“Reclutamiento y Selección de Personal Docente Como Herramienta para

mejorar la Calidad Docente en Empresas Educativas Privadas de la Ciudad de

Lima”

Autores:

Institución: Universidad Privada Telesup

 Introducción
El presente estudio de Reclutamiento de Personal como herramienta para mejorar la
Calidad Docente en empresas educativas, se realizó para conocer algunos de los
problemas que afronta la educación peruana, específicamente las empresas educativas
privadas, y sus consecuencias para el futuro al no ser resueltos, también pretende
implementar parte del Proceso Administrativo enfocándose al área de Recursos
Humanos como facilitador en la obtención de calidad Docente.
La situación de las Empresas Educativas Privadas y de los docentes profesionales del
país, han sufrido altibajos a lo largo del tiempo, que han mermado la calidad del
producto que se ha generado. Por lo que se plantea la necesidad de analizar y adecuar un
plan de acción de Recursos Humanos, como parte del proceso de reclutamiento de
personal en las empresas educativas privadas, fundamentados con las necesidades
educativas actuales, logrando el avance educativo, desarrollo personal y social.
1.1 Planteamiento del Problema
Es de amplio conocimiento que en el Perú el nivel académico es bajo, según el
Ministerio de Educación (MINEDU), con sus pruebas realizadas a nivel nacional,
determina que el nivel académico peruano es bajo, por lo que se ha establecido de
carácter necesario y urgente mejorar, esto conlleva a estudiar e implementar una serie de
estrategias que puedan contribuir a ello. Mucho se ha dicho de los factores causantes del
bajo rendimiento y desempeño en empresas educativas privadas, en docentes y en
estudiantes, y las actuales reformas en la educación no son suficientes para dar solución
a estos grandes problemas que no solo afectan a cada uno de los peruanos, sino que
también afectan la imagen que como país muestra a nivel internacional en esta época de
globalización. Por lo que se estudió el problema de deficiencia en el área administrativa
de empresas educativas privadas, empezando por manifestar que la necesidad básica de
una empresa educativa es contar con docentes de calidad, que estén correctamente
reclutados de tal manera que puedan aportar conocimientos actuales, reales y científicos
a los estudiantes que serán los futuros peruanos, ayudando y agilizando con esto que el
país alcance el desarrollo.
En administración de empresas se considera que el recurso humano es parte
importante en una empresa, ya que la producción o prestación de servicios exitosa
proviene de personal selecto, preparado y adecuado que permite el trabajo en equipo.
Las empresas educativas privadas no cuentan con un departamento de recursos
humanos, lo que indica que tampoco cuentan con un proceso de reclutamiento de
personal, esto genera desorganización en la empresa, sobrecarga en las funciones de los
directores y la contratación de docentes sin calidad, todo lo mencionado conlleva a
prestar un servicio de mala calidad al estudiante peruano. No se debe olvidar que la
educación es el cimiento de toda persona, y estas los cimientos de un país desarrollado,
lo que nos lleva a formular la siguiente pregunta;
¿Un proceso de reclutamiento mejora la calidad docente en empresas educativas
privadas?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general.
Diseñar un proceso de reclutamiento de personal para empresas educativas privadas con
el fin de mejorar la calidad docente, obteniendo como resultado un servicio de calidad
que responda a las demandas y necesidades de la educación en la ciudad de Lima.
1.2.1 Objetivos específicos.
 Investigar el grado de conocimiento que manejan las empresas educativas privadas
acerca del proceso de reclutamiento de personal.
 Proponer un proceso de reclutamiento de personal general aplicable a empresas
educativas.
 Identificar la necesidad de contar con un manual para establecer un proceso de
reclutamiento en empresas educativas.
 Establecer puntos clave/críticos en el proceso de reclutamiento a los cuales debe
asignársele un nivel de importancia, ya que son fundamentales al momento de decidir
una contratación.
1.3 Hipótesis
HA= El proceso de reclutamiento de personal en empresas educativas privadas es
una herramienta para mejorar la calidad docente.
HN= El proceso de reclutamiento de personal en empresas educativas privadas no es
una herramienta para mejorar la calidad docente.
1.4 Variables
INDEPENDIENTE: Reclutamiento de Personal.
DEPENDIENTE: Calidad Docente.
1.4.1 Definición de variables.
1.4.2 Definición conceptual.
1.4.2.1 Proceso de Reclutamiento de personal.
 Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con
los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una
organización. Los métodos de reclutamiento son los medios específicos por los cuales
se pueden atraer a los empleados potenciales a la empresa. Cuando se han identificado
las fuentes de empleados potenciales, se emplean métodos apropiados de reclutamiento
interno o externo que permitan alcanzar los objetivos del reclutamiento. Mondy, N.
(2005)
1.4.2.2 Calidad docente.
Los docentes están entre los profesionales de mayor responsabilidad en el país
porque están a cargo de educar a futuras generaciones, de crear un futuro para la
sociedad. La importancia de la función de los docentes en el desarrollo, de la gente y del
país, es crítica. La evaluación y consideración de las necesidades de los profesores no
han sido una prioridad en el desarrollo de la gestión educacional, y en este sentido, este
punto hace la diferencia entre la gestión institucional tradicional y el modelo de gestión
de calidad, pues este modelo tiene fundamento en la preocupación por las personas, sus
necesidades y la óptima sincronización e integración de las necesidades de las personas
con las demandas de la función y de la organización. Lepeley, M. (2001)
1.4.3 Definición operacional
La operacionalización de las variables se maneja de manera simultánea utilizando el
marco teórico y el trabajo de campo realizado a través de encuestas aplicadas a los
sujetos de estudio.
1.4.3.1 Reclutamiento de personal.
Son un número suficiente de personas, con características y requisitos mínimos que
deben cumplir para optar a un puesto y formar parte de determinada empresa.
1.4.3.2 Calidad docente.
Son características y requisitos mínimos que debe poseer un docente para ejercer con
calidad en un puesto de determinada empresa educativa privada.
1.5 Alcances
El presente trabajo monográfico se realizó en las empresas educativas privadas de la
ciudad de Lima, para lograr que puedan atraer personal docente de calidad que mejore
la calidad educativa en cada empresa de esta ciudad. Para la realización de éste estudio
se tomó en cuenta a las Autoridades Educativas del departamento, directores y
propietarios de las empresas educativas privadas como entes importantes en la solución
de la problemática existente y prestar un servicio educativo con calidad a los futuros
peruanos.
1.6 Limites
 Uno de los límites que se han encontrado en la elaboración de esta
investigación es el tiempo que utilizó cada uno de los directores encuestados,
debido al cumplimiento de sus funciones y actividades dentro del
establecimiento
 En los listados de establecimientos que funcionan en Lima no proporcionaron
información actualizada, ya que al momento de buscar algunos de los
establecimientos, indicaron propietarios que cuentan con una licencia para tres
niveles, cuando solo es para dos niveles, por lo que no fueron encuestados.
 Algunos de los encargados de las empresas educativas manifestaron que por ser
empresas Cristianas no pertenecían al grupo en investigación.
 Poca información de investigaciones que se hayan realizado con anterioridad y
relacionadas al tema de administración educativa.
1.7 Aportes
 A los empleados de empresas educativas; ya que este trabajo genera cambios
positivos en el ambiente laboral de todo el personal, además de actualizar
habilidades en el desempeño tanto en el área laboral como personal.
 Al propietario y/o Director; al proporcionar una descentralización de
actividades en el área directiva de la empresa, sin desligarse completamente
de la relación, lo cual permite prestar una mejor atención al estudiantado y a
otros aspectos relevantes en el ámbito educativo.
 A la universidad; se proporciona un documento de investigación para
estudiantes e interesados en el tema, que permita obtener ideas y posibles
soluciones a dudas e inquietudes que se relacionen.
 Al departamento de Lima; Se le hace ver la necesidad de implementar un plan
de reclutamiento de personal docente en empresas educativas privadas, para
obtener una docencia de calidad que favorezca a los estudiantes de la ciudad.

1.8 Propósito
El propósito de este trabajo fue encaminado a buscar alternativas que permitan
mejorar, enriquecer y consolidar el sistema educativo y evidenciar las deficiencias que
aún con un marco legal establecido, son ortodoxos en detrimento de la formación
estudiantil, además se requiere de personas comprometidas con la educación misma,
con los avances de la ciencia, la tecnología y con la evolución de los procesos sociales
ya que cada trabajador forma un eslabón dentro del gran mecanismo de la empresa.
El proceso de enseñanza-aprendizaje es la razón de ser de una empresa educativa,
resulta obvio señalar que la orientación a la calidad del trabajo que realizan los docentes
es imprescindible y ha permanecido desde hace mucho en una etapa pasivamente
estática.
Este estudio se aplicó a empresas educativas privadas en el departamento de Lima, el
proceso permite obtener la información necesaria para establecer el estado situacional
de los docentes que desempeñan en el ciclo diversificado, y sirve como base para la
creación de perfiles de puesto y manuales de funciones, etapas que se incluyen en el
proceso de Reclutamiento de personal.
1.9 Justificación

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que

dotará a la empresa educativa de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo
para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la
vacante logrando así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo

en primer lugar las fuentes más adecuadas para la capacitación y las técnicas que
permitan determinar en la práctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo.

Al mismo tiempo, se podrá aplicar los conocimientos adquiridos en el curso de

Gerenciamiento Organizacional, que permitirá adquirir experiencia en este fascinante
mundo de la selección y reclutamiento de personal.

Antecedentes
Mayorga y Moscoso (2017) en su tesis titulado “Implementación del proceso
técnico en la selección de personal en la red Educativa Arquidiocesana” presentado para
optar por el grado de Ingeniero Comercial en la Universidad de Guayaquil
Tuvieron como objetivo: Establecer un proceso técnico de selección de personal
mediante una investigación bibliográfica y de campo que permita mejorar los métodos
existentes de escogimiento de colaboradores.
 Llegaron a las siguientes conclusiones: Es imperativo que las organizaciones cuenten
con un procedimiento técnico adecuado que le permita escoger un personal capaz de
ayudar a conseguir los objetivos organizacionales frenando de esta manera el
movimiento constante de los individuos.
La selección de personal, con el perfil deseado por las empresas permite la
permanencia del personal y en consecuencia coadyuva a elevar el prestigio y
permanencia de las mismas, pues es la base de la estabilidad de dicha organización.

Andrade, T. (2016) en su tesis titulado “Análisis del proceso de selección del

personal docente contratado por la unidad de talento humano de la dirección
distrital 08d01 esmeraldas - educación” presentado para optar por el título de grado
de Magister en Administración de Empresas Mención Planeación en la universidad
Pontificia universidad Católica del Ecuador
Tuvo como objetivos: Analizar el proceso de selección del personal docente
contratado por la Unidad Distrital de Talento Humano de la Dirección Distrital 08D01
Esmeraldas-Educación; y Definir la relación que existe entre la gestión que realiza la
Unidad de Talento Humano y el desempeño laboral de los docentes contratados de la
Dirección Distrital 08D01 Esmeraldas – Educación.
Llego a las siguientes conclusiones
En el Distrito 08D01 Esmeraldas – Educación, la Unidad Distrital de Talento
Humano desconoce el proceso correcto para la contratación de personal docente como
lo estipula el Instructivo de Selección de Personal, ya que según los datos analizados el
34% de docentes contratados incumplen con lo estipulado en la Ley Orgánica de la
Educación Intercultural; y la gestión que realiza la Unidad Distrital de Talento Humano
para la contratación de docentes es poco técnica y organizada lo cual no permite evaluar
los conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas de los postulantes. Teniendo como
consecuencia el poco compromiso por parte de docentes contratados que no imparten
las clases con calidad y calidez.

López, J. (2014) en su tesis titulado “Reclutamiento de personal como

herramienta para mejorar la calidad docente en empresas Educativas Privadas de
la cabecera departamental de Huehuetenango” presentado para optar por el título de
grado de Licenciada en Administración de Empresas en la Universidad Rafael Landívar
de Quetzaltenango – Guatemala
 Tuvo como objetivos: Implementar el proceso de reclutamiento de personal en
empresas educativas con el fin de mejorar la organización de las funciones en el área
administrativa de cada empresa, aprovechar los beneficios que el proceso ofrece para
todo tipo de empresa que utilice esta herramienta, tales como; un agradable ambiente de
trabajo, personal apto, además de organización en funciones de los empleados,
disminución de costos, aprovechamiento del tiempo y perfeccionamientos en la
dedicación y atención a los clientes consumidores del servicio educativo.
Llego a las siguientes conclusiones: El proceso de reclutamiento de personal es una
herramienta esencial para mejorar la calidad docente en empresas educativas, ya que
es un proceso que determina la situación actual referente a recursos humanos de
la empresa, sus necesidades, sus capacidades, habilidades, datos que vienen a
facilitar la toma de decisiones con respecto al área de recursos humanos de cualquier
empresa.
Al ejecutar el proceso de reclutamiento de forma adecuada se obtienen los siguientes
beneficios para la empresa: Un trabajo en equipo, un ambiente laboral agradable,
satisfacción de los clientes internos (directores, sub-directores, docentes y demás
personal) por ende la satisfacción de clientes externos (estudiantes y padres de familia),
agilización de procesos al descentralizar funciones en el área directiva y prestigio
debido a la calidad de sus funciones y servicios.
La mayoría de empresas educativas estudiadas no cuentan con planificaciones
administrativas formales que agilicen sus funciones y actividades, únicamente
establecen los planes de actividades anuales que les exige el ministerio de educación
con respecto a los horarios de clases y actividades del estudiantado descuidando así las
necesidades del personal como por ejemplo planificación de valuación docente,
planificación de capacitaciones, entre otros.

Marco Teórico
3.1 Definición de reclutamiento de Personal

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) afirma que el reclutamiento consiste en

un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es
un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
 Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante
el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y
con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de
selección.

Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como

un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
3.2 Definición de Selección de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección

del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos
problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo; y b. Eficiencia del
hombre en el cargo.

María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio

de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del
candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su
definición establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con: •
Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o
futuras, de la empresa; • Capacidad para establecer el método de selección que mejor se
ajuste a las necesidades y características del puesto y de la empresa; • Capacidad para
adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la
adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para él
como para la empresa.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un

conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los
puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es
tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos
o cargos a cubrirse en la organización.
3.3 Proceso de Reclutamiento

Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante. Tan

pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por
renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un
formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos
humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una

alternativa de selección, si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se
necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
3.3.1 Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de
los colaboradores de la siguiente manera: a. Transferidos; b. Transferidos con
promoción; y Ascendidos.
3.3.2 Reclutamiento Externo
Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se
componen de:

 Candidatos espontáneos

 Recomendaciones de los empleados de la empresa.

 Recién egresados y desempleados.

 El reclutamiento Para ser eficaz debe atraer un "contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección". Este se
presenta a través de:
 Entorno de reclutamiento.
 Canales de reclutamiento.
 Forma de solicitud de empleo.
 Entorno del reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno se
originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los
elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos;
Políticas de la compañía; Planes de recursos humanos; Prácticas de reclutamiento;
Requerimientos del puesto.
3.3.3 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a
abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las
actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener
un grupo de solicitantes para una ocupación dada. El reclutador puede acudir a tres
índices básicos: Indicadores económicos; Actividades de reclutamiento de otras
compañías; y las ventas actuales de la compañía y sus metas.
3.3.4 Políticas y normas de la organización.
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes
de las actividades de reclutamiento, tales como: Políticas de promoción interna y
Políticas de compensación.
3.3.5 Planes de recursos humanos.
En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con
frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en
especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.
3.3.5.1 Requisitos del puesto.
Es esencial responder a lo siguiente: ¿Qué es necesario hacer?; ¿Qué es necesario
saber? ; ¿Qué es necesario aprender?; ¿Qué experiencia es realmente relevante?
 Costos: El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común
son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones
ser considerable para la organización.
 Canales de reclutamiento.
 Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los
contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel
ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos". La
información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le
sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente
para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un
empleo utilizan más de un canal.
 Candidatos espontáneos:
 Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para
solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se
consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que
transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).
Anuncios en la prensa; Agencias de empleos; Instituciones educativas; y
Asociaciones profesionales.
 Formas de solicitud de empleo:
  Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes
candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión
objetiva. Datos personales; Preparación académica; Antecedentes laborales;
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos; Referencias; y
Autenticidad.
3.4 Selección de Personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre
de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo.
Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra
los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el
ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa.
3.4.1 Panorama general.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Selección interna: En la mayor parte de los casos,
los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una
solicitud de personal nuevo. Razón de selección: Contar con un grupo grande y bien
calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal
del proceso de selección. El aspecto ético: Los favores especiales concedidos a los
"recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda
otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de
alto riesgo. Desafíos de la organización: El proceso de selección no es un fin en sí
mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. Concepto global de
selección: Varias organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna,
mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción
por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.
3.4.2 Pasos para el proceso de selección de personal.
3.4.2.1 Recepción preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados
y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de
empleo.
3.4.2.2 Pruebas de idoneidad.
 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son
con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes.
 Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que
las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el
desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la
correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba
como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se
relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de
selección. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos
enfoques: el de la demostración práctica y el racional. El enfoque de la
demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la
prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el
desarrollo de la prueba.
 Diversos tipos de prueba psicológica: El propósito exacto de una prueba, su
diseño, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en
el manual de cada prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se instruye
también sobre la confiabilidad de la prueba y de los resultados de validación
obtenidos por el diseñador.
3.4.2.3 Entrevista de selección.
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Constituye la técnica más
ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
 Tipos de entrevista: Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen
inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes. Entrevistas de
provocación de tensión; Entrevistas no estructuradas; Entrevistas
estructuradas; Entrevistas mixtas; y Entrevistas de solución de problemas.
  El proceso de la entrevista: Preparación del entrevistador; Creación de
un ambiente de confianza; Intercambio de información; Terminación; y
Evaluación.
3.4.2.4 Verificación de datos y referencias.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria
del solicitante en el campo del trabajo.
3.4.2.5 Examen médico.
3.4.2.6 Entrevista con el supervisor.
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en
último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados.
3.4.2.7 Descripción realista del puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el
resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.
3.4.2.8 Decisión de contratar.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento
de personal.
 Resultados y retroalimentación. El resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la
selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada.

3.5 Calidad Docente

3.5.1 Calidad.
Es el beneficio o la utilidad que satisface la necesidad de una persona al adquirir un
producto o servicio. Desde esta perspectiva, la calidad tiene relación con la satisfacción
de necesidades de los consumidores, clientes o usuarios.
Principios de la gestión de calidad La gestión de calidad es un sistema de
administración de organizaciones que se basa en el principio de hacer las cosas bien,
pero asume que para hacer las cosas bien la integridad de las personas que participan en
el proceso productivo es tan importante como la efectividad del liderazgo para dirigir la
misión de la organización centrada en satisfacer las necesidades de los usuarios,
consumidores o clientes.
Los 11 pasos que originalmente identificados por Edwards Deming en sus teorías de
Gestión de Calidad Total y la integración de estos elementos recibe el nombre de
Círculo de Calidad, 1)Definir la misión de la organización 2) Identificar actividades
para llevar a cabo la misión 3) Asignar prioridades para realizar la misión 4) Identificar
a los clientes 5) Identificar sus necesidades 6) Traducir estas necesidades en funciones
operativas 7) Establecer indicadores de medición de desarrollo de actividades y
progreso 8) Diseñar un plan de acción. Realizar: 9) Ejecutar el plan en forma operativa
Evaluar: 10) Monitorear los indicadores de medición de actividades y procesos, y
verificarlos con los clientes Mejorar: 11) Actuar con el propósito de mejorar
continuamente.
3.5.1.1 Beneficios de la calidad.
La solución de problemas contribuye a aumentar los beneficios de la calidad que se
describen a continuación:  Menores quejas y conflictos con clientes y consumidores. 
Mayor retención de clientes.  Óptimo uso de recursos.  Mayor rentabilidad de
inversión.  Reducción de costos  Mejoría de clima laboral.  Mayor compromiso de
las personas con la misión de la organización.  Aumento de satisfacción laboral. 
Menor rotación de empleados.  Mayor capacidad para traer clientes.  Aumentos de
productividad.  Aumentos de competitividad.  Mejoría de la imagen de la
organización.  Consolidación del prestigio de la organización.
3.5.1.2 Calidad integral educativa.
Cuando se habla de calidad, lo primero que viene a la mente es la característica de un
producto o un servicio. Pero al analizar el concepto calidad, no es difícil entender que la
calidad del producto que tenemos en frente es el resultado de un proceso de elaboración,
que fue diseñado, planificado y realizado por personas. Por distintas personas que en
diversas etapas y con diferente esfuerzo, empeño, dedicación y responsabilidad
participaron en el proceso productivo. Mirándolo desde esta perspectiva, la calidad, es
el resultado de un proceso desarrollado por personas para satisfacer necesidades de otras
personas. De aquí nace el concepto de Cliente, es una persona que tiene una necesidad y
compra un producto o servicio para satisfacer esa necesidad, y al pagar o adquirir ese
producto o servicio, obtiene el derecho de recibir la calidad anticipada. Estas ideas son
la base de la gestión moderna. El cliente determina qué es calidad. Este enfoque de la
calidad relacionada directamente con la satisfacción del cliente, fluye del modelo de
Gestión de Calidad Total (GCT) de Edwards Deming, inicialmente implementado en el
Japón en la década de los años 1960 y 1970. Y que luego se extiende a empresas de
todo el mundo. Lepeley M. (2001)
3.6 Docentes
El docente debe ser educador, orientador y para lograrlo es preciso,
fundamentalmente conocer la realidad de los alumnos y tener conciencia de los
objetivos que deben ser alcanzados. Giuseppe, I. (1991) Existen muchas razones
respecto de investigar y analizar las condiciones de los docentes que trabajan en las
empresas educativas. Es indispensable que los supervisores y directores conozcan a su
personal, pues este aspecto de la administración escolar juega un papel muy importante
en los resultados de la educación. Sería inútil tener un magnífico programa de estudios y
nobles objetivos educacionales, sin poseer un personal entusiasta y competente que
pudiera llevarlos a cabo. Resultaría de poco provecho la existencia de un edificio
escolar apropiado si no se dispusiese de un personal que pudiera sacar de ello las
ventajas pertinentes, y sería inútil la existencia de un abundante y eficiente material
didáctico si no hubiera personas capaces de usarlo convenientemente. Lemus, L. (1995)
3.6.1 Calidad docente.
El principio fundamental de la gestión de calidad son las personas y la satisfacción
de las necesidades de los clientes externos (alumnos, padres, la economía y sociedad).
Pero el modelo asume que las necesidades de los clientes externos no pueden ser
satisfechas a menos que los clientes internos (docentes, administradores y personal de
instituciones educacionales) sientan que la institución satisface sus necesidades. Dada la
naturaleza humana, es improbable que una persona pueda satisfacer las necesidades de
otras personas, si sus propias necesidades están insatisfechas y son causa de
preocupación, malestar o angustia. Ésta área se basa en la gestión relacionada con el
desarrollo de las personas que trabajan en la organización, examina los mecanismos,
métodos, instrumentos e instancias que utiliza la institución para crear un clima
organizacional dirigido a promover el desarrollo integral de las personas, la
colaboración y el trabajo en equipo, la creatividad, premiando el buen desempeño y las
iniciativas innovadoras que mejoran los programas educacionales y optimizan el
aprendizaje de los alumnos.
También se refiere a la importancia del compromiso de las personas con la
institución, y a la responsabilidad que tienen los docentes y administradores en avanzar
la misión institucional tanto a través de esfuerzos personales y como integrantes de
equipos de trabajo. El cambio continuo es una constante en Educación, la educación es
una disciplina que requiere revisión y actualización en forma permanente, y los
docentes tienen la mayor responsabilidad del país: formar las generaciones futuras. La
necesidad de revisión y actualización se toma crítica ante los cambios que afectan a la
sociedad, la economía y el desarrollo de los países. La educación adquiere gran
importancia por el impacto que tiene en desarrollar la capacidad de la fuerza laboral, el
nivel de productividad nacional y competitividad internacional.
3.6.2 Características del docente de calidad.
Todo docente, cualquiera que sea el nivel o rama de la enseñanza a que se dedique,
debe poseer características de tres tipos generales: Personales; Culturales; y
Profesionales.
3.6.3 Funciones del docente.
Las responsabilidades de la docencia tienden a aumentar a medida que la familia va
perdiendo las oportunidades de educar a sus hijos y que la vida social se va haciendo
más compleja. Todo indica que actualmente son tres las funciones básicas del docente:
 Función Técnica; Cuanto más amplio es el conocimiento más facilita el logro
de una enseñanza integrada.
 Función Didáctica; El docente debe estar preparado para orientar
correctamente el aprendizaje de sus alumnos, utilizando para ello métodos y
técnicas que exijan la participación activa de los mismos en la adquisición de
los conocimientos, habilidades, actitudes e ideales.
 Función Orientadora; Ésta es una función cuya importancia en la vida
profesional del docente se acrecienta cada, vez más.
3.6.4 Eficacia docente.
Teniendo en cuenta la trascendental misión, en que el docente se halla implicado en
su forma de vida, no tiene nada de extraño que en los últimos tiempos haya aparecido
una abundante bibliografía en torno a su eficacia como tal profesional. Hay un marcado
interés por conocer el espíritu vocacional y técnico del maestro, ya que la enseñanza y,
en último término, lo que pueda ser la sociedad futura, dependen en gran parte del
educador. Es fácil que una institución docente cuente con el material didáctico más
completo, con salas de estudio, laboratorios, bibliotecas, textos adecuados, programas
eficientes, etc., pero, si las personas encargadas de la función docente no tienen
condiciones aptas para el desempeño de su misión, todo lo demás será inútil.
3.7 Educación Privada
3.7.1 Definición.
Educación o enseñanza privada se produce en una institución educativa dirigida
mediante la iniciativa privada (como una escuela privada, un colegio privado o
una universidad privada); o bien mediante la dirección de
un preceptor o institutriz particular, costeado por la propia familia.Estos colegios son
habitualmente de pago.

Estas instituciones disponen de total libertad para plantear la participación que

deseen en el centro. Tiene autonomía total para su financiación y funcionamiento. El
Estado solo controla las normativas básicas y en cuanto al currículum o la titulación del
profesorado. Los padres eligen este centro con total libertad y según sus intereses, no se
ven influidos por sus expectativas.

3.7.2 Características y Base Legal.

Las escuelas privadas están reguladas por la Ley de los Centros Educativos
Privados LEY Nº 26549, entre otras cosas, se preocupan por las relaciones entre la
familia y la escuela, porque cuando un niño asiste al colegio, no solamente él se une con
el organismo, sino que también lo hace su familia de una forma indirecta. Por eso ponen
especial atención al intercambio con los padres, ya sea para la educación del niño en sí,
o para actividades especiales de la escuela.
Una de las ventajas más importantes de este tipo de centro es que son muy
completos, pues el nivel educativo es bastante algo y los profesores son más cercanos al
alumno y a su entorno, mostrando más preocupación por ellos y ayudando en cualquier
problema que tenga tanto escolar como personal.
Además, cuenta con plena libertad para concretar su propia cultura pedagógica y su
propio ideario ideológico debido a que su sistema se regula con la intervención mínima
del Estado.

3.7.3 Costos y Pensiones.

En cuanto a las pensiones, el colegio privado es libre de cobrar las pensiones que
crean conveniente de acuerdo a sus ofertas, y estas deben estar sujetas a la normativa,
sometiéndose a los organismos de control como es en caso de Indecopi, Ugel, Etc.
3.8 Proceso de Reclutamiento y Entrevista de Éxito en Innova School
Innova School es la red escolar más grande del Perú en educación, sale al frente
como la primera empresa del sector de educación en Perú en desarrollar una aplicación
de reclutamiento utilizando inteligencia artificial de IBM. En asociación con Cognitiva
e IBM Watson, el proyecto busca mejorar la forma en la que la institución educacional
selecciona su cuerpo docente, para transformar el proceso de reclutamiento, tornándolo
más eficiente, ágil y menos costoso.
El sistema educativo esta articulado actualmente Innova School tiene 41 colegios con
31 mil alumnos, la tecnología tiene mucha importancia con el modelo Blended
Learning, que se incorporó, los alumnos auto aprenden con la tecnología y en este
proceso la pieza fundamental es el profesor, el profesor cumple un rol importante en el
proceso educativo porque forman personas.
El proceso de encontrar a un profesor no es tan sencillo por lo siguiente: 1.- La
complejidad de una persona que sea capaz de formar a otra; y 2.- La contratación de un
gran número de profesores (Cada año después del proceso de selección eligen y
contratan a más de mil profesores) Este año 2018 en el proceso de reclutamiento de
cada 10 postulantes 01 es seleccionado y aproximadamente 10mil profesores pasaran
por proceso de reclutamiento.
En el proceso de entrevista la prioridad es encontrar buenos formadores.
3.8.1 Innova School en Colaboración con la Compañía “Cognitiva”.

Cognitiva realiza el proceso de selección de los docentes de Innova School mediante

inteligencia artificial mediante la plataforma de Watson

3.8.1.1 ¿Qué es Watson.

Watson es la primera plataforma de computación cognitiva abierta.

Aprende continuamente, acumulando valor y conocimiento con el tiempo, a partir de

interacciones previas.

Lo que hace que las computadoras comprendan el mundo de la forma en que lo

hacen los humanos: a través de los sentidos, el aprendizaje y la experiencia. Esta
tecnología ya está transformando industrias, complementa el trabajo de distintas
profesiones y resuelve desafíos de todos los negocios.
 3.8.1.1 ¿Cuáles son las capacidades de Watson?

 Contesta preguntas muy complejas; Extrae rápidamente información clave de

documentos; y Revela información, patrones y relaciones entre datos.

3.8.1.2 Watson analiza datos no estructurados.

Videos, audios, imágenes, post en redes sociales, emails, PDF, sitio web, expedientes
médicos, data análoga, blogs.

 Además de analizar la data, Watson puede producir conocimientos

accionables en segundos.
 IDC predice que para el 2018, 50% de los consumidores interactuarán
regularmente con servicios basados en computación cognitiva.
 Watson pasó de ganar un juego de Jeopardy! a interpretar imágenes de
resonancia magnética en segundos y continúa ampliando sus límites.
 También es utilizado por la comunidad de desarrolladores empresarios en un
entorno de desarrollo abierto.

3.8.1.3 ¿Cómo revela información Watson?

 Analiza datos no estructurados: procesa el lenguaje natural para entender la
gramática y el contexto.
 Entiende preguntas complejas: evalúa posibles significados y descubre que es
lo que se está preguntando
 Genera respuestas: basadas en la evidencia y sobre la información disponible.

3.8.1.4 Watson debe aprender sobre un nuevo tema antes de contestar preguntas
relacionadas.

 Watson se alimenta con todos los materiales relacionados al nuevo tema, por
ejemplo: un documento Word, PDF o páginas web entre otros.
 Pares de preguntas y respuestas se agregan para entrenar a Watson en el
tema.
 Watson se actualiza automáticamente conforme se le ingresa nueva
información publicada.

3.8.1.5 El proceso de Respuesta de Watson.

 Investiga dentro de millones de documentos para encontrar las miles de

respuestas posibles.
 Colecciona evidencia y utiliza un algoritmo ponderado para valorar la calidad de
la evidencia.
 El proceso de reclutamiento con Cognitiva mediante Watson permite que la
inteligencia artificial que aplican a los postulantes se realice el análisis y la diferencia
de perfiles, micro segmentación, estilo de vida, gustos, filtros, skills y profundizar
mucho mejor que un personal en vivo.

Las entrevistas son mediante Watson (sistema de inteligencia artificial que aplica la
empresa Cognitiva IBM) y el grado de acierto la tasa es alta. Posterior a la selección
que realizo Watson se eligen un grupo de profesores que pasaron este proceso y se
continúa con las entrevistas personales solo con una cantidad reducida de postulantes,
después las siguientes evaluaciones psicológicas, conocimientos y actitud, después
incorporación y finalmente inducción.
Finalmente la data recopilada de los alumnos durante Early Childhood , Primaria y
Secundaria en Innova School permitirán a la base de datos y al sistema detectar las
falencias y logros del alumnado puedan ser manejados de forma asertiva de esta manera
si el alumno tiene dificultad en alguna materia se podrá aplicar un plan de nivelación y
los alumnos con logros podrán potenciarlos y en los últimos años del colegio los
alumnos podrán elegir y descubrir sus pasiones y una carrera asertiva y adecuada para la
universidad y el sistema de educación mejorara en el Perú.
La responsabilidad que tienen los centros educativos es muy grande y los padres
confían la educación de sus hijos y el colegio debería tener las mejores herramientas y
un elemento absolutamente importante es el profesor y en ese sentido se tiene que
realizar el mejor Proceso de reclutamiento y contratar a los mejores profesores.
Este tipo de procesos de reclutamiento permite que los formadores
(profesores)puedan educar a los niños de ahora los milenios , ellos podrán potenciar sus
habilidades para el futuro, este modelo de reclutamiento y proceso se puede aplicar en
cualquier sector y cualquier empresa que tengan en el proceso algo crítico con el tema
con la gente que necesita, y la propuesta de valor es educación de alta calidad de un
costo razonable y para poder conseguirlo el profesor es determinante todo lo que se
invierta en el proceso de reclutamiento del profesor es dinero bien invertido.

DISEÑO METODOLÓGICO
4.1 Unidad de Análisis
En esta investigación, se trabajó con directores, sub-directores y propietarios de
empresas educativas privadas en la ciudad de Lima, haciendo un total de 54
encuestados, utilizando el universo completo para la investigación. El total de empresas
educativas privadas autorizadas según Minedu, involucradas en la investigación fue de
33.
4.2 Instrumentos
4.2.1 Encuestas.
Conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra representativa, para
averiguar estados de opinión o diversas cuestiones de hecho. La encuesta se diferencia
de la entrevista en que la información que se obtiene ya está de antemano preparada y
estructurada; además, en la entrevista hay una mayor flexibilidad para obtener
información. Algunas veces, encuestas y entrevistas se combinan para permitir al
entrevistador ampliar la información.
La encuesta para este estudio consta de 21 preguntas, de las cuales 4 preparadas para
obtener respuesta abierta, 13 con selección de opciones y 4 para obtener respuesta
mixta.
4.3 Procedimiento
Para la realización del presente estudio de campo se realizaron los siguientes pasos:
Elección del tema, Investigación científica, Elaboración del instrumento, Selección
de la muestra, Aplicación del instrumento, Tabulación de resultados, Interpretación y
análisis de resultados, Discusión de resultados, Conclusiones y recomendaciones; y
Propuesta.

4.4 Diseño
La investigación es de tipo descriptivo, demostró las características de las variables
de estudio realizado por medio de los instrumentos sin establecer relaciones de causa
efecto de una sobre otra, estudia, interpreta y refiere lo que aparece (fenómeno) y lo que
es. Además se trata de buscar la relación existente entre variables sin llegar a considerar
causalidad entre niveles. Achaerandio, L. (1995) Iniciación a la práctica de la
Investigación.