QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICO DA PREFEITURA DO RECIFE.

*Letícia Guimarães
**Maria Helena Figueiroa
***Evaldsson Edno Rosendo de Melo

RESUMO

Qualidade de vida é o método usado para medir as condições da vida de um ser

humano. Envolve o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de
relacionamentos sociais, como família e amigos e também a saúde, educação, poder de
compra e outras circunstâncias da vida. A Qualidade de Vida no trabalho é uma
conseqüência da compreensão comprometida e abrangente das condições de vida no
trabalho, incluindo aspectos como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação
sendo uma poderosa arma de competitividade do mercado, melhorando o desempenho e
a produtividade além do aumento da confiabilidade do cliente.
Sendo assim, este artigo tem o objetivo de rever e avaliar os conceitos sobre a
qualidade de vida no trabalho, relacionada com as certificações do sistema de qualidade
de vida. Verificando como pode causar impacto nos objetivos, atividades e resultados
estabelecidos e requeridos pelas instituições. Esta sendo realizado um estudo de caso na
Prefeitura do Recife para por em prática as proporções dos conceitos de qualidade de
vida no trabalho, tendo enfoque na questão da qualidade no setor de serviço, mais
precisamente no serviço público da prefeitura do Recife. O trabalho também possibilita
ter um grau de correlação entre a qualidade de vida percebida no trabalho e a qualidade
percebida no serviço prestado e a insatisfação que assola grande parte destes
profissionais.
O resultado desta avaliação vai indicar as contribuições positivas e importantes das
certificações do sistema de qualidade para capacitação e satisfação dos colaboradores,
pois os mesmos quando satisfeitos com o local de trabalho, benefícios, promoções,
capacitações e relacionamentos internos contribuem para o crescimento da instituição.
Assim, a metodologia utilizada quanto aos fins, à pesquisa será explicativa. Quanto aos
meios, a pesquisa será bibliográfica.

Palavras chaves: motivação, capacitação, satisfação, qualidade de vida.

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*Aluna do 8° período de Administração da Faculdade Mauricio de Nassau- mariahelenamhpf@hotmail.com

**Aluna do 8° período de Administração da Faculdade Mauricio de Nassau- letícia@grd.mauricionassau.com.br
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*** Professor orientador: Pós Graduado em Administração de Marketing Pela Geórgia States University
e em Empreendedorismo e Marketing pela FCAP- UPE- ermelo@matrix.com.br

INTRODUÇÃO

(RODRIGUES, 2008, pág. 76) A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido
uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Porem esta sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao seu colaborador em suas
tarefas.
Não podemos desprezar, os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre os
princípios da geometria (300 a.C) que colocaram em pratica métodos de melhoria de
trabalho para os agricultores a margem do Nilo, ou a ¨Lei das Alavancas¨, de
Arquimedes, que em (287 a.C) veio para diminuir o esforço físico dos trabalhadores.
(LIMONGI-FRANÇA, 2009, pág. 22, 23 e 24) Qualidade de vida no trabalho é
uma necessidade? Um modismo pós-industrial? Ou pressão da vida moderna diante
de novas exigências de adaptação ao viver globalizado?
A resposta esta diante de nossos olhos. É porque existe uma realidade social bem
mais exigente do que antigamente: aumento de expectativa de vida, maior tempo de
vida trabalhando e em atividades produtivas, maior consciência do direito a saúde,
apelos a novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e
consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável. Essas exigências
atingem qualquer tipo de pessoa e instituição.
A qualidade de vida pressupõe necessidades a serem atendidas no sentido de
preservação pessoal e da sobrevivência da espécie, então entende se que qualidade de
vida é melhor condição de trabalho.
A ciência hoje vem estudando a condição humana constantemente, especialmente
no trabalho. No foco pessoa a ciência estuda a temática QVT que é levantamento de
riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia, questões de saúde e segurança do
trabalho, carga mental, esforço repetitivo, comunicação tecnológica, psicologia do
trabalho, psicopatologia, significado do trabalho, processos comportamentais,
expectativas, contrato psicológico de trabalho, motivação, liderança, fidelidade e
empregabilidade.
Este artigo tem como objetivos:
• Identificar a realização de atividades extras do ambiente de trabalho;
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• Verificar se os benefícios como: plano de saúde e alimentação se atende a

realidade dos funcionários;
• Verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação a plano de carreira
interna, reconhecimento, ambiente físico, recursos e equipamentos para realização de
trabalho e ações educativas para evitar ou diminuir acidentes de trabalho.
• Verificar os fatores que influenciam a fadiga e estresse em seus funcionários;
• Integração social:
• Direitos dos trabalhadores.
• A qualidade de vida no trabalho é essencial em qualquer empresa, pois é com
ele que alcança desenvolvimento, produtividade, lucro, confiabilidade, respeito e
satisfação de seus colaboradores.
(VERGRA, 2006, pág. 47 e 48) A metodologia utilizada para este artigo quanto aos
fins foi explicativa por que tem como objetivo torna algo inteligível, justificando os
motivos. Quanto aos meios a pesquisa é bibliográfica, pois é um estudo
sistematizado desenvolvido com base em material publicado em jornal, revistas,
livros, redes eletrônicas, material acessível ao público.
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2. REFERÊNCIAL TEÓRICO

2.1 Qualidade de vida

(Chiavernato, 2002, pág. 365) A qualidade de vida no trabalho (QVT) não é apenas
condições físicas que importa mais também as condições sociais e psicológicas. Para
que a organização alcance a qualidade e produtividade ela precisa de pessoas
motivadas e que participem também e que sejam recompensadas pelo seu trabalho
adequadamente.
Para que melhor atendemos os nossos clientes precisamos a qualidade do produto e
satisfação do cliente.
A qualidade de vida envolve satisfação com o trabalho executado, possibilidade de
futuro na organização, reconhecimento, salário, benefícios, relacionamento interno,
ambiente físico e psicológico, liberdade e expressão (pensar e falar), motivação,
criatividade, flexibilidade e inovação.
A qualidade envolve: higiene do trabalho, condições ambientais de trabalho,
segurança do trabalho, programa de bem estar e qualidade de vida no trabalho.

2.2 Ambiente nas organizações

(Zanelli, 2002, pág. 118) Os profissionais em psicologia identificaram a
necessidade de estudar o ambiente nas organizações para entender melhor os seus
colaboradores. Precisavam avaliar a necessidade de mais pratica nas organizações,
conhecer o processo, e suas relações com o fenômeno do comportamento e verificar
a relação com o trabalho.
Tem-se uma preliminar na aproximação do psicólogo às organizações, ele tem a
capacidade de verificar a apreensão das características dos principais contextos e
captar elementos da estrutura e processo organizacional para depois visualizar o
comportamento individual e grupal.
O psicólogo vai avaliar o ambiente para saber as condições de trabalho que o
empregado tem para trabalhar, para daí entender quais as ações cabíveis que deve ser
tomado com aquele colaborador, como chegar o ate, como esta o contexto social do
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trabalho e familiar. O psicólogo tem que ser um profissional social e organizacional

para entender um pouco das pessoas.
2.3 O objetivo da higiene do trabalho

(Chiavernato, 2004, pág. 352) A higiene do trabalho tem caráter preventivo, pois
tem o objetivo da saúde e bem estar do trabalhador evitando que ele adoeça, tem
objetivo de redução de efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadoras de defeitos físicos, prevenção de doenças e agravamento de
lesões causadas já pelo trabalho, manutenção continua da saúde para melhor
aproveitamento a produtividade, educação de todos dentro da organização indicando
os perigos existentes e como evita – los, como usar o equipamento de segurança.

2.4 Higiene do trabalho

(Chiavernato, 2004, pág. 348) A saúde e segurança das pessoas constituem as

principais bases para a preservação da força de trabalho.
De acordo com a organização mundial de saúde, a saúde é um estado completo de
bem estar físico mental e social, e que não consiste somente na ausência de doenças e
enfermidades.
A higiene do trabalho visa à integridade física e mental do seu funcionário
preservando-o dos riscos de saúde em relação às tarefas que faz e do ambiente físico
onde realiza.
O plano de higiene do trabalho geralmente envolve os três principais aspectos:

2.4.1 Um plano organizado: São profissionais capacitados em higiene do trabalho em

tempo integral e parcial, a organização tem que ter os seguintes profissionais: medico
de higiene do trabalho, engenheiro de higiene do trabalho, enfermeiro de higiene do
trabalho e auxiliar técnico de enfermagem de higiene do trabalho, a organização tem
que ter pelo menos um destes profissionais.

2.4.2 Os serviços médicos emergenciais e primeiros socorros.

• Exames médicos;
• Cuidados com injurias pessoais provocadas por moléstias profissionais;
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• Eliminação e controle de áreas insalubres;

• Registros médicos adequados;
• Supervisão quanto à higiene e saúde;
• Relação ética e de cooperação com os familiares dos colaboradores doentes;
• Utilização de hospitais de boa categoria;
• Exames médicos periódicos de revisa de check-up.

2.4.3 Prevenção de risco a saúde

• Risco físico: São formas de energia, representados por fatores ou agentes
existentes no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores,
como:
1. Ruídos;
2. Vibrações;
3. Radiações ionizantes e não ionizantes;
4. Temperatura Extrema frio, calor;
5. Pressões anormais e umidade.

• Risco químico: São identificados pelo grande número de substâncias que

Podem contaminar o ambiente de trabalho (ou penetrando organismos) e provocar
danos à integridade física e mental dos trabalhadores, a exemplo de:
1. Poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases;
2. Vapores, substâncias, compostos ou.
3. Outros produtos químicos.

• Risco biológico: São microorganismos presentes no ambiente de trabalho,

causadores de doenças com as quais pode o trabalhador entrar em contato no
exercício de suas atividades profissionais. Estão associados ao contato do homem
com vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas, bacilos e outras espécies de
microorganismos.

• Risco ergonômico: Estão ligados à execução de tarefas, à organização e às

relações de trabalho, ao esforço físico intenso.
1.Levantamento e transporte manual de peso;
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2.Mobiliário inadequado;
3.Posturas incorretas;
4.Controle rígido de tempo para produtividade;
5.Imposição de ritmos excessivos;
6.Trabalho em turno e noturno;
7.Jornadas de trabalho prolongadas;
8.Monotonia;
9. Respetitividade e situações causadoras de estresse.

• Riscos mecânicos ou acidentes: São muito diversificados e estão presentes no

arranjo físico inadequado, pisos pouco resistentes ou irregulares, material ou matéria-
prima fora de especificação, máquina e equipamentos sem proteção, ferramentas
impróprias ou defeituosas, iluminação excessiva ou insuficiente, instalações elétricas
defeituosas, probabilidade de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado,
animais peçonhentos e outras situações de risco que poderão contribuir para a
ocorrência de acidentes.

2.4.1 Serviços adicionais: parte de investimento empresarial sobre saúde do

empregado e da comunidade:
1. Programa informativo para melhorar os hábitos de vida da comunidade;
2. Programa formal de convênios ou colaboração de com entidades locais;
3. Verificações interdepartamentais entre supervisores, médicos e executivos;
4. Prevenção de cobertura financeira para casos de afastamentos por doença ou
acidente;
5.Extensão de benefícios médicos a empregados aposentados.
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2.5 Condições ambientais de trabalho

(RODRIGUES, 2008, pág. 36). No inicio dos anos 20, surgiam às primeiras
preocupações sobre a influencia das condições físicas de trabalho na produtividade,
quando verificou que colaboradores ainda se queixavam de insatisfação no trabalho
mesmo com uma empresa que se preocupava com o bem esta de seu colaborador,
mantendo sempre um alto nível de salário, plano de pensões, benefícios no caso de
doença e numerosas facilidades recreacionais entre outros benefícios. As empresas
começaram a fazer um tipo de pesquisa organizacional para melhor entender aquela
insatisfação, descobrindo ela que a iluminação e ambiente físico era as principais
causadoras dessa insatisfação e logo em seguida vinha fadiga e monotonia.
(Chiavernato, 2004, pág. 348) Existem três condições de trabalho: ambientais, sócias
e de tempo.
• Ambiental-iluminação ruído e atmosférico.
• Social-informal, relacionamento dentro da empresa.
• Tempo-duração de jornada, folga e hora extra.
“Segurança no trabalho é um conjunto de medidas técnicas educacionais, medicas e
psicológicas sobre a continuidade da produção e sobre a moral dos empregados”

Estresses no trabalho

O estresse é normalmente atribuído a um desconforto no trabalho, que tem a ver

com uma falta de qualidade de vida no trabalho, por essa razão é necessário
relacioná-lo com a QVT.
“Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a
estímulos ou estressores no ambiente”. (Chiavenatto, 1999: 377) Segundo Carvalho
(2002: 125) o estresse é “o ponto em que o indivíduo não consegue controlar seus
conflitos internos, gerando um excesso de energia, originando, conseqüentemente
fadiga, cansaço, tristeza, euforia.
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As principais causas do estresse são: baixa resistência à frustração, ameaças

constantes, competitividade, falta de tempo para si mesmo, ansiedade, baixa estima,
estresse de final de carreira. (Carvalho, 2002: 128)
O estresse é um processo, e seu desenvolvimento vai depender da resistência
psicológica do indivíduo. “É preciso atender às necessidades psíquicas do
funcionário, de auto-estima, de conhecimento, de valorização de suas idéias,
promovendo um desenvolvimento sadio”. (Carvalho, 2002: 147)

2.6 A motivação humana

(Chiavernato, 2004, pág 63 ) Para conhecermos um pouco de comportamento

humano precisamos de ter um conhecimento mínimo de motivação. A palavra
motivação vem de “motivo” que é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma
determinada forma.
Fatores externos que afetam o comportamento humano das pessoas dentro da
organização:
• Pressão do supervisor;
• Influencia dos colegas;
• Sistemas pessoais;
• Mudança na tecnologia;
• Demanda da família;
• Programa de treinamento e desenvolvimento;
• Condições ambientais;
• Estado de energia interna.

(Chiavernato, 2004, pág. 63 ) o autor cita que Krech, crutchfield e Ballachey que:
“Os atos do ser humano são guiados por cognição – pelo o que ele pensa, acredita e
prevê. Mas ao perguntar – se o motivo que ele age daquela forma esta – se entrando
na questão motivação. A motivação em que termo de força ativa e impulsionadora,
traduzidas por palavras como desejo e receio. A pessoa deseja poder e deseja status,
receia o astrocismo social e as ameaças a sua auto – estima. Alem disso a motivação
busca alcançar determinadas metas, para cujo alcance o ser humano gasta energia.”
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade.
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Existem três premissas que explicam o comportamento humano:

• O comportamento é causado por estímulos internos e externos;
• O comportamento é motivado, existe uma finalidade em todo comportamento;
• O comportamento é orientado para concluir objetivo.

2.7 Satisfação com o trabalho

A satisfação com o trabalho pode ser definida como “a atitude geral de uma pessoa
em relação ao trabalho que realiza” (Robbins, 1999: 74).
Wagner (2002: 121) traz uma definição complementar: “é um sentimento agradável
que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de
valores importantes ao próprio trabalho”.
Segundo Robbins (1999, pág. 74 e 75) A mensuração da satisfação com o trabalho
pode ser feita de pelo menos duas maneiras: classificação única global e a soma de
pontuação. A primeira é feita através de um questionário com perguntas diretas sobre
a sua satisfação, sendo que a segunda, mais complexa, é um somatório da avaliação
de diferentes elementos-chave por parte do funcionário.
A relação do desempenho do funcionário tem sido mais constantemente estudada em
três áreas específicas: produtividade, absenteísmo e rotatividade de funcionários.
Ao nível individual, a satisfação parece não necessariamente ser um fator de
produtividade, mas ao se observar ao nível organizacional, existe uma mudança de
resultado, mostrando que, ao se observar a organização como um todo, a satisfação
traz produtividade.
Milkovich e Boudreau (2000: 124), ressalta que se a satisfação é relacionada com
uma reação emocional prazerosa em relação ao trabalho, é natural que a rotatividade
diminua, quando há satisfação. Por outro lado, a insatisfação dos funcionários pode
ser expressa por pelo menos quatro respostas: saída, comunicação, lealdade e
negligência.
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Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a busca de

um novo emprego e a demissão.
Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições, incluindo a
sugestão de melhorias.
Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem, incluindo a
defesa da organização a críticas externas.
Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos crônicos,
redução do desempenho e aumento dos índices de erros.
Wagner (2002: 138) fornece algumas soluções para se lidar com a insatisfação,
entre elas o enriquecimento do trabalho, visto que muito da insatisfação com o
trabalho vem da tarefa. Outra solução seria um real dimensionamento do papel de
cada funcionário. Também vale ressaltar o treinamento de habilidades,
principalmente em relação à administração do tempo, descobrir seus valores, como
buscar a colaboração dos colegas e como lidar com experiências de trabalho
insatisfatórias.

2.8 Plano de incentivo

(Bohlander ,2003, pág 278 e 279) O plano de incentivo também chamado de

programa de pagamento variável para todos funcionários da empresa, estabelece uma
limiar de desempenho. O funcionário ou grupo devem alcançar p qualificar – se ao
pagamento.
Os planos de incentivo cria um ambiente organizacional mais confortável, os
colaboradores ficam mais comprometidos com a organização, acreditando que todo
individuo contribui para o sucesso da empresa.
O plano de incentivo não é só uma remuneração a mais que a empresa da a seu
colaborador, o plano foca o pagamento pelo desempenho e associam as recompensas
na remuneração às metas da empresa, os gerentes acreditam que os colaboradores se
sentem ¨donos¨ de seu emprego, aprimorando assim seu esforço e o desempenho
geral no trabalho. Os incentivos financeiros são oferecidos para melhora ou manter
elevados níveis de produtividade e qualidade, que por sua vez melhora a
competitividade de bens e serviços ofertados no mercado.

2.9 Programa de benefícios

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(Bohlander, 2003, pág 310 e 311) Os benefícios constituem uma forma indireta de
remuneração destinada para aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos
funcionários. Os benefícios representam 40% dos custos da folha de pagamento das
empresas, porem as empresas geralmente esperam que seus colaboradores apóiem e
sejam produtivos. Os colaboradores sempre esperam um numero de benefícios
maiores, o valor motivacional deles depende de como o programa de benefícios é
elaborado e divulgado.
O programa de benefícios do funcionário deve basear-se em objetivos específicos.
Os objetivos que a empresa estabelece depende de vários fatores: tamanho e
localização da empresa, grau de sindicalização e lucratividade; e os padrões da
indústria. Os principais objetivos da maioria dos programas de benefícios são:
• Aprimorar a satisfação do funcionário no trabalho
• Atender os requisitos de saúde e segurança
• Atrair e motivar os funcionários
• Reduzir a rotatividade
• Manter uma posição competitiva favorável

2.10 Serviços ao funcionário: criando um ambiente de trabalho/vida

(Bohlander ,2003, pág 328 a 329) Muitas empresa estão procurando criar um clima
organizacional de trabalho/vida, que permite aos funcionários equilibrar suas
necessidades pessoais e profissionais. A maioria das empresas oferece assistências
aos filhos dos funcionários, contas para despesas com cuidados para dependentes,
recursos e serviços de encaminhamento, programa de tratamento de emergência ou
de doenças de crianças e programa de assistência a idosos. Cada um desses
programas ajuda o funcionário a gerenciar seu tempo, como a empresa dispõem de
vantagens como estas, ela também tem condições de competir pelos melhores
candidatos a vaga de emprego e também reduz perturbações e interrupções que afeta
seu colaborador no local de trabalho. Os benefícios mais comuns entre as empresas
são os seguintes:
• Serviços e encaminhamento dos filhos e de idosos para cuidados;
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• Tempo de folga para ajudar nas atividades escolares dos filhos horários de
trabalho flexível;
• Creches pagas pela empresas, no local de trabalho ou em local próximo;
• Dias de saída acumulados pelo funcionário para cuidados de dependentes;
• Custos subsidiados com cuidados temporários de dependentes ou em caso de
emergência;
• Políticas de licenças prorrogadas para cuidados dos filhos/idosos;
• Programa de assistência a criança doente (atendimento sob solicitação);
• Financiamento parcial dos custos com cuidados dos filhos;
• Trajetória de carreira customizada;
Todos esses serviços prestados pela empresa em pro do funcionário é para melhor
atende-lo e, contudo presta uma melhor qualidade de vida profissional e pessoal.
Tendo em vista quando os colaborados trabalham satisfeitos melhor vai ser sua
produtividade na organização.
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Considerações finais

Concluímos que a qualidade de vida no trabalho tem que ser adotada por todas as
empresas, independente de ser pública ou privada. Porém, é um direito de todos os
trabalhadores. Com a baixa qualidade de vida não há probabilidade de crescimento
na produtividade, pois os colaboradores insatisfeitos não têm estímulo e com isso não
produzem. Ao construir este artigo estudamos os conceitos de qualidade de vida no
trabalho, onde foi verificado que a qualidade de vida no trabalho vem ganhando
expressão cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias
de gestão de pessoas. Seus benefícios são inúmeros e influenciam bastante uma
organização em relação à produtividade. Uma vez satisfeito, o funcionário oferece
mais qualidade ao seu trabalho e com isso gera maior lucro para a empresa.
Baseado no estudo de caso que foi realizado na Prefeitura do Recife em relação à
Qualidade de Vida no Trabalho, foi verificado que a Organização tem o objetivo de
melhorias com os resultados da pesquisa, visando o bem estar dos seus
colaboradores, melhoria da produtividade, ou seja, atender as necessidades de cada
um em relação à satisfação, qualidade na saúde e a sua segurança tanto interna como
externa.
Verificamos que muitas vezes as empresas não têm um bom planejamento interno
para qualidade de vida no trabalho. Visam o lucro e esquecem que estão lidando com
seres humanos que precisam de atenção específica, tendo que ser motivados
constantemente, sem levar em consideração que a motivação também tem que vir de
dentro para fora. A empresa também tem que visar a higiene no trabalho, no mínimo
os requisitos básicos, ou seja, profissionais capacitados como médico, engenheiro,
enfermeiro e auxiliar técnico de enfermagem do trabalho. Pelo menos um destes
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profissionais tem que existir em uma empresa, independente da quantidade de

funcionários, para as prevenções de riscos de acordo com cada área exercida.
O estresse que aquela função causa a seu colaborador também tem que ser visada, a
satisfação com o trabalho, se está sendo remunerado de acordo com o que faz, se os
benefícios que lhe são oferecidos estão de acordo com o seu patamar de vida, e criar
um ambiente de trabalho/vida para o trabalhador.
Ao terminar este artigo e avaliar a instituição em pauta dentro dos conceitos de
qualidade de vida, observa-se que dentro das normas e requisitos necessários à
segurança, saúde e higiene, a empresa deixa muito a desejar. Além disso, esses
fatores contribuem para o estresse do colaborador, já que foi evidenciado que o
estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a
estímulos ou estressores no ambiente.
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Referências

BOHLANDER, George; Snell Scott e Sherman Arthur: Administração de

Recursos Humanos, Editora: Thomson, São Paulo, 2003.

CARVALHO, Antônio Vieira de, e Oziléia Clen Gomes Serafim: Administração de

Recursos Humanos, Editora: Pioneira Thomson Learning, São Paulo 2002.

CHIAVERNATO, Idalberto: Recursos Humanos o Capital Humano das

Organizações, 8º Edição, 2004.

CHIAVERNATO, Idalberto: Gestão de Pessoas, O Novo Papel dos Recursos

Humanos nas Organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina: qualidade de Vida no trabalho, Editora: atlas,

São Pualo, 2009.

MILKOVICH, George e BOUDREAU, Johns W: Administração de Recurso

Humanos, Editora: Atlas, São Paulo, 2000.

ROBBINS, Stephen P: Comportamento Organizacional, Editora Prentice Hall, São

Paulo, 2002.

RODRIGUES, Marcus Vinicius: Qualidade de Vida no Trabalho, Editora: Vozes;

Petrópolis, Rio de Janeiro:, 2008

VERGARA Silvia constante: Projetos e Pesquisa em Administração, Editora: Atlas;

São Paulo, 2006.

WAGNER, John A. e HOLLENBECK, John R: Comportamento Organizacional;

Editora: Saraiva São Paulo, 2002.
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ZANELLI, José Carlos: O psicólogo nas organizações de trabalho, 2002.

anexos

Foram consultados 50 funcionários do setor de RH da instituição, em um questionário

contendo 16 perguntas.
O gráfico a seguir mostra a avaliação dos funcionários em relação à qualidade de vida
no trabalho de acordo com suas respostas ao questionário fornecido, onde são
analisados os seguintes itens: Satisfação, Motivação, Higiene e Segurança no trabalho e
Estresse. A satisfação foi avaliada como ruim por 61,14% dos funcionários, a
motivação, também avaliada como ruim por 94% deles. A Higiene e Segurança,
novamente, avaliada como ruim por 73,50% dos colaboradores e, por último, o Estresse
avaliado como alto por 85% dos mesmos.
Das quatro variáveis analisadas, verifica-se que em todas é preciso melhoria, já que
tiveram uma avaliação negativa por uma grande maioria de funcionários. Ou seja, é
preciso investir em QVT no setor de RH da prefeitura do Recife.
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Boa
Melhoria Condição
Satisfação 61,14% 38,86%
Motivação 94% 6%
Higiene e
Segurança 73,50% 26,50%
Estresse 85% 15%