¿Cuál es el aporte que hace el área de RRHH para contar con la dotación requerida en términos

de cantidad, calificaciones, productividad y costo? Justifique usando las lecturas.

Genérica Seguridad Integral Ltda. Es una empresa del rubro de la Seguridad Privada,
especializada en prestar servicio de guardias a cadenas de farmacias de la zona oriente de
Santiago; es una empresa pequeña establecida el año 2014 y cuenta, actualmente, con una
dotación de ciento cincuenta trabajadores. Siguiendo a (Bravo, 2015) el área de Recursos
Humanos en las organizaciones chilenas cumple un papel más bien administrativo y ejecutor de
decisiones que se toman en la gerencia de éstas. En ese contexto se sitúa la “Genérica Seguridad
Integral” la cual tiene por objetivo organizacional: “Proveer de servicios de Recursos Humanos de
seguridad”. Por ello, y dada las características del rubro en que está inserta, el aporte que hace el
área de recursos humanos se centra en contar con la dotación requerida sobre todo en cantidad,
las evaluaciones, y costo.

Respecto de la dotación de “Genérica”, su demanda; es decir, el número de trabajadores

que necesita una organización (Gomez-Mejía, 2008), está en función de los contratos que la
gerencia logre gestionar con otras empresas clientes. En segundo término, encontramos la
evaluación de la dotación; que, en palabras de Quijano, además de ser una herramienta de
gestión, ésta es imprescindible y necesaria para el desempeño de la empresa (Quijano, 1993). Así,
esta empresa de seguridad evalúa, principalmente, para controlar y se centra, a su vez, en las
personas, asumiendo quien evalúa el rol de juez. Para lo cual se trabaja bajo criterios simples; es
decir, se valora lo que el trabajador aporta desde su puesto de trabajo; en definitiva, si este es
bueno o malo, de ahí se suelen tomar medidas como pago de beneficios u despidos en caso de
ser justificado. Finalmente, en cuanto a costo, resalta el hecho de que, al ser un servicio de
guardias estos deban cumplir con requisitos de cursos específicos, sin embargo, en el
reclutamiento no es excluyente el haberlos realizados, ya que el área de recursos humanos le da
importancia a la formación (Dolan, 2011), asumiendo tales costos en un principio.

Con todo, se observa que el mayor aporte del área está en función de las calificaciones y
evaluación del personal, esto se entiende dado el rubro: seguridad privada, y que presta servicios
a otras empresas; así se está al tanto de las posibles deficiencias que se pudieran presentar. Ahora
bien, ya sea por el tipo de giro comercial focalizado o la corta vida de ‘Genérica’, es que el área
denota más una gestión administrativa que estratégica (Abarzúa, Contreras, & Robles, 2002).
¿Cómo evalúa el apoyo que presta el área de RRHH para lograr que el desempeño de las
personas se oriente a las prioridades de la organización?

En base a la información recogida, la empresa Genérica Seguridad Integral Ltda. carece de

un diseño de empresa en los términos expuestos por (Granjo Aguilar, 2008), toda vez que no se
ha explicitado la misión, ni la visión de ésta, así como el sistema de valores, no obstante,
siguiendo a Ulrich, se puede observar una estrategia implícita en relación a una agenda de
prioridades compartida, esto es, entre la gerencia y el área de recursos humanos. Ésta tiene que
ver con posicionar a la organización en un sector determinado de la Región Metropolitana,
enfocándose en determinados clientes. Así, es posible ver el objetivo organizacional de ser una
empresa que cumple con las expectativas de sus clientes a través de la oportuna prestación de
servicios de seguridad con Recursos Humanos. De Todos modos, como se mencionó en
conclusión de la pregunta anterior, esta empresa pareciera encontrarse en un estadio anterior a
la Gestión de recursos humanos, donde La estrategia de Recursos Humanos no es vista aun como
“el medio para hacer coincidir el gerenciamiento de Recursos Humanos y el contexto estratégico
de la actividad económica” (Abarzúa, Contreras, & Robles, 2002)”.

No obstante, existen prioridades dentro del Área de Recursos Humanos de la empresa, las
que funcionan como apoyo a la razón de ser de la firma. Esto es, según lo expuesto por Ulrich en
el modelo de Roles, que dentro de las acciones llevadas a cabo se puede situar al área de recursos
humanos en la contribución de los empleados, buscando aumentar el compromiso y capacidad
del empleado (Ulrich, 1993); en vista de que la empresa se dedica a la tercerización de servicios,
es por ello que existe una relación de preocupación y aliento hacia empleados, quienes, dado el
rubro de la empresa, no desarrollan sus actividades laborales en dependencias propias, sino que
las “empresas clientes” (Farmacias). Esto se visualiza como relevante, pues como destaca el
propio autor, esta contribución es esencial, ya que afecta la capacidad, por ejemplo, de responder
a las expectativas de los clientes (Ulrich, 1993). Asumiendo, además, que estas prioridades
afectan significativamente en la calidad del servicio entregado. Es por ello por lo que se considera
necesario apuntalar aspectos como “Conocimiento de la dinámica y el lenguaje de los procesos
vinculados al giro principal” (Abarzúa, et al. 2002). Aprovechando este aspecto se visualiza
posible que el área de Recursos Humanos de Genérica Seguridad Integral Ltda. Pueda, en
conjunto con la dirección general, definir el diseño de empresa.
Bibliografía
Abarzúa, E., Contreras, F., & Robles, J. (2002). Evolución de la gestión de personas en las
empresas: del departamento de personal a la gerencia de las capacidades organizacionales.
Psykhe vol. 11, 159-170.

Bravo, F. (2015). La importancia del rol estratégico de RR.HH.: Caso de una empresa Chilena.
Santiago: Universidad de Chile.

Dolan, S. (2011). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.

Gomez-Mejía, L. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: PEARSON EDUCACIÓN,

S.A.,.
Granjo Aguilar, J. (2008). Cómo hacer un Plan Estratégico de Recursos Humanos. Netbiblo.

Quijano, S. (1993) “Intervención en Recursos Humanos desde la evaluación del rendimiento”, en

Peiró, J. M. y Ramos, J. (Ed.) (1993): Intervención psicosocial en organizaciones, Valencia.

Ulrich, D. (1993). La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples
roles. Recursos humanos Champions, 53-95.