Case : Leadership

Strategic Leadership Development Case Study Developing People Managers to Create a

Performance Culture
(Source: Center for Creative Leadership, 2016)

Novo Nordisk CEO Lars Sørensen has been lauded for his leadership. Harvard Business
Review named him the best-performing CEO of 2015.

In the highly competitive healthcare industry, it takes more than just a great CEO to drive
company success. Novo Nordisk understood the importance of developing a leadership
culture to drive the performance culture. Its Aspiration 2017 initiative, a set of leadership
development programs, was designed to do just that. The key goal of Aspiration 2017 was to
improve the people management skills of its managers. Specifically, the company wanted
more than 80% of those participating in development programs to improve their skills in the
area of leading and coaching.

Novo Nordisk has clearly defined what it means to be a good People Manager in Region
Europe operations. The key stakeholders in People & Organisation Region Europe, led by
Talent Management & OD Director Irene Hornero, defined the following five People
Manager competencies as essential to success:

Setting direction and strategy

 Leading and coaching people
 Focus on what matters
 Personal leadership
 Making things happen

In 2015, Novo Nordisk wanted to identify which areas its managers needed to develop and
start advancing them toward the specified benchmarks. The company also wanted all its
Region Europe managers trained in the Novo Nordisk Way of Coaching.

The challenge for Novo Nordisk was that it needed to evaluate and provide individualized
developmental feedback to hundreds of managers around these core behaviors. That meant
that any development instruments or coaching frameworks had to link to Novo Nordisk’s
way of working.

In addition, those development instruments, coaching services and other development

materials and tools would have to be applied in 36 countries and in 13 languages. Any
organization the company engaged to help with its People Manager Development program
would have to provide coaches in multiple locations and instruments in many different
languages. And with such a high- priority undertaking, Novo Nordisk executives wanted to
be as certain as possible that whatever partner they turned to could deliver measurable,
relevant results on time.

Novo Nordisk People & Organisational Development Region Europe has strong internal
leadership development capabilities. They have also used a variety of external providers for
various training and development programs. For the People Manager Development program,
however, the Novo Nordisk team turned to the Center for Creative Leadership.

In April 2015, after only two months of conversation with CCL, Novo Nordisk and CCL
signed an agreement to provide a personalized developmental initiative, 360- degree
developmental instrument and a creative coaching program to almost 500 People Managers in
Region Europe. Signing the agreement was just the beginning of a dynamic journey of co-
creation, alignment and collaboration.

Novo Nordisk and CCL had agreed to an ambitious timeline. They would develop and roll
out the program in June of 2015, implement it in waves across Region Europe in the
following weeks and months. All the development instruments and subsequent coaching
sessions would be completed in December.

Solution:
Insights for Development, as part of the overall People Management Excellence program,
was rolled out to 370 People Managers and 111 Managers of Managers across 36 countries.

A webinar, which included Novo Nordisk Executive Vice President Region Europe Jurek
Gruhn’s participation, was held to kick off the program for all participants in June 2015. It
was then rolled out in five cohorts across seven business areas in the following weeks and
months.

CCL had to provide translations for materials into 13 languages. CCL also recruited and on
boarded 10 new coaches, including eight in Eastern Europe, to ensure complete coverage and
local focus.

There were two tiers in the program, one for People Managers and one for Managers of
Managers. As the program rolled out across Europe, both groups took the customized
development assessment.
CCL customized a 360-degree assessment by design, drawing from CCL’s competency
library and mapping to Novo Nordisk’s competencies and the Workplace Big Five
Profile.TM 1 The coaching solution was customized for each management tier.

The People Managers received three hours of coaching, consisting of a two-hour face to-face
session with a CCL coach followed by a one-hour virtual alignment meeting with their boss
and the coach. Development plans were captured in a customized Insights for Development
Map (IDM).

The Managers of Managers received six hours of coaching, which began with a two hour
face-to-face coaching session. They then reviewed and prepared for the next session using a
business scenarios packet.

After thorough preparation, the managers attended a three-hour face-to-face developmental

conversation with their CCL coach. Consistent with the People Manager approach, Managers
of Managers then attended a one-hour virtual alignment meeting with their bosses and
coaches and linked their coaching to their individual development plan, captured in the
custom Insights for Development Map (IDM).

With findings from individuals in place and a clear focus on what behaviors Novo Nordisk
encourages in its managers, the individual development plans were tied to managers’
company performance plans. The follow-up sessions between coaches and their bosses also
served to help get bosses’ buy-in.

The results were valuable in surfacing areas for further focus among many participants. These
included:

After thorough preparation, the managers attended a three-hour face-to-face developmental

conversation with their CCL coach. Consistent with the People Manager approach, Managers
of Managers then attended a one-hour virtual alignment meeting with their bosses and
coaches and linked their coaching to their individual development plan, captured in the
custom Insights for Development Map (IDM).

With findings from individuals in place and a clear focus on what behaviors Novo Nordisk
encourages in its managers, the individual development plans were tied to managers’
company performance plans. The follow-up sessions between coaches and their bosses also
served to help get bosses’ buy-in.
The results were valuable in surfacing areas for further focus among many participants. These
included:

 Communication skills
 Building collaborative relationships
 Leading employees
 Taking action

In addition, CCL provided analytics from its database to compare how Novo Nordisk People
Managers scored on their initial assessments compared to healthcare sector managers who
have participated in CCL programs.

These comparisons revealed that Novo Nordisk People Managers scored higher than average
on measures such as “demonstrating vision,” “bringing out the best in people,” “planning and
setting goals” and “taking action.” However, they were more challenged in the areas of
“taking initiative,” “balance between personal and work life” and “strategic perspective.”

Outcomes and Lessons Learned

Over the course of Insights for Development, CCL and its coaches delivered more than
approximately 1,776 hours of coaching to nearly 500 People Managers. The participants who
received coaching, and the Novo Nordisk executives who oversaw the program, said it
produced significant value for the company.

Assignment:
Do analysis of the critical challenges faced by the client (NN) and consultant (CCL)
Kasus: Kepemimpinan

Studi Kasus Pengembangan Kepemimpinan Strategis Mengembangkan Manajer

Manusia untuk Menciptakan Budaya Kinerja
(Sumber: Pusat Kepemimpinan Kreatif, 2016)

CEO Novo Nordisk, Lars Sørensen telah dipuji karena kepemimpinannya. Harvard Ulasan
Bisnis memberinya nama CEO terbaik tahun 2015.

Dalam industri perawatan kesehatan yang sangat kompetitif, dibutuhkan lebih dari sekadar
CEO yang hebat untuk mendorong kesuksesan perusahaan. Novo Nordisk memahami
pentingnya berkembang budaya kepemimpinan untuk mendorong budaya kinerja. Prakarsa
Aspirasi 2017, satu set program pengembangan kepemimpinan, dirancang untuk melakukan
hal itu. Kunci Tujuan dari Aspirasi 2017 adalah untuk meningkatkan keterampilan
manajemen orang-orangnya manajer. Secara khusus, perusahaan menginginkan lebih dari
80% dari mereka yang berpartisipasi dalam program pengembangan untuk meningkatkan
keterampilan mereka di bidang memimpin dan pelatihan.

Novo Nordisk telah mendefinisikan dengan jelas apa artinya menjadi Manajer Orang yang
baik di Wilayah operasi Eropa. Para pemangku kepentingan utama di People
& Organization Region Eropa, dipimpin oleh Talent Management & OD Director
Irene Hornero, mendefinisikan mengikuti lima kompetensi Manajer Manusia sebagai hal
penting untuk sukses:

Menetapkan arah dan strategi

 Memimpin dan melatih orang
 Fokus pada hal yang penting
 Kepemimpinan pribadi
 Membuat sesuatu terjadi

Pada 2015, Novo Nordisk ingin mengidentifikasi area mana yang diperlukan oleh para
manajernya mengembangkan dan mulai memajukan mereka menuju tolok ukur yang
ditentukan. Perusahaan juga ingin semua manajer Eropa Wilayahnya dilatih di Novo Nordisk
Way of Pelatihan.

Tantangan bagi Novo Nordisk adalah bahwa hal itu perlu dievaluasi dan disediakan umpan
balik pengembangan individual untuk ratusan manajer di sekitar inti ini perilaku. Itu berarti
bahwa setiap instrumen pengembangan atau kerangka pembinaan harus menghubungkan
dengan cara kerja Novo Nordisk.

Selain itu, instrumen pengembangan tersebut, layanan pembinaan dan lainnya bahan
pengembangan dan alat harus diterapkan di 36 negara dan di Indonesia 13
bahasa. Setiap organisasi perusahaan yang bergerak untuk membantu dengan Orang
yang Program Pengembangan Manajer harus menyediakan banyak pelatih lokasi dan
instrumen dalam berbagai bahasa. Dan dengan usaha yang begitu tinggi, eksekutif Novo
Nordisk ingin memastikannya sebaik mungkin bahwa mitra apa pun yang mereka tuju dapat
memberikan hasil yang terukur dan relevan waktu.

Novo Nordisk Orang & Wilayah Pengembangan Organisasi Eropa telah kuat kemampuan
pengembangan kepemimpinan internal. Mereka juga menggunakan berbagai
macam penyedia eksternal untuk berbagai program pelatihan dan pengembangan. Untuk
orang-orang Program Pengembangan Manajer, bagaimanapun, tim Novo Nordisk beralih
ke Pusat Kepemimpinan Kreatif.

Pada April 2015, setelah hanya dua bulan percakapan dengan CCL, Novo Nordisk dan CCL
menandatangani perjanjian untuk menyediakan inisiatif pengembangan yang dipersonalisasi,
instrumen pengembangan 360 derajat dan program pelatihan kreatif hingga hampir
500 Manajer Orang di Wilayah Eropa. Menandatangani perjanjian itu hanyalah
permulaan dari perjalanan yang dinamis dari co-creation, alignment dan kolaborasi.

Novo Nordisk dan CCL telah menyetujui jadwal yang ambisius. Mereka akan
berkembang dan meluncurkan program pada bulan Juni 2015, menerapkannya dalam
gelombang lintas Wilayah Eropa pada minggu dan bulan berikutnya. Semua instrumen
pengembangan dan sesi pelatihan berikutnya akan selesai pada bulan Desember.

Solusi:
Wawasan untuk Pengembangan, sebagai bagian dari Keunggulan Manajemen Manusia secara
keseluruhan program, diluncurkan ke 370 People Managers dan 111 Manajer Manajer di 36
negara.

Sebuah webinar, termasuk Novo Nordisk Executive Vice President Region

Eropa Jurek Partisipasi Gruhn , diadakan untuk memulai program untuk semua peserta
di Juni 2015. Kemudian diluncurkan dalam lima kohor di tujuh wilayah bisnis di minggu dan
bulan berikutnya.
CCL harus menyediakan terjemahan untuk materi ke dalam 13 bahasa. CCL juga merekrut
dan pada 10 pelatih baru, termasuk delapan di Eropa Timur, ke pastikan cakupan lengkap dan
fokus lokal.

Ada dua tingkatan dalam program, satu untuk Manajer Orang dan satu untuk Manajer
Manajer. Ketika program ini diluncurkan di seluruh Eropa, kedua kelompok
mengambil penilaian pengembangan yang disesuaikan.

CCL menyesuaikan penilaian 360 derajat dengan desain, menggambar dari

CCL's perpustakaan kompetensi dan pemetaan kompetensi Novo Nordisk dan Workplace Big
Five Profile.TM 1 Solusi pembinaan telah disesuaikan untuk masing-masing tingkat
manajemen.
Manajer Rakyat menerima tiga jam pelatihan, yang terdiri dari dua jam sesi tatap muka
dengan pelatih CCL diikuti oleh penyelarasan virtual satu jam bertemu dengan bos dan
pelatih mereka. Rencana pengembangan ditangkap dalam a Wawasan khusus untuk
Development Map (IDM).

Manajer Manajer menerima enam jam pelatihan, yang dimulai dengan a dua jam sesi
pelatihan tatap muka. Mereka kemudian ditinjau dan dipersiapkan untuk sesi berikutnya
menggunakan paket skenario bisnis.

Setelah persiapan yang matang, para manajer menghadiri pertemuan tatap muka selama tiga
jam percakapan perkembangan dengan pelatih CCL mereka. Konsisten dengan
Rakyat Pendekatan manajer, Manajer Manajer kemudian menghadiri satu jam
virtual pertemuan penyelarasan dengan bos dan pelatih mereka dan menghubungkan
pembinaan mereka dengan mereka rencana pengembangan individu, yang diambil dalam
Wawasan khusus untuk Pengembangan Peta (IDM).

Dengan temuan dari individu di tempat dan fokus yang jelas pada apa perilaku Novo Nordisk
mendorong para manajernya, rencana pengembangan individu diikat rencana kinerja
perusahaan manajer. Sesi lanjutan antara pelatih dan bos mereka juga membantu
mendapatkan dukungan bos.

Hasilnya sangat berharga di area permukaan untuk fokus lebih lanjut di antara
banyak peserta. Ini termasuk:

Setelah persiapan yang matang, para manajer menghadiri pertemuan tatap muka selama tiga
jam percakapan perkembangan dengan pelatih CCL mereka. Konsisten dengan
Rakyat Pendekatan manajer, Manajer Manajer kemudian menghadiri satu jam
virtual pertemuan penyelarasan dengan bos dan pelatih mereka dan menghubungkan
pembinaan mereka dengan mereka rencana pengembangan individu, yang diambil dalam
Wawasan khusus untuk Pengembangan Peta (IDM).

Dengan temuan dari individu di tempat dan fokus yang jelas pada apa perilaku Novo Nordisk
mendorong para manajernya, rencana pengembangan individu diikat rencana kinerja
perusahaan manajer. Sesi lanjutan antara pelatih dan bos mereka juga membantu
mendapatkan dukungan bos.

Hasilnya sangat berharga di area permukaan untuk fokus lebih lanjut di antara
banyak peserta. Ini termasuk:

 Kemampuan berkomunikasi
 Membangun hubungan kolaboratif
 Memimpin karyawan
 Mengambil tindakan
Selain itu, CCL menyediakan analisis dari database untuk membandingkan bagaimana
Novo Nordisk People Managers mencetak skor pada penilaian awal mereka dibandingkan
dengan manajer sektor kesehatan yang telah berpartisipasi dalam program CCL.

Perbandingan ini mengungkapkan bahwa Novo Nordisk People Managers mencetak skor
lebih tinggi dari rata-rata pada langkah-langkah seperti "menunjukkan visi," "membawa yang
terbaik di orang, "" perencanaan dan menetapkan tujuan "dan" mengambil tindakan. "Namun,
mereka lebih ditantang di bidang "mengambil inisiatif," "menyeimbangkan antara pribadi
dan kehidupan kerja "dan" perspektif strategis. "

Hasil dan Pelajaran yang Dipetik

Selama Wawasan untuk Pembangunan, CCL dan pelatihnya mengirimkan lebih dari sekitar
1.776 jam pelatihan kepada hampir 500 Manajer Orang. Itu peserta yang menerima pelatihan,
dan eksekutif Novo Nordisk yang mengawasi program, mengatakan itu menghasilkan nilai
yang signifikan bagi perusahaan.

Tugas:
Lakukan analisis terhadap tantangan kritis yang dihadapi oleh klien (NN) dan
konsultan (CCL)
Tantangan Novo Nordisk dalam hal:
1. Mengambil insiatif
Posisi seorang manajer berarti telah memiliki kekuatan. Seorang manajer Novo
Nordisk berarti telah memiliki kekuatan yang harus digunakan. Inisiatif sangat penting
dalam mengambil keputusan-keputusan baru. Tentu saja inisiatif yang diambil adalah
inisiatif yang berani dan tepat yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan
atau organisasi.
Dalam mengambil inisiatif juga harus menggunakan pertimbangan kemungkinan
dan resiko. Namun jikalau gagal bukan berarti kalah, justru harus belajar dari kegagalan
tersebut untuk lebih berpengalaman dalam mengambil inisiatif selanjutnya.
2. Menyeimbangkan antara pribadi dan kehidupan kerja
Tantangan keseimbangan hidup dan pekerjaan adalah salah satu perjuangan paling
signifikan yang dihadapi manusia modern, dalam hal ini adalah seorang manajer.
Manajer Novo Nordisk mungkin menghadapi kesulitan ketika menyeimbangkan
kehidupan ketika bergulat dengan karier, tanggung jawab pribadi, waktu bersama
keluarga, waktu diri sendiri, waktu sosial, komunitas dan lainnya. Biasanya seseorang
yang sudah mencapai pemenuhan dengan kehidupan sukses memiliki kebiasaan yang
spesifik. Sementara sebagian besar orang sulit untuk menjadi luar biasa dan puas baik di
rumah dan kantor.
3. Perspektif strategis
Perspektif strategi adalah pola tanggapan organisasi yang dilakukan terhadap
lingkungan sepanjang waktu. Pengertian ini lebih mengarahkan organisasi untuk
bersikap pasif, yang artinya para manajer akan menganggapi dan menyesuaikan diri
dengan lingkungan hanya jika mereka merasa perlu untuk melakukannya. Strategi ini
dikenal sebagai strategi adaptif.

Tantangan CCL dalam hal:

1. Banyaknya keanekaragaman variabel yang harus dinilai.
2. Menyiapkan materi pelatihan dalam beberapa bahasa.
3. Masih kurang tenaga ahli untuk melaksanakan evaluasi pelatihan menyangkut sikap
dan perilaku peserta latih.
4. Besarnya biaya yang dibutuhkan dan sebagainya.