CHIAVENATO, Idalberto

Administración de recursos humanos, p. 418

Concepto de cultura organizacional

“El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir,
cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas. Cultura organizacional
significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de
interacción y relaciones, representativos todos de determinada organización.”
“Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias, como su propia
cultura y con un sistema de valores. Todo este conjunto de variables se debe observar, analizar e
interpretar continuamente. La cultura organizacional influye en el clima que existe en la
organización.”

Síntesis
Las organizaciones de hoy en día, deberían de cambiar su forma de tratar a sus trabajadores, o
cambiar su forma de verlos y sus expectativas en cuanto a ellos se refieren, cada organización es
un sistema de seres humanos, a los cuales se les debe de observar, analizar e interpretar de manera
rápida y continua. No se puede tener una organización sin antes saber el concepto de saber llevar
una, buscar el bien y la prosperidad son principios comunes en una empresa como cualquier otra.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 420

Interacción entre el individuo y la organización

“Toda organización es un sistema social. El DO se basa en una filosofía que se refiere al hombre:
el ser humano tiene aptitudes para ser productivo y éstas pueden permanecer inactivas si el
ambiente en el que vive y trabaja es restrictivo y hostil, lo cual impide el crecimiento y la
expansión de su potencial. Los científicos sociales, particularmente Maslow y Herzberg, subrayan
que si la organización fuera un contexto capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, éstos
podrían crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y realización personal al promover los
objetivos de la organización.”

Síntesis
El desarrollo empresarial depende del éxito organizacional del grupo, las personas tienden a ser
más productivos y rinden más, si se les presta atención y se le escucha cada recomendación o cada
queja. La parte gerencial o los altos mandos, deben de apoyar a los trabajadores en todo lo que se
le asigne, con recursos, ideas, incentivos, etc. Debe de haber esa interrelación entre el trabajador
y sus jefes, fomentar el diálogo y corresponder a las distintas responsabilidades que uno tiene.
CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 427

Modelos de Desarrollo Organizacional

“Existe toda una variedad de modelos de DO y cada uno utiliza distintas tecnologías para
modificar el comportamiento. Cada uno sigue un tipo diferente de proceso o de secuencia de
etapas de cambio y consolidación del cambio.”

“El más importante es la rejilla comercial, Blake y Mouton dos consultores estadounidenses,
desarrollaron una tecnología de cambio organizacional planeado y lo llamaron rejilla gerencial
(managerial grid) debido al hecho de que todo ejecutivo siempre se orienta hacia dos asuntos: la
producción y las personas. La rejilla es un gráfico con dos entradas, es decir, está compuesta por
dos ejes: horizontal y vertical.”

Síntesis
El modelo de la rejilla comercial, se puede ajustar fácilmente a todo tipo de organización, se sabe
que está orientado a la producción de bienes y también a los empleados de la empresa. Las
empresas u organizaciones modernas utilizan este tipo de modelo, ya que ayuda mucho en la
planeación y demás pasos para el desarrollo de dicha empresa, buscar el bien común y social son
las normas que toda empresa debe de poseer para que surja un gran desarrollo en todos los campos.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 430

Objetivo del DO
 Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos,
en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.
 Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad
al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
 Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
 Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (éstas son soluciones creativas en las
que el total de la suma es mayor que sus partes, 2 + 2 es más que 4, las cuales permiten
que las partes ganen más por medio de la cooperación que del conflicto).

Síntesis
Los objetivos bien planteados, sirven para ayudar a las organizaciones a planificar y organizar los
diferentes pasos o procesos para producir bienes y servicios, se puede decir que estos pasos son
una parte muy importante de las organizaciones del momento. Los objetivos del desarrollo
organizacional busca el bienestar de aquellos empleados y de los clientes, no solo tiende a
aumentar sus ganancias, sino que también ayuda a la sociedad en muchos y diferentes aspectos.
CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 442

Administración por excepción

“Toda operación se caracteriza por tener variaciones. Cuando éstas son pequeñas, insignificantes
y no provocan desviaciones se pueden considerar normales. Sin embargo, cuando son muy
grandes y provocan trastornos, se convierten en excepciones que se deben tratar con cuidado para
poder corregirlas debidamente.”

Síntesis
Se tiene que tener cuidado con las operaciones o pasos que se quieren realizar, ya que un fallo
simple puede llevar a complicar las cosas dentro de la organización. Pero no se hay que preocupar
ya que se puede corregir, todo tiene una solución o por lo general varias soluciones. La
administración por excepción es también el uso adecuado de todos los recursos y demás, para así
evitar el desorden o las desviaciones así como también los trastornos, en ese caso se interviene.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 452

Sistema de información administrativa (SIA)

“El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos específicos que varían de una organización
a otra. La información puede provenir del entorno exterior (fuera de la organización, como el
mercado de trabajo, competidores, proveedores, organizaciones gubernamentales, otras
organizaciones, etc.) o del entorno interior (dentro de la organización, como el organigrama y los
salarios correspondientes a los puestos, personas que trabajan en ella, horas/hombre trabajadas,
volumen de producción y de ventas, productividad alcanzada, etc.) La información que sirve a
toda la organización constituye el sistema de información global (implica el nivel institucional o
directivo, el intermedio o ejecutivo y el operativo de la organización), mientras que la información
que sustenta las decisiones de los gerentes constituye el sistema de información administrativa
(que implica el nivel institucional o directivo y el intermedio o ejecutivo).”

Síntesis
La información es muy importante para saber conllevar los procesos que se van a dar a cabo en
la organización, es un sistema muy importante, las empresas modernas consideran a la
información como fuente primordial de las decisiones que toman, la buena información lleva a
tomar buenas decisiones. No todo es arriesgar en lo que se conoce como toma de decisiones,
simplemente no tienes que dejar a la suerte todo tu futuro como empresa sino plantear muy bien
la misión y visión.
CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 454

Sistema de información de recursos humanos

“El sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), ligados
de forma lógica, de modo que su interacción genere la información necesaria para la toma de
decisiones. Como la administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una
función de staff, el departamento encargado de la ARH debe delimitar y abastecer a los
departamentos de línea la información relevante sobre el personal, en forma de lotes para cada
uno de los departamentos a efecto de que los respectivos gerentes puedan administrar a sus
subalternos.”

Síntesis
Aquí se ve claro que tiene que haber una interacción entre los recursos humanos y sus respectivos
jefes, se tienen que tomar decisiones en conjunto y así no habrá problemas a la hora de ejecutarlas.
Los departamentos deben de estar preocupados por cómo están sus subalternos, ya que si no se
encuentran de la mejor forma no rendirán al máximo posible. La información es muy importante
y lo es más si se trata del área de recursos humanos, ya que es parte esencial de la organización.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 460

Disciplina
“En el capítulo que se trató el tema sobre las relaciones con las personas abordamos la disciplina
desde el punto de vista de las correspondientes políticas de recursos humanos. Ahora hablaremos
del mismo asunto, pero desde el punto de vista del control. El término disciplina se refiere a la
condición que lleva a las personas a comportarse de acuerdo con las reglas y los procedimientos
que enmarcan un comportamiento aceptable para la organización. Es a lo que llamamos disciplina
personal o autocontrol. En otras palabras, es el control que ejercen las propias personas, sin
necesidad de vigilancia externa. Las personas ciñen su conducta a las reglas de la organización,
mientras que ésta sólo vigila las metas y que se alcancen los objetivos. Los medios corren por
cuenta de las personas, mientras que la organización se ocupa de los resultados.”

Síntesis
La disciplina ayuda en gran medida a la producción de utilidades en una empresa, una persona
disciplinada tiende a ser más eficaz y más eficiente que una persona que no es disciplinada. Se ha
investigado que la disciplina es un tanto complicada a practicarla repentinamente, pero se tiene
que empezar a tenerla poco a poco y así se verán los resultados más adelante, pero no hay que
preocuparse por no obtener resultados en poco tiempo, es solo conseguir los objetivos más
adelante.
.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 467

Responsabilidad social de la organización

“Responsabilidad social significa la actuación socialmente responsable de los miembros de la
organización, las actividades de beneficencia y los compromisos de ésta con la sociedad en
general y, de forma más intensa, con aquellos grupos o partes de ella con las que tiene más
contacto. La responsabilidad social se refiere a la actitud y el comportamiento que adopta la
organización ante las exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad.
Esto implica que la organización debe evaluar y pagar los costos sociales que ella misma genera,
así como ampliar el terreno de sus objetivos mediante la definición del papel social que
desempeñará para, con todo ello, tener legitimidad y asumir su responsabilidad ante los diversos
grupos humanos que integran y representan a la sociedad en su conjunto”

Síntesis
La responsabilidad de una organización con la sociedad es mucho más grande de lo que se conoce
hasta ahora, una empresa tiene que ayudar a la sociedad con no solo manufactura o empleo, si no
que tiene que ayudar con obras públicas o con un gran apoyo social, es cómo actúa la empresa
frente a las exigencias de la sociedad. Las organizaciones tienen una gran responsabilidad frente
a la sociedad, no obtener dinero ilegalmente o en contra de las reglas o normas de la sociedad.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 467

Balance social
“El balance social busca reunir en un documento único los principales datos que permitan apreciar
la situación de la organización en el terreno social, registrar los logros alcanzados y medir los
cambios ocurridos en el curso del año en cuestión y en los anteriores. Luego entonces, el balance
social debe aportar información sobre el empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las
condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones (como la
rotación, el absentismo, los conflictos laborales), las relaciones laborales, etcétera.”

Síntesis
Los datos que buscan y encuentran les permiten apreciar la situación de las empresas en el tema
social, registran cada cambio ocurrido en un período determinado de tiempo, así buscan ayudar
a las organizaciones. Las exigencias de la sociedad se amplían a campos como las condiciones
laborales, la higiene, seguridad, etc. También es la utilización muy balanceado lo que ofrecen
los del estado, saber aprovecharlos a su favor pero no con fines muy mal intencionados.
CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 474

Auditoría de recursos humanos

“Una de las formas de garantizar y fomentar la contribución de la administración de recursos
humanos a las prácticas de responsabilidad social es al comprobar su desempeño y sus resultados.
La auditoría de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del
personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias
para mejorarlas.13 El propósito principal de esta auditoría es mostrar cómo funciona el programa,
con la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización,
aquellas cuyo costo no compensa o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas.
“

Síntesis
La auditoría es un sistema de revisión y control que informa a la administración con respecto a la
eficiencia y la eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa está
descentralizado. Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en un administrador de
los recursos humanos, la auditoría adquiere una enorme importancia. Se le considera al área de
recursos humanos como un área de suma importancia en las organizaciones modernas actuales.

CHIAVENATO, Idalberto
Administración de recursos humanos, p. 477

Amplitud y profundidad de la acción de la auditoría de recursos humanos

La auditoría de recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como las propias funciones de
la ARH y presenta una segmentación semejante a las divisiones seccionales de los departamentos
encargados de ella.15 Las decisiones relativas a la cobertura y la profundidad de la auditoría son
las que orientarán su procedimiento.16 Las auditorías comienzan por una evaluación de las
relaciones organizacionales que afectan la administración del potencial humano, incluyendo el
personal de línea y de staff, las decisiones de los miembros del staff de recursos humanos y el
apoyo económico necesario para los diversos programas. A partir de ahí, se aplica una variedad
de normas y medidas: se examinan los registros y los informes de personal, que se analizan,
comparan y por último se prepara un informe final que incluye recomendaciones de cambios y
modificaciones.

Síntesis
La auditoría penetra más profundamente cuando evalúa programas, políticas y filosofías. A partir
de la política que exista en la organización, la auditoría de recursos humanos se puede dirigir a
uno o todos los niveles de productividad. Se sabe que las organizaciones lucran gracias al gran
desempeño de todas su áreas, pero si una de ellas falla no habrá un buen papel productivo en la
sociedad por eso se buscan las auditorías y sus diferentes ramas, sus amplitudes y demás.