Propuesta de Plan de Compensaciones.

Los trabajadores aportan contribuciones físicas e intelectuales a las empresas a

cambio de su compensación, pero el termino compensación abarca mucho más que
los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración
moderna, la compensación incluye los incentivos que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. En la mayoría
de las organizaciones se otorgan determinadas prestaciones y servicios como parte
del paquete de compensación de cada trabajador.

Uno de los objetivos de las organizaciones para alcanzar sus propios intereses es
utilizar distintos tipos de incentivos o compensaciones otorgados a sus empleados
para que éstos se sientan más motivados y comprometidos con el trabajo que
realizan. Las compensaciones o incentivos representan un premio o reconocimiento
de los servicios de un empleado competente. Por esta razón, ocupan un lugar
importante en el departamento o área de servicios al personal en la empresa, ya
que es fundamental que el empleado desarrolle un buen desempeño en su trabajo.
En el enfoque moderno, las personas están motivadas por gran variedad de
incentivos: salario, objetivos y metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la
organización, necesidades de autorrealización. Por otra parte, las compensaciones
son un costo para la organización, es por este motivo que los planes de
compensación deben ser sometidos a un análisis costo-beneficio, ya que, deben
además de incentivar al personal para generar retornos a la empresa.

A contar de la reestructuración realizada en nuestro departamento de servicios al

personal el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y
la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de
Recursos Humanos en cuanto a la retribución de la labor a sus empleados Aspectos
que la industria toma en consideración cuando se habla de compensación:

• Compensación a los trabajadores

• Escalas Salariales

• Estudios de Mercado

La compensación o retribución en Aguas España, está orientada a generar valor

para los accionistas, clientes y empleados. Para ello, la política retributiva debe estar
estrechamente vinculada o alineada a la estrategia, cultura y valores de Aguas
España, de lo contrario, podría suponer un obstáculo a la creación de valor la
compensación total o retribución total constituye uno de los instrumentos de
comunicación y motivación más fuerte entre las personas y la empresa, por lo que
debe ser la respuesta a unos valores y filosofía organizativos adecuados a las
necesidades y contexto de cada empresa y debe reflejar las intenciones de la
misma.
Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por la
persona en su puesto de trabajo. Lo que implica relacionar la retribución fija con el
grado de contenido mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser
atraídos por el mercado. Lo que conlleva que los paquetes de Compensación Total
(en efectivo, en especie y diferido) sean competitivos con los practicados por las
empresas que constituyen el mercado de referencia ser acorde con el esfuerzo y
desempeño, para lo que debe personalizarse a través de la individualización de la
retribución.

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son las

siguientes:

 Desempeño y Resultados de la persona Contenido del Puesto (nivel de

responsabilidad y complejidad del puesto)
 Competencias y Potencial de la persona
 Posición retributiva respecto al mercado de referencia
 Resultados de la Organización
 Mercado competitivo para cada negocio.
La Compensación Total en AGUAS ESPAÑA se podrá componer de los siguientes
elementos:

1. RETRIBUCIÓN FIJA

La Retribución Fija es la retribución bruta anual en efectivo que percibe la persona

con carácter garantizado y cuyas finalidades son:

Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las funciones

asignadas, garantizar una retribución mínima.

La Política de Retribución Fija de AGUAS ESPAÑAS se basará en dos aspectos:

 Posición relativa respecto a la Estructura Salarial

 Potencial y contribución individual de las personas.

1.1 Equidad Interna

Los Elementos bases que sustentan la Política de Retribución fija son el Nivel de
Responsabilidad y la Complejidad del puesto

Lo anterior implica el mantenimiento de un sistema de descripción y Evaluación de

Puestos, siendo este último el que proporciona el nivel de contenido de los puestos.

1.2 Equidad Externa

Las retribuciones fijas que paguen serán competitivas con el mercado de referencia,
lo que permitirá atraer y retener al personal.
1.3 Mercado

Los cargos de la empresa serán chequeados con un referente externo, de acuerdo

con un estudio de mercado provisto por una consultora externa.

1.4 Posicionamiento.

Los puntos de referencia sirven de base para la elaboración de la estructura

salarial.

El desempeño y el potencial de los trabajadores: Se utiliza con el resultado de la

última evaluación del desempeño realizada el año anterior con lo que elabora un
ranking.

 El primer grupo (A+) concentra al 25% del personal

 El segundo grupo (A) concentra al 50% del personal
 El Tercer grupo (A-) concentra al 25% del personal.

Definir las políticas que regirán el esquema

El cálculo de costos, comunicar las mismas, garantizar equidad interna

Análisis de mercado, tomar en cuenta la equidad externa, participación de los

líderes.

Se definirá un conjunto de beneficios monetarios y/o no monetarios, cuyo objetivo

principal es recompensar e incentivar a través de la satisfacción de un grupo de
necesidades complementarias e importantes de las personas.

Los Beneficios que se consideren deben tener sustento de mercado y a la vez

constituir un mecanismo atractivo de reconocimiento y retención.

Aumentos salariales vinculados a:

 Evaluación y desempeño de los empleados

  Por mérito Por bandas o escalonada Grado o nivel
 Por costo de vida y Otros.

La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de
los puestos. Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la
calidad. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la
antigüedad o en las horas que se haya laborado.

Objetivos importantes en un plan de incentivos:

 Reducir la rotación de personal.

 Elevar la moral de la fuerza laboral.
 Reforzar la seguridad laboral

La creación de activos intangibles que mejoran la imagen de la empresa

optimizando la inversión, alineando el capital humano con la estrategia de la
empresa con su misión y visión.

Adecuar las retribuciones a las necesidades individuales, aumentando la motivación

y comunicación de sus trabajadores implantando un sistema de retribución y
compensación coherente y motivadora, con una base sòlida para la toma de
decisiones salariales

Las compensaciones se pueden clasificar en:

a) Financieras:

 Directas: salario directo, bonificaciones y comisiones

 Indirectas: Vacaciones, primas, horas extras, primas por salario, adicionales
y efectos financieros de los beneficios concedidos.
b) No Financieras: oportunidad de desarrollo, reconocimiento y autoestima,
seguridad en el empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo de la empresa y del
trabajo, promociones y libertad y autonomía en el trabajo.

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene
mental y tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extienden también a la
familia del empleado. Incluyen:

 Asociación a club deportivos.

 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo (Patio apto para fumadores).
 Música ambiental (a través de radios dentro de su lugar de trabajo).
 Actividades deportivas y comunitarias (zumba, futbol etc.)
 Paseos y excursiones programados (a termas, playas, lagos).

Algunas actividades recreativas incluyen también objetivos sociales, como

festividades y celebraciones que buscan el fortalecimiento de la organización
informal.

Beneficios supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para
mejorar su calidad de vida. Incluyen:

 Transporte (valor según tarifas vigentes)

 Restaurante, cafeterías (ticket de $ 2000 diarios)
 Estacionamiento privado.
 Horario móvil de trabajo.
 Cooperativa de productos alimenticios o convenios con supermercados.

Las compensaciones son importantes para los trabajadores, ya que afecta de

manera económica, psicológica y sociológica, de tal manera que si la aplicación de
tales retribuciones son no adecuadas pueden traer consigo la insatisfacción de los
trabajadores y por consecuencia un bajo desempeño; afectando directamente la
empresa.
Existen criterios que las empresas utilizan para el diseño de los sistemas de
retribuciones, dentro de éstos se encuentra la equidad salarial, la cual se clasifica
en interna y externa.

 Equidad interna: es la retribución que los trabajadores creen justa dentro de

la empresa en diferentes niveles.
 Equidad externa: es la retribución que los trabajadores creen justa respecto
de lo que obtienen los trabajadores de empresas externas, por la realización
del mismo trabajo.

Tomando en cuenta la equidad interna y la externa se desarrollan dos modelos de

retribución:

1. Modelo de justicia retributiva: se dice que los trabajadores aportan a la empresa

diferentes atributos como cualidades, esfuerzos y tiempo a cambio de un resultado
tomando en cuenta que el más importante para los trabajadores es el monetario.

2. Modelo de mercado laboral: cuando la oferta de trabajo y la demanda del mismo

es igual en ese momento la empresa establece el salario de los trabajadores

Planes Retributivos basados en las habilidades

Las organizaciones utilizan las habilidades como base de retribución, todos los
empleados empiezan ganando un mismo sueldo por el mismo trabajo que realizan,
pero a partir de ahí van subiendo su nivel salarial por cada nueva habilidad que
llegan a dominar. Existen tres tipos de habilidad que pueden recompensarse en
dinero a través de un bono equivalente a $ 25.000 según los siguientes criterios.

1) Habilidades en profundidad: el empleado aprende más sobre un área

especializada o se hacen expertos en un campo.

2) Habilidades horizontales o extensas: el empleado aprende a hacer un mayor

número de trabajos o tareas dentro de la empresa.
3) Habilidades verticales: el empleado adquiere habilidades de “autogestión”, como
la programación, coordinación, formación y liderazgo. El plan de retribución basado
en las habilidades proporciona algunas ventajas claramente identificables:

 Crea una fuerza de trabajo más flexible sin descripciones de tareas que se
asignan para cada cargo.
 Fomenta una formación interdisciplinaria, evitando que la ausencia y rotación
de trabajadores altere la unidad de trabajo.
 Exige tener menos supervisores, reduciendo los niveles directivos para crear
una organización más plana.
 Mejora el control de los empleados sobre sus retribuciones, saber por
adelantado lo que deben hacer para lograr un aumento salarial.

Los sistemas que constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo

que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el
puesto que desempeñan o el ramo de la empresa

Tipos de Beneficios:

Que van orientados hacia una compensación directa, paquetes de beneficios con
flexibilidad de la vida laboral y programas de recompensas que permitan
compatibilizar familia y trabajo.

La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas, equivalentes a un bono de $ 30.000 por trabajador una vez por año
calendario.

La provisión de útiles escolares y uniformes para los hijos del trabajador otorgados
al inicio del periodo escolar contando con un promedio de 6,0 en su rendimiento
escolar y esto será para los alumnos que cursen el primer ciclo
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización, atención social y consejería.