UNIVERSIDAD DE ORIENTE

VICERRECTORADO ACADÉMICO
CONSEJO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
NÚCLEO DE MONAGAS
COORDINACIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
CATEDRA: SEMINARIO DE GERENCIA

MODELO GERENCIAL EN EL CONTEXTO SOCIOPOLÍTICO ACTUAL

VENEZOLANO, CASO EMPRESAS DEL SECTOR PETROLEO Y GAS.

Autor: Ing. Ezomar A. Uzcátegui V.

Prof.: Dra. Omaira García

Maturin, agosto de 2010

 ÍNDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN III
CAPÍTULO I 7
El PROBLEMA 7
1.1 Planteamiento del Problema 7
1.2 Objetivos 12
1.2.1 Objetivo General 12
1.2.2 Objetivos Específicos 12
1.3 Delimitación de la Investigación 12
1.4 Justificación e Importancia de la investigación 13
1.5 Definición de términos 13
CAPÍTULO II 16
MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 16
2.1 Antecedentes del Problema 16
2.2 Consideraciones generales 18
2.3 Bases teóricas 19
2.3.1 Estructura y Organización 19
2.3.2 Diseño Organizacional 21
2.3.3 Tipos de Diseño Organizacional 22
2.3.4 Modelos gerenciales en el tiempo 25
2.3.5 Nuevos paradigmas, El modelo Japonés 28
2.3.6 El modelo alterno, socialismo 30
2.3.7 Predominancia de los viejos modelos 31
2.3.8 Nuevos Enfoques 32
2.3.9 La noción del gerente como “líder”: 35
2.3.10 La cuestión ética 38
2.3.11 Determinismo tecnológico o voluntad política revolucionaria 39

I
 2.3.12 El Enfoque Epistemológico para la Gerencia 39
2.3.13 Aspectos Generales de la Organización de Estudio. 40
2.4. Hipótesis de Trabajo 42
CAPÍTULO III 43
MARCO METODOLOGICO 43
3.1 Tipo de investigación 43
3.2 Nivel de la investigación 44
3.3 Población y Muestra 44
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 46
3.5 Técnicas de análisis 48
3.6 Operacionalización de Variables 48
BIBLIOGRAFÍA 50

II
 INTRODUCCIÓN

“Nadie puede parar una idea, cuyo tiempo ha llegado”,

Víctor Hugo.

El intentar promover cambios sociales por la vía pacifica ha sido un

factor determinante en la propuesta Económica, Social y Política actual
del estado Venezolano denominada “Socialismo del siglo XXI”. Esta
propuesta emerge desde el triunfo electoral del ciudadano Hugo R. Chávez
Frías en diciembre de 1998, respaldada como una alternativa a los
partidos tradicionales que administraron el poder alternadamente
durante cuarenta años.

Diferentes situaciones coyunturales han hecho que pasada más de

una década, desde 1998; con mas de una decena de eventos electorales
favorables a la propuesta socialista, incluyendo diferentes ejercicios para
renovar toda la estructura de poder: Asamblea Nacional Constituyente
(Año 1999), Nueva Constitución Bolivariana (Año 1999), Relegitimación
de todos los cargos del poder popular (1999); incluyendo un proceso inédito
en un país con la definición mediante sufragio de la propuesta electoral
basada en un Plan de Gobierno, con gran aceptación popular a la fecha.

Los avances fundamentales de la propuesta socialista bolivariana

descansan esencialmente en una redistribución más justa de la renta
petrolera. Pero es conocido que hay argumentos importantes para explicar
que no se puede vivir definitivamente y de manera sostenible de la renta
petrolera.

III
 La propuesta del socialismo bolivariano, trasciende las fronteras
nacionales y se ha convertido en “línea de acción” para otros países
Latinoamericanos tales como: Bolivia, Ecuador, Nicaragua, El Salvador,
Argentina y más recientemente Guatemala; sin dejar de lado la
experiencia y sinergia con Cuba; conllevando la creación de nuevos
modelos de relación internacional basados en una simbiosis positiva entre
países (Escuela Latinoamericana de Medicina, Alba, UNASUR,
Petrocaribe, entre otros), en un refortalecimiento de los principios y
valores universales de justicia y de lucha contra la pobreza, con una alta
dosis de espontaneidad.

Complementado en elementos humanos y socio-históricos se

enfrenta a la “responsabilidad social del capital”, el “control del mercado”
y todos aquellos elementos amorales que están detrás de la crisis
financiera que deriva en la gran crisis general del capitalismo mundial y
más reciente en la propuesta de la globalización y la descentralización
contra la concentración de los capitales transnacionales en los grandes
centros económicos y su respaldo en los gobiernos imperialistas.

Dentro de los diversos desafíos que enfrenta la propuesta socialista

se incluyen la falta de definición y aparente ingenuidad de los sectores
industriales estatales (a pequeño y mediano nivel) para la definición de
modelos de gestión, creando una suerte de “capitalsocialismo” (Aponte,
2008), que pretende usar los beneficios petroleros en seudo empresas
sociales por el simple hecho de agregar el apellido “socialista”. Bajo la
bandera de la participación, muchos sugieren en lo económico “avanzar”
hacia un “capitalismo de estado” o por el contrario a un “socialismo de

IV
mercado”. Las propuestas del sector han transitado entre modelos de
participación mediante cooperativas, pasando por modelos de cogestión de
los trabajadores, que se presenta con bastante respaldo laboral, pero que
requiere un alto nivel de conciencia y formación sociopolítica, asi como de
una discusión teórica y económica profunda. Lo que es evidente en todas
las propuestas hechas desde el ejecutivo es que dichas propuesta incluyen
siempre el carácter social, humanista, y la valoración del individuo.

Con el entendido que los modelos de gestión del contexto actual

venezolano requiere la conformación de cuadros directivos para el mando,
de la formación de “Nuevos Gerentes”, de “Nuevos Líderes”, sin dejar de
lado la existencia de elementos históricos, de un marco legal y líneas
programáticas emanadas del ejecutivo nacional. Con una dualidad
signada por romper los cánones tecnocráticos asociados a una gerencia
burocrática tradicional, elitista , basada en la producción y las ganancias,
versus la redefinición del papel del gerente como líder integral, como un
individuo que consolide además de una sólida preparación técnica para el
trabajo, ética, conciencia social, humanista y cultural, así como una
suficiente preparación política; se propone realizar esta investigación que
pretende mostrar basados en ámbitos los elementos que conformarían al
Modelo Gerencial en el contexto sociopolítico actual de Venezuela.

Se presenta este documento estructurado de la siguiente forma:

Capítulo I: En donde se plantea el problema de investigación, los

objetivos, su delimitación y su justificación.

V
 Capítulo II: El cual se refiere al marco teórico referencial,
incluyendo los antecedentes y la estructuración del contenido de los
fundamentos teóricos.

Capítulo III: Este capítulo está referido al marco metodológico, se

describe el tipo y nivel de la investigación, población y muestra, las
técnicas y herramientas de recopilación de información y las técnicas de
análisis.

VI
 CAPÍTULO I

El PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Las tendencias en los modelos gerenciales de las últimas tres décadas

poseen mezclas que van desde una línea “a la moda” e ideologías que pudieran
sorprender al mezclar elementos utópicos y elementos reales; incluyendo la línea
Socio-Política Estatal Venezolana, que se resume en la búsqueda del Sistema de
Gobierno perfectible, “…con el fin supremo de refundar la República para
establecer una sociedad democrática, participativa y protagónica…en un Estado
de justicia, federal y descentralizado, que consolide los valores de la libertad, la
independencia, la paz, la solidaridad…” (Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (CRBV) 1999. Preámbulo). Plasmando en esta carta magna los
ideales del Libertador Simón Bolívar y la visión de país que persigue al Ejecutivo
Nacional.

El 30 de enero del 2005, durante su intervención en el estadio Gigantinho,

como invitado del brasileño Movimiento de Trabajadores Rurales Sin Tierra
(MST) al V Foro Social Mundial (FSM) de Porto Alegre, el Presidente Hugo
Chávez (2005) esclareció públicamente el nuevo objetivo que se vislumbraba
frente a la Revolución Bolivariana de Venezuela: “Al capitalismo —expresó
entonces el líder venezolano— hay que trascenderlo por la vía del socialismo; por
esa vía es que hay que trascender el modelo capitalista..”.Sin transcurrir un mes
de esas declaraciones —el 25 de febrero— durante la instalación de la IV Cumbre
de la Deuda Social en Caracas, Chávez utilizaría el término que se ha

7
generalizado de socialismo del siglo XXI. Entonces retomó sus declaraciones de
Porto Alegre y señaló que “ es imposible acabar con el drama de la pobreza y la
desigualdad gracias al modelo capitalista..”. Asimismo se refirió a la necesidad de
“inventar el socialismo del siglo XXI “.
En la exposición del párrafo anterior, se hacen evidentes las líneas y trazos
de la concepción sociopolítica del Estado Venezolano.

En el artículo 299 la CRBV establece que el Estado promoverá “el

desarrollo armónico de la economía nacional, con el fin de generar fuentes de
trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población y
fortalecer la soberanía económica del país, garantizando la seguridad jurídica,
solidez, dinamismo, sustentabilidad, permanencia y equidad del crecimiento de la
economía, para lograr una justa distribución de la riqueza mediante una
planificación estratégica y democrática, participativa y de consulta abierta”. Este
mandato también está establecido en el Art. 9 de la Ley Orgánica de Planificación
(LOP), cuando se refiere a lo que venimos reseñando: “Se entiende por viabilidad
socio – política, que el desarrollo de los planes cuenten con la participación y el
apoyo de los sectores sociales”.
Lo cual denota claramente una visión socialista y un fortalecimiento
sinergia del par gobierno-sector social para el ejercicio del poder y el desarrollo del
país.

Históricamente luego de la desaparición del modelo planteado por la URSS

y el relanzamiento del pensamiento liberal conservador a finales del siglo XX se
plantearon problemas de índole económico y políticos de suma importancia que
involucraron interrogantes como: ¿la democracia necesita del capitalismo? o ¿el
Capitalismo necesita de la democracia? (Agafonow, 2007).

8
 Un análisis bastante conciso acerca de la temática del nuevo modelo
gerencial, es tratado por Jesús Puerta (2008), con los siguientes argumentos:

Conectar términos como “aplanamiento organizacional” con “participación

igualitaria” de los trabajadores y descentralización organizativa o
“sustitución de la burocracia” por la “deliberación y el debate” y en lo
específicamente gerencial la “sustitución” del administrador por un “líder
orientador e inspirador”, incluyendo elementos “espirituales”, antropológicos,
sociológicos, psicológicos, incluyendo el “teletrabajo” y la profundización de
relaciones más “comunicativas” posibilitadas por las Tecnologías de
Información y Comunicación (TICS), tanto en lo filosófico apelando a una
ética colectiva empresarial (versus la individual del empresario) y en lo
cognitivo o epistemológico: determinismo tecnológico, culto al cambio y a la
innovación (http://saberlibre.wordpress.com/2008/11/21/contribucion-a-una-
critica-de-las-teorias-gerenciales-capitalistas/.Consulta: 23-04-2009.).

Es por esto que la ideología puede tener una eficacia más sutil. Temas como
la “Responsabilidad social” (asociado al asunto de la “ética empresarial”) se han
colado en algunas reflexiones sobre el socialismo, y en las propuestas de las
llamadas “Empresas de Producción Social” (El Troudi y Monederos, 2006).

La industria estatal del Petróleo y Gas de Venezuela, esta llamada a jugar

un papel fundamental en el fortalecimiento de la política de “Plena Soberanía
Petrolera” en contraste con la “Apertura Petrolera” promovida en el pasado por
una gerencia afín con los intereses transnacionales de privatizar la industria
nacional.

PDVSA ejecuta alianzas internacionales, “con todos aquellos países –la

gran mayoría – que insisten en desarrollarse como naciones y aceptan marginarse
en un mundo supuestamente globalizado” (Proyecto Nacional Simon Bolivar-
Primer Plan Socialista de la Nación (PNSB-PPSN), 2007).

9
 Más completamente plasmado en el PNSB-PPSN, encontramos:

Con el fin de lograr trabajo con significado, se buscará la eliminación de su

división social, de su estructura jerárquica y de la disyuntiva entre la
Satisfacción de las necesidades humanas y la producción de riqueza
subordinada a la reproducción del capital. (2007, p. 9)

Lo que se puede interpretar como una oportunidad para explorar nuevas

formas de producción y por la tanto poder intentar nuevos modelos de dirección,
nuevos modelos gerenciales.

En lo que se refiere a la organización y la gestión de las empresas de

producción de bienes y servicio, salvo el Stajanovismo (una versión Soviética del
Taylorismo) algunas reflexiones generales de Ernesto Ché Guevara (Guevara,
2007), y los argumentos polémicos de los chinos contra la restauración capitalista
en la Ex - URSS, el pensamiento político no agregó mucho a los métodos
específicos del socialismo. (Puerta, J., 2008).

Esto significa que la reflexión sobre esos temas adquiere hoy un carácter
más significativo de estudio. La investigación planteada pretende abarcar la
discusión de estos temas en perspectiva de elaborar un Modelo Gerencial y del
Líder de la Empresa Socialista, en esta fase de transición al socialismo en
Venezuela.

Tal como se desarrolla en la referencia citada (Puerta, J., 2008):

La discusión y elaboración de esa teoría, tiene que ver, por supuesto, con la
discusión acerca de la premisa fundamental del neoliberalismo: que la
planificación es imposible y además conduce a la destrucción de la
democracia y a la sumisión totalitaria; que la única manera de conservar la
libertad y desarrollar la democracia, es resguardar como valor absoluto,
contra toda búsqueda de “justicia social”, la propiedad privada. Hay otro
aspecto en el cual esta discusión es productiva. Esas ideologías utilizan
elementos utópicos por dos razones: porque son atractivos y porque
constituyen una solución teórica frente al despotismo del capital. Por ello,
por su potencial políticamente movilizador y por su calidad de vislumbre de

10
 la sociedad alternativa, es de interés abordarlos desde el punto de vista
racional, en el lado que favorezca al socialista a diseñar su propia utopía.
(http://saberlibre.wordpress.com/2008/11/21/contribucion-a-una-critica-de-
las-teorias-gerenciales-capitalistas/.Consulta: 23-04-2009.).

De lo cual podemos inferir que la necesidad se hace más clara si queremos

evitar el nominalismo burocrático (creer que las organizaciones cambian sólo
porque cambian de nombre o, peor, porque tengan el adjetivo socialistas). Por lo
demás, más allá de la promoción de las modas, es poco lo que se ha avanzado en la
mera actualización de la gerencia en Venezuela, especialmente en lo que se refiere
a las empresas del estado.

Las organizaciones tiende a hacerse más complejas en el transcurso del

tiempo, tal como indican Kast, F. y Rosenzweig, J.:

La característica de la administración es el cambio rápido, incesante y

fundamental. Lo único constante es el cambio. La interacción dinámica de
fuerzas en el medio organizacional es evidente. Del mismo modo, la
atmósfera de las organizaciones se torna más compleja desde el punto de
vista de la administración. Por eso es cada vez más importante entender las
tendencias y los cambios que se producen. Es probable que el ritmo de
cambio aumente; en consecuencia los administradores deben entender mejor
el comportamiento de los individuos y las organizaciones con el fin de poder
predecir y en última instancia, coordinar el esfuerzo hacia el logro de los
objetivos. (1988, p. 14)

Trátese entonces este trabajo de ir revisando los aspectos, contradicciones

y aciertos, a través una nueva síntesis y un proceso creativo racional que permita
delimitar un “Modelo Gerencial para una Empresa del Sector Petróleo y Gas,
Basada en el contexto Sociopolítico Actual Venezolano”, por lo tanto, resulta
fundamental establecer un conjunto de interrogantes, como esfuerzos teóricos
para problematizar al respecto; algunas de las cuales se refieren a la necesidad de
determinar:
¿Cuál es la relación del modelo socio-político actual del Estado con el Sector
Petróleo y Gas?,

11
 ¿Qué modelos gerenciales subyacen en las empresas del ramo?, ¿Cuál es la
relación y pertinencia del modelo actual?,
¿Podríamos diseñar un modelo gerencial para una empresa del sector
petróleo y gas en Venezuela, basada en el contexto sociopolítico actual?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo General

Diseñar un modelo gerencial para una empresa del sector petróleo y gas en
Venezuela en el contexto sociopolítico actual.

1.2.2 Objetivos Específicos

a) Analizar el modelo socio-político actual del estado Venezolano y

su relación con el sector de estudio.
b) Revisar los modelos de dirección para empresas del sector.
c) Realizar un diagnóstico del Modelo de Gerencial y de Liderazgo de
la Organización de estudio.
d) Proponer mejoras del Modelo de estudio.

1.3 Delimitación de la Investigación

Esta investigación se realizará en la empresa PDVSA Región Oriente y

Faja (Estados Anzoátegui y Monágas), y abarcará el área de nuevos modelos
gerenciales y de dirección para empresas del sector público. El ámbito temporal
abarca el período 2007-2009 (actual). Por, último, los sujetos concretos
involucrados en el fenómeno objeto de la investigación los constituyen los
elementos que conforman los modelos de gestión gerencial enmarcados en la
CRBV (1999) y el PNSB-PPSN (2007).

12
1.4 Justificación e Importancia de la investigación

La obsolescencia comprobada de los viejos esquemas gerenciales, la crisis

del capitalismo, la creciente motivación por modelos alternativos de organización
que contrasta con los modelos basados netamente en el dinero, hace necesaria la
realización de este trabajo.
Con este trabajo se pretende aportar en la discusión de los nuevos modelos
de dirección con base al contexto económico y socio-político actual en Venezuela
(Socialismo del siglo XXI). Lo cual pone en evidencia la relevancia y utilidad de la
investigación; la cual, además, dada su actualidad tiene suficiente información a
nivel bibliográfico publicadas por las instituciones vinculadas con el fenómeno a
estudiar y por los investigadores e interesados en la temática.
La nueva gerencia pública venezolana requiere conformar individuos con
una alta preparación técnica para el trabajo, ética, conciencia social, humanista y
cultural, así como una suficiente preparación política para poder afrontar los
nuevos retos, considerando todos los elementos históricos el marco legal y las
líneas programáticas emanadas del ejecutivo nacional.

1.5 Definición de términos

Gerencia: (Chiavenato I., 2001). Considera que la gerencia implica la previsión,

organización, dirección y control en la búsqueda de mejores resultados ; señala
que esta no es un fin en si misma, pero si un medio de lograr que las cosas se
realicen de la mejor manera posible, al menor costo, la mayor eficiencia y eficacia.

Epistemología (Rosental-Iudin, 2001) : Del griego Episteme

(επιστημη)(conocimiento) y Lógos (λογοσ)(tratado); doctrina del saber. Teoría del
conocimiento, gnoseología. Este término se emplea mayormente en la filosofía

13
británica y norteamericana; es menos frecuente en la francesa y alemana. La
introducción de dicho término se atribuye al filósofo escocés James Frederick
Ferrier en 1854, que dividió la filosofía en ontología y epistemología.

Capitalismo: Sistema económico basado en el predominio del Capital. En el cual

unos pocos son dueños de los medios de producción, mientras los restantes
carecen de tales medios. (Del Rio, 1986).

Cooperativa: Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han

unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades y aspiraciones
económicas, sociales y culturales comunes mediante una empresa de propiedad
conjunta y de gestión democrática. (Ander-Egg, 2002).

Socialismo: Es un sistema de económico donde los medios principales de

producción son de propiedad del estado o de sus agencias creadas para el bien
público y están sujetos a su explotación, teniendo la producción por fin, no el
“beneficio”, sino la “utilidad”. Permitiendo la propiedad privada en las empresas
industriales y en otros sectores. (Rumney, J. y Maier, J., 1978).

Cogestión: es una modalidad de participación de los trabajadores en la empresa,

básicamente en la posesión de acciones y en el nombramiento de representantes
en la directiva de la fábrica (Carlos Lanz,
http://www.aporrea.org/dameletra.php?docid=17149. Consulta 25-04-2009).

Paradigma: Modelo teórico explicativo de un fenómeno o conjunto de éstos, con el

cual se muestra conforme una determinada comunidad científica. (Más tarde
denominado por el propio Kuhn (1970): matriz disciplinar).

14
Economía Política: estudia las relaciones que los individuos establecen entre sí
para organizar la producción colectiva, particularmente aquellas relaciones que se
establecen entre los dueños de los medios de producción y entre quienes no los
poseen (http://es.wikipedia.org/wiki/Economía_Política, Consulta 20-05-2009)

15
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO

Este Capítulo tiene como finalidad presentar la referencia teórica que

orienta el estudio en sus diversos aspectos que se han asumido en esta
investigación, para la consecución de los objetivos.

2.1 Antecedentes del Problema

Los cambios organizacionales son fenómenos permanentes, y surgen de

raíces sociales e históricas determinantes. El tema objeto de investigación, se
encuentra en el contexto actual con visión de mediano y largo plazo, tal como lo
visualiza el investigador.

Partiendo de la premisa de la aprobación por parte del pueblo Venezolano

al modelo propuesto por Hugo Chávez en el año 2006, fundamentado el Primer
Proyecto Socialista (PPS), denominado Proyecto Nacional Simon Bolivar 2007-
2013. Chávez, dijo durante su juramentación en el hemiciclo de la Asamblea
Nacional el 10 de enero 2007:

Apenas tres años nos quedan; apuremos la marcha para llegar en las
mejores condiciones en cuanto a la construcción del socialismo del siglo XXI
en Venezuela, a las mejores condiciones morales, con las mejores condiciones
políticas, sociales, económicas, al 19 de abril de 2010 y más allá; un año
después al 5 de julio de 2011, epicentro de la era bicentenaria, 200 años
después se hará realidad el sueño de Bolivar, un sistema de gobierno ideal es
aquel que da la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de
seguridad social y la mayor suma de estabilidad política. (2008, p. 19)

16
 Trazándose entonces las líneas estratégicas, para el periodo 2007-2013, el
Proyecto Nacional Simon Bolivar 2007-2013 (2007), surge un antecedente formal
desde el punto de vista del mandato del Poder Ejecutivo, orientando a Venezuela
hacia la construcción del socialismo del siglo XXI a través de las siguientes
directrices:
I) Nueva ética Socialista
II) La Suprema Felicidad Social
III) Democracia Protagónica Revolucionaria
IV) Modelo Productivo Socialista
V) Nueva Geopolítica Nacional
VI) Venezuela: potencia Energética mundial
VII) Nueva Geopolítica Internacional.

Como puede inferir cualquier investigador interesado, la idea del socialismo

del siglo XXI ya estaba en Venezuela gestándose a raíz de la promulgación de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en 1999.

Investigadores como Luís Bonilla (2004), Haiman El Troudi y Juan Carlos

Monedero (2006), Jorge Giordani (1979, 1996), Dierckxsens (2006), Lebowitz
(2006), Cottrell, A. y Cockshott, P. (2008); entre otros, han hecho grandes
aportaciones a la discusión de la temática relacionada con el Socialismo del Siglo
XXI y a las formas de organización de los medios de producción y de dirección, las
relaciones de propiedad, la planificación, la eliminación de las desigualdades,
entre otras.

Tanto Zamora y Poriet (2006), como Rincón (2008), estudian las nuevas
tendencias de liderazgo en el siglo XXI y las perspectivas gerenciales en el siglo
XXI, respectivamente.

17
 En su compilación Margarita López Maya (2009), presenta varios ensayos
de diversos autores, de la talla de: Ali Rodríguez Araque, Alberto Müller Rojas,
Luís Lander, Francisco Velazco, Dick Parker, la misma Margarita López Maya,
entre otros. Abarcando temas relacionados con el ámbito de la economía política,
reflexiones de interés en el tópico: Economía Rentista Petrolera y Socialismo,
Ideas Socioeconómicas para debatir el socialismo venezolano, Socialismo y
Ecología, Socialismo y Organización de la Producción.
Alejandro Agafonow (2007a), hace un análisis de las posturas del socialismo
moderno, indicando que “ el mercado en una democracia –de propiedad pública o
privada, aunque apostamos por la primera- debe estar subordinado a las
preferencias individuales facilitando la libertad de las personas en la elección de
alternativas de inversión y consumo, hasta el punto en que tal ejercicio sólo pueda
hacerse sobre el menoscabo de un razonable ejercicio de libertad por parte de las
demás”.

Carlos Lanz (2005), ha sido, sin menospreciar el trabajo de otros

investigadores, uno de los mayores propulsores de la acción transformadora de los
modelos de dirección hacia la propuesta socialista venezolana, tal como indica él
mismo “hacia la Desburocratización del Estado e impulso de un nuevo modelo de
gestión pública, como soporte del desarrollo endógeno”. En el sitio de internet:
http://www.aporrea.org/autores/lanz, el interesado ávido podrá encontrar una
muestra del prolífico aporte en la discusión.

2.2 Consideraciones generales

Teniendo en cuenta la necesidad de asimilar el carácter teórico y el

conocimiento de la temática de estudio, en este marco teórico se orientan los
esfuerzos para presentar información al lector relacionado con los antecedentes
históricos y actuales que puedan devenir en la discusión productiva y en la
formación de un criterio de la investigación.

18
2.3 Bases teóricas

2.3.1 Estructura y Organización

Organización
La organización, se puede definir como el proceso de crear la estructura de
una organización. Este proceso es importante y sirve para los siguientes
propósitos:
- Dividir el trabajo a realizar en tareas y departamentos específicos.

- Asignar tareas y responsabilidades relacionadas con empleos individuales.

- Coordinar diversas tareas organizacionales.

- Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.

- Establecer líneas formales de autoridad.

- Distribuir y utilizar los recursos organizacionales.

Stephen Robbins y Mary Coulter (2005) refieren que la organización es

considerada como Estructura Organizacional, y define "cómo se dividen; cómo se
agrupan; y cómo se coordinan formalmente las tareas en los puestos de trabajo".
Para ello es fundamental que el Diseño de la Estructura Organizacional se valga
de seis elementos:

División de la mano de obra: llamada hoy en día Especialización del Trabajo;

describe el grado en el cual se dividen o subdividen las tareas en puestos
separados dentro de la organización.

- La departamentalización: permite organizar las tareas comunes en el mismo

ámbito, para que se puedan coordinar; las clasifica y agrupa de tal manera que
se distribuye también la mano de obra o el personal involucrado a razón de: Su
Función, Tipo de Productos, Ubicación geográfica, Por Procesos, y Clientes.

19
- La cadena de mando: Es la línea continua de autoridad que se extiende desde la
cima de la organización hasta el eslabón más bajo. Permite enfatizar
responsabilidad, autoridad, unidad de mando y canales regulares de
comunicación, entre los diferentes miembros de la organización.

- El tramo de control: Es la subordinación que un jefe puede dirigir eficaz y

eficientemente (capacidad de escoger los objetivos apropiados y el interés por
dirigir la atención hacia los aspectos internos de la organización, con el fin de
asegurar la optimización en el uso de los recursos disponibles).

- La centralización y descentralización: Es el grado en el que la toma de

decisiones es concentrado en un solo punto de la organización. En otras
palabras como la toma de decisiones es delegada a empleados de niveles más
bajo de la Directiva o Gerenciales, y

- La formalización: Se refiere al grado en que los trabajos dentro de una

organización estén estandarizados. Si un trabajo esta muy formalizado, entonces
la persona que lo realiza tiene poco poder de decisión en cuanto a lo que se
realizará.

Robbins y Coulter (2005), precisan que “en un contexto más común se

aprecia que la especialización del trabajo, no es más que definir para qué está
apto cada persona dentro de la organización, colocándolo en el nivel indicado y
bajo la supervisión indicada, con el fin de que se sienta identificado con su labor”.
Del análisis podemos complementar que lo que se busca con la
departamentalización es crear estructuras pequeñas que al tener mayor
flexibilidad de acción rindan respuestas satisfactorias. Para el caso de la "cadena
de mando" aparece como la secuencia de una jefatura mayor que toma directrices
generales para la operatividad de la organización. Esta secuencia es importante
porque permite empalmar los objetivos de la organización con los alcances de la
producción, involucrando a cada miembro y comprometiéndolo con metas

20
preestablecida de rendimiento. En cuanto a la "concentración y
descentralización", se está ante dos estilos de gerenciar las decisiones, por un lado
las que se emiten en un solo cuadro directivo y por otro, las que obedecen a
criterios de responsabilidad delegada, en donde los funcionarios medios tienen
libertad de acción en algunos objetivos del proceso.

La "formalización", viéndose desde una perspectiva de criterios rígidos de

dirección, ha de entenderse como la prevalecencia de normas fijas en los cargos de
una organización. Esto hace que el trabajador se vea sujeto a un requerimiento
mínimo de su capacidad proactiva y mantenga una aparente inercia laboral que le
evita tomar alternativas que pudieran mejorar las condiciones de productividad y
servicio de una empresa.

2.3.2 Diseño Organizacional

Por diseño se entiende la descripción y clasificación de las unidades sociales

según sus fines y objetivos; la organización por su parte, son unidades sociales
conscientemente coordinadas que en razón a metas pre-establecidas, y a una
comprensión de las condiciones reales de su entorno, funcionan de manera
continua para alcanzar sus expectativas de fortalecimiento y desarrollo. En razón
de esto, el Diseño Organizacional se da cuando los gerentes desarrollan o cambian
la estructura de una organización. La misma deberá permitir alcanzar metas y
objetivos con eficacia y eficiencia.

La Teoría de la Contingencia enfatiza que no hay nada en absoluto en las

organizaciones o en la teoría administrativa, todo es relativo, todo depende. El
enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las
condiciones del ambiente y las técnicas administrativas adecuadas para el alcance
eficaz de los objetivos de la organización. Las variables ambientales son variables

21
independientes, mientras que las técnicas administrativas son las variables
dependientes dentro de una relación funcional.

De acuerdo a Kast, F. y Rosenzweig, J (1988) “la Teoría de la Contingencia

es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una
manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de
tomar decisiones”.

2.3.3 Tipos de Diseño Organizacional

Según Robbins y Coulter (2005), las organizaciones se caracterizan del tipo

mecanicistas o del tipo orgánica.

La organización Mecanicistas, se caracteriza principalmente, por ser de:

• Jerarquía rígida.

• Altamente centralizadas, las decisiones son generalmente tomadas en los

niveles superiores de la empresa.

• Cargos ocupados por especialistas con atribuciones perfectamente

definidas.

En contraste, las organizaciones del tipo orgánicas se caracterizan

principalmente:
• Cargos continuamente definidos por interacción con otros individuos
participantes en la tarea.

• Relativamente descentralizadas, con decisiones delegadas a los niveles

inferiores.

• Mayor confianza en las comunicaciones.

22
 La forma mecanicista de organización se adapta a condiciones “estables” de
mínimo cambio, mientras la forma orgánica es la más apropiada bajo condiciones
cambio e innovación.

Cuadro 1. Diseños Organizacionales Tradicionales

Conceptos Fortalezas Debilidades

Diseño organizacional con ƒ Rápida ƒ No es adecuada

Estructura escasa ƒ Flexible cuando la
Simple departamentalización, ƒ Mantenimiento organización crece
amplitudes de control barato ƒ La dependencia en
extensas, autoridad ƒ Responsabilidad una persona es
centralizada y poca definida riesgosa
formalización
ƒ Los gerentes pierden
Diseño organizacional que ƒ Ventajas de ahorro la visión de lo que es
Estructura agrupa especialidades en costos debidos a mejor para la
Funcional ocupacionales similares o la especialización. organización.
relacionadas ƒ Los empleados se ƒ Los especialistas
agrupan con otros funcionales se aíslan
que tienen tareas y tienen poca
similares. comprensión de lo que
hacen otras unidades.

Estructura organizacional ƒ Se centra en los ƒ La duplicación de

Estructura de integrada por unidades o resultados: los actividades y recursos
Divisiones divisiones separadas y gerentes de división aumenta los costos y
parcialmente autónoma son responsables de reduce la eficiencia.
lo que sucede con
sus productos y
servicios

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía

consultada.

23
 Cuadro 2. Diseños Organizacionales Contemporáneos
Conceptos Ventajas Desventajas

Toda la organización ƒ Los empleados ƒ No hay una

Estructura de está integrada por participan más y se cadena de mando
Equipo grupos o equipos de les confiere mayor definida.
trabajo poder. ƒ Presiones sobre
ƒ Disminución de las los equipos para
barreras entre que desempeñen
áreas funcionales. su trabajo.

Asigna especialistas ƒ Diseño fluido y ƒ Complejidad para

Estructura de de diferentes áreas flexible que puede asignar personal
Proyecto de funcionales para responder a los a los proyectos.
Matriz trabajar en proyectos, cambios ƒ Conflictos de
los cuales regresan a ambientales. tareas y
sus áreas cuando el ƒ Toma de decisiones personalidades.
proyecto concluye. más rápida

No está definida ni ƒ Muy flexible y ƒ Falta de control

Estructura sin limitada a márgenes sensible ƒ Problemas de
Límites artificiales ƒ Obtiene talento comunicación
horizontales, dondequiera que
verticales o externos; éste se encuentre
incluye el tipo de
organizaciones virtual,
de red y modular

Estructura de Apoya la capacidad de ƒ Los empleados ƒ Puede ser difícil

Organización que una organización para comparten y lograr que los
Aprende adaptarse y cambiar aplican los empleados
en forma continua conocimientos compartan sus
conocimientos

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía

consultada.

24
2.3.4 Modelos gerenciales en el tiempo

La evolución de las teorías de la organización ha atravesado por lo menos

por tres etapas, denominadas por Rincón y Romero (2002) como organizaciones
mecánicas, orgánicas y ecológicas.
Algunos autores simplifican las posturas a dos modelos básicos: la del tipo
taylorista o fordista; y la “postmoderna”, muy impactada por las tecnologías de
información y comunicación, de organización “aplanada”, participativa, con
“sentido de pertenencia” (Puerta, J., 2008).

En Robbins y Coulter (2005) se explica que la administración en el

transcurrir de los tiempos surgió como una necesidad imperante para lograr la
mejoría en los procesos y los resultados de producción, apareciendo de manera
sucesiva una serie de personajes y teorías que son las que han permitido su
perfeccionamiento hasta nuestros días y seguirá siendo innovada de la misma
manera como se transformen las necesidades de las organizaciones y del mundo.
Resaltando que uno de los aspectos que marcó la historia de la Administración fue
la Revolución Industrial originando la sustitución de la mano de obra por la
implementación de maquinarias especializadas en la elaboración de todo el
proceso productivo. Pero la existencia de todos estos equipos no eran suficiente, ya
que era necesario la mano de la Gerencia para dirigir todo el proceso y así
verificar la existencia de toda la materia prima necesaria para lograr los
resultados estimados y verificar la calidad del producto final entre otros aspectos.

En la misma publicación previamente citada, el autor hace una

estructuración de la “administración Científica” y las “Teorías Generales de la

25
Administración”, resaltando las contribuciones más importantes de los estudiosos
teóricos donde se destacan:

Frederick Taylor: Reconocido como "padre de la administración científica".

Su principal interés fue la elevación de la productividad mediante mayor
eficiencia en la producción y salarios mas altos a los trabajadores, a través de de
la aplicación del método científico.

Sus principios insisten en el uso de la ciencia, la generación de armonía y

cooperación grupales, la obtención de la máxima producción y el desarrollo de los
trabajadores. Taylor desarrollo esta teoría basándose en cuatro principios básicos
que son los siguientes: 1. Establecer la ciencia de cada parte del trabajo del
individuo, que remplace el antiguo método de “hacerlo al ojo”. 2. Escoger
científicamente al trabajador y luego capacitarlo y desarrollarlo. 3. Cooperar
entusiastamente con los trabajadores para asegurarse de que todo el trabajo se
realice de acuerdo con los principios de la ciencia que se desarrollo. 4. Dividir el
trabajo y la responsabilidad casi por igual entre la gerencia y los trabajadores. La
Gerencia asume todo el trabajo para el que esta más capacitado que los
trabajadores.

Frank y Lilian Gilbreth: crearon un aparato llamado micro-cronómetro

para registrar todos los movimientos que realizaban los trabajadores en el proceso
productivo para así minimizar la cantidad de movimientos eliminando aquellos
innecesarios. De esta manera lograron la creación de un esquema denominado
“therbligs” (“Gilbreth” escrito al revés con el grupo th traspuesto); basado en la
clasificación de 17 movimientos manuales básicos.

26
 Las “Teorías Generales” fueron desarrolladas mediante la visión de la
Administración como un todo. Entre sus más destacados ponentes se encuentran
Henri Fayol y Max Weber.

Henri Fayol: Conocido como "padre de la teoría de administrativa moderna

o teoría clásica" preocupado por aumentar la eficiencia de su empresa a través de
su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con
bases científicas. Dividió las actividades industriales en seis grupos: técnicas,
comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas.

Fayol define el acto de administrar como: 1. Planear: Visualizar el futuro y

trazar el programa de acción. 2. Organizar: Construir tanto el organismo material
como el social de la empresa. 3. Dirigir: Guiar y orientar al personal. 4. Coordinar:
Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. 5.
Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
ordenes dadas, logrando así determinar 14 principios o reglas necesarias para
lograr la eficacia y eficiencia en el área administrativa, permitiendo de igual
manera impartir su enseñanza. Estos principios son: división del trabajo,
autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación de los
intereses del individuo al interés general, remuneración, centralización, cadena
de escalafón, orden, equidad, estabilidad de la antigüedad del personal, iniciativa
y espíritu de grupo.

Max Weber: Continuó con la idea de la Administración como un todo

organizado pero inclinado a la idea de la burocracia como un sistema basado en la
organización estructurada por la división del trabajo, una jerarquía definida y
reglas claramente establecidas dentro de un grupo grande de personas destinadas
a un mismo trabajo.

27
 Analizando en contraste con nuestro país, podríamos inferir la concepción
predominante en el tipo Tayloriana, basada en una extrema división del trabajo,
en la fragmentación del proceso de producción en pequeñas operaciones simples y
repetitivas; una estructura funcional altamente jerarquizada, asignación clara y
fija de roles y tareas especializadas, con reglamentaciones rígidas.

Esta forma de organización empresarial es el paradigma clásico del

despotismo de fábrica, del despotismo del capital. Es la estructura que con más
claridad se corresponde con lo que Marx conceptuó como la “subsunción formal y
real del trabajo asalariado al capital, a la máquina: la alienación del trabajo
asalariado” (Deville, G., 1996).

Jesús Puerta (2008), resume que:

En Contraste con, el sistema “Taylorista y Weberiano”, se generó un diseño
organizacional alternativo a partir de las transformaciones del mercado
mundial durante la década de los setenta, cuando la industria japonesa
desplazó a la norteamericana y la europea en el mercado mundial. De
inmediato, los rasgos de la empresa japonesa se convirtieron en objeto de
estudio de los nuevos “gurús” de la gerencia. Uno de los primeros rasgos
encontrados por los observadores norteamericanos (Richard Demings, por
ejemplo) fue el énfasis en la calidad, en contraste con la industria
norteamericana que contaba con una obsolescencia planificada que le
permitía mantener la producción en masa de los años cincuenta y sesenta.

2.3.5 Nuevos paradigmas, El modelo Japonés

Los estudiosos se consiguieron con que las empresas japonesas, radicadas

en culturas completamente diferentes de la anglosajona, basaban sus relaciones
laborales en la confianza, en la estabilidad laboral de por vida, en el trabajo en
equipo, en lealtades duraderas, en responsabilidades colectivas. Todo esto
contrastaba con el esquema de lucha sindical, fragmentación del trabajo, extrema
división de las labores, la responsabilidad delimitada. Esto se denominó en su

28
momento “Teoría Z” (Ouchi, W., 1988), y llevó a ciertos cambios en la concepción
global de los negocios, incluido la noción del gerente y de la organización misma.

Mientras que la organización Taylorista y Weberiana, hace énfasis en las

tareas rutinarias, una racionalidad impersonal y las estructuras rígidas, y por
tanto eran poco adecuadas para los cambios y desafíos que hicieron en su
momento los japoneses, se buscó un nuevo modelo más abierto y flexible, capaz de
adaptarse a entornos cambiantes. Otra de las variables que se adujeron para el
cambio de modelo fueron las mutaciones tecnológicas.

Se habló de un nuevo paradigma tecnoproductivo, especialmente debido a

las nuevas tecnologías de información y comunicación. Entonces, se requirió un
modelo capaz de adaptarse rápidamente a un entorno cambiante y turbulento: la
globalización de la economía, la intensificación de la competencia, la reducción del
ciclo de vida de los productos y la precipitación del los cambios tecnológicos. La
organización se entiende entonces como contingente, adaptativa, cambiante. Ya
no existe una sola forma óptima de organizarse: cada estructura deberá diseñarse
de acuerdo a las exigencias del entorno, a los cambios tecnológicos, a las nuevas
demandas. La flexibilidad y la innovación aparecen como nuevos valores
determinantes. La organización depende de la forma de compatibilizar entre
estrategias, estructuras, compromisos, necesidades del personal y del entorno. La
diferenciación entre funciones, la estructuración de los departamentos, no debían
hacerse determinantes. Se habla de otras formas de integración de las
actividades: de equipos multifuncionales, interdisciplinarios. Se habla de redes,
organizaciones “inteligentes” capaces de aprender, matriciales, etc. Modelos todos
que flexibilizan al máximo las estructuras y, en consecuencia, los organigramas
(Puerta, J., 2008).

29
2.3.6 El modelo alterno, socialismo

Recordando a Kast, F. y Rosenzweig (1988) que “...el cambio es lo

permanente...”, se hace necesario pensar en una teoría “socialista-ecologista”, tal
como indica Francisco Velazco en López Maya (2009), que:

Por otro lado se trata de un socialismo que debe enfrentar decididamente el

egoísmo, la indiferencia y la desigualdad social, debe promover la ayuda
mutua, la cooperación, la solidaridad y la reciprocidad, rescatando y
actualizando valores y experiencias asociados a practicas propias de
nuestras tradiciones socioculturales. (2009, p. 68).

Asi como:
El socialismo debe redefinir la existencia social en un marco ecológico. Esto
incluye tanto la vía como el objetivo de la producción socialista en relación a
los ciclos y procesos ecológicos. En este sentido implica específicamente una
reformulación con respecto a la idea de “crecimiento” y las condiciones
esenciales para la sustentabilidad de la sociedad. (Obra citada, p. 69).

Entendiéndose por lo tanto que la organización produce de esta manera su

propio “hábitat” donde se hace posible, a la par que puede competir y cooperar en
la consecución de recursos. En este modelo se aprovecha al máximo tanto la
organización formal como la “alterna” de las relaciones humanas. Se busca crear
una comunidad donde se estimule la innovación y la creatividad. Se enfatiza la
cooperación.

En una economía donde se valora el conocimiento como nunca antes, la

organización debe ser bastante hábil y flexible para aprovechar las innovaciones.
Más que estructuras, se habla de contactos directos, personales, matrices,
distribución y redistribución de roles (Puerta, J. 2008).

En el completísimo ensayo de Puerta (2008), se nos refiere que:

30
 En todo caso, lo que hoy es nuevo es desplazada en teoría por otro nuevo
modelo donde ya no hay estructuras verticales o piramidales, sino
horizontales, en red; el estilo de dirección ya no es más rígido y formal, sino
flexible e informal; la innovaciones ya no son graduales, sino radicales, en
una producción que tiende a pasar de masivas a personalizada; se pasa de
hacer énfasis en la cantidad, para detenerse en la calidad; el desempeño se
basa más en el crecimiento que en la seguridad y la estabilidad; el liderazgo
no es simple autoridad formal, sino que sirve para “inspirar” y “motivar”;
ahora, se cuentan entre los principales activos la creatividad, el conocimiento
y el acceso y procesamiento de la información; la colaboración y la
creatividad desplazan cualquier fragmentación del trabajo, divisiones rígidas
del trabajo, subordinación mecánica, la rutinización de las tareas, etc.
Propias del anterior modelo.

Se asume que el nuevo modelo es descentralizado, valorizador del “capital

intelectual”, impulsado por la innovación tecnológica, orientado a
personalizar los productos, centrado en la calidad, en una visión global,
flexible, rápida, uso intensivo de las TICS.

2.3.7 Predominancia de los viejos modelos

Dos grandes observaciones caben, la primera es que, no solamente en

Venezuela, sino en el mundo, todavía la organización piramidal, burocrática, es
predominante. Es cierto que los países centrales, desde por lo menos la década de
los setenta, han pasado a otros esquemas empresariales llamados por algunos
autores como “postfordista”. Las llamadas “sociedades postindustriales”,
destacando el cambio sustantivo en la composición de las masas trabajadoras, y la
tendencia al crecimiento del sector terciario sobre el industrial. También es cierto
que esas “modas gerenciales” impactaron sobre manera el ambiente ideológico
interno de las empresas, buscando e intensificando la identificación del asalariado
con ellas. Otra realidad, es la relevancia que ha adquirido el trabajo intelectual, la
capacidad innovadora, la labor intangible y fundada en la competencia
comunicativa y lingüística que se ejerce en el trabajo en equipo. La mecanización
e incluso la robotización han transformado la calidad de las tareas. En este
sentido Puerta (2008), hace el siguiente análisis:
Al mismo tiempo que los programadores e inventores de los juegos de video
“inventan” en un ambiente sumamente flexible, creativo, entretenido,

31
 imaginativo; las trabajadoras que construyen los aparatitos lo hacen en
agotadoras jornadas manuales de hasta 12 horas diarias, de pie, con salarios
de hambre, con la amenaza de que si protestan por las terribles condiciones
en que laboran, la empresa puede optar por irse a otro país donde hay una
fuerza laboral sin mayores derechos. Es decir, el postfordismo no desplaza al
fordismo; más bien coexiste con él y lo complementa. La llevada y traída
“flexibilidad” de la empresa, tiene la otra cara de la “deslaboralización”, los
contratos personales, a tiempo limitado, el desempleo estructural creciente,
la abolición en la práctica de los logros de la clase obrera a través de estos
siglos en el mundo de la globalización feroz.

La otra observación es que esos nuevos modelos organizativos tienen

efectivamente, en teoría, aspectos cercanos a los utópicos de un trabajo
emancipado. Aparte de la posible congruencia de los elementos
(descontextualizados, claro) de horizontalización de las estructuras organizativas,
con las propuestas de participación de los trabajadores en las decisiones y revisión
radical de la fragmentación alienante del trabajo, hechas desde posiciones
socialistas; cabe destacar que se ha insinuado una nueva “ética” basada en la
colaboración cooperación, el entretenimiento y la realización personal artística, a
propósito de la formación de comunidades de programadores de “software libre”.

Es decir, pareciera que las nuevas tecnologías de Información y

comunicación están insufladas por cierto aire utópico, igualitario, democrático y
libertario. Esto pudiera dar que pensar que se ha cumplido, en cierta manera, la
interpretación del marxismo por la cual el avance de las fuerzas productivas (en
este caso, las nuevas tecnologías aludidas) crea las condiciones de realización de
las utopías.

2.3.8 Nuevos Enfoques

Carlos Lanz en una serie de textos que ha circulado por Internet, ha hecho
una síntesis de su experiencia como investigador de fenómenos educativos y
sociales, así como su pasantía al frente de ALCASA, para plantear un punto de

32
vista centrado en una transformación en la división del trabajo. Demás está decir
que si se emprende una acción transformadora de la división técnica del trabajo
en un ambiente industrial, se impacta directamente la concepción de la
organización y de la gerencia, aunque no se presente así. En este contexto, Lanz
se refiere específicamente a una humanización del trabajo, a la participación
democrática de los trabajadores en la gestión (en el plano organizacional, Lanz
propone los consejos de fábrica, articulados con los consejos comunales), al
desarrollo humano integral, al cambio actitudinal y la formación permanente de
los trabajadores. Todo ello derivado de una reflexión general acerca del modelo de
desarrollo y la reinvención de las industrias básicas.

El estilo expositivo de Lanz remite a una serie de oposiciones, de las cuales

cabe entender que el autor se pronuncia siempre por el segundo término de cada
una de ellas:
¿Crecimiento económico o desarrollo humano integral?
¿Capitalismo de Estado o transición rumbo al Socialismo?
¿Exportaciones tradicionales (desarrollo exógeno) o diversificación de la
producción aguas abajo (desarrollo endógeno)?
¿Dependencia de traders y carteles o desarrollo de nuevos productos y
mercados?
¿Concentración territorial u ocupación integral del territorio?
¿Exclusión o inclusión social?
¿Depredación y contaminación ambiental o industria limpia – sostenible?
¿Profundización de las transformaciones o cambiar para que nada cambie?
¿Reforma o revolución?

De estas oposiciones, derivan las otras más específicas:

33
 ¿Reproducción de la burocracia o ejercicio de la democracia de los
trabajadores?
¿Sindicalismo tradicional que se remite sólo a la lucha económica o
movimiento obrero que asume roles de sujeto político, jugando papeles de
dirección en la fábrica?
¿Perpetuación de la división del trabajo taylorista o cambio en la cultura
organizacional de la empresa?
¿Continuación con la lógica mercantil de las Compañías Anónimas -
Sociedad Anónima o cambios en los estatutos internos en la perspectiva
socialista?
¿Gerencia paternalista y jerárquica o simplificación y aplanamiento de las
nuevas estructuras?

Lo interesante del enfoque de Lanz es que vincula la transformación

revolucionaria con cambios en la organización y la gerencia industrial. Tenemos
pues que el desarrollo humano integral implica la transición al socialismo y la
revolución; la diversificación de la producción aguas abajo (desarrollo endógeno)
lleva al desarrollo de nuevos productos y mercados; la ocupación integral del
territorio, la inclusión social, una concepción ecológica que, supone a su vez, un
determinado enfoque a la problemática tecnológica. Esta es una visión
diametralmente opuesta a la del determinismo tecnológico, que entiende los
cambios en la gerencia como impactos del cambio tecnológico. En Lanz, resultan
más bien de una voluntad política revolucionaria que vincula sistemáticamente
una concepción del desarrollo (que él define como “humano integral”), la
transición al socialismo, la diversificación productos y mercados, y una visión
ecológica de la ocupación del territorio y el desarrollo tecnológico.

34
2.3.9 La noción del gerente como “líder”:

La concepción del gerente ha tenido una evolución pareja a la de la

organización empresarial. Así, hoy en día, más que un simple administrador, se
solicita una serie de condiciones y cualidades técnicas, cognitivas, actitudinales,
morales, humanas, etc. Que convierten al gerente casi en un paradigma de “Ser
Humano”.
Esto se manifiesta en la introducción de la noción de líder y el tema en
general del liderazgo en los textos gerenciales.

Hay una revisión paralela de los conceptos de poder y autoridad,

relacionada directamente con el tema de los cambios organizacionales Zamora y
Poriet (2006), por ejemplo en una revisión bibliográfica del tema durante la
última década del siglo XX y los cuatro primeros años del XXI, se consiguen con
que la “nueva concepción del líder” tiene que ver con la aceptación del trabajo en
equipo, que deja atrás la fragmentación e individualización de las labores.

En medio de un entorno de gran competencia y de muchos y violentos

cambios, el rol del líder es el de facilitar los cambios en la organización, mediando
entre las disciplinas de esa transformación, que procuran el aprendizaje colectivo,
y las estructuras de la empresa, todo ello para “potenciar interrelaciones y
canalizar la generación de expectativas que surjan entre todos sus constituyentes;
propiciar un clima de confianza, que haga posible la movilización de sí mismos,
hacia la aceptación y manejo de los problemas que deben enfrentar“ (Zamora Y
Poriet, 2006). Más adelante, puntualizan estos autores que los líderes guían las
cambios organizacionales; son “coaches” (entrenadores deportivos, facilitadores de
aprendizajes), proactivos, orientadores, inspiradores y motivadores, superadores
de conflictos, reductores de stress. Para todo ello, deben combinar su autoridad
formal con las relaciones informales, su “influencia personal”.

35
 Así “los líderes de mayor éxito deben cumplir cuatro tareas principales
(Zamora y Poriet, Ob. Citada.):

1. Presentar una estrategia convincente, con una perspectiva múltiple en

cuanto al país, ambiente y función, que conecte a los empleados en una escala
global.

2. Diseñar la organización de manera que cuente con las estructuras

adecuadas para orientar la conducta de los empleados.

3. Inculcar entre el personal una mentalidad global, es decir, infundir

valores que actúen como una suerte de adhesivo entre las culturas nacionales
representadas en la organización.

4. Movilizar y motivar a las personas a actualizar su visión específica del

futuro”.

Los líderes, para esta teoría, deben, sobre todo, movilizar a los
trabajadores, estimular a que se ocupen y resuelvan los problemas que se
presenten. Una de las maneras es mediante el ejemplo. El gerente líder tiene que
lidiar, tanto con el trabajador que sabe que su empleo peligra ante la
“flexibilización” actual, por lo que se le exige mayor responsabilidad y rendimiento
en aras de su permanencia, como con los empleados “intelectuales”, técnicos,
científicos, que muchas veces tienen mayor formación académica que el gerente
mismo, por lo que éste debe lograr su compromiso con la firma utilizando recursos
psicológicos (Zamora y Poriet, Ob. Citada),

De lo anterior podemos notar algunos elementos que denotan un cambio

ideológico. Primero se va dejando a un lado la concepción burocrática de la

36
“autoridad formal”, lo cual requiere mantener cierta impersonalidad en los
directivos y distancia en el trato personal. En contraste, el líder buscará “influir”,
“motivar”, y, relacionarse con sus subordinados o “colaboradores”, lo cual denota
una interrelación emocional, empática. Segundo, dado que las funciones, al ser
figuras más dinámicas, se convierten en problemas en cuya solución el líder debe
contribuir a resolver a través de la movilización de los empleados. El líder dirige
un equipo; no concentra el poder ni las decisiones, sino que coordina y estimula la
participación. En tercer término, el líder gerente tiene un aspecto formativo: su
actuación tiende a lograr el aprendizaje de parte de los miembros de la
organización, administrando los conflictos, disminuyendo el stress, “dando el
ejemplo”, “modelando buenos ejemplos”. Es decir, su dirección no es meramente
técnica, sino también moral, social y psicológica.

No se trata ya de supervisar despóticamente una rutina fija; sino de

provocar nuevas ideas, nuevas maneras de colaboración, superar conflictos,
aumentar las potencialidades del equipo. Ello implica el uso intensivo del discurso
y la comunicación personal. El gerente líder logra su influencia mediante
discursos, mediante prácticas significativas y relacionales.

Lo recuperable de esto es que es pertinente para una nueva estructura de

la empresa de orientación socialista, donde se plantea la participación
democrática de los trabajadores. Por supuesto allí la autoridad no puede ser única
y principalmente formal, sino que tiene que derivarse de otro tipo de autoridad:
moral, personal, cognitiva, política. De modo que en la formación del gerente como
líder, esos nuevos elementos se convierten en necesidades.

37
2.3.10 La cuestión ética

Al lado de los cambios en la concepción de la organización y del gerente,

aparece la preocupación ética. No dudamos que esa apelación a la ética tiene un
sentido ideológico claro: justificar el sistema capitalista empresarial, legitimar
socialmente el sistema; pero además puede incrementar su rentabilidad, reportar
algunos beneficios, especialmente en lo relacionado al ahorro en costos de
transacción en pleitos judiciales, aparte del efecto ideológico interno a la empresa
para intensificar el rendimiento.

Peter Drucker, uno de los grandes gurús de esta ideología gerencial,

justifica la ética de las empresas como el precio de su éxito. En realidad, se tata de
un discurso claramente ideológico, justificativo de la empresa capitalista. Aceptar
que la empresa es un ente moral y espiritual es dotarla de un carácter casi
humano, además es aceptar su existencia natural y permanente.

Esta “moda” por la ética empresarial entre cuyos derivados se encuentra la

tan llevada y traída “Responsabilidad social de la empresa”, presenta como su
objeto introducir valores y normas compartidas “por una sociedad pluralista” lo
cual requiere entender la empresa como una comunidad, que adecua su acción a
los grandes principios de la Humanidad. La concepción ética supone que existe
cierta analogía entre la formación del carácter ético individual, y la organización
empresarial: esa conexión se da a través de dos conceptos claves: la conciencia y la
responsabilidad. Las decisiones colectivas de la empresa, no reducibles a la de los
individuos que la forman ni al agregado de ellos, requieren la toma de conciencia
de los valores para ir conformando una identidad, un carácter, propio de la
empresa, con la cual ésta se hace responsable de sus decisiones y acciones. Así, la
moralidad de la empresa tiene que ver con sus valores internos, con la cultura
organizacional.

38
2.3.11 Determinismo tecnológico o voluntad política revolucionaria

Los textos sobre “las nuevas teorías de la gerencia”, tienen una constante
ideológica: el determinismo tecnológico. Especialmente las Tecnologías de
Información y Comunicación aparecen como determinantes de la “necesaria”
transformación de la organización. La posibilidad de almacenar, disponer y sobre
todo compartir, grandes cantidades de información por parte de muchos, es la
desencadenante de un “aplanamiento” de la estructura organizativa, como se ha
dicho (Puerta, 2008).

2.3.12 El Enfoque Epistemológico para la Gerencia

Juan José Romero Salazar (2008) en su excelente obra, presenta una

revisión de los elementos Epistemológicos el nuevo gerente público venezolano.
Como una propuesta que contrasta con la línea de formación de un pensamiento
único, que forma parte del expansionismo hegemónico del neoliberalismo, el texto
indicado toca temas tales como: autodeterminación, valores humanos, sentido
social.
El alcance de este enfoque abarca el perfil del conocimiento que teórico-
metodológico que debe tener el nuevo gerente venezolano, el cual se maneja en
varios dominios cognoscitivos, tales como:
• Desarrollo Ético- Personal
• Formación Socio-Política
• Planificación
• Desarrollo Económico
• Técnicas Gerenciales
• Epistemología de la Gerencia

39
2.3.13 Aspectos Generales de la Organización de Estudio.

Misión
Ser la Organización responsable de Planificar, Operar y Mantener, en
forma eficiente la Generación, Transmisión y Distribución de la energía y velar
por la confiabilidad del Sistema Eléctrico la División Faja y Oriente y sus
Distritos Operativos, para contribuir con la continuidad operacional de las
Instalaciones Petroleras, con visión del entorno, en sintonía con los Lineamientos
Corporativos y el Proyecto País.

Visión
Ser la Gerencia líder que permita dar respuesta oportuna y eficiente a los
requerimientos de energía eléctrica a todos los procesos operativos de la Industria
Petrolera Venezolana cumpliendo los niveles más elevados de regulación,
estándares de calidad y confiabilidad, fortaleciendo el Desarrollo de la Nación,
aplicando las Nuevas Tecnologías y adelantos de Investigación.

Objetivos

1. Maximizar la disponibilidad del Sistema Eléctrico a fin de minimizar la

producción diferida de Petróleo, Gas y Productos Refinados, por fallas
eléctricas.

2. Velar por la operatividad y seguridad de las instalaciones eléctricas.

3. Establecer sinergia con las empresas de energía eléctrica para disponer de

un suministro continuo y confiable de electricidad; y para optimizar
esfuerzos y experticias en mantenimiento y operación de sistemas
eléctricos.

40
4. Administrar oportunamente, con sentido de responsabilidad de los recursos
y con la calidad necesaria, la energía eléctrica, los planes de inversiones y
los servicios de acuerdo a los requerimientos y necesidades de la División.

5. Preservar la disponibilidad y la durabilidad de los equipos e instalaciones

eléctricas, cumpliendo estándares clase mundial.

6. Intensificar el uso y manejo de los sistemas informáticos: simulación de

sistemas eléctricos, administrativos y operativos; para soportar los procesos
de toma de decisiones sin afectar la continuidad operacional.

7. Planificar, optimar y desarrollar la infraestructura eléctrica adaptada a las

exigencias del plan de negocios de las Divisiones, los lineamientos
Corporativos y con visión Nación (Plan Siembra del Petróleo, MENPET).

8. Desarrollar las competencias técnicas, genéricas, gerenciales, habilitantes,

operacionales, de seguridad, ambientales y administrativas del personal.

9. Fortalecer la actitud proactiva, innovadora y con alto sentido de

pertenencia a la misión de Servicios Eléctricos, bajo valores éticos y
morales de la corporación.

10. Apalancar el desarrollo socio-económico endógeno mediante el

fortalecimiento e incentivo a la autonomía y soberanía tecnológica.

11. Promocionar la eficiencia energética, el Desarrollo Tecnológico y el

aprovechamiento de los recursos naturales y las energías renovables.

41
2.4. Hipótesis de Trabajo

“Existe un modelo gerencial que conjugue el carácter productivo de la

empresa en correspondencia del contexto sociopolítico actual venezolano, así como
el rol que dicho modelo gerencial debe jugar en la contribución del desarrollo.”

42
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO

El propósito de este capítulo es suministrar información sobre las

estrategias metodológicas que serán utilizadas para el desarrollo de la
investigación.

3.1 Tipo de investigación

El estudio estará orientado bajo dos (2) tipos de investigación: la tipo

documental y la de campo.
La investigación será de campo dado que cierta información será recabada
directamente de la población objeto de estudio en la Gerencia de Servicios
Eléctricos de PDVSA División Faja

Al respecto, Sabino (2000), señala lo siguiente:

En los diseños de campo los datos de interés se recogen en forma directa

de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su
equipo. Estos datos, obtenidos directamente de la experiencia empírica,
son llamados primarios, denominación que alude al hecho que son datos
de primera mano, originales, producto de la investigación en curso sin
intermediación de ninguna naturaleza (Pág. 93).

La investigación será documental, dado que se basará en el análisis de

datos obtenidos de fuentes de información tales como textos, investigaciones,
internet, revistas, material audiovisual, entre otros; relacionados con la temática

43
 De igual manera, con respecto a la investigación documental Sabino
(2000) destaca:
…. Los datos a emplear han sido ya recolectados en otras
investigaciones y son conocidos mediante los informes correspondientes
nos referimos a datos secundarios, porque han sido obtenidos por otros
y nos llegan elaborados y procesados de acuerdo con los fines de
quienes inicialmente los obtuvieron y manipularon (Pág. 93).

3.2 Nivel de la investigación

Con relación al problema presentado y en función de los objetivos, el

estudio estará enmarcado en una investigación de tipo correlacional, tomando en
cuenta lo recomendado por los autores al considerar la investigación correlacional
como una categoría perteneciente a la investigación descriptiva. En este sentido
Ary, Jacobs y Razavieh (1989) (citado por Arias, (2006), Pág. 26) señalan lo
siguiente:

Los estudios correlacionales son un tipo de investigación descriptiva que

trata de determinar el grado de relación existente entre las variables.

La investigación se desarrollara en dos etapas, primero se realizará un

diagnostico del modelo de gerencia actual en la organización y en la segunda
etapa se definirán las estrategias a implantar para la gestión nuevo modelo
propuesto.

3.3 Población y Muestra

El universo o población estará conformada por el conjunto de personas que

desempeñan labores dentro de la Gerencia de Servicios Eléctricos Faja y Oriente,
las cuales suman un aproximado de 400 trabajadores, tomándose como muestra

44
un estimado de 120. En este sentido, Sabino (2000) define la población como: el
conjunto de todas las unidades de datos, y Ramírez (1999) (en Pérez 2005, p. 76)
expone que “…la mayoría de los autores han coincidido en señalar que para los
estudios sociales con tomar un aproximado del 30% de la población se tendría una
muestra con nivel elevado de representatividad”.

Arias, (2006), Pág. 88, señala que pude determinarse el tamaño de la

muestra, cuando el interés es estimar la proporción poblacional, como:

N .Z c2 . p.q
n= (Ec 3.3.1)
( N − 1).e 2 + Z c2 . p.q

Donde:
n: Tamaño de la muestra
N: Total de elementos que integran la población
Z2c: Zeta crítico, valor determinado por el nivel de confianza elevado al
cuadrado.
S: Desviación típica o desviación estándar.
e: Error muestral.
p: Proporción de elementos que presentan una determinada característica a
ser investigada.
q: Proporción de elementos que no presentan la característica que se
investiga.

45
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Se aplicaran instrumentos de recolección de datos al personal seleccionado,

que labora en la Gerencia de Servicios Eléctricos con la finalidad de recabar
información valiosa para la investigación.

Dentro de las fuentes de información que serán utilizadas para desarrollar la

investigación se tienen:

Recopilación Documental

Esta técnica permitirá desarrollar basamentos teóricos necesarios para la

investigación en estudio, a través trabajos de investigación, libros, revistas,
folletos, así también como el uso de la Internet, como una nueva fuente de
información.

Considerando que parte de la investigación incluye el carácter documental-

bibliográfico, se sugiere aplicar las tecnicas del análisis de contenido, el análisis
ideológico y el diferencial semántico. Se usará como instrumento de recolección de
datos las fichas de registro. Haciendo especial hincapié en recopilar los datos de
las diferentes fuentes utilizadas.

Las Entrevistas

Se realizaran entrevistas estructuradas a personal seleccionado de diversos

segmentos del contexto organizacional: Gerentes, Superintendentes, Líderes,
Técnicos, Obreros; con el fin de obtener información específica acerca del tema de
investigación. Sabino (2000) define la entrevista como: “una interacción entre dos
personas, una de las cuales- el investigador- formula determinadas preguntas

46
relativas al tema en investigación, mientras la otra-el investigado- proporciona
verbalmente o por escrito la información que le es solicitada”.

Para la entrevista se sugiere los siguientes pasos:

• Exposición de Motivos ( antecedentes)

• Objetivos
• Selección de los entrevistados
• Preparación de los entrevistados
• Tipo y estructura del cuestionario

Las entrevistas serán realizadas al personal supervisorio, gerencial y operativo

de la organización. Esto permitirá obtener información referente al modelo
gerencial y las expectativas con relación a esto que exista dentro de la
organización.

Las Encuestas

La encuesta es un conjunto de preguntas recogidas en un cuestionario para

conocer la opinión del público sobre un asunto determinado. Las encuestas se
realizaran mediante un cuestionario escrito, utilizando para su realización los
lineamientos establecidos para la preparación y elaboración de cada uno de ellos,
los cuales han sido detallados anteriormente. Pérez (2005, p. 79) plantea que
“Consiste en obtener información, opiniones, sugerencias y recomendaciones,
mediante tecnicas como: la entrevista y el cuestionario”. Es la más usada en las
ciencias sociales. La entrevista es un interrogatorio del encuestador al informante
para obtener datos con relación al tema de investigación.

Los Cuestionarios

47
 Pérez (2005, p. 79) plantea que “el cuestionario se diferencia de la entrevista
porque para aplicarlo se necesitan la persona entrevistada y el entrevistador. Con
la técnica del cuestionario la persona encuestada responde por escrito y puede
hacerlo sin la presencia del encuestador”.
Los cuestionarios deben poseer valides y fiabilidad. La validez consiste
en captar, de manera significativa y en un grado de exactitud suficiente
y satisfactoria, aquello que es objeto de investigación. Un cuestionario es
valido si los datos obtenidos se ajustan a la realidad sin distorsión de los
hechos. La fiabilidad viene dada por la capacidad de obtener iguales o
similares resultados, para lo cual se aplicaran las mismas preguntas
acerca de los mismos hechos o fenómenos.

3.5 Técnicas de análisis

Los datos se clasificaran y tabularan de acuerdo a las categorías

establecidas. La información se presentará en cuadros estadísticos calculando la
distribución absoluta y porcentual. Se realizará el análisis correspondiente a los
resultados obtenidos de una manera cuantitativa y cualitativa, para una
presentación más completa de la información.

Se propone estudiar y aplicar el método Delphi propuesto por Norman,

Dalkey y Olaf Helmer (1952) (citado por Salguero, E. (2008), el cual consiste en
reunir a un grupo de expertos con el objeto de tratar temas complejos y alcanzar
un consenso sobre los mismos.

3.6 Operacionalización de Variables

48
Variable Definición Conceptual Población ó Indicador
Muestra
1. Contexto 1.1 Trabajadores 1.1.1 Definición
Estudia las relaciones que
Sociopolítico
los individuos establecen 1.1.2 Alcances
entre sí para organizar la
1.1.3 Funciones
producción colectiva,
particularmente aquellas 1.1.4 Viabilidad
relaciones que se
establecen entre los
1.2 Supervisores
dueños de los medios de 1.2.1 Definición
producción y entre quienes
1.2.2 Alcances
no los poseen.
1.2.3 Funciones
1.2.4 Viabilidad

1.3 Gerentes 1.3.1 Definición

1.3.2 Alcances
1.3.3 Funciones
1.3.4 Viabilidad
2. Modelo Estudiar en un contexto 2.1 Trabajadores,
Gerencial holístico, amplio; la acción Supervisores,
2.1.1 Ámb. Ético
del directivo. Gerentes
Mediante la medición de 2.1.2 Ámb. Técnico
ámbitos que engloben las
2.1.3 Ámb. Cultural
principales competencias
que debe tener el “Nuevo 2.1.4 Ámb. Político
Gerente”:
2.1.5 Ámb. Social
- Social, Ético, Técnico,
Cultural, Político, entre 2.1.6 Otro Ámbito
otros.

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía

consultada.

49
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