a inclusão da
temática proposta.

Palavras-Chaves: Teletrabalho, Reforma Trabalhista. Discussão. Evolução


histórica.

ABSTRACT

The present work of completion of course has the theme Telework as a new modality
of employment in the labor reform. Teleworking is defined as an organizational
practice that provides flexibility in relation to the place or time at which the work is
performed. The breakthrough in communication and information technologies in the
early years of the twenty-first century has accelerated the adoption of new types of
work, leading to fundamental changes in the new form of relationship within
companies. The organizations in the world and also in Brazil have increased the
amount that adopt this form of work, to a greater or lesser degree, this type of work at
a distance, it is also called teleworking, it can be in full or only partially. The
methodology applied to the present study was the bibliographical research and the
inductive method conceptualizing Telework presenting the discussions that revolve
around a new modality of employment. To do so, we will use bibliographical
research, laws, decisions and judgments, in this way we intend to contextualize the
inclusion of the proposed theme

Key-words: Telecommuting, Labor Reform. Discussion. Historic evolution.


8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 11

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO ......................... 12

2. TELETRABALHO ................................................................................................. 15
2.1 Conceito ............................................................................................................. 15
2.2 Jornada de trabalho e horas extras ................................................................. 18

3. TELETRABALHO COMO NOVA MODALIDADE DE EMPREGO NA REFORMA


TRABALHISTA ......................................................................................................... 20

CONCLUSÃO ........................................................................................................... 24

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 25


INTRODUÇÃO

O presente estudo teve como objetivo geral analisar o teletrabalho à luz da


Reforma Trabalhista, Lei n. 13.467/2017, possibilitando esclarecer alguns pontos da
nova legislação que sofre diversos debates no aspecto laboral. A inovação da
legislação sobre a temática apresenta alguns questionamentos jurídicos estimulando
o debate entre sociedade, ordenamento jurídico e empregadores para que os
impactos dessas normas sejam menos sentidos pela classe trabalhadora.
Os objetivos específicos foram levantar os antecedentes históricos do direito
do trabalho; conceituar e definir teletrabalho, modalidades e sua evolução ao longo
das relações de trabalho tradicionais; analisar o teletrabalho após a entrada em vigor
da reforma trabalhista.
Justifica-se o assunto por ser de grande relevância para a sociedade, fazendo
uma contribuição para a obtenção do conhecimento das diversas modalidades de
relação trabalhista, seu controle e sua evolução jurídica ao longo do tempo.
Na presente pesquisa será apresentado os conceitos de direito do trabalho,
sua evolução ao longo do tempo e as definições conceituais de teletrabalho e suas
modalidades, além de desenvolver uma análise da Reforma Trabalhista no que diz
respeito ao teletrabalho. A importância dessa modalidade de trabalho é a
consolidação do teletrabalho na reforma trabalhista.
A metodologia adotada na presente pesquisa foi a pesquisa bibliográfica em
diversas fontes como livros e documentos eletrônicos jurídicos em geral. Também se
adotou o método indutivo, se aprofundando nas doutrinas que tratam do assunto em
questão.
12

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO

De acordo com Garcia (2017, p. 22), nos tempos antigos, considerava-se o


trabalho como sendo danoso ao ser humano, pois, era visto como um castigo na
Grécia Antiga. Diante disso, Aristóteles e Platão não mostravam o trabalho como um
valor com a finalidade de dar dignidade ao homem. Porém, do contrário, os sofistas
faziam questão de apresentar o trabalho como algo positivo e de grande importância
para o homem.
Para Frediani (2011, p.21), desde os tempos mais antigos sempre existiram
duas situações de trabalhos: as pessoas que trabalham e as que fazem uso do
trabalho desenvolvido. No regime da escravidão, eram considerados como
mercadorias, pois, poderiam serem vendidos, trocados, doados; como um objeto
qualquer, onde seu proprietário poderia dispor livremente, tal como ocorria em
Roma, na Grécia ou no Egito.
Conforme Martins (2009, pgs. 4-5), a partir do século XIV, surgiram as
corporações de oficio, onde haviam apenas dois graus de trabalhadores que eram
os mestres e aprendizes. Os mestres eram os proprietários das oficinas, os
companheiros eram os trabalhadores que recebiam salários dos mestres, já os
aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino da metodologia do
serviço prestado. A idade que os aprendizes podiam dar início ao trabalho era a
partir de 12 ou 14 anos,
Por outro lado, Garcia (2017, p. 22) ressalta que, o Renascimento possibilitou
uma nova concepção de valorização do trabalho, entendendo-se nesse período
como um valor e fonte de riquezas. A partir da Revolução Francesa foram
suprimidas as corporações de ofício, que eram consideradas incompatíveis com o
ideal de liberdade individual do ser humano. Já no liberalismo, o Estado não deveria
intervir na economia. O Direito do Trabalho surgiu com a sociedade industrial e o
trabalho assalariado. O início da Revolução Industrial foi no século XVIII, sendo o
principal fator que possibilitou o surgimento do Direito do Trabalho.
O mesmo autor explana ainda que, a partir da invenção da máquina a vapor
como fonte de energia, substituiu-se a força humana e havia a necessidade de
pessoas para operação das máquinas a vapor e têxteis, impondo com isso, a
substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.
13

Segundo Souza (2017, p. 11), durante o século XIX, ocorreram


acontecimentos que deram a possibilidade para a criação do Direito Internacional do
Trabalho. Ao passar dos anos, o Estado Moderno substituiu os valores que eram
característicos da sociedade feudal. O monismo estatal, mesmo sendo muito
criticado na atualidade, teve uma função importante durante a passagem do modelo
feudal. Devido aos acontecimentos, universalizou-se a noção de igualdade formal,
possibilitando conceituar as relações jurídicas e o fortalecimento das rotas
comerciais, possibilitou o crescimento do comércio mundial.
De acordo com Delgado (2011, p. 84), foi por meio do capitalismo e da
revolução industrial que nasceu o direito do trabalho, com a finalidade de suavizar o
tratamento aos trabalhadores, menos favorecidos. Entretanto, o direito do trabalho
não somente serviu a Revolução Industrial, no século XVIII, na Inglaterra; fixando
controles para esse sistema, assegurando certas medidas de civilidade, além de
eliminação das formas mais cruéis de uso da força de trabalho pela economia.
Garcia (2017, p. 23) ressalta que, a primeira Constituição onde foi disposto
mecanismos sobre o Direito do Trabalho foi a do México, do ano de 1917. Onde no
seu artigo 123 regia que: 8 horas diárias de trabalho; jornada máxima noturna de 7
horas; proibição do trabalho de menores de 12 anos; limitou também a jornada de
menor de 16 anos para 6 horas; descanso semanal; protegeu à maternidade; o
direito ao salário mínimo; igualdade salarial; proteção contra acidentes no trabalho;
direito de sindicalização; direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o
direito à indenização de dispensa e seguros sociais.
Posteriormente, conforme aponta Hume (2009, p. 7), a segunda Constituição
elaborada com referências ao Direito do Trabalho foi a da Alemanha, no ano de
1919, onde considera-se como sendo a que é a base das democracias sociais na
Europa. Disciplinou a participação dos trabalhadores nas organizações, criando o
direito igualitário, dando maior liberdade de defesa entre os trabalhadores e
melhorando as condições laborais e que neste mesmo ano, criou-se por meio do
Tratado de Versalhes, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão que
fiscaliza e negocia os Direitos do Trabalho.
Garcia (2017, p. 23) diz que, a Carta del Lavoro, do ano de 1927, da Itália,
dispôs sobre o sistema corporativista, que serviu de base para outros sistemas
políticos, como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o objetivo era
organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o
14

chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das


relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia,
estando a organização sindical vinculada ao Estado.
No Brasil, Silva (2009, p. 15) apresenta o início do Direito do Trabalho a partir
da Abolição da Escravatura no ano de 1888. Foi por meio da Lei Áurea que deu
início as referências históricas do Direito do Trabalho no Brasil, pois, a referida Lei,
apresentou os pressupostos para se configurar um novo ramo jurídico exclusivo,
eliminado dessa forma, a escravidão que persistia até aquele momento, e era
incompatível com o ramo justrabalhista. E como resultado, ocorreu um grande
estímulo para assegurar as relações de trabalho.
Para Garcia (2017, p. 24), a partir dos anos de 1930, vários Decretos do
Poder Executivo faziam o estabelecimento de normas referentes a questões
trabalhistas, como a instituição da Carteira Profissional pelo Decreto 21.175/1932,
limites nas durações das jornadas de trabalho em diversos setores da atividade
econômica, como no comércio (Decreto 21.186/1932) e na indústria (Decreto
21.364/1932), o labor das mulheres em estabelecimentos industriais e comerciais
(Decreto 21.417-A/1932), o trabalho dos menores (Decreto 22.042/1932) e os
serviços de estiva (Decreto 20.521/1931).
Já a primeira Constituição do Brasil que continha normas específicas de
Direito do Trabalho foi a de 1934, que teve a influência do constitucionalismo social.
A Constituição de 1937, dispunha sobre a intervenção do Estado, se caracterizando
como sistema corporativista. Instituiu-se o sindicato único, vinculado ao Estado, e
era expressamente proibida a greve, que era vista como recurso antissocial e
danoso à economia.
Conforme Nascimento e Nascimento (2014, pgs. 79-80), a primeira legislação
que tratou do trabalho no Brasil foi a Lei n. 62, de 1935, que se aplicava a
industriários e comerciários, assegurando dessa forma, diversos direitos trabalhistas
como:

a) indenização de dispensa sem justa causa (art. 1º);


b) garantia da contagem do tempo de serviço na sucessão de empresas
(art. 3º) ou na alteração da sua estrutura jurídica;
c) privilégio dos créditos trabalhistas na falência (art. 4º);
d) enumeração das figuras de justa causa (art. 5º);
e) efeitos da força maior nos créditos trabalhistas (art. 5º, §§ 1º e 2º);
f) transferência para o Governo da responsabilidade de indenizar quando
der causa à cessação da atividade (art. 5º, § 3º);
15

g) aviso prévio (art. 6º); h) rescisão antecipada de contratos a prazo (art. 7º);
i) suspensão do contrato (art. 9º);
j) estabilidade decenal (art. 10);
k) redução do salário (art. 11);
l) nulidade das estipulações contratuais contrárias às normas legais (art.
14);
m) exclusão dos aprendizes da proteção legal (art. 15);
n) responsabilidade solidária do sindicato ou associação que der causa ao
inadimplemento das obrigações contratuais, pelas respectivas indenizações
(art. 16);
o) prescrição de um ano para reclamar indenização (NASCIMENTO e
NASCIMENTO, 2014, pgs. 79-80).

Schwinden (2014, p. 20) argumenta que diante de várias tentativas de


disposições legislativas acerca dos trabalhadores e empregadores, surgiu no ano de
01 de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. A CLT foi um
importante avanço nas legislações que protegiam o trabalhador, em vigência de um
governo ditatorial que controlava toda a política, impondo e repreendendo a classe
trabalhadora.
Segundo Ferreira (2017, p. 44), no ano de 2017, foi promulgada a Reforma
Trabalhista, foi uma mudança importante na Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), pela lei № 13.467 de 2017, com a finalidade de combater o desemprego e a
crise econômica no país. A reforma trabalhista sofreu diversas divergências de
vários setores da sociedade e da economia e trouxe várias alterações na CLT, e
entre as mudanças estão diversos artigos muito relevantes sobre o Teletrabalho e
sua regulamentação no Brasil.

2. TELETRABALHO

2.1 Conceito

Com a era tecnológica o cenário de mudanças no setor empregatício não


poderia ser diferente, a era digital despojou diversas ideias para que se formalizasse
o trabalho que interligasse a esta tecnologia, a evolução do trabalho visualiza sua
consolidação, trazendo um conceito que envolve digitalização e comunicação,
flexibilizando as condições de trabalho entre o empregado e o empregador.
A lei conceituou o teletrabalho exigindo para sua caracterização a Prestação
de Serviço fora das dependências do empregador com utilização de tecnologia de
informação e de comunicação que se enquadre como trabalho externo.
16

Sobre o teletrabalho, Silva (2018, p. 1) destaca as seguintes características:

a) O teletrabaiho deve Constar expressamente do contrato de trabalho, com


descrição das atividades a serem executadas podendo ser desenvolvida de
forma exclusiva ou com alteração entre o regime presencial e remoto,
Conforme acordado entre as partes no momento da celebração do contrato
ou posteriormentre por aditivo contratual.

b) Respeitado o prazo mínimo de transição de 15 dias, poderá o


empregador por ato unilateral, alterar o regime de teletrabalho para
presencial, alterando expressamente o contrato individual de trabalho.

c) O contrato individual de trabalho especificará a responsabilidade por


aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e quanto ao
reembolso de despesas assumidas pelo empregado, utilidades estas que
não integrarão a remuneração do empregado.

d) Orientações acerca de segurança e medicina do do trabalho serão


repassadas aos empregados de forma expressa e ostensiva, com
assinatura dos termos de responsabilidade de cumprimento das instruções
recebidas. (CABRAL e AUGUSTO, 2017, p. 34).

Desta forma harmonizou-se o teletrabalho e a sociedade com a


informatização, o marco da era tecnológica foi fundamental para as mudanças que
ocorreram nessas relações trabalhistas, dispensando a apresentação pessoal em
seu posto de trabalho, o que se confirma nas palavras de Rodrigues (2017, p. 92),
“O teletrabalho é uma das faces mais visíveis da era digital. Os trabalhos técnicos e
intelectuais são realizados por meio de equipamentos e programas informáticos. Os
processos judiciais são eletrônicos. Usamos smartphone naturalmente. ”, esse
momento é de novas expectativas para novas possibilidades, assim como toda
profissão terá grandes momentos desafiadores diante de questionamentos e críticas.
Para Jorge Neto e Cavalcante (2004, p. 54), teletrabalho é a atividade
desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da rede principal da empresa,
de forma telemática.
Conforme a OIT apud Estrada (2014, p. 22), a conceituação de teletrabalho é
“qualquer trabalho realizado em um local distante, a distância dos escritórios ou
oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas,
mas pode comunicar-se com eles por meio de novas tecnologias”.
Segundo Ferreira (2017, p. 10), ao longo da história surgiram diversas formas
de trabalho. A diversificação do processo se deu início com os avanços da
tecnologia que possibilitou o surgimento do teletrabalho, isto é, o trabalho é
realizado à distância, longe do empregador. O teletrabalho é consequência dos
17

avanços da tecnologia e da expansão da economia mundial, onde ocorreu a


descentralização do trabalho, e a propagação e modernização do trabalho a
distância, dando maior flexibilidade a jornada de trabalho.
Conforme Garcia (2017, p. 142), mesmo o trabalho sendo realizado longe do
estabelecimento do empregador, na modalidade teletrabalho, deverão está
presentes as exigências dos artigos. 2.º e 3.º da CLT, ou seja, a relação de
emprego. Isso é confirmado pela Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que
alterou o artigo 6.º da CLT, e acrescentou apenas um parágrafo que dispõe:

Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do


empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,


controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio (BRASIL, 2011).

Ainda Garcia (2017, p. 143), diante desse contexto laboral, o poder de


controle do empregador, poderá ser exercido através dos meios de comunicação e
de informática, mas especificamente tendo a utilização da internet. Devido a maior
liberdade de horário de trabalho, poderão surgir dificuldades nas questões relativas
ao direito a horas extras, além de discussões quanto à incidência da exceção
prevista no art. 62, inciso I, da CLT, que está relacionada com as atividades externas
incompatíveis com a fixação de horário normal de trabalho.
O mesmo autor continua ressaltando que, o empregado estando em conexão
continua com a empresa, controlando o tempo de trabalho e da atividade a ser
desempenhada, as regras referentes à jornada de trabalho passam a contabilizar
normalmente. Desse modo, o vínculo de emprego está presente na forma
diferenciada das atividades laborais que é apresentada no teletrabalho, e além
disso, essa modalidade de labor não afasta a incidência dos demais direitos
trabalhistas garantidos ao empregado por legislação exclusiva. O local para prestar
os serviços fora da sede da empresa e a utilização de meios de telecomunicação
para se configurar a relação de teletrabaiho são os principais fatores que
caracterizam esse tipo de labor.
18

Para Melo (2017, p. 1), a partir da entrada em vigor da Lei nº 13.467 de 13 de


julho de 2017 foi alterado profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). E a partir dessas modificações, está destacado a nova disciplina do
teletrabalho, através da criação do Capítulo II-A. que foi inspirado no Código do
Trabalho Português, onde o legislador negligenciou algumas proteções com
previsão no Código Português.
O artigo 75-B da CLT passou a levar em consideração o teletrabalho como
sendo “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que,
por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

2.2 Jornada de trabalho e horas extras

Conforme preceituado, Delgado (2011, p. 805) explana que na Constituição


da República Federativa Brasileira de 1988, o trabalhador deverá possuir jornada de
trabalho máximo de 8 horas ao longo do dia, sendo um total de 44 horas durante a
semana. A jornada diária tem sua definição como sendo o lapso temporal diário em
que o trabalhador está à disposição do empregador devido ao seu vínculo
empregatício.
Ainda Delgado (2011, p. 873) ressalta que, para os empregados que fazem a
jornada extra, a Carta Magna de 1988, no Artigo 7º, XVI, assegura o adicional de
horas extras, que quando o trabalhador recebe de forma habitual, está inserido no
salário, trazendo reflexos nas outras parcelas trabalhistas, como o aviso prévio e as
férias e na sua ausência de habitualidade nas horas extras, elas não fazem parte do
salário.
De acordo com Oliveira (2017, p. 36), o artigo 59 apresenta as diretrizes para
as horas extras ou banco de horas. No primeiro parágrafo é abordado uma
vantagem para o trabalhador, onde o mesmo antes da Reforma Trabalhista de 2017
apenas recebia 20% por hora extraordinária, e agora com a nova legislação
trabalhista, passou a receber 50%. Também traz uma novidade no inciso 5° e 6°,
que dar o direito através de contrato individual, a adoção do banco de horas, que
antes da Lei, só era permitido através da negociação coletiva. Onde essa
formalidade através de negociação individual, possibilita ao trabalhador do não
19

recebimento de horas extras de 50%, mesmo quando o trabalho exceder sua


jornada de 8 horas diárias.

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras,
em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas
diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido
a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão.
§ 4º (Revogado).
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Red. L.
13.467/17). (BRASIL, 2017).

Oliveira (2017, p. 36) explica ainda que, foi averiguado também mais uma
formalidade de jornada de trabalho através da Lei 13.467 de 2017, onde foi
evidenciado no artigo 59-A, que dar a possibilidade ao empregador, adotar a jornada
de trabalho de 12 horas seguidas por 36 ininterruptas de descanso. Podendo ser
negociada através de um acordo coletivo como individual escrito.
Segundo Ferreira (2017, p. 49), em relação ao teletrabalho, os artigos da
Reforma trabalhista que elencam a jornada de trabalho diz que os trabalhadores que
estão sob o regime de teletrabalho, não têm direito, primeiramente, uma jornada
normal diária mínima, além também de remuneração por horas extras e nem
adicional por trabalho extraordinário, pois, o teletrabalho é flexível quanto as horas
trabalhadas. Diante disso, o legislador não analisou as tecnologias que estão
disponíveis para permitir que o empregador controle o tempo de trabalho do
trabalhador por meio do sistema, que poderia estipular tempo de parada obrigatória
de 15 minutos duas vezes por dia, também o horário de almoço e de descanso,
semelhante aos Calls Centers.
Barros (2016, p. 217) ressalta que, geralmente o empregado não está sujeito
a ser controlado na jornada de trabalho e é livre para fazer a escolha do horário e
20

por quanto tempo tem o desejo de trabalhar ao longo do dia, sendo uma das causas
que não tem como se comprovar a prática de horas extras. Diante disso, se aplicava
ao teletrabalhador o regime de jornada de trabalho diária, mas programas de
computador tinham que registrar as horas trabalhadas, acarretando a perda do
teletrabalhador ao direito para fazer a escolha de quantas horas iria trabalhar ao dia.

3. TELETRABALHO COMO NOVA MODALIDADE DE EMPREGO NA REFORMA


TRABALHISTA

Precedendo a reforma trabalhista, o teletrabalho não estava previsto na CLT,


embora já houvesse a utilização desses serviços em diversas modalidades como por
exemplo no serviço de telemarketing ou na elaboração de um produto.
Segundo Rodrigues (2017, p. 92), “ Enxergar as relações de trabalho com o
olhar dos séculos XIX e início do XX embaça a nitidez da história corrente. O
empregador deste milênio não é somente aquela figura que roga por compaixão
(frágil, roupas simples e analfabeto; é pessoa humana inserida no universo
empresarial tecnológico.
De acordo com Ferreira (2017, p. 41), no ordenamento jurídico brasileiro, o
teletrabalho era regido, por analogia, pelo artigo 6°, caput, da CLT, onde seu texto
não abordava o trabalho a distância, mas do trabalho que era executado em
domicilio, não se distinguindo entre o trabalho realizado na empresa do empregador
e o realizado em casa do empregado, neste caso, o teletrabalho, mas, poderia
também ser associado ao trabalho em domicílio, que é igualmente prestado à
distância.
De acordo com Federico (2017, p. 3), a partir da entrada em vigência da Lei
nº 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) sofreu profundas mudanças, e dentre elas, foi inserido no sistema
protetivo trabalhista o teletrabalho como modalidade de relação trabalhista que está
em consonância com a sociedade que exigia a normatização desse tipo de labor,
com a finalidade de maior segurança jurídica.
Em consonância com o autor anterior, Silva (2018, p.1), afirma que, com a
entrada em vigor da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 (reforma trabalhista), a
Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT sofreu grandes mudanças. Destacando-se
a regulamentação do teletrabalho, através do Capítulo II-A, tendo como
21

fundamentação o Código do Trabalho Português. E a partir de então, a reforma


trabalhista regulamentou expressamente o regime do teletrabalho no texto da
própria CLT.
Segundo Pantaleão (2017), apud Rodrigues e Silva (2018, p.1), a Reforma
Trabalhista fez a implementação de uma prática que já via sendo usada por diversas
organizações e profissionais que, diante da dificuldade que foi constatado no
deslocamento de sua residência para o trabalho (e vice-versa), e também os custos
necessários para que o empregado possa desenvolver suas atividades no local de
trabalho, escolhendo na utilização da tecnologia, resultando na redução de custos,
preservando a relação trabalhista.
Nesse sentido, Rodrigues (2018, p. 1), ressalta que, a Reforma Trabalhista
inseriu no seu art. 62 da CLT, o capítulo que se refere ao tempo de duração do
trabalho, um terceiro inciso, excluindo o teletrabalhador do controle de jornada,
impossibilitando dessa forma, que o trabalhador tenha o direito a receber às horas
extras. Por sua vez, os avanços da tecnologia possibilitam aos empregadores
controlar até a localização do trabalhador, além das atividades que estão sendo
desenvolvidas e os horários de início e fim.

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a


fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,


aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos


empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (red. L.
8.966/94).

III - os empregados em regime de teletrabalho. (BRASIL, Red. L.


13.467/17).

Diante do artigo citado acima, que é um dos pontos que a Reforma


Trabalhista destaca que é quanto à jornada de trabalho, pois, de acordo com a
Reforma Trabalhista, o texto não é aplicado aos trabalhadores no regime de
teletrabalho. Afirmando dessa forma, que não haveria a possibilidade do empregado
22

controlar o ponto, deixando desse modo, de recebimento do adicional pelas horas


extras,
Segundo Jucá (2018, p.17), o teletrabalho foi tratado explicitamente na
regulamentação por meio de um capítulo próprio, a Lei nº 13.467 de 13 de julho de
2017, denominada Lei da Reforma Trabalhista, que fez alterações na CLT em várias
questões. O art. 75-B da CLT, criou o termo “preponderantemente” usada no caput
do artigo 75-B, descrita no artigo a seguir,

Art. 75-B. [reforma trabalhista 2017]


Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para


a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

Dias et al, (2017, p. 1), afirmam que após a entrada em vigência da Reforma
Trabalhista de 2017, a modalidade do teletrabalho, está sendo alvo diversos debates
e discussões no curso da vigência (vacatio legis). Observa-se que, o
desenvolvimento tecnológico e os novos avanços das comunicações, a figura do
“teletrabalhador” torna-se mais evidente nas relações de trabalho estabelecidas no
Brasil.
Já Paulo (2018, p. 14), aponta que, os pontos fortes desse tipo de trabalho
consiste no fato de que, grande parte dos casos, o empregado já possui
equipamentos de trabalho, fazendo com que a empresa corte custos e se desvincula
da estrutura do porte físico da empresa. Dessa forma, os gastos da empresa com
diversos custos como energia elétrica, água, internet, aluguel de sala e materiais de
expediente terão redução.
O mesmo autor continua explanando que, na atualidade esse tipo de labor
tem tendência a se expandir, impulsionado pela realidade social, organizacional,
tecnologias disponíveis, fatores econômicos e os desafios próprios da produção.
Desse modo, o teletrabalho é uma modalidade distinta de trabalho, onde executar o
serviço a distância exige novas tecnologias de informação e comunicação sugerindo
23

inovação e praticidade, com a finalidade de reduzir custos, aumentando os


resultados.
24

CONCLUSÃO

O presente estudo acadêmico procurou analisar os aspectos do teletrabalho


de acordo com a reforma trabalhista de 2017, conforme o entendimento das
doutrinas e da jurisprudência. Conclui-se que o assunto é de uma temática
atualizada e que mesmo ainda com as divergências e discussões da sociedade,
legisladores e doutrinadores há grande perspectiva na evolução de suas normas,
pois, possui efetividade em gerar empregos e rendas aos envolvidos nessa relação
de trabalho.
Na presente pesquisa, a finalidade foi analisar a legislação inovadora trazidas
com o teletrabalho advindas da reforma trabalhista de 2017, e também os conceitos
e sua evolução e ainda as formas de disposição legislativa, Afirmou-se ainda as
questões relativas as horas extras, que de acordo com pontos importantes e
inovadores da reforma no entendimento doutrinário e nas perspectivas das novas
decisões judiciais.
Como metodologia para o desenvolvimento do assunto, analisou-se a
evolução do Direito do Trabalho e os conceitos e evolução do teletrabalho,
pressupostos da relação empregatícia, em consonância com a CLT, pois, mesmo
um labor distinto, não é diferente das atividades tradicionais e dessa forma,
assegurar os direitos que estão previstos na Constituição Federal/88.
As contínuas mudanças ocorridas nas relações de trabalho, refletem um
relacionamento de trabalho diferenciado, no que diz as relações de tempo, espaço e
organização. Tal estudo, afirma que o teletrabalho pode ser realizado por
empregados distintos, exigindo-se uma qualificação específica dos profissionais
envolvidos e de um gestor organizado e planejado.
Conclui-se também que, esse tipo de labor possibilitará ainda diversos
debates e doutrinas, conforme sua efetivação for ficando mais sólida, gerando casos
concretos para decisões no judiciário. A CLT inovou sobre a temática, mas ainda
será alvo de discussões. Necessita-se que as normas sejam interpretadas conforme
os princípios constitucionais do trabalho e valorizar o sistema que protege o
trabalhador.
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