Desarrollo Organizacional

Ensayo: Transformación organizacional y prácticas

innovadoras de gestión humana

Alumna: Macias Campos Diana Lizbeth

Profesor: Dr. Ezequiel Alpuche de la Cruz

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Introducción

El presente ensayo tiene como objetivo un análisis de las teorías y prácticas que
abarcan los procesos de transformación organizacional. Se aborda esta temática
por la importancia creciente del cambio, que implica una transformación en
aspectos centrales de las empresas, tales como la innovación, el desempeño, la
competitividad y la cultura organizacional.

Las transformaciones organizacionales se asocian con conceptos como la

innovación, la capacidad de competir, el desempeño organizacional y la cultura
organizacional, entre otros. Para lograrlo se requiere comprender las
transformaciones organizacionales como procesos humanos de tal manera que la
gestión humana tiene un papel fundamental en su éxito.

El ensayo parte de una estudio sobre algunas de las teorías que explican el
cambio organizacional, por ello se sintetizan los fundamentos de cuatro de las
teorías más reconocidas del cambio organizacional: cambio tecnológico, teoría de
los campos de fuerza, teoría de sistemas y teoría del desarrollo organizacional;
adicionalmente, y dado el objetivo del presente ensayo, se finaliza con la gestión
humana (Prácticas innovadoras).

Teoría del cambio tecnológico (Schumpeter)

En primer lugar, Schumpeter considera el proceso de producción como una

combinación de fuerzas productivas, las que, a su vez, están compuestas por
fuerzas materiales y fuerzas inmateriales. Las fuerzas materiales las componen
los llamados factores originales de la producción (Factor trabajo, Factor tierra y
Factor capital “medios de producción producidos”).

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Las fuerzas inmateriales las componen los “hechos técnicos” y los “hechos de
organización social” (SCHUMPETER: 1978), que, al igual que los factores
materiales, también condicionan la naturaleza y el nivel del desarrollo económico.

De esta manera, para Schumpeter, “el aumento de la producción depende de la

tasa de cambio de los factores productivos, la tasa de cambio de la tecnología y la
tasa de cambio del ambiente socio-cultural” (ADELMAN: 1978)

Para Schumpeter, estos elementos se pueden agrupar de acuerdo al impacto que

ejercen sobre la evolución de la dinámica de una economía, así:

a. Los efectos en los cambios en la disponibilidad de los factores productivos

(fuerzas materiales), provocan un cambio gradual, lento, en el sistema económico;
por tal razón, estos factores fueron denominados por este autor los “componentes
del crecimiento económico”.

b. Los efectos de los cambios tecnológicos y sociales (tecnología, innovación y

ambiente socio-cultural), ejercen un impacto más decisivo y más dinámico; por
esta razón, estos factores inmateriales fueron denominados por Schumpeter
“fuerzas o factores del desenvolvimiento económico o evolución económica.
(MONTOYA: 2004)

Teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin

En lo que se conoce como su teoría (1936), empleó un modelo matemático para
analizar la personalidad y acudió al concepto físico de “campo de fuerzas” con el
fin de explicar los factores ambientales que influyen en la conducta. El
comportamiento humano, en su opinión, no depende ni del pasado ni del futuro
sino de los hechos y acontecimientos contemporáneos y de cómo los percibe el
sujeto. Esos hechos son interdependientes y constituyen un campo de fuerzas
dinámico que podemos denominar espacio vital. (LEWIN: 1936) Por tanto, el
espacio vital o campo psicológico de fuerzas vendría a ser el entorno que engloba
a la persona y su percepción de la realidad próxima. Se trata, en definitiva, de un
espacio subjetivo, propio, que recoge la forma en que el individuo particular

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percibe el mundo y dentro de él sus aspiraciones, posibilidades, miedos,
experiencias y expectativas.
Este enfoque permite estudiar el comportamiento humano con una perspectiva
de totalidad, sin quedarse en un análisis de las partes por separado, que corre el
peligro de perder de vista el conjunto; ni conformarse con explicaciones basadas
exclusivamente en las características individuales (instintos, tendencias o hábitos).
La influencia del campo psicológico sobre la conducta es tal que Lewin considera
que llega a determinarla: si no hay cambios en el campo, no habrá cambios en la
conducta.

Teoría de Sistemas
La Teoría General de Sistemas se desarrolla en la década de los años 1950 del
siglo pasado, primero en las Ciencias Duras (Biología) de donde pasa a las
Ciencias Sociales y Administrativas.
Katz y Kahn (1966), en su concepción de sistemas, plantean que las
organizaciones están compuestas de partes interdependientes que no se pueden
comprender en su aspecto aislado, sino con relación a la totalidad que las
contiene. Cualquier cambio en alguna de las partes de una organización implica
una reestructuración de las restantes, razón por la cual las organizaciones, para
sobrevivir en un medio ambiente complejo, deberán transformarse y, de esta
manera, mantenerse en equilibrio dinámico, capaz de adaptarse a las necesidades
y condiciones existentes.
Este enfoque plantea que las organizaciones adquieren una perspectiva dinámica
y empiezan a considerarse como sistemas abiertos a las múltiples influencias del
medio ambiente y, por lo tanto, en permanente transformación.

Teoría de Desarrollo Organizacional

De Faria Mello (1995) considera el DO como un proceso de cambios planeados en

sistemas socio-técnicos abiertos, tendiente a aumentar la eficacia y salud de la
organización para asegurar el crecimiento mutuo de la organización y de sus
miembros.

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El DO propone el análisis de las relaciones de interdependencia de cuatro
variables básicas: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo
para, a través de estas, diagnosticar la situación e intervenir bien sea la estructura
o el comportamiento procurando el alcance de los objetivos organizacionales e
individuales de forma armónica. Para el DO, el cambio se considera como un
proceso planeado porque parte de que el desarrollo de la organización en sí
mismo es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales que la
organización aplica constantemente y que la llevan a la institucionalización de
tecnologías sociales. Se sustenta en la dinámica de grupos, buscando modificar
opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas que hagan a la
organización más adaptable y competitiva frente a los adelantos tecnológicos y al
entorno cambiante.

La gestión humana (Prácticas innovadoras)

Chiavenato (2002), señala que la Gestión Humana es uno de los factores

fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite
la alineación de los elementos competitivos de las personas con la estrategia
corporativa. Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden
contribuir con el desempeño competitivo de la organización.

Asimismo, Koontz y Weihrich (1998) plantean que la Gestión Humana es un

sistema compuesto por un conjunto de políticas, normas, procedimientos y
actividades que tienen la finalidad de lograr la optimización de los RH como el
capital más valioso de la organización a través de la aplicación de variables de
efectividad que contribuyen a su compromiso con los objetivos institucionales. En
consecuencia, la Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa,
porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones
alcancen sus metas. Ahora bien, cuando una organización emprende una
estrategia para ser más competitiva, los retos son múltiples.

Lo expuesto anteriormente lleva a considerar que la Gestión Humana en las

organizaciones según Chiavenato (2002), apuntan a cambios cada vez más

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acelerados en el ambiente y en las personas las cuales se caracterizan por
tendencias que incluyen aspectos, tales como: globalización, tecnología,
información, conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y
competitividad. Del mismo modo, afirma Chiavenato (2002) que estas tendencias
dirige la función de la Gestión Humana a innovadoras prácticas de excelencia
dentro de un nuevo contexto cultural y estructural donde los gerentes pasan a
asumir nuevas responsabilidades conceptuales y técnicas sujetas a nuevas
exigencias en las organizaciones entre las cuales se destacan:

Nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.

Necesidad de atender al usuario interno y externo.
Creación de condiciones para una administración participativa basada en
equipos.
Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al
cliente.
Búsqueda de la innovación y la creatividad.
Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.

Conclusiones

Una organización se ve en la necesidad de una transformación organizacional y

practicas innovadoras cuando encuentra nuevas perspectivas de negocio o
presiones de las competencias, mercados, cambios políticos, económicos u otras
amenazas. Pero antes se requiere un planeamiento y análisis de estas
transformaciones, crear estrategias y analizar el ambiente organizacional para
buscar mejoramiento y aumentar la productividad.
Cambios organizacionales se trata cambios de diferentes dimensiones: estrategia,
estructura y sistemas.
Muchas personas rechazan las transformaciones organizacionales ya que estaban
acostumbrados la manera de trabajar, por eso requiere impacto en los
colaboradores para que todos se motivados e involucrados para generar y
mantener una actitud de renovación, innovación y aprendizaje. Desde esta

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perspectiva se espera el mejor impacto, que es cambiar la visión de la
organización puesto es inducir y adoptar los nuevos cambios, ya que se requiere
planeamiento para la reestructuración exitosa, y controlar los riesgos para lograr
los resultados deseados.

Bibliografías

 Adelman, Irma. Teorías del desarrollo económico. Tercera reimpresión, Fondo de

Cultura Económica, México, 1978, p.113.
 Calderón H. Gregorio, Cuartas C. Juliana y Álvarez G. Claudia, “Transformación
organizacional y prácticas innovadoras de gestión humana”, INNOVAR. Revista de
Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 19, núm. 35, septiembre-diciembre, 2009,
pp. 151-166 Universidad Nacional de Colombia
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. 1era Edición. Colombia.
Editora Compus.
 De Faria Mello, F. A. (1995). Desarrollo organizacional: enfoque integral. México
D.F.: Ed. Limusa..
 Katz, D. and Kahn, R.L. (1966) The Social Psychology of Organizations. John
Wiley and Sons, New York.
 Koontz, H. y Weihrich, H. (1998). Administración. México. Novena Edición.
 Lewin, K. (1951, 1997). In: D. Cartwright (ed.), Field Theory in social sciences:
Selected theoretical papers. Reprinted Washington DC: American Psychological
Asociation.
 Montoya suárez omar, Schumpeter, innovación y determinismo tecnológico,
Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701
 Schumpeter, Joseph. Teoría del desenvolvimiento económico. Quinta
Reimpresión, Fondo de Cultura Económica, México, 1978, p.25.