La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en relación con el

componente humano. Mencione los retos más importantes y argumente cada uno de ello.
1. Potenciar el talento Humano: Capacitar, apoyar estudios hacer que cada persona sea
profesional y competente.
2. Sentido de Pertenencia: Lograr que cada empleado sin importar el escalafón jerárquico
logre identificarse y comprometerse con los objetivos de la empresa.
3. Lograr una estabilidad física y emocional del empleado: Validar constatenmene la
asignación y carga de trabajo, el estrés laboral disminuye la eficiencia y eleva la rotación,
4. Establecer limites laborales, hoy en día a cualquier hora por medio de la tecnología un
empleado se ve en la obligación de estar disponible para temas laborales sin que estas sean
de urgencia-
5. Maximizar la productividad y eficiencia por medio del clima laboral sin que este incurra en
extremos.

Retroalimentación
1. De acuerdo a las investigaciones de la Society for Human Resourse Management (SRHM) y
de la Human Resourse Planning Society (HRPS), el objetivo principal de ARH es de
desarrollar una fuerza de trabajo competente y flexible. En donde el primer reto es: Ser
global: Para crecer y prosperar las empresas buscan la oportunidad de participar en el
mercado global de los negocios. Colaborar y/o competir con las empresas extranjeras se ha
convertido en un punto central para las organizaciones.
2. Adoptar la nueva tecnología: los avances en la tecnología de la información permite a las
organizaciones sacar ventaja del acceso a la información. El uso de las redes
computacionales permite a las empresas almacenar información, recuperarla y utilizarla de
diferentes maneras, desde guardar un simple registro hasta controlar un equipo completo. De
hecho, el uso de la Internet en las transacciones de negocios da origen y auge al comercio
electrónico.
3. Administrar el cambio: Dado el ritmo actual del comercio, las organizaciones no pueden
permanecer inmóviles por mucho tiempo. En los ambientes competitivos, donde la
competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en la constante de
las empresas. Por lo que gestionar el cambio es importante para cualquier empresa y toda
empresa exitosa desarrollan una cultura de cambio (Rosabeth Moss Kanter, Escuela de
Negocios de Harvard).
4. Administrar el talento o capital humano: Debido a que el trabajo es una actividad
exclusiva del ser humano, que tiene como características la de ser cultural, el ser perfectiva y
el ser relacional. La idea de que las organizaciones "compiten mediante las personas" destaca
el hecho de que el éxito de las organizaciones depende cada más de la capacidad de esta
para administrar el talento o capital humano.
5. Responder al mercado: Cumplir con las expectativas de los clientes es esencial para
cualquier organización. Además de enfocarse en los asuntos internos de la administración, los
gerentes también deben cumplir con los requerimientos de calidad, innovación variedad, y
sensibilidad de los clientes.
6. La contención de los costos: Al igual que los demás gerentes de área, los de recursos
humanos tienen la presión de mostrar a los altos directivos los resultados financieros que sus
departamentos están logrando. Los costos laborales son considerados como uno de los
mayores gastos de cualquier organización por lo que las organizaciones están llevando a cabo
acciones para reducir los costos relacionados con el trabajo. Asimismo, las empresas están
utilizando diferentes técnicas de downsizing, outsourcing, offshoring y subcontratación de
empleados en un intento por aumentar la productividad en donde cada uno de estos esfuerzos
tiene repercusión en las políticas y prácticas de recursos humanos.

Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta
¿De acuerdo a Bohlander (2009), cuáles son las responsabilidades de un gerente de recursos
humanos?
1. Consejería y Asesoría
2. Servicio
3. Implementacion y formulación de políticas
4. Defensor del recurso Humano

Retroalimentación
De acuerdo a Bohlander (2009), aunque los gerentes de área y los de recursos humanos
trabajan en conjunto, sus responsabilidades y competencias son diferentes. En donde las
principales responsabilidades de un gerente de RRHH son las siguientes:
- Consejería y asesoría: el director de recursos humanos asesora y aconseja al resto de los
directivos de la organización con respecto a los asuntos laborales, tendencias del mercado
laboral y manejo de los conflictos laborales dentro de la empresa. El director de recursos
humanos ofrece su conocimiento para incrementar la capacidad de acción por parte de los
demás directivos al momento de resolver asuntos de carácter laboral.
- Servicio: todos los procesos que tengan que ver con el incremento de la competencia y
capacidad de la plantilla, mejoramiento de la productividad y desarrollo del recurso humano,
deben garantizarse por parte del director. Cuando hablamos de procesos se hace referencia a
reclutamiento, selección, formación, compensación, entre otros.
- Implementación y formulación de políticas: el director de recursos humanos debe
formular políticas que en gestión de talento tienen que ser ejecutadas correctamente dentro de
todas las instancias organizacionales. Esto implica que la organización se pueda anticipar a
los problemas que puedan existir y además, debe enseñar a que tanto los directivos como
toda la plantilla interpreten las políticas correctamente.
- Defensor del recurso humano: el director de recursos humanos tiene la responsabilidad
social de velar por el respeto de los derechos de los empleados, buscando que se puedan
alinear los objetivos personales con respecto a los organizacionales y viceversa. El director de
recursos humanos tiene entonces este deber social, desde donde se desprenden por
supuesto, efectos positivos sobre el bienestar de la comunidad.

Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta
Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en que las
organizaciones operan y administran a su personal. Algunos de estos cambios representan
una oportunidad mientras que otros representan una real amenaza para la organización.
Debido a esto, él éxito en la administración estratégica depende de una evaluación del
ambiente. ¿Cuáles son los factores externos que influyen la administración estratégica?
1. tendencias de mercado
2. Tendencias tecnológicas ( avances e implemtaciones)
3. Paradigmas
5. Políticas o sanciones del estado

Retroalimentación
El monitoreo del ambiente es el sondeo sistemático de las principales fuerzas externas que
influyen y afectan a la organización. Con el objetivo de anticiparse a los efectos y llevar a cabo
los ajustes que correspondan. Los factores que se monitorean con más frecuencia son los
siguientes:
1. Factores económicos, como condiciones generales, regionales y globales.
2. Tendencias industriales y de la competencia, como nuevos procesos, servicios e
innovaciones.
3. Cambios tecnológicos, como tecnología de la información, innovaciones y automatización.
4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y regulaciones administrativas.
5. Responsabilidades sociales, como cuidado infantil, cuidado de ancianos, ambiente y
prioridades educativas.
6. Tendencias demográficas y del mercado de trabajo, como la edad, composición y
alfabetización.

Asimismo, es importante realizar el análisis del ambiente competitivo, que incluye clientes,
empresas rivales, nuevos competidores, sustitutos y proveedores, es decir con las
organizaciones específicas que con la que interactúa. Las empresas en su planeación
estratégica analizan el ambiente competitivo con el objetivo de adaptarse o influir en la
naturaleza de la competencia.

Pregunta 4
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Enunciado de la pregunta
De la misma manera en que las organizaciones llevan a cabo análisis externos de las
oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades
internas ¿En el contexto de la planeación de recursos humanos cuáles son los elementos
base del análisis interno.
1. Matriz Dafo
2. Políticas
3. Cultura organización
4. Clima laboral
5. Ventaja competitiva

Retroalimentación
En el contexto de la planeación de recursos humanos el enfoque interno se enfoca en
la cultura, las competencias y la estructura del capital humano.
Cultura: Los gerentes reconocen cada vez más la importancia que tiene la cultura orientada a
los empleados ya que son esenciales para el éxito. Por lo que con más frecuencia
realizan auditorías culturales para analizar las actitudes y creencias de la fuerza de trabajo,
así como de las actividades en las que se ocupan. En un nivel, este análisis se centra en si los
empleados adoptan y demuestran los valores cruciales en toda la organización. Las encuestas
pueden medir cómo se sienten en una serie de cuestiones críticas que pueden ser útiles en la
evaluación y la retroalimentación ascendente de (y para) la administración.
En esencia las auditorias culturales conllevan discusiones entre los directivos de cómo se
muestra la cultura de la organización a los empleados y cómo se podría influir en ella o
gestionarla para mejorarla.
Competencias: De acuerdos a los expertos la clave del éxito en una empresa se basa en el
establecimiento de competencias centrales, esto es, la serie de habilidades y conocimientos
que posee la organización y que la distingue entre sus competidores que además les dan
valor a los clientes. Las competencias centrales tienen una tendencia a ser limitadas en
número, pero son una base a largo plazo para la innovación tecnológica, el desarrollo del
producto y la entrega del servicio.
Por lo general, las personas son consideradas como el recurso clave de la base de las
competencias centrales en una empresa. Específicamente en las organizaciones basadas en
el conocimiento, como los servicios de software e información, en las que el éxito se basa en
el "Know how fundamental de las personas". En donde se incluyen el conocimiento, las
habilidades y las capacidades de los empleados. Los criterios para una que una organización
logre una ventaja competitiva sostenida son los siguientes:
a) Los recursos deben ser valiosos: Se considera a las personas como una fuente de
ventaja competitiva cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa. El valor va
aumentar cuando los propios empleados encuentran la forma de reducir costos, proporcionar
algo único a los clientes o combinar ambas cosas.
b) Los recursos deben ser poco comunes: Las personas son la fuente de ventaja
competitiva cuando su conocimiento, habilidades y capacidades no se equiparan a los
disponibles por la competencia.
c) Los recursos deben ser difíciles de imitar: Se considera a las personas como una fuente
de ventaja competitiva cuando sus capacidades no pueden ser copiadas por otros.
d) Los recursos deben ser organizados: Las personas son la fuente de ventaja competitiva
cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas asignaciones
con poca anticipación.
Estructura del capital humano: Un elemento relacionado con el análisis interno es la
composición de la fuerza de trabajo. Es decir, es necesario determinar si se dispone de
personal, interno o externo (outsourcing), para ejecutar la estrategia de una organización. Se
debe de tomar la decisión a quién emplear en el interior de la empresa y a quién el exterior, y
con respecto de cómo dirigir a los diferentes empleados con diversas habilidades para que
contribuyan de diferentes maneras con la organización.

Pregunta 5
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Enunciado de la pregunta
¿Por qué es considerado el Benchmarking como una herramienta para medir los resultados
deseados de una planeación estratégica?
Compararse siempre va incentivar hacer las cosas de mejor manera, y en esencia aplicar las
buenas conductas darán pie a estar acorde con el mercado y de esta manera alcanzar los
objetivos tasados

Retroalimentación
Todas las empresas para evaluar su desempeño establecen parámetros que se centran en los
resultados que se esperan obtener de la planeación estratégica, así como las mediciones que
utilizaran para el monitoreo de qué tan bien se desempeña en relación a esos resultados.
Tomando en cuenta que uno de los objetivos de la administración estratégica es crear una
ventaja competitiva, muchas empresas evalúan su desempeño en relación con otras.
El benchmarking es el proceso mediante el cual las empresas pueden identificar las mejores
prácticas en un área determinada como por ejemplo productividad, logística, capacitación,
etc., para comparar con ellas sus propias prácticas y desempeño. Con este fin, un equipo de
benchmarking reúne la información sobre las operaciones de su empresa y la de la otra para
determinar brechas que ayudarán a determinar las causas de las diferencias en el desempeño
para establecer un mapa de mejores prácticas que llevarán a un mejor desempeño y por ende
obtener los resultados planeados. Entonces, la métrica dentro del contexto de la estrategia de
recursos humanos es de dos categorías básicas:

• La métrica del capital humano: evalúa aspectos de la fuerza de trabajo.

• La métrica de RH: evalúa el desempeño de la propia función de RH.

Pregunta 6
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Enunciado de la pregunta
Independientemente del estilo de liderazgo que adopte cada uno de los departamentos y
coordinadores departamentales dentro de una organización, deberá prevalecer el concepto de
liderazgo estratégico, pues dependerá del grado de involucramiento con dicho concepto, el
éxito que se consiga en la consecución de los objetivos y demás variables estratégicas.
¿Explique cuáles los son las características ideales de un proceso de liderazgo estratégico
para la gestión de los recursos humanos?
"El líder estratégico entiende a la organización como un todo y sabe comunicar la visión y
misión estratégica. Su concepto abarca un espectro más amplio pues fruto de las decisiones,
se comprometen recursos, personal y sus consecuencias, tienen un alcance más amplio en el
tiempo. El líder estratégico tiene que ser capaz de llegar a hacer transformaciones para
inspirar a la gente hacia metas comunes y valores compartidos y deben saber construir
equipos eficaces y ganar consenso dentro de las organizaciones."

Retroalimentación
Es importante primero considerar que es al departamento de talento humano quien debe
determinar y encontrar el estilo de liderazgo que mejor se adapte al tipo de estructura orgánica
funcional (vertical u horizontal) que mantenga la empresa; complementariamente deberán
estar diseñados en función del tipo de actividad que se desarrolle y de los objetivos
estratégicos establecidos.
Entonces, el líder estratégico entiende a la organización como un todo y sabe comunicar la
visión y misión estratégica. Su concepto abarca un espectro más amplio pues fruto de las
decisiones, se comprometen recursos, personal y sus consecuencias tienen un alcance más
amplio en el tiempo. Sus iniciativas pueden llevar años de planificación, preparación, y
ejecución.
Si la estrategia es el plan de acción para lograr una meta o alcanzar una visión, el liderazgo
estratégico es el pensamiento y la capacidad en la toma de decisiones requeridas para
desarrollar y ejecutar dicho plan.
Un líder estratégico tiene que ser capaz de llegar a hacer transformaciones para inspirar a la
gente hacia metas comunes y valores compartidos y deben saber construir equipos eficaces y
ganar consenso dentro de las organizaciones grandes.
Deberá caracterizarle esa destreza de saber anticiparse al cambio, liderarlo, y fomentar una
mentalidad a favor del mismo; impulsar una actitud creativa en sus operaciones y
organizaciones, buscando audazmente ideas novedosas.
En conclusión, los recursos humanos tienen que velar constantemente por la ejecución de la
estrategia de la empresa.
El elemento motivacional debe ser orientado por el departamento de recursos humanos, pero
nacerá y será implementado por cada línea de supervisión y se constituirá en una condición
permanente para conseguir el éxito del liderazgo.

Pregunta 7
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Enunciado de la pregunta
Se conoce como factores de situación a las fuerzas o variables del entorno y del interior de la
empresa que pueden afectar al funcionamiento de la misma y al desenvolvimiento de los
trabajadores y directivos que la componen. Enuncie cuáles son los principales factores de
situación y que se busca en cada uno de ellos.

Relación entre personas, la tecnología, y el entorno físico y ambiente laborar, busca eficiencia
y establecer los recursos ideales para el mejor desarrollo de procesos y tareas , establece el
ambiente propicio para que la persona ejecute una labor o tarea . Sinergia
Estos son los factores político-jurídico, económico-financiero, socio-cultural, tecnológico-
científico y ecológico-geográfico

Retroalimentación
Los principales factores de situación son los siguientes:
- Características de la fuerza de trabajo: ¿Cuál es la naturaleza de las personas en el
trabajo y cuáles sus motivaciones, capacidades, aptitudes, potencial y deseo de progreso
personal?
- Estrategia empresarial: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa y
la forma de alcanzarlos? (objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo).
- Filosofía de dirección: ¿Cuáles son las creencias (implícitas o explícitas) claves de los
directivos acerca de la naturaleza de la empresa y su papel en la sociedad?, ¿cómo deben
tratarse y utilizarse sus empleados?
- Mercado de trabajo: ¿Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados
actuales y futuros?, ¿cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene su
personal?
- Tecnología de las tareas: ¿Qué formas de organización del trabajo y la producción se
adoptan en la empresa? (incluye los sistemas de trabajo y los sistemas logísticos).
- Leyes y valores de la sociedad: ¿Cuáles son las características de la ideología y cultura
imperante?

Pregunta 8
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Enunciado de la pregunta
Los Stakeholders. Se definen como aquellas personas o grupos de individuos tales como las
empresas, comunidad, sociedad, empleados, clientes, proveedores, que tienen interés directa
o indirectamente en la existencia y en el desarrollo de una organización; pueden verse
afectados en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o prácticas
empresariales, porque tienen la obligación moral con la sociedad y estas obligaciones se
conocen como responsabilidad social empresarial. Basándose tanto en el impacto como en la
influencia que tienen en las empresas, enuncie y explique brevemente, como se clasifican los
grupos generales de "stakeholders.
Internos: incluyen accionistas, directivos y trabajadores (empleados)
Externos: a los clientes, proveedores, entidades financieras, sindicatos, comunidad local,
organizaciones sociales, etc
Primarios: mantienen relaciones contractuales con la empresa
Secundarios: influyen de manera menos formal

Retroalimentación
Los stakeholders poseen atributos y los más importantes son: la legitimidad, el poder y la
urgencia. Primero, legitimidad es la validez percibida de la demanda de un stakeholders;
segundo, poder es la habilidad o capacidad para producir un efecto en la empresa; y tercero,
urgencia es el grado de las demandas que exigen la atención inmediata.
Por otra parte, es importante priorizar algunos grupos generales de "stakeholders" basándose
tanto en el impacto como en la influencia que tienen en las empresas:
- Trabajadores: la empresa tiene un compromiso con sus empleados, buscando la calidad de
vida y defendiendo sus derechos laborales. Justamente en este grupo de interés nace la
responsabilidad y el compromiso del departamento de Recursos Humanos.
- Inversionistas y Entidades Financieras: creación de valor para ambas empresas, es decir
los inversores y las entidades financieras con la empresa.
- Clientes: la empresa tendrá que mantener un contacto sostenido con sus clientes y hacerlo
partícipe en el desarrollo de la responsabilidad social empresarial.
- Proveedores: la empresa forma alianzas estratégicas con la finalidad de crear valor
agregado con sus aliados y proveedores.
- Administraciones y Reguladores (Administración Pública, Ecologistas): crear
compromiso con el medio ambiente y un compromiso con la sociedad donde desarrolla su
actividad empresarial.
- Comunidad Social: ver el compromiso con el medio ambiente y el compromiso con la
sociedad involucrada.
- Sociedad y Público en General: tiene un compromiso con el medio ambiente y con la
sociedad donde trabaja.

Estos grupos de interés o "stakeholders" deben ser considerados como un elemento esencial
en la planificación estratégica de negocios, y especialmente, en la planificación de la gestión
del talento humano.
Dentro de la Gestión Estratégica del Talento Humano, como habíamos señalado
anteriormente, los trabajadores se constituyen en uno de los grupos de interés prioritarios, por
cuanto son parte medular de la organización y será responsabilidad directa del departamento
de recursos humanos el velar por que se cumplan sus derechos laborales, y se garantice una
calidad de vida digna.
Es común ver que la dirección de una empresa acostumbra a estar muy atenta a los clientes,
muy atenta a los accionistas, pero no a los Recursos Humanos en los que reside la ventaja
competitiva de la organización. Con frecuencia, el valor del 'stakeholder' empleado solo se
cuantifica cuando se pierde.

Pregunta 9
Finalizado
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Enunciado de la pregunta
El Balanced Scorecard focaliza el desempeño organizacional sobre cuatro perspectivas:
financiera, del cliente, del proceso interno, y de formación y crecimiento. Estas cuatro
perspectivas permiten equilibrar los objetivos de corto y largo plazo, los resultados deseados y
los inductores de actuación de esos resultados. Enuncie y explique brevemente en que
consiste cada una de estas perspectivas:
1. Perspectiva financiera: Contempla los indicadores financieros cpmp el objetivo final,
considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados.
2. Perspectiva del cliente: Identificar los valores relacionados con los clientes que aumentan la
capacidad
competitiva de la empresa. Para ello hay que definir previamente los segmentos del mercado
objetivo y
realizar un análisis del valor y calidad de estos.
3. Perspectiva de procesos internos de negocio :Considera la adecuación de los procesos
internos de la
empresa a la obtención de la satisfacción del cliente y a la consecución de altos niveles de
rendimiento
financiero.
4. Perspectiva de aprendizaje: Inductora o impulsora de las anteriores perspectivas , lo que
significa el
conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para aprender y mejorar.

Retroalimentación
De acuerdo al Balanced Scorecard, Las cuatro perspectivas que permiten equilibrar los
objetivos de corto y largo, así como los resultados deseados y los inductores de actuación de
estos resultados son los siguientes:
Perspectiva financiera: el CMI contempla los indicadores financieros como el objetivo final;
considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados. Indicadores
financieros: rentabilidad sobre fondos propios, flujos de caja, gestión de riesgos, entre otros. El
CMI busca que los objetivos financieros sean explícitos, y que se adapten a las necesidades
de las unidades de negocio, en sus diferentes fases de crecimiento y ciclo de vida
(Crecimiento, Sostenimiento y Recolección).
Perspectiva del cliente: el objetivo aquí es identificar los valores relacionados con los
clientes que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello hay que definir
previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de
estos. Desde esta perspectiva, los indicadores son el conjunto de valores del producto/servicio
que se ofrece a los clientes: indicadores de imagen y reputación de la empresa, de la calidad
de la relación con el cliente, de los atributos de los productos/servicios. También se
consideran indicadores de salida, dados por la adecuación de las ofertas a las expectativas de
los clientes: cuota de mercado, nivel de lealtad o satisfacción de los clientes. Pero la
perspectiva del cliente debe incluir indicadores de valor añadido que la empresa aporta a los
clientes. Estos inductores deben determinar los factores críticos, por los cuales los clientes
cambien o sigan siendo fieles a sus proveedores.
Perspectiva de procesos internos de negocio: considera la adecuación de los procesos
internos de la empresa a la obtención de la satisfacción del cliente y a la consecución de altos
niveles de rendimiento financiero. Aquí se propone un análisis de los procesos internos desde
una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la
cadena de valor. Son distinguidos aquí tres tipos de procesos:
a) Procesos de innovación. Ejemplos de indicadores: porcentaje de productos nuevos,
porcentaje de productos patentados, introducción de nuevos productos en relación con la
competencia.
b) Procesos de operaciones. Ejemplos de indicadores: costos, calidad, tiempos de los
procesos.
c) Procesos de servicios post-venta: Ejemplos de indicadores: tiempo de respuesta, costos de
reparaciones.
Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: El CMI plantea a esta perspectiva como la
inductora o impulsora de las anteriores perspectivas. Estos inductores significan el conjunto de
activos que dotan a la organización de la habilidad para aprender y mejorar. Importante: se
critica a la contabilidad tradicional al considerar a la formación como un costo y no una
inversión. Esta perspectiva identifica la infraestructura que la empresa debe construir para
crear una mejora en el largo plazo. Son clasificados los activos relativos al aprendizaje y
mejora.

Pregunta 10
Finalizado
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Enunciado de la pregunta
La misión de una organización expresa su razón de ser, y lo que la distingue de otras
organizaciones de su tipo. Es la expresión general de sus aspiraciones en la sociedad. Es el
objetivo supremo. La misión establece las prioridades y dirección de los negocios,
identificando los mercados que quiere servir, los productos que ofrecer y con cuáles
competencias clave va a responder hacia los propósitos planteados. Enuncie y explique
brevemente, cuáles son los elementos clave a tomar en cuenta para la definición de la misión
en una organización.
" La misión de una empresa es símbolo de calidad y aparece en la empresa como un
elemento que complementa la planeación estratégica, inicialmente la planificación se
desarrollaba con objetivos de corto plazo."
Que somos?, que hacemos? y como lo estamos haciendo.. es la razón de ser de la empresa

Retroalimentación
Una misión dentro de su definición siempre debe poseer dos elementos claves:
- El propósito principal que cumple la organización en su día a día.
- Las capacidades organizacionales que se van a usar para responder hacia el cumplimiento
del propósito.

La misión debe ser:

- Fundamental e inspiradora.
- Amplia y abarcadora.
- Duradera pero no inmutable.
- Expresada de forma concreta.

Pregunta 11
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta
ATENCIÓN: ESTA PREGUNTA ES DE RESPUESTA OBLIGATORIA, EN CASO DE NO
RESPONDERLA NO TENDRÁ ACCESO AL EXAMEN

Valore cuán estimulantes han sido estos ejercicios para promover su reflexión y aprendizaje
en la presente asignatura.
Coloque una puntuación, en una escala de 1 a 5, donde 1 sería el valor mínimo (nada
estimulantes) y 5 el valor máximo (muy estimulantes).
Seleccione una:
a. 1 - Nada estimulantes
b. 2
c. 3
d. 4

e. 5 - Muy estimulantes
Gracias por completar este cuestionario. Su opinión es de gran ayuda para mejorar la
formación que recibe.

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Correcta
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