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Apanhadão de gestão de pessoas

1. A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH,


objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento
para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir
metas e objetivos. Porem uma das principais criticas sobre a avaliação de
desempenho são os vícios de julgamento e erros de avaliação. Os vícios
de julgamento podem ser:
I- Conscientes, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado
premeditando intencionalmente interesses em jogo ou busca ajudar ou
prejudicar o avaliado.
II- Inconsciente, quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porem sem a
intenção premeditada dolosa de provocar uma alteração no resultado
original.
III- Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos
pessoais. De forma premeditada, o avaliador não leva em consideração os
objetivos da organização mas sim os seus objetivos pessoais.
A) Apenas a afirmativa I esta correta;
B) Apenas a alternativa II esta correta;
C) Apenas a alternativa III esta correta;
D) Apenas as alternativas I e III estão corretas:
E) Apenas as alternativas I e II estão corretas.

2.Orgulho de trabalhar na empresa, segurança e confiança na gestão,


oportunidade de carreira e treinamento e salários e benefícios, são
características de:
A) processo de manter pessoas e remete à qualidade de vida no trabalho.
B) processo de desenvolver pessoas e remete ao treinamento.
C) processo de monitorar pessoas remete ao sistema de informação.
D) processo de recompensar pessoas remetendo a remuneração.\
E) processo de aplicar pessoas no que diz respeito à avaliação de desempenho.

3. A composição do sistema de remuneração PCS- plano de cargos e salários


ou remuneração funciona, como é conhecida popularmente, requer total
aplicação das políticas de recursos humanos. É o sistema de remuneração
tradicional mais usual nas empresas. Para compor esse sistema é preciso:
I- Avaliar os cargos , fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos
salários e realizar pesquisa salarial;
II- Descrever os cargos, avalia-los, fixar faixas salariais, propor politicas para
administração dos salários e realizar pesquisa salarial.
III-Fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos salários e realizar
pesquisa salarial.
Esta correto o que se afirma em:
B) II
4. Os desenhos dos de cargos começaram a surgir na década de 1960
orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos
organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de é o
apropriado para condições ambientais estáveis que tem como característica a
centralização, a formalização o domínio da interação vertical com sistemas de
controle simples. Além das características citadas, há:
I- a fundamentação na estrutura, a eficiência por meio de métodos e racionalização
do trabalho baseado em ordens.
II- a identidade com a tarefa, a extensão do objetivo a alcançar e a retroação.
III-Hierarquia rígida, recompensas salariais e materiais, e disciplina que se executa e
obedece.
E) I e III

5. No ambiente organizacional, para estruturar os objetivos e as ações, elabora-


se um planejamento Organizacional com o objetivo de alcançar a efetividade e,
em especial, evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo, entre outros. No
mesmo sentido, o planejamento de recursos humanos tem como base o
planejamento estratégico da organização ou seja, depende especificamente da
situação organizacional do ambiente, da tecnologia empregada pela
organização, das politicas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa
preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e da
sua natureza e , sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos
disponíveis. Sendo assim, a administração de recursos humanos tem caráter:
A) estrutural e orgânico
B) orgânico e intelectual
C) contingencial e situacional.
D) orgânico e situacional
E) estrutural e contingencial

6. Salario é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho


do seu funcionário. O salário pode ser direto ou indireto. Direto é aquele
percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. É a forma de a
empresa compensar o trabalho dedicado dos funcionários à organização.
Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e se mantem
em uma organização, assim como a forma como se remunera e se beneficia
influência de forma direta a consequência da elaboração das tarefas por parte
dos funcionários. A compensação é compreendida como fator vital para o
empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente a
relação existente entre empregado e empresa.
A compensação financeira pode ser direta e indireta compensar financeira
indiretamente significa:
I- O Pagamento que cada empregado recebe na forma de salario mensalmente.
II- os prêmios, comissões, e bônus que o empregado recebe como retorno pela
execução de tarefas.
III-O pagamento decorrente de clausulas da convenção coletiva de trabalho e do plano
de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.
C)A alternativa III esta correta

7. Educar, diferentemente de treinar, tem como objetivo o desenvolvimento


pessoal e profissional das pessoas. Profissional porque os ensina a fazer por
meio do desenvolvimento de tarefas no ambiente organizacional, ou seja , a
educação profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do
homem para a vida profissional. A educação profissional esta dividida em três
etapas, formação, desenvolvimento e treinamento. Sobre treinamento podemos
afirmar:
I-É a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função.
II- São os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem
que favoreçam o desempenho no trabalho.
III-é toda e qualquer atividade que vise a qualificação e ao aperfeiçoamento de
habilidades para desenvolver tarefas com relação ao comportamento de fazer.
Com base no exposto, esta correto o que esse afirma
A) I
B) II
C) III
D) II e III
E) I , II e III
8. É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos
para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimento que
precisam ter os funcionários, para melhor administra-los. As descrições de
cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,
enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos
necessários ao ocupante. O trabalho da administração dos recursos humanos
tem como base fundamental a análise e descrição de cargos, visto que é por
meio de análise e descrição de cargos que se encontram subsídios para o
recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de
desempenho. Descrever um cargo é proceder de maneira a:
I- Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
II- Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo.
III- treinar as necessidades com relação à experiencia anterior, iniciativa, aptidões.
Está correto apenas o que se afirma em:
A) I
B) I e II
C) II
D) III
E) II e III

9. A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo


recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela
empresa, visando a manutenção ou ao aumento da eficiência e do desempenho
do pessoal. Nesse sentido, a seleção busca, dentre os vários candidatos
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na
organização, para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da empresa. Nas organizações, o processo de seleção de
pessoal baseia-se na análise comparativa de dois itens em especial:
especificações de cargo e característica do candidato o que significa,
consequentemente:
I- o que o cargo requer – variável obtida através da análise e desempenho do cargo,
para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato
oferece – variável obtida através do recrutamento do candidato para saber quais as
condições pessoais para ocupar o cargo.
II- o que o cargo requer – variável obtida através da analise e descrição do cargo para
saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato
oferece – variável obtida através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais
as condições pessoais para ocupar o cargo.
III- o que o cargo requer – variável obtida através de avaliação de desempenho e
competências para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o
que o candidato oferece – variável obtida através da analise curricular para saber
quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
Assim é possível indicar estar correto apenas o que se afirma em:
B) II

10. Politicas são as maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus
membros e por intermédio deles atingir seus objetivos, permitindo condições
para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a
politica de recursos humanos mais adequadas a sua filosofia e as suas
necessidades. Assim, são as guias para a acao interna referentes a gestão de
pessoas, orientações para medidas futuras baseadas em experiencias passadas
ou em crenças ou valores. Portanto as politicas são regras estabelecidas para
governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os
objetivos desejados. Quando nos referimos aos processos de identificação das
atribuições e responsabilidades, e dos sistemas de avaliação do desempenho,
fazemos menção à:
B) politica de administração de recursos humanos.

11. sobre valores organizacionais, Tamayo (1996) os definiu como princípios ou


crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a
modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão
a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Entre os valores
organizacionais aprendidos foi desenvolvido o conhecimento sobre a função
dos valores. Os valores tem como função orientar a vida da empresa, guiar o
comportamento dos membros. Eles são os determinantes da rotina diária na
organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sal forma de
pensar, de agir e de sentir. Os valores organizacionais podem fortemente
influenciar o que as pessoas realmente fazem de forma abrangente que as
normas e as diretrizes organizacionais. Isso porque:
I- os valores tem a função de vincular as pessoas de modo que elas permaneçam
dentro do sistema e executem as funções que lhe foram atribuídas.
II- as normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas
como uma operacionalização dos valores organizacionais.
III- as normas constituem uma espécie de ideologia para os indivíduos na medida em
que orienta suas decisões.
Diante do apresentado, esta correto o que se afirma em:
E) I e II

12. na gestão dos recursos humanos existem processos com o objetivo de


controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame
pericial, que tem objetivo revisar e controlar o programa em desenvolvimento,
analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu funcionamento,
assim como informar a administração a atual situação dessa pericia mostrando
sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, a verificação das políticas e práticas do
pessoal da organização por meio da análise da conformidade das mesmas e
indicam as falhas e problemas, determinando as possíveis soluções e
sugestões.
Esses processos são funções especificas da:
D) auditoria de RH

13. gestão com as pessoas é atividade gerencial que visa a cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacional quanto individuais. Como diz Peter Senge, manifestando sua
visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros
sistemas vivos maiores, as pessoas não são recursos. Nesse sentido, coloca-
se como um ‘antirrrecursos humanos’’ao considerar a palavra “recurso” muito
limitada para descrever o indivíduo e seus papeis organizacionais. Nessa
diversidade de papeis, os indivíduos, no desenvolvimento das atividades
diárias, fazem uso de características próprias como percepção, atitudes,
aptidões, inteligência, que os diferenciam uns dos outros.
Das opções que seguem, indique aquela que apresenta o conceito de
percepção.
A) Trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e da
sentido a ela. Pode ser colocada como processo de seleção organizacional e
interpretação dos estímulos que o ambiente oferece.

14. E Um indicador de desempenho é uma medida que qualifica a forma como a


empresa faz alguma transformação, tornando-se assim, um indicador dinâmico.
A classificação de indicadores mais comumente utilizada é estabelecida em
indicadores de qualidade e indicadores de produtividade. Os indicadores de
desempenho podem ser classificados de várias formas. Enquanto os
indicadores de qualidade estão relacionados com a________________ , os
indicadores de produtividade medem ______________________dos diferentes
processos de uma organização, e está relacionado com a maneira pela qual são
utilizados os recursos disponíveis.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto.
C) A vantagem competitiva, a produtividade

15.A administração de recursos humanos é uma área de estudos relativamente


nova, com maior atuação nas grandes e medias empresas. Embora a ARH seja
perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, é uma área
interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial
e organizacional, de sociologia organizacional, de engenharia industrial, de
direito do trabalho, de engenharia de segurança, de medicina do trabalho e de
engenharia de sistemas a administração de Recursos humanos pode ter
responsabilidade de linha e função de staff ao mesmo tempo. Enquanto a função
staff é de cuidar das políticas, dar consultoria, proporcionar serviços, orientar e
cuidar das estratégias, a responsabilidade do pessoal de linha é cuidar da
equipe, tomar decisões, cumprir as metas, alcançar resultados. Porem, é
importante observar que a responsabilidade de linha, quando esta constituída
em uma área, departamento, seção ou setor, é função de staff, pois:
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores;
II-ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamento, seções e setores.
III ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e
setores.
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em :
A) I

16. um indicador organizacional é um qualificador de descritores funcionais de


objetos pertinentes as partes interessadas da organização. Entre os indicadores
do PQN- premio nacional da qualidade, há o critério “pessoas “, avaliados como
indicadores de desempenho dos sistemas de trabalho, capacitação e
desenvolvimento, bem como qualidade de vida.
Este critério examina:
I- Os esforços para remunerar as pessoas que compõem a forca de trabalho
em conjunto como planejamento organizacional.
II- Como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e
utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho,
em conjunto com as estratégias organizacionais.
III- Os esforços para criar e manter o ambiente de trabalho e um clima
organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena
participação e ao crescimento pessoal e da organização.
É possível indicar estra correto apenas o que se apresenta em :
D).II e III

17.Apesar das facilidades nas comunicações e no desenvolvimento de


conhecimento globalizado, ainda encontramos organizações com estruturas
salariais tradicionais, baseadas nas descrições de tarefas e responsabilidades
de cada função. Esse modelo de remuneração rigidamente atendidos estimulam
os funcionários a fazerem apenas o que esta naquela descrição, acao
seriamente prejudicial para a organização e para o processo de aprendizado. A
remuneração por habilidades é determinada é determinada pela formação e
capacitação dos funcionários. Essa forma de remuneração desloca o foco do
cargo ou função para o individuo. Os principais objetivos de um sistema de
remuneração por habilidade são remunerar os profissionais por suas
_______________, assim como alinhar as capacidades dos colaboradores com
o direcionamento estratégico e suas necessidades da organização.
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto:
C) Características pessoais.

18.programas de integração são programas intensivos de treinamento inicia


destinado aos novos funcionários da organização com o objetivo de familiariza-
los com __________________, a linguagem usual da organização, com o s usos
e costumes internos, a estrutura da organização, as áreas ou departamentos
existentes, com os principais produtos e serviços. O programa de treinamento
integracional objetiva a ambientação do novo funcionário à empresa atuando no
sentido de familiarizar e ajudar o novo funcionário, bem como ao seu processo
de funcionamento, por meio da facilitação do primeiro contato com a empresa,
fazendo com que esse funcionário “vista a camisa” da organização, informando-
o e sensibilizando-o. objetiva ainda preparar o funcionário para compreender a
missão da organização assim como ______________. O principal objetivo da
socialização é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores,
normas e padrões de comportamento que a organização considera
imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em suas funções e
papeis.
Assinale a alternativa que preenche adequadamente os espaços abertos na
frase acima.
A) A estrutura da organização, os fornecedores da organização.
B) A ética organizacional, os objetivos organizacionais.
C) A cultura da organização, os objetivos organizacionais.
D) A cultura da organização, o desempenho dos funcionários.
E) Os objetivos organizacionais, a estrutura da organização.

19. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas um efeito, a consequência


de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que
condicionam a atitude e o comportamento do pessoal, portanto é uma variável
dependente daqueles fenômenos internos e ou externos à organização. Qual o
caminho mais eficiente para se conhecer os motivos da rotatividade?
I- Elaborar cálculos para saber os índices da rotatividade
II-. levantar as variáveis que causam a rotatividade
III-. Realizar entrevistas de desligamento para buscar as causas da rotatividade.
VI-. Elaborar os cálculos e levantar as variáveis que causam a rotatividade.
Sobre o assunto está correto o que se afirma em :
E)..III

20. Atualmente as organizações selecionam, avaliam e remuneram os


funcionários por suas competências e os processos seletivos que envolvem a
verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas,
pois as competências comportamentais tem sido foco do mercado de trabalho.
Antigamente se observava apenas as habilidades técnicas do profissional.
Porem hoje esse quadro mudou, porque a seleção por competências tem
vantagens como:
I- maior facilidade de avaliação de desempenhos futuros em função das habilidades
desenvolvidas.
II- maior probabilidade de adequação do profissional à empresa e a atividade a ser
desenvolvida.
III- Maior espirito de integração e resistência a frustração em função das habilidades
desenvolvidas.
Esta correto o que se afirma:
D) I e II

21. o planejamento dos recursos humanos, assim como o planejamento


organizacional, tem como objetivo alcançar efetividade e evitar os desperdícios
de mao de obra, te tempo, entre outros. Nesse sentido, o planejamento de
recursos humano sé uma técnica que determina, de forma sistêmica, a provisão
e a demanda de funcionários que são necessários na organização.
Visando a integração dos diversos níveis organizacionais, o planejamento de
RH torna possível a execução dos objetivos propostos pela organização,
fazendo uso de seis processos básicos na gestão de recursos humanos, na
execução da tarefa. Entre eles, podemos citar o processo de provisão( agregar
pessoas). Esse processo visa à determinação de quem ira trabalhar na
organização por meio dos seguintes passos:
I- Pesquisa ao mercado de trabalho
II- Recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil
III- Seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito.
É possível afirmar que:
A) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
B) Apenas as afirmativas II e III estão corretas>
C) Apenas a afirmativa III está correta.
D) As afirmativas I, II e III estão corretas e se completam.
E) Nenhuma das afirmativas está correta.

22. avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos


funcionários e acompanha os colaboradores para que os objetivos
organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-se em
beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de
desempenho apresenta-se como uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa em função:
I- Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial
de adaptação e integração.
II- Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados
e do potencial de desenvolvimento.
III-Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de gerenciamento das tarefas.
Do que foi afirmado, está correto apenas:
A) I e II
B) II
C) II e III
D) III
E) I, II e III.

23.Os desenhos de cargos começam a surgir na década de 1960 orientados por


cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais.
Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de cargo é apropriado
para condições ambientais estáveis, que tem como características a
centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas
de controle simples. Além das características citadas, há:
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores.
II- ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamentos, seções e setores.
III-Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e
setores.
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em:
A) I
B) II
C) III
D) I e II
E) I e III

24.O recrutamento de pessoas na organização envolve um processo que varia


de empresa para empresa. É um conjunto de técnicas e procedimentos que
objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar
cargos dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher. O início do processo de
recrutamento depende de decisão de linha. Entende-se, portanto, que:
I. O gestor de RH tem total autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento
sem a devida decisão por parte do departamento que possui a vaga a ser preenchida;
II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento
sem a devida decisão por parte do departamento _que possui a vaga a ser preenchida;
II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento
sem a devida tomada de decisão por parte da diretoria geral, da diretoria financeira e
do departamento que solicitou a vaga e possui a vaga a ser preenchida.
Com base no exposto, pode-se afirmar que está correto apenas o apresentado
em:
B). II

25. A composição do sistema de remuneração PCS - Plano de Cargos e Salários ou


Remuneração Funcional, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das
Políticas de Recursos Humanos. É os sistemas de remuneração tradicional mais usual
nas empresas. Para compor esse sistema é preciso:
I. Avaliar os cargos, fixar faixas salariais, propor política para administração dos
salários e realizar pesquisa salarial.
II. Descrever os cargos avaliá-los fixar faixas salariais-;' propor política para
administração dos salários ê realizar pesquisa salarial.
III. Fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar
pesquisa salarial.
Está correto apenas o que se afirma em:

26: A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir tanto os


incentivos oferecidos a seus participantes como pagamentos. quanto as
contribuições de seus funcionários à organização, desde que sejam coerentes
e satisfatórios a ambos, organização e funcionário. Podemos afirmar que
equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos
e as contribuições, como retorno a organização reciprocidade entre os
indivíduos e a organização. Esta relação está expressa no contrato psicológico
que se refere à expectativa recíproca do indivíduo e da organização, e
estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Convém destacar que
este contrato apresenta dois aspectos: o contrato formal, que é o contrato
escrito e o contrato psicológico, que leva em conta o que a organização e o
indivíduo esperam ganhar na relação.
A fonte de dificuldades apresentada nesse tipo de contrato está, em especial:
l No fato de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização;
II. Na falta de acordos explícitos onde deveria ficar claro o que ambos querem e o
que precisam;
III. No fato de ser uma adaptação mútua decorrente de um desenvolvimento recíproco
da organização e dos funcionários;
IV. Na falta de acordos implícitos onde deveria ficar claro o comportamento de ambas
as partes.
Sobre o assunto, está correto apenas o que se afirma em:
E) II
27: É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos
para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que
precisam ter os funcionários, para melhor administrá-los. As descrições de cargos
relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as
especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante.
O trabalho da Administração de Recursos Humanos tem como base fundamental a
análise e descrição de cargos, visto que é por meio da análise e descrição de cargos
que se encontram subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento,
administração de salários e avaliação de desempenho. Descrever um cargo é
proceder de maneira a:
I. Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que
faz.
II. II. Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo.
III. Treinar as necessidades com relação à experiência anterior, iniciativa,
aptidões.
Está correto apenas o que se afirma em:
A)l
B) l e l l
EIIelll

28: As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e


vencedores estão alinhando seus sistemas de remuneração com suas
estratégias, levando em consideração que o reconhecimento é fruto da arte de
diferenciar pessoas e, consequentemente, isso é o que gera a mais sólida
fidelidade aos resultados da organização. Para tanto estão desenvolvendo
programas de remuneração variável onde a remuneração passa a ser um campo
em expansão nos assuntos ligados ao gerenciamento de recursos humanos. A
remuneração variável é uma forma de compensação pelo desempenho do
funcionário, ou seja, é o pagamento de um bónus, de acordo com o desempenho
alcançado por um grupo de funcionários ou pela organização, conforme um
sistema predeterminado de metas.
Nesse sentido podemos concluir que:
I. É indiferente enquadrar novamente os sistemas de remuneração em uma
visão mais ampla e abrangente, visto que o modelo tradicional de
remuneração da maioria das organizações é capaz de manter a satisfação
entre seus colaboradores;
II. II. É inegável que o dinheiro direciona o comportamento e é fundamental o
reenquadramento dos sistemas de remuneração em uma visão mais ampla
e abrangente, levando em consideração a performance do funcionário;
III. III. Não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados
financeiros; é necessário considerar também as pessoas, a equipe e a visão
organizacional que é mantida por esse desempenho.
Com base no exposto está correto apenas o que se afirma em:
C). II e III

29: É preciso mudar o cenário organizacional zelando pela administração de


recursos humanos, pela gestão das pessoas de forma eficiente, com um
planejamento adequado. Os recursos são importantes não apenas para as
pessoas que trabalham na organização, mas, principalmente, para a própria
organização. Para tanto é necessário um cuidado especial na escolha das
pessoas que integrarão as equipes de trabalho e o primeiro passo é o
recrutamento e a seleção desse pessoal. O recrutamento pode ser dividido de
três formas: interno, externo ou misto. Recrutamento interno é aquele que atua
sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização para
Promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais
motivadoras. Essa situação gera maior Interesse por parte dos empregados, os
quais desejam ser treinados com maior intensidade para aproveitar as vagas
disponíveis. Levando em consideração a elevação da moral interna, a maior
vantagem do recrutamento interno está:
I. Na política de valorização do profissional; »
II. II. Na oportunidade de fazer carreira na empresa;
III. III. No processo motivacional que encoraja o desenvolvimento profissional
E) as alternativas l, II e III estão corretas e se complementam.

30: Feita a descrição do cargo, o próximo passo para acompanhar o


desenvolvimento das tarefas do RH é a análise de cargo. Esta estuda e
determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e
as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Analisar um
cargo significa buscar informação a respeito do que o funcionário faz e os
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para
desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de
coleta de informações, para tomar decisões a respeito de cargos. A análise
concentra-se em quatro áreas de requisitos, entre elas os requisitos mentais.
Eles representam:
I. Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões.
II. II. Supervisão de pessoas, material, equipamento. Óë^ïc^t^^ -^c-L^.
III. III. Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. cvw-A - wob ,-
Com as afirmações acerca dos\requisitos mentais, pode-se indicar que está correto
apenas o descrito em:
A) I

31: Na gestão dos Recursos Humanos existem processos com o objetivo de


controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame
pericial, que têm por objetivo revisar e controlar o programa em
desenvolvimento, analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu
funcionamento, assim como informar à administração a atual situação dessa
perícia, mostrando sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, à verificação das
políticas e práticas do pessoal da organização por meio da análise das
conformidades das mesmas e indicam as falhas e problemas, determinando as
possíveis soluções ë sugestões.
Esses processos são funções específicas da:
D). auditoria de RH

Discursivas
1.Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes,
com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar
decisões. Para tanto exige pessoas treinadas e capacitadas. Quais são as condições
impostas para a pratica do empowerment?
Envolver as pessoas na escolha das suas responsabilidades, criando um ambiente de
cooperação, encorajando as pessoas a assumir inciativa e tomar decisão, dando
opinião, saindo do meio do caminho motivando a equipe com confiança e moral
elevada.

2.O Downsizing, enquanto método aplicativo do modelo contingencial do desenho de


cargos, surgiu como uma necessidade das organizações em solucionar o excesso de
burocracia, além de eliminar a morosidade que dificulta a tomada de decisão, bem
como de promover a adaptação as novas realidades ambientais. Como se dá a
aplicação pratica do Downsizing?
Reduzindo os níveis de gestão a dimensão da organização por meio da concentração
de núcleos produtivos não essenciais, permitindo maior flexibilidade da estrutura.
Essa aplicação .... constitui em geral, no corte de custo nos setores considerados não
essenciais. Resultando em diminuição de funcionários.

3.Politicas referem-se as maneiras pelas quais a organização lida com seus membros
e por intermédio deles atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos
objetivos individuais. Cada organização desenvolve a política de recursos humanos
adequada a sua filosofia e suas necessidades. Assim são guias para a ação interna
referente a gestão de pessoas. Cite alguns exemplos de políticas de recursos
humanos e quais os propósitos de cada um deles.

4. recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro de uma organização, a fim de promove-los ou transferi-los para outras
atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento interno, em geral é
usado principalmente para buscar chefes dos primeiros níveis de supervisão. Quais
são as vantagens do recrutamento interno para as organizações?

5. Em economia, o termo “emprego” Designa o uso dos fatores d produção, que


incluem a terra e o capital, além do trabalho. O desemprego e o subemprego atingem
principalmente os países em desenvolvimento. O mercado de trabalho funciona em
termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de
empregos, respectivamente.
O que acontece quando a oferta é maior que a procura e quando a oferta é menor do
que a procura?
Quando a oferta é maior que a procura as organizações partem por fazer ofertas em
pessoas que possam estar empregadas, buscando pessoas com mais qualificação
para o cargo disponível, mas com chances menores de contratar pessoas qualificadas
e om experiencias, já por outro lado, Quando a oferta é menor que a procura as
organizações tem a chance de fazer uma maior seleção para o preenchimento dos
cargos disponíveis, pois terão candidatos com mais especializações, experiencias
profissionais para selecionar.

6. Segundo Marras, “[...] treinamento é o processo de assimilação cultural em curto


prazo, que objetiva repassar o u reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Por
meio do treinamento, o funcionário transita entre um estado de mudança e
acomodação dos saberes., para ter uma bagagem de conhecimento e realizar suas
tarefas de forma otimizada.
Por que as empresas oferecem treinamentos aos seus funcionários?
Quando a empresa oferece ao seu funcionário um treinamento, visa obter melhor
rendimento na organização e ainda mostrar que se importa com seu funcionário e
que quer oferecer oportunidades de aprendizados amplos trazendo melhores
resultados e valorizando o trabalho dele, resultando em um bom desempenho nas
atividades, melhorando o rendimento e qualidade, pois o funcionário realizara suas
tarefas com mais foco e dedicação.

7. Na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recursos


humanos por meio de uma rotatividade se pessoal elevada, pode sair muito caro para
a organização. A rotatividade de pessoal envolve custos com desligamento do
funcionário, com o recrutamento e seleção, e ainda com treinamento do novo
funcionário. Porém, apesar dos custos, podemos afirmar que para a organização certa
rotatividade pode ser positiva?
8. Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que
possam ajudar o funcionário a ter melhor qualidade de vida também no trabalho. Um
programa de QVT causa custos para as organizações.
O que as organizações ganham em investir em um programa de qualidade de vida no
trabalho ( QVT)?

9. A relação entre a organização e as pessoas, alem de dinâmica é muito complexa,


porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de
cada indivíduo. Os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse
indivíduo compartilha e na qual busca satisfazer sua própria necessidades. É natural
que nesse contexto, o conflito aconteça entre interesses individuais e interesses da
empresa. Quais são os dois tipos de conflitos existentes?
Existem dois tipos de conflitos o interno e o externo
Interno – é o conflito de intercorrência pessoal
Externo – são alguns níveis como interpessoal, intergrupal, interorganizacional.

10.Banco de dados é um conjunto de informações relacionadas entre si que se


referem ao mesmo assunto, organizadas de uma forma pratica para que o usuário
possa obter as informações facilmente., o sistema de informação é o gerenciamento
do fluxo de dados na organização. Qual seu objetivo principal?

11. Para Chiavenato, a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada,


independentemente do porte da empresa. O autor afirma que, embora careça de base
cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista
pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos,
omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras- sendo imprescindível o
treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo
de entrevista. Para uma melhor avaliação do candidato, os entrevistadores, costumam
desenvolver uma entrevista estruturada. O que é levado em consideração na hora
de elaborar esse tipo de entrevista?