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DESARROLLO
En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el
aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes
y sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, es decir, no se trata de contratar
a un montón de superdotados, sin hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por
decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no
extraordinarias produzca resultados extraordinarios. (Marina, 2003)
Las personas son el elemento básico de una organización, cuyas interacciones conforman la
organización, aunque las relaciones entre las personas estén determinadas por la estructura
de la organización, la naturaleza cambiante de sus miembros puede provocar un cambio en
dichas relaciones. La interacción entre las personas es la condición necesaria para la
existencia de la organización y la calidad de dichas interacciones determina el éxito o el
fracaso de la misma.
“El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es
necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la
concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento
administrativo y los nuevos enfoques en la materia” (Benitez, 2008)
Las interacciones pueden clasificarse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a
medida que se va ascendiendo
- Interacciones individuales
Son consideradas de primer nivel y corresponde a la interacción entre dos personas de manera
que la actividad de uno está determinada por la del otro. Existe entre ellas una influencia
recíproca.
Las organizaciones originan una compleja dinámica interna en la cual los individuos deben
tomar parte pues buscan o reclutan, se seleccionan, se integran, se capacitan y ocupan
determinados cargos, en los cuáles se supervisan, se evalúan, y se controlan, mientras que
logran satisfacer algunas de sus necesidades personales (dinero, beneficios, seguridad,
servicios, amistad etc.). El flujo de la información es necesario para la toma de decisiones,
pues implica el conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en
cuanto al tiempo de la actividad.
Toda organización interactúa con otras; no solo para conseguir materia prima, maquinaria,
equipo, servicio, recursos financieros y humanos, etc., sino también para colocar en el
mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos financieros etc. Las
características de las organizaciones influyen en el modo de competir y cooperar con otras
organizaciones, en el flujo de información y de personas.
La organización también interactúa con otras alejadas que configuran en el ambiente total.
El comportamiento de la organización está influido por el ambiente debido a la interacción
con el mismo ya que, éste condiciona la estructura y los procesos organizacionales, ya que
para las organizaciones es el punto de referencia para prever qué tipo de contingencias
deberán enfrentar y que tipo de presiones externas deberán de soportar.
Muchas veces las organizaciones crean y seleccionan el ambiente de las alternativas que
perciben dentro del contexto que las rodea. Tanto la organización como sus miembros están
involucrados en una mutua adaptación. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y
la empresa, éste no se logrará porque siempre existen cambios en las necesidades, en los
objetivos y en las relaciones de poder; de tal modo que la adaptación es un proceso continuo
de cambios y ajustes.
Las organizaciones deben desarrollar herramientas que faciliten la construcción del ser, es
decir, la capacidad de pensar, sentir, amar, reflexionar, comprender, creer y actuar.
Como parte de esta formación integral de los colaboradores, las organizaciones deben enfocar
esfuerzos hacia la creación de culturas organizacionales que soporten los planes individuales
de desarrollo, creando ambientes, canales de comunicación y las redes de trabajo que
permitan a todos el desarrollo de herramientas de convivencia.
El ser humano es el responsable directo de los resultados de los procesos, y se diferencia del
resto de los recursos que contribuyen a la cadena de valor, en virtud de la capacidad de
desarrollar e incrementar su potencial. Por ello se da usualmente tanta importancia a la
cantidad y calidad. (Bravo Molina, Calderón Moran, Ramírez Casco, & Ramírez Garrido,
2017)
Algunas organizaciones cuentan con un modelo estratégico para mejorar el desempeño del
ser humano en las organizaciones:
Donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias
de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar
prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las
misiones del sistema:
APTITUDES Y ACTITUDES
Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos
(en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la selección
tienen ya en ese momento definido un perfil de cómo tiene que ser la persona que va a ocupar
el puesto.
APTITUDES
- CAPACIDAD DE INICIATIVA
La empresa cuando contrata personal indica el trabajo que se tiene que hacer, pero también
querrán que aporten nuevas ideas, propuestas y sugerencias.
- ADAPTABILIDAD
Cada vez más las empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar
funciones o tareas diferentes. Mostrar durante la entrevista se mantiene al día el sector
profesional o cómo son capaces de aprender nuevas habilidades digitales que ayudará a
transmitir esa idea.
- VERSATILIDAD
Las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en sus futuras contrataciones,
ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite más oportunidades de trabajo en
diferentes campos. Polivalente no quiere decir que la persona tenga que estar especializada
en un gran número de ramas o especialidades, pero sí que además de su especialización tenga
capacidad de trabajo en otras áreas.
- CREATIVIDAD
La creatividad hace que una persona destaque por encima del resto de entrevistados y
lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la mayoría de las empresas.
ACTITUDES
Algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las empresas en los procesos de
selección.
- SERIEDAD
No se refiere a ser más o menos graciosos, sino al hecho de ser responsables en el trabajo.
Pues se debe evitar llegar tarde a la entrevista, llevar originales y copia de todos los títulos o
contratos.
- OPTIMISMO
Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos tienen
un gran valor añadido porque mejoran la cohesión interna de la organización, así como el
clima laboral, y proyectan una buena imagen hacia el exterior.
- MOTIVACIÓN
Es un aspecto esencial. Los candidatos que se muestren ilusionados con el puesto darán lo
mejor de sí mismos y las empresas son conscientes de ello.
- PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS
- LEALTAD
La lealtad es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y mantenerse
firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por tanto una actitud
laboral muy valorada por las empresas a la hora de contratar personal.
Contar con profesionales con gran capacidad de trabajo, esfuerzo y superación nos garantiza
resultados a medio y largo plazo. Ahora bien, este no debe ser medido y retribuido en horas
de estancia dentro de la empresa. Hemos de redefinir el sentido del esfuerzo y reorientarlo a
la obtención de calidad y resultados. El profesional debe cambiar su mentalidad y buscar
cómo aportar más valor. Para que la cultura del esfuerzo penetre en todos los niveles de la
organización, hemos de transmitirla con el ejemplo. Es necesario recurrir a la ejemplaridad
para poder cambiar las cosas internamente y esta debe de comenzar desde la propia Dirección
General.
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Humildad, curiosidad, pasión, inconformismo. Todas ellas responden a una actitud que es
propia de un agente del cambio. Un profesional que marca la diferencia en un equipo.
Escucha y respeta a aquellos que piensan diferente. Es consciente del dinamismo del
mercado, se muestra flexible, abierto, observador, en constante aprendizaje. Se cuestiona los
viejos paradigmas que existen dentro de su organización, huyendo de la comodidad y está
preparado para los nuevos retos que le depare su organización.
VISIÓN GLOBAL
Es necesario contar con profesionales con el conocimiento necesario para poder comprender
la dimensión de la empresa y del entorno en su globalidad, anticipándose en la toma de
decisiones y valorando los riesgos y oportunidades. Incertidumbre, complejidad, velocidad,
multiculturalidad, globalización, visión local, intereses geopolíticos, económicos, etc. son
factores externos que influyen en la estrategia de las organizaciones que a menudo focalizan
su visión en el marco de su actividad.
RECONOCIMIENTO
Los trabajadores que se sienten apreciados actuarán en trascendencia ya que son más
productivos en sus labores, además de estar más motivados por sus dirigentes, lo cual hace
que siempre buscan superarse y que como consecuencia tendrán más probabilidades de
permanecer con la organización. De hecho, el estudio del desempeño profesional, la
motivación, y el compromiso se posicionan como algunos de los elementos clave en las
agendas de trabajo de aquellas organizaciones empresariales.
Beneficios
- Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a
sus empleados.
- Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos
aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de
trabajo.
- Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que
influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones
profesionalmente complicadas.
Importancia
TIPOS DE RECONOCIMIENTO
Ideas de reconocimiento:
- Realizar una integración con los empleados, cualquier pretexto es bueno para
festejar, el término de un proyecto, después de un inventario trimestral, el logro
de las metas individuales.
- Un simple “hola” al principio del día y una “hasta mañana” al final del día, son
una forma evidente, pero que a menudo se pasa por alto. Tómate unos minutos
para hablar con tus empleados para establecer una buena comunicación y dar una
nota positiva a la jornada.
- Agradecer sinceramente a los empleados cuando hacen un buen trabajo. Hazlo a
menudo y sé específico
AMBIENTE DE TRABAJO
Los riesgos de carácter psicosocial deben abordarse de la misma manera que los riesgos
físicos, aunque se evaluarán con diferentes herramientas.
Son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable. De hecho,
la ética y el comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas como el
rendimiento con una moral alta y el trabajo en equipo son dos ingredientes para el éxito.
Todas las empresas tienen ciertas pautas que sus empleados deben cumplir, y con frecuencia
delinean estos aspectos en los manuales de los empleados.
- Integridad
- Trabajo en equipo
Un aspecto vital del lugar de trabajo eso incluye a todos, desde los compañeros a los
supervisores y a los clientes. Si bien no siempre todos los empleados se van a llevar bien con
los otros, es necesario dejar de lado sus diferencias personales e incluso las relacionadas con
el trabajo para llegar a una meta mayor. Por otro lado, los que trabajan bien con los demás a
menudo pueden avanzar en ese aspecto por sí mismos, haciendo que el rendimiento del
trabajo en equipo incluso prevalezca.
- Compromiso
Las directrices de conducta en el lugar de trabajo suelen colocar una gran cantidad de
importancia a la dedicación. A pesar de que poseer las habilidades necesarias es esencial, una
fuerte ética y actitud positiva hacia el trabajo pueden llevar un largo camino. Además, la
dedicación es a menudo vista en el mundo de los negocios como "contagiosa", es decir los
empleados que dan un gran esfuerzo a menudo pueden inspirar a sus compañeros de trabajo
a hacer lo mismo.
Las empresas, como organizaciones de seres humanos, deben promover el desarrollo integral
de todos sus colaboradores, partiendo de su enseñanza con el ejemplo. Los gestores y líderes
con sus creencias, valores, cultura y comportamientos definen un estilo de dirección, una
forma de ser y actuar que impregna toda la organización.
Está concebida de tal manera, que participen cada uno de los jefes de área y trabajadores que
tengan responsabilidades de mayor jerarquía, manteniendo políticas que conceden a sus
miembros la libertad de opinión. Como resultado de las acciones del Equipo de Trabajo, es
la elaboración de los Planes Anuales Interactivos que pueden ser reajustados el momento que
sean necesarios, con esta valiosa participación de trabajadores y ejecutivos, todos y cada uno
de ellos se compromete a cumplir con la planificación formulada.
Los trabajadores y empleados; pueden obtener de la empresa ciertos beneficios gracias a su
pertenencia del equipo; y, evitando la conformación de sindicatos, que en mucho en los casos
han llevado a la quiebra de las empresas. (GONZALEZ MORENO , 2014)
MOTIVACIÓN EMPRESARIAL
Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. La motivación es aquello
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede ser provocado por un
estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado en la mente del individuo.
El individuo que desea poder, status, rechaza el aislamiento social y las amenazas a su
autoestima. La motivación siempre está encaminada hacia una meta determinada, que el
individuo logrará alcanzar gastando energía
Cada meta del ser humano requiere de un esfuerzo determinado: Si desea poder, compromete
su tiempo, naturaleza para ser presidente de su organización; si desea obtener status ingresa
al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan
llevarlo a apoyar una causa social.
a) Factores higiénicos: Que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja
tanto físicas como ambientales.
- El salario, beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, las relaciones entre directivas y empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes. Sin embargo estos
factores higiénicos tienen poca influencia en el comportamiento de los
trabajadores.
b) Factores motivacionales: Tienen que ver con las tareas del cargo y los deberes
relacionados con el mismo; producen efecto de satisfacción duradera y un aumento
de la productividad muy por encima de los niveles normales.
- Delegación de la responsabilidad
- Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
- Ascensos
- Utilización plena de las habilidades personales.
- Formulación de objetivos y evaluación relacionada
- Simplificación del cargo
- Ampliación o enriquecimiento del cargo
Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado, sin lugar a dudas es el principio del
éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará
la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el
logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su
utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una
limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.
Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una
de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades
de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y
personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas
en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en
su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore
en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
REFERENCIAS
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