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O empregador pode ser uma pessoa singular ou uma pessoa coletiva. Mas se o trabalhador for
uma pessoa coletiva essa relação já não é regida pelo código do trabalho, pois segundo o art.
11º do CT o trabalhador tem que ser uma pessoa singular.
Tudo o que acontece desde o inicio da relação é originário e tudo o que acontece durante a
relação é superveniente.
Porem nem todas as normas que existem no Drt do trabalho se aplicam a todo o direito de
trabalho – “O direito do trabalho não é o direito de todo o trabalho”- art.11º do CT. Ex:
excluem-se do Drt. do trabalho todas as atividades desenvolvidas para satisfação própria, ou
seja, uma dona de casa arrumar a sua própria casa. No entanto, já entra no direito do trabalho
se ela desenvolver essa atividade em proveito de outrem, ou seja, desenvolver o trabalho de
mulher a dias.
Também as relações laborais do Estado são reguladas pelo código de processo e procedimento
administrativo, enquanto que as relações laborais privadas são reguladas pelo código do
trabalho.
Leis extravagantes: São normas fora do código – são extra. Estas leis são leis
importantes que completam as normas que estão dispostas no código. Ex. Lei nº
105/2009, de 14 de Set. // para além das que vem anexadas ao código do trabalho
existem mais, exemplos delas são as leis sobre o trabalho que vem estipuladas nos
regulamentos da UE.
Contrato que tem efeitos obrigacionais entre as partes, cada um dos contraentes
contrai obrigações (contrato bilateral). Isto também acontece quando um trabalhador
contrai um contrato com um sindicato de trabalho. A contratação coletiva está mais ou
menos estagnada, não se tem desenvolvido, pelo contrário, regrediu muito e isso
resulta no enfraquecimento dos sindicatos.
Convenção
coletiva de
Sindicato Associação de
trabalho
empregadores
Contrato
Trabalhador
individual de Empregador
trabalho
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
Quanto aos regulamentos, nem todos são importantes para o direito do trabalho.
CRP
Diretivas comunitárias e convenções ratificadas
Leis (A.R e do Governo)
Convenções coletivas
USOS
Estas relações entre as fontes do direito do trabalho está disposto no art. 3º nº1 do CT.
Contrato de Trabalho
Art. 11º -posição jurídica do trabalhador e do empregador.
O contrato de trabalho tem que ser sempre mediante retribuição. Ex: se uma empresa fechar,
tem que me pagar? SIM – paga a disponibilidade e a atividade independentemente do
resultado.
Contrato de prestação de serviços – Tenho que trabalhar para ganhar. Tenho que cumprir um
resultado para me pagarem o serviço.
O contrato de trabalho é sempre um contrato de adesão, se a pessoa não quiser não assina,
mas também não trabalha. (Ex. contrato de adesão da NOS, LUZ, etc.). O silencio não é aceite
como uma aceitação do contrato, para ser constituído um negócio jurídico tem que haver uma
declaração expressa.
Para cada empresa temos um banda salarial que não permite ganhar menos do que aquilo que
as outras pessoas do mesmo cargo. – Isso não permite que uma pessoa chegue a um escritório
onde ganhas 30.000€ e ele diga eu faz o mesmo serviço por 10.000€, quando a banda salarial
para esse cargo na empresa é de 20.000€. – Isso permite que, de certo modo, não seja permitido
uma concorrência desleal entre os trabalhadores.
Objeto – prestação de meio para uma atividade, o trabalhador coloca a sua disposição
ao serviço do empregador Ex. art. 197º
Retribuição – É sinalagmática (ambas as partes tem direitos e deveres)
Nomen Iuris – Nome de direito (Ex. O nome do contrato não tem nada haver com o conteúdo)
“Os contratos são o que são e não o que as partes dizem que são”. Para a qualificação jurídica
de um negócio é decisiva, não a designação escolhida pelas partes, mas sim o conteúdo
estruturante do negócio. Em caso de contradição as partes prevalece a execução efetiva.
Tipos de contratos:
Contrato sem termo: - em regra não existe
Na base do contrato de trabalho e na sua constituição tem que estar presente a boa fé e o
dever de informação – Art. 106º nº 1 e 2
A boa fé é fundamental e tem que estar presente em todos os momentos, um candidato que
não esteja de Boa fé pode sofrer consequências.
Art. 110º - não requer forma, salvo se a lei assim o exigir. Quando a lei exija termo resolutivo é
exigida forma.
Obrigações do trabalhador
Os efeitos obrigacionais do contrato de trabalho:
Obrigações principais:
o De trabalho:
Obrigação pessoal (a “sua atividade…”) art. 11º CT
Atividade mais disponibilidade (a transferência do poder de dispor da
força de trabalho de uma pessoa para outra) Definir tempo de
trabalho – art. 197º do CT
o De retribuição
Obrigações acessórias (do trabalhador e do empregador)
Tem que haver uma denominação para o trabalhador mesmo que ele faça 3 coisas e continue
a fazer – é a que tem mais peso.
O caráter acessório (nº4) ou complementar das tarefas que podem acrescer á “atividade
contratada”. Que “desvalorização profissional”?
A mudança de categoria
Alteração, a título permanente, do objeto do contrato – logo, necessariamente,
contratualizada.
As promoções e despromoções.
(NOTA: Não sendo acidente de trabalho a empresa pode despedir o trabalhador por inaptidão.
Sendo acidente de trabalho não o pode fazer de imediato, pois tem o dever de tentar
encontrar outra ocupação para o trabalhador, respeitando as suas inaptidões naquele
momento. => mudança de ocupação.)
A comissão de serviços
Comissão de serviços externo (originária) e interna (superveniente) – art. 162º/1 CT
A cessação da comissão de serviço: aviso prévio e indeminização pela sua falta (art.
163º)
Flexibilidade funcional
Sentido geral: o trabalhador não deve de praticar atos que anulem o interesse que
levou o empregador á celebração do contrato.
O tempo de trabalho
A noção legal
Uma definição geral (art. 197º nº1): tempo de atividade ou de disponibilidade, mais certas
interrupções.
Uma lista de interrupções que contam como tempo de trabalho (art. 197º nº2)
o Por força de normas especificas (alíneas a) e e))
o Por força de sobreposição de valores superiores (alínea b))
o Ainda por critério da disponibilidade (alíneas c) a d)
Uma definição residual de tempo de descaso (art. 199º)
Limites máximos:
o 8 horas/dia, 40 horas/ semana
o 48 horas/ semana em mádia (PNT + trabalho suplementar)
O horário de trabalho
Esquema de horas de inicio e de termo do PNT diário semanal, e dos descansos.
Poder – dever do empregador.
Artigo 212º - compete ao empregador determinar o horário de trabalho e também alterar (art.
217º CT), se necessário.
Horário/flexibilidade
Adaptabilidade – modificação periódica e formal dos horários de trabalho.
É o empregador que ganha a liberdade com a isenção do horário de trabalho, uma vez que tem
a obrigação de vigiar, controlar, elaborar e respeitar o horário de trabalho dos seus
trabalhadores e com a isenção desse horário livra-se dessas obrigações. – art. 218º CT.
Existem 3 modalidades:
o Inexistência de limites máximos do PNT (mas tem que haver respeito
obrigatório pelo descanso semanal, feriados, descanso complementar e
descanso diário).
o Possibilidade de alargamento do PNT por certo numero de horas.
o Observância do PNT estabelecido.
Tem 2 compensações:
o Em geral: retribuição de 1H de tempo suplementar/dia.
o Com observância do PNT 2H de tempo suplementar/semana.
O trabalho suplementar
Definição: trabalho “fora do horário” não necessariamente além do PNT (art. 226º/1
CT).
Mas também existe uma definição quantitativa, para se aplicar ao caso da isenção do
horário de trabalho (art. 226º/2 CT)
A “obrigatoriedade” da prestação do trabalho suplementar (art. 227º/3 do CT) e a sua
“dispensa”.
Condições de prestação de TS (art. 227º do CT)
o Acréscimos de trabalho
o Força maior e perigo para a empresa
Os limites quantitativos do TS por acréscimo de trabalho (art. 228º CT) não são aplicáveis á
força maior.
As consequências:
o Acréscimos remuneratórios (art. 258º do CT):
Em dia normal de trabalho (DNT): 25% ou 37,5%
Em DS, DC ou feriado (DF): 50%
o Descanso compensatório (art. 229º e 230º do CT):
De descanso diário em falta
Em DS. 1 dia – exceto em caso de substituição nos turnos, até 2 horas:
descanso compensatório da mesma duração
O trabalho Noturno
Delegação na contratação coletiva Substituível por redução do PNT ou
Parâmetro mínimos de 7h e máximo de aumentos fixos do salário
11h, compreendendo o período de 24h e Não aplicável a atividades noturnas por
5h. natureza ou quando o salário tenha sido
Supletivo entre as 22h a as 7h do dia fixado tendo em conta o TN.
seguinte.
Recrutamento Admissão
Conjunto de operações em particular destinadas a Processo que se inicia com a formação do contrato
fundamentara escolha do trabalhador para de trabalho e não se enquadra apenas ao contrato
preencher certo posto de trabalho. de trabalho.
O empregador pode conduzir o recrutamento como Conjunto de momentos iniciais da relação de
quer ou tem que seguir certas normas? – (ex: pode trabalho: celebração do contrato, atribuição da
ele contratar um detetive privado para seguir o função, inicio de execução.
candidato? pode ele ir ver todo o relatório de saúde Tem haver também com o inicio da atividade do
do candidato? Pode o empregador seguir apenas trabalhador.
citérios específicos para o candidato como a cor da
pele ou a cor dos olhos?) -
Na celebração do contrato temos que suscitar diversas questões: Tem que ser apenas na
forma escrita? A função é livremente escolhida para o empregador, ou tem restrições?
Art. 61ºda CRP- principio constitucional – Todas estas questões são abordadas neste principio
que é a liberdade privada, resta saber até onde vai ela no que toca ao Recrutamento (o agente
que toma iniciativa económica tem a
Liberdade de definição dos requisitos eliminatórios: O empregador pode exigir coisas que
nem sequer tenham haver com a função (ex: o empregador pode contratar um motorista e
exigir que ele fale, pelo menos, duas línguas diferentes.
Liberdade de escolha da pessoa a admitir: Não está vinculado pelo regime que esteja
estipulado pelos recursos humanos (ex: contratar uma pessoa que tenha um limite de idade,
etc.) Mas isto não quer dizer que em alguns momentos o trabalhador não possa fazer queixa
de descriminação (ex: escolher uma pessoa apenas porque ele é branco e os outros são
nengros)
No que toca á proteção de dados pessoais temos os artigos 17º, 18º e 19º do CT.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
Em matéria de dever de informação (as medidas de proteção de dados não abrange toda a
informação, ninguém vive dentro de uma armadura) – o empregador tem o Drt de aceder a
diversos tipos de informação, mas o trabalhador também tem o Drt de saber alguma
informação. Como:
O período experimental (art. 111º e ss.) – Serve para o empregador ver se o trabalhador se
adapta ao trabalho ou não. E tem um limite máximo que está estipulado na lei consoante o
tipo de trabalho (seguindo os quadros técnicos correspondentes aos vários tipos de trabalho).
– Art. 112º do CT. Pode ser feita uma denuncia por o período experimental ter sido maior do
que está previsto na lei – Art. 114 do CT – O aviso do fim do período experimental tem que ser
anunciado ao empregador, ao trabalhador não é obrigatório.
Duração: Limite global: normalmente 3 anos (casos especiais: 18 meses/2 anos) art. 148º //
numero máximo de renovação (três) art.148 // restrições de sucessões de contratos a termo
(art. 143º). As partes podem combinar que o contrato não é renovável ou se è.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
(Ex: Podemos considerar as campanhas como por exemplo uma empresa sede trabalhadores a
outra empresa para fazer determinados trabalhos de teor temporário.) Mas tem sempre que
integrar outra empresa que sede trabalhadores a outra para fazer determinados trabalhos (Ex:
empresa temporária de limpezas que cedem trabalhadores para ir fazer limpeza a outra
empresa durante um determinado tempo ou apenas para fazer aquele determinado trabalho,
independentemente do tempo que vão demorar a realizar). Estes trabalhadores seguem as
ordens da empresa de onde vieram.
Art. 59º nº1 al. d – direito a repouso dos trabalhadores. Todos os trabalhadores com o objetivo
de conciliarem a vida de trabalho e familiar tem que ter períodos de descanso. Esta lei nem
sequer provem do código do trabalho, mas sim da CRP.
Só um tribunal é que pode considerar um despedimento ilícito, pois a ilicitude não decorre
da lai como o direito penal, tem que ser o tribunal a declarar a ilicitude da lei.
nº1- dever de respeito e tratar o trabalhador com humanidade. Tem que pagar
pontualmente a retribuição do trabalhador, no local e na data que estão estipuladas na lei.
Depois temos uma série de responsabilidades entre o empregador e o trabalhador, que dizem
respeito a várias matérias relacionadas com o local de trabalho e sobre as relações laborais.
(Ex: se houver más condições de trabalho o empregador está a incorrer contra disposições
previstas na lei.) – assédio (art.29º)
Art. 128º CT – tanto o empregador e o trabalhar tem o dever de se tratarem com probidade
(honestidade).
Art. 131º CT- dever de formação continua que o empregador tem de acordo com a lei
Nº2 do mesmo art. - o trabalhador tem direito a 35h de formação por ano continua a pelo
menos 10% dos trabalhadores, aos que não tem a formação esse tempo vai-se acumulando ao
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
longo dos anos e pode ser exigido pelo trabalhador em dinheiro, para que ele próprio possa
assegurar essa formação. – art. 127º alínea D – dever de formação
No contrato de trabalho o que se faz é A dispõe a sua disponibilidade de dispor da minha força
de trabalho a B, mediante a retribuição. Assim B tem o direito de dispor de mim, pois a minha
força de trabalho não é individual do meu corpo.
Para isso acontecer tem que haver alguém a impor as regras e que as controle, para que uma
organização se possa manter, senão era impossível.
Tem condicionamentos art. 97º - o poder de direção tem que respeitar os limites do contrato
de trabalho. Embora, esses limites não são rijos (Ex: art. 120º - faz parte dos limites legais; art.
118º nº2 – se admite que o trabalhador seja obrigado a prestar tarefas ligadas á atividade
contratada, mesmo que sejam limitadas, podem exercer outras funções que não aquela para a
qual foi contratado).
Art. 104º CT
INCOMPLETO
2º (…)
Este poder singular é visto na lei com condicionamento, para que este poder “tão forte” seja
utilizado de uma forma não abusiva. Art. 328º e ss. Define-se um quadro de condicionamentos
para este poder:
Elenco das penas que podem ser aplicadas, não se admite qq uma. – aplicadas como
sanções disciplinares. - Art. 129º do CT // Art. 328º // Art. 351º // Art. 329º e 330º
A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audiência prévia do trabalhador. Para
que se possa defender antes de ser aplicada a sanção.
A infração por mais grave que seja prescreve ao fim de um ano de ser praticada. Se eu
tiver conhecimento só após um ano tenho 60 dias para fazer alguma coisa, embora já
não consiga aproveitar todo o conteúdo da infração disciplinar porque já prescreveu.
Sanção de remuneração e dias de férias (tem limites que tem que ser respeitados, pois
se assim não for a sanção pode ser ilegal por exceder os limites legais).
Proporcionalidade da sanção (Art. 330º)
Sanções excessivas - são ultrapassados os limites legais (…) – o tribunal reduz a sanção
Sanção desproporcionada – (…) o tribunal anulam a sanção, porque o tribunal decide que não
pode tomar este tipo de decisões
Sanção abusiva – sanção que é aplicada sem que haja comportamento infrator
21-11-2018
Direção (art. 97º CT), Regulamentar (art. 99º CT) (através do regulamento interno da empresa,
não advém da lei. Tem o poder de regulamentar, porque a cada empresa se aplica um
regulamento próprio), Disciplinar (art. 98º CT).
Poder/dever de definir horários – outro dever do empregador. Para que o trabalhador consiga
interligar a vida profissional e a vida familiar.
A sanção disciplinar não pode ser aplicada porque o trabalhador tem que ser ouvido antes.
(incompleto. ?)
O empregador decidiu retirar 3 dias de férias ao trabalhador antes que este se pudesse ouvir.
Pode fazê-lo?
Não pode ser aplicada qualquer tipo de sanção, pois se aplicar mais de dois dias de férias o
trabalhador não tem o mínimo tempo de férias admissível, que é de 20 dias úteis. (art. 328º do
CT).
Sim pode, mas apenas nas condições previstas no art. 328º nº4, pois na regra geral o
trabalhador não pode ser suspenso em mais de 30 dias de trabalho (art. 328º nº3 alínea c)).
Um colega pode suspender outro por este estar a influenciar os restantes trabalhadores da
empresa? E é possível suspender essa pessoa por esse facto?
Um colega não tem essa capacidade, alguém tem que representar a empresa para poder
exercer esse poder disciplinar.
O empregador, neste caso, pode afastas esse trabalhador, mas tem que continuar a pagar-lhe.
Após a decisão do procedimento disciplinar o empregador decide passado 100 dias aplica-la.
Pode?
Passado 3 meses após a decisão do procedimento disciplinar o empregador já não pode aplicar
a sanção, porque o prazo caducado, esse direito prescreve.
Quais os limites de
Não pode ser considerado como sanção, uma vez que o art. 328º é uma norma taxativa e estas
sanção não se encontra prevista no art..
Pode ser extipulado num contrato de trabalho que a titulo de procedimento disciplinar pode
haver uma despromoção do trabalhador?
Não pode, porque assim o empregador está numa situação de abuso de direito e não pode
aplicar esta cláusula, mesmo que o contrato esteja assinado.
Art. 128º CT – não pode passar por cima de qualquer direito do trabalhador.
O trabalho suplementar tem que ser expressa, prévia e a pedido do empregador. No entanto,
existem exceções:
No que concede ao poder de direção conhece alguma exceção ao positivado no art. 97º CT, ou
seja, “poder sobre os termos em que o trabalho pode ser prestado”?
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
Existe autonomia técnica em alguns casos, por isso cada vez menos o empregador pode
desempenhar todos os poderes de direção.
Ex. O empregador não vai dizer ao cirurgião como é que deve operar.
22-11-2018
Art. 129º O principio da irredutibilidade, no entanto existe uma situação em que pode
ocorrer a diminuição da retribuição prevista no art. 119º em que o trabalhador muda para
uma categoria diminuída. Em todas as outras situações o empregador encontra-se proibido de
diminuir a quantia estipulada como retribuição que consta no contrato de trabalho.
O trabalhador está liberto da obrigação de trabalho, o empregador pode ficar, ou não, liberto
da obrigação de remunerar – conforme as situações.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
As causas da suspensão
Pode ser divida a facto ligado á pessoa do trabalhador (doença, acidente, greve,…), ou
á empresa (encerramento temporário, crise empresarial).
Pode resultar de caso fortuito ou da força maior, ou de decisão de uma das partes
(adesão a uma greve, suspensão de contratos para recuperação da empresa).
As mesmas causas podem levar á simples redução da atividade, com o mesmo regime,
adaptado.
28-11-2018
Retribuição:
Por acordo das partes tudo é possível. Temos é que saber quais os direitos dos trabalhadores e
os deveres do empregador.
O salário mínimo não vem estipulado no código de trabalho, mas sim no documento do
orçamento de estado. (a norma que estabelece o salário mínimo – não se pode receber menos
que isso - é uma norma imperativa mínima, porque ninguém pode ganhar menos que aquele
valor, mas também existem pessoas que podem ganhar mais que isso).
“Trabalho igual, salário igual.” – Para um trabalho igual tem que haver um salário igual? NÃO,
pois existem trabalhos que empenham diferente forças de trabalho no que exercem, mesmo
que façam o mesmo trabalho. Porque existem pessoas que tem qualidades diferentes para o
mesmo trabalho, mesmo que seja um trabalho que exija muito pouco da parte intelectual da
pessoa. Ex. Uma pessoa que faz uma coisa e tem uma produção muito grande, não pode
ganhar o mesmo que uma pessoa que acabou de ser contratada, para o mesmo cargo, e que
nem metade da produção do primeiro faz. Mas o inverso também se pode verificar, a pessoa
que acabou de ser contratada pode fazer muito mais produção e ganhar mais do que aquele
que está lá á 20 anos.
Só fazem parte da retribuição os valores que o empregador é obrigado a pagar, por contrato
ou por lei, ou seja, aqueles valores sejam entregues pelo empregador com carater regular e
periódico e que criam no trabalhador a legitima convicção que os continuara a receber.
Art. 296º e 297º - Quem estiver de baixa mais de 6 meses deixa de receber do empregador
porque recebe da segurança social. O contrato de trabalho fica suspenso.
Art. 309º - Quando a empresa tem um acidente, o empregador só tem que pagar ao
trabalhador 75% do seu salário. Mas segundo o professor, o trabalhador pode trabalhar para
um terceiro, por outra atividade. Isto acontece, por ex. quando o café tem uma explosão,
incendio.
Se não for por motivos de força maior, o empregador é obrigado a pagar o total do salário. Ex.
Obras no café que vai fechar durante 3 meses.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
29-11-2018
A cessação do contrato
Art. 338º e ss. do CT
A politica legislativa
Defesa da estabilidade do emprego - Art. 53º da CRP – é assegurada a segurança do emprego,
por isso é que uma pessoa não pode ser despedido sem justa causa.
Em qualquer uma delas se pode dizer que existe alguma contribuição de um ou de ambos os
contraentes para que o contrato de trabalho cesse.
A verificação do termo
O termo (acontecimento que sabemos que vai acontecer, mesmo que não se saiba a data – é o
que distingue o termo da condição) pode ser suspensivo (é um termo tal que antes da sua
ocorrência o contrato não produz efeitos – depende do inicio dos efeitos do contrato Ex.
quando uma pessoa muda de emprego e assina um contrato de emprego, mas tem que se
dar mais tempo ao antigo empregador. Nesse tempo em que o contrato é feito e a data que
ela começa a trabalhar o contrato está suspenso) ou resolutivo (estabelece o fim dos efeitos
do contrato, o contrato deixa produzir efeitos quando se dá o termo resolutivo. O termos
resolutivo pode ser ainda certo (tem haver com o quando. Temos a certeza de quando irá
acontecer) ou incerto (não sabemos bem quando é que vai ocorrer).
Termo certo: fim do prazo com manifestação de vontade extintiva: segundo o art. 149º
se nada se disser o contrato renova-se automaticamente por igual período se outra
não for a vontade das partes, para que o contrato se extinga o empregador tem que
avisar que no final da data prevista no contrato já não precisa daquela pessoa.
Termo incerto (quando não tem um prazo fixo para que haja uma decisão se o
contrato se renova ou não.) comunicação do empregador (aviso prévio): Aquilo que se
trata a cessação do contrato é o termo resolutivo do contrato de trabalho. Art. 345º
Avisa-se o trabalhador que a cessação do contrato se vai verificar dali a x tempo (Ex.
Contrata-se um trabalhador para fazer uma ligação elétrica, e o empregador verifica
que ela vai estar pronta daquele dia a um mês e por isso avisa o trabalhador que dali
a um mês o seu contrato cessa.) – continua a ser necessário o aviso do empregador
O direito da compensação: O trabalhador tem direito a uma compensação pela
cessação do contrato de trabalho, e o seu calculo é feito mediante os termos dos art.
344º. Acréscimos retributivos em relação á antiguidade do trabalhador – não está
prevista no código de trabalho e só existe nas convenções coletivas de trabalho.
A impossibilidade
Morte ou incapacidade do trabalhador para a atividade contratada: o trabalhador
pode ficar com incapacidade da atividade contratada, embora possa ficar com uma
capacidade para outro trabalho, a verificação dessa incapacidade tem que ser feita por
junta médica, para que haja esta seja uma justificação para a cessação do contrato de
trabalho – mas esta incapacidade tem que ser definitiva. Quando o trabalhador morre,
automaticamente, o contrato cessa – não se transmite o contrato de trabalho.
Morte do empregador em nome individual, sem continuidade da empresa:
Extinção do empregador/pessoa coletiva sem transmissão do
estabelecimento/empresa:
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
Segundo a segunda e a última razão para a cessação do contrato de trabalho o trabalhador tem direito a receber
uma compensação.
(…)
Art. 343º - só pode ocorrer desde o momento em que ambas as partes tenham o
conhecimento dessa ocorrência. Pois, o trabalhador pode ser pensionista e o empregador não
saber e a relação do trabalho continua a desenvolver-se. – O primeiro requisito é que o
empregador tome conhecimento, pois se isso não acontecer o contrato de trabalho não cessa
“automaticamente”.
Nada impede que, mesmo reformado, a pessoa continue a trabalhar. Mas nos 30 dias a seguir
a ambas as partes saberem que o trabalhador já é reformado o contrato passa a ser um
contrato a termo certo de 6 meses em 6 meses. O trabalhador pode ver o seu contrato de
trabalho a cessar de 6 em 6 meses, não por acordo das partes, mas por força da lei.
A revogação
Acordo extintivo do contrato de trabalho por mutuo acordo
Sem exigências de procedimento nem de justificação
Sujeito a forma escrita
Sem feitos económicos legalmente prescritos
Art. 349º/2 do CT – tem que ser por escrito e assinado por ambas as partes.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre
A compensação pecuniária
A noção de “compensação pecuniária global” e a presunção do Art. 349º/5 do CT
A possível ilição da presunção
A “remissão abdicativa”
Art. 394º do CT
O trabalhador tem duas vias para colocar termo ao contrato: com a resolução (mas tem que
invocar uma justa causa culposa por parte do empregador para ser invocada pelo trabalhador
e não ser considerado ilícito – tem efeito imediato) ou então por denuncia (não precisa de ser
justificada, mas que tem que dar ao empregador um período de aviso prévio Art. 400º do CT –
não tem efeito imediato).
Art. 397º do CT- pode invocar o revogação dentro dos 7 dias seguintes.
Aula de revisões
o Norma precetiva da CRP, “ninguém pode ser despedido sem justa causa”- art. 53º da
CRP e 351º do CT. Não é exigível que o empregador mantenha a relação de trabalho.
o Ilegitimidade da relação do trabalho
o Procedimento que conduz ao despedimento. Se não cumpre o despedimento é ilícito.
Nos casos dos processos disciplinares o empregador tem o objetivo de despedir o trabalhador
mas tem que o avisar primeiro, pois assim o trabalhador tem que arranjar meios para se
defender dos fundamentos apresentados pelo empregador para fundamentar o seu
despedimento como arranjar testemunhas, provas visuais, etc. Se o trabalhador não for
avisado não for avisado do seu despedimento esse nunca se chega a realizar.
O poder de disciplinar é da empresa e tem os seus diretores que tem que eleger os seus
representantes.
o Acusação
o Instrução Pressupostos do professor da teórica
o Decisão
Art. 355º CT – momento essencial (não pode haver instrução antes da nota de culpa e a defesa
do trabalhador
Uma modificação da função do trabalhador tem que lhe ser dada a formação, etc. –
tem que se cumprir estes requisitos.
A produção do trabalhador – quando ele era muito produtivo e deixa de o ser e tem
que cumprir também alguns pressupostos Art. 375º/1 al. A) e o nº2 al. A).