UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA

1. Cuál es la diferencia entre absentismo y rotación de personal y escriba tres

formas de evitarlo.
ABSENTISMO ROTACION DE PERSONAL
Ausencia de Personal en la empresa Cambio de personal en la empresa
Reemplazar personal con muchas faltas Adquirir personal más destacado

Está orientada con la baja cantidad o bajos Está orientada hacia la inflación del sistema
ingresos. con nuevos ingresos.

Como evitarlos:

- Modificar sus políticas del personal que sea más efectivo.

- Rediseñar los puestos para hacerlos más atractivos y desafiantes.
- Redefinir la gerencia para volverla más democrática y participativa.
- Repensar la remuneración para hacerla de ganancia variable en función del desempeño
y de las metas alcanzadas.

2. Conceptualice los siguientes constructos mercado de trabajo, empleo,

vacantes, oferta, demanda, mercado de recursos humanos, reclutamiento,
planeación de personal, selección de personal, proceso de selección, ficha
profesiográfica.

- Mercado de trabajo: Está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen
las organizaciones en determinado lugar o en determinada época. Cuanto mayor es el
número de organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo
y su potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

- Empleo: Es la utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja

para una organización o para otra persona a cambio de una remuneración.

- Vacantes: Sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un puesto por lo
general está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que está
vacante o disponible.
 - Oferta: Se define la oferta como aquella cantidad de bienes o servicios que
los productores están dispuestos a vender a los consumidores bajo determinadas
condiciones de mercado.

- Demanda: La cantidad de bienes y servicios que son adquiridos por consumidores a

diferentes precios, a una unidad de tiempo específica ya que sin un parámetro temporal
no podemos decir si una cantidad demanda crece o decrece.

- Mercado de Recursos Humanos: Se constituye por el conjunto de personas aptas para

el trabajo en determinado lugar y en determinada época. Son candidatos reales y
potenciales.

- Reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.

- Planeación de personal: Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos

necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

- Selección de personal: Consiste en elegir al hombre adecuado para los puestos que
existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

- Proceso de selección: Se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, dado

que la finalidad de éstos es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección
de personal para dicha vacante.

- Ficha profesiográfica: Representa una especie de codificación de las características

que debe tener el ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador podrá saber qué
y cuánto investigar en los candidatos.

3. Establezca 3 consecuencias graves y 3 mínimas para una empresa y para el

candidato, que pueden presentarse por la oferta de empleo.
Consecuencias graves para una empresa:

- Fuertes erogaciones en reclutamiento, que resultan en volumen insuficiente de

candidatos o en un bajo estándar de calidad deseado.
- Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de
candidatos.
- Fuertes inversiones en capacitación de personal para compensar lo inadecuado de los
candidatos.

Consecuencias mínimas para una empresa:

- Importancia puesta en el reclutamiento interno, como un medio para conservar al

personal, y en dinamizar los planes de carrera.
- Fuerte competencia entre las organizaciones que se disputan el mismo mercado de
recursos humanos.
 - Los recursos humanos se transforman en recursos escasos, que merecen un cuidado
especial.

Consecuencias graves para el candidato:

- Exceso de plazas vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

- Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que les ofrecen las mejores
oportunidades, puestos, salarios y prestaciones.
- Las personas se encuentran predispuestas a abandonar sus organizaciones para buscar
mejores oportunidades en el mercado de trabajo, con lo que aumenta la rotación de
personal.

Consecuencias mínimas para el candidato:

- Simultáneamente, las personas tratan de no tener fricciones con sus organizaciones, ni

dar causas de posibles despidos; se vuelven más disciplinadas, procuran no faltar ni
llegar tarde al trabajo.
- El candidato acepta cualquier oportunidad que haya.
- Orientación hacia la supervivencia

4. Escriba tres causas para que se presente la rotación de personal y cómo los
trabajadores aumentan el índice.

- No poder desarrollarse dentro de la empresa.

- El sueldo no es el adecuado.
- Mala gestión interna.
- Clima laboral desfavorable.

Aumenta el índice será aquel que le permita a la organización retener a su personal de buena
calidad y sustituir a las personas que presenten alteraciones de desempeño difíciles de corregir
dentro de un programa accesible y económico. Así, cada organización tendrá su rotación ideal
que le permitirá la potenciación máxima de la calidad de sus recursos sin afectar la cantidad de
los disponibles.

5. Cómo se obtienen datos sobre los costos de la rotación de personal y para qué
sirve este tipo de información
Uno de los temas más complicados de cuantificar para las áreas de Recursos Humanos en las
empresas es sin duda el costo que implica reemplazar a un colaborador que ha sido desvinculado
o que renunció voluntariamente.

Los argumentos que se han utilizado, han tenido relación con criterios de índole subjetiva más
que objetiva. Esta quizás es la crítica que más se escucha hacia muchos departamentos de
Recursos Humanos en las empresas: la incapacidad para demostrar el impacto que tiene la
rotación de personal en términos económicos.

Si bien es cierto algunas empresas han buscado desarrollar algún tipo de modelo que cuantifique
lo que representa la deserción de un colaborador, los mismos no terminan de ser sólidos para
los CFO´s y especialmente CEO’s de las empresas.
La rotación de personal la entendemos como el porcentaje de empleados que dejan una
empresa durante un periodo de tiempo determinado. Para calcularla debe tener primero estos
datos:

 El periodo de tiempo específico que desea calcular (sea un año, un semestre o un

número de meses).
 El número de empleados que han dejado la empresa (sea voluntaria o
involuntariamente) durante el periodo de tiempo elegido.
 El número de empleados que estaban en la empresa al inicio del periodo de tiempo
seleccionado.
 El número de empleados que están en la empresa al final del periodo de tiempo
seleccionado.

6. Cuáles son los medios existentes para el reclutamiento interno y externo tres
ventajas y tres desventajas de cada tipo de reclutamiento.

Medios de reclutamiento externo

Medios Ventajas Desventajas
Altoparlante Apto para reclutar cantidades Su empleo se restringe
grandes de personal. para reclutar personal para
puestos operativos
Volantes Útil para reclutamientos Se puede desechar fácilmente
masivos. Su condición
física ayuda a compartir y
difundir la información de mano
en mano entre las personas
Páginas web de internet Rapidez de difusión, facilidad Es vulnerable a ataques
para conectarse a otros externos como falta de luz,

sitios relacionados infección de virus, exige

actualización constante
Correo ordinario Empleado en La recepción de información
organizaciones gubernamentales puede demorarse

Correo electrónico El costo de utilización es menor, Es vulnerable a ataques

fácil de emplear, flexible en el externos como falta de luz,
manejo de distintos formatos de infección de virus. En envío
envío. Rapidez en la de correos masivos puede
comunicación. considerarse Spam (basura)

Medios de reclutamiento interno

Medios ventajas desventajas
Avisos en el interior de la
organización
Boletín informativo
Revistas internas de la
empresa
Solicitud de palabra a
empleados actuales
Folletos
Bajo costo y a la vista de todo Pueden desaprovecharse si son
el personal colocados en lugares de
poco tránsito
Apto para empresas grandes Alto costo
Apto para Alto costo
empresas transnacionales
Costo bajo. Se aprovecha Si este medio no encuentra
el conjunto de conocimientos respaldo de un programa
y experiencias de de vida y carrera profesional
los empleados actuales se frenan las aspiraciones
de crecimiento de
los empleados que no cumplen
con los requisitos que demanda
el puesto de trabajo, lo
que orilla a atraer personal
externo a la empresa
Recurso que puede repartirse Eleva el costo
cantidades razonables dentro del reclutamiento
de grandes empresas. Su
condición física ayuda a
compartir y difundir
la información de mano en
mano entre empleados.

7. Establezca el proceso de selección de personal que propondría usted al

departamento de Administración de Recursos Humanos.
El departamento de Administración de Recursos Humanos primero tiene que colocar en el
anuncio los requisitos indispensables que tiene que tener esa persona para ocupar dicho puesto
como por ejemplo la disponibilidad horaria, los estudios requeridos, etc. Al momento de
seleccionar a los postulantes al momento de citarlos deberán llevar su CV con sus antecedentes
policiales y penales, eso nos podría garantizar que dichas personas sean confiables.

Al llegar las personas a la entrevista personal se realizarán dos o tres entrevistas (han de ser
exámenes psicológicas y preguntas que genere confianza entre el entrevistado y entrevistador)
posteriores a los exámenes en las que se verifica la actitud y capacidad, se rectifica la reacción
del candidato ante los problemas. Se realizan preguntas clave que permitan conocer la
profundidad de conocimientos y el desenvolvimiento en el ejercicio del trabajo a que pretende
acceder.

Finalmente al evaluar a cada postulante, se elegirá a la persona que tiene la capacidad de ocupar
dicho puesto y por ende vendrá la contratación, que iniciara con un periodo de prueba; en la
contratación se pueden realizar contratos jerárquicos en las que se seleccionan cada uno de los
funcionarios de las sucursales, desde gerentes hasta los visitadores, y también se establecerá el
sueldo y los beneficios sociales que tendrá dicho colaborador.

8. Escriba los modelos de selección existentes, determine una diferencia y

similitud entre cada uno de ellos.
 Modelo de Modelo de Selección Modelo de
Colocación Clasificación
Diferencia No hay rechazo Hay más probabilidad de Se rechaza o se
de personal rechazo de personal Aprueba al personal
Similitud El candidato que tenga todos los conocimientos requeridos obtendrá esa
vacante que está en todos los modelos.

9. De qué se trata la descentralización del proceso de selección.

Las empresas exitosas descentralizan totalmente las actividades de selección de personal. El
departamento de reclutamiento y selección actúa como consultor y orientador, para que los
gerentes y sus equipos, de estas empresas, entrevisten a los candidatos y tomen las decisiones
al respecto. La capacitación de los entrevistadores se lleva a cabo con seriedad para que las
decisiones sobre los nuevos integrantes tengan una base sólida. Si los gerentes y sus equipos
tienen una responsabilidad solidaria por el logro de las metas y resultados, es necesario que esa
responsabilidad se extienda a la elección de los nuevos integrantes del equipo. Cada equipo
entrevista y elige a sus futuros colaboradores. Nada mejor para la consolidación del espíritu.

10. En la selección de personal se utiliza las entrevistas, que función cumple y como
se clasifican.
Las entrevistas cumplen la función de procesar la comunicación entre dos o más personas que
interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o
entrevistados. Dentro del enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una
caja negra que será abierta: se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus
reacciones (salidas) y, de esta manera, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o
verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Las entrevistas se clasifican en
cuatro tipos:

- Entrevista totalmente estandarizada: Es la entrevista estructurada, cerrada y directa,

con un guion preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas
estandarizadas y previamente elaboradas.
- Entrevista estandarizada sólo respecto a las preguntas: Las preguntas están
previamente elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, respuestas libres.
- Entrevista dirigida: No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas
deseadas. Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del
candidato.
- Entrevista no dirigida: No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas
requeridas. Se les denominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, exploratorias,
informales, etc.; son totalmente libres (Chiavenato, 2007) (Dessler & Varela, 2009).

Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: MCGRAW-HILL /
INTERAMERICANA DE MEXICO.

Dessler, G., & Varela, R. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: AUTOR-EDITOR.