Introducción

Cada día observamos que las organizaciones están más conscientes y enfocadas en su
gestión del conocimiento, pues han entendido que en él radica su riqueza, su oportunidad de
crecimiento y de sostenibilidad.

Las organizaciones inteligentes son aquellas que entienden que necesitan desarrollar su
capacidad de aprendizaje y gestionar su conocimiento. Según el escritor Peter Senge, las
cinco disciplinas que debe tener una empresa que realmente aprende y crea son: Dominio
personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.

Para que una empresa empiece su proceso de convertirse en inteligente, debe empezar por
comprometer los líderes de la organización con las 5 disciplinas descritas por Peter Senge.
Posterior a ello, trascenderá a todos los empleados, quienes se concientizarán del trabajo en
equipo, en donde todos tendrán un objetivo colectivo y cada uno aportará desde su
individualidad.

Realizaremos entonces, un análisis de estructura de información al Grupo Bancuber SA,

en la Vicepresidencia de Relacionamiento Humano en la Gerencia de Gestión de
Formación y Entrenamiento. Dicho diagnóstico será realizado basados en información
encontrada a través de la investigación y por medio de entrevista a una de las Analistas de
la organización
 Objetivo Del Equipo De Trabajo

Identificar por medio de un diagnóstico si la organización cuenta con los componentes de la

estructura de formación donde se pueda desarrollar aprendizaje continuo, se soporte la
gestión del conocimiento y se cuente con una estrategia de cultura digital y del cambio. De
acuerdo con dichos hallazgos realizar recomendaciones con el objetivo de transformar sus
procesos de aprendizaje en la búsqueda de ser una organización inteligente.
 1. Presentación De La Organización

La organización seleccionada por el equipo de trabajo es el Grupo Bancuber SA. Varios

hechos marcan el camino de los 140 años de vida del Banco de Colombia, convertido,
luego de 14 décadas de operación, en uno de los grupos financieros más importantes de
América Latina.

Aunque en su recorrido financiero figuran momentos difíciles, los éxitos han sido los
mayores protagonistas de una historia de la que ya son testigos diez países de la región.

Fue exactamente el 29 de enero de 1875, en Medellín, la fecha en que la casa de don

Ramón del Corral sirvió de escenario para el nacimiento del Banco de Colombia. La
primera junta tuvo 25 miembros. Al anfitrión se le adjudicó, nada más ni nada menos, que
la responsabilidad de ejercer como primer gerente de la naciente empresa.

Así comenzó la historia de la entidad bancaria más grande del país, que hoy se denomina
grupo financiero, y en la que los empleados se sienten orgullosos con el eslogan: “Es el
momento de todos”.

Servicio, nuevos productos y soluciones, innovación, expansión, modernización y

tecnología hacen parte del lenguaje utilizado por la entidad, que hoy alberga a diez millones
de clientes en una decena de naciones, incluida Colombia.

Bancuber es una organización que cuenta con alrededor de 8.000 empleados a nivel
Colombia. Cuenta con diferentes filiares a nivel internacional en los países de: Panamá,
Puerto Rico, Perú, Guatemala y El salvador. En Colombia cuenta con la Vicepresidencia
de Relacionamiento Humano que cuenta con 600 empleados de los cuales 70 hacen parte de
la Gerencia de Gestión de Formación y Entrenamiento. Esta Gerencia se encuentra divida
en 3 líneas: Procesos y Riesgos, Negocios y Cultura.
 2. Diagnóstico

Para identificar si la organización cuenta con la información vista en la asignatura se toma

de decisión de realizar una lista de verificación para cada uno de los componentes, con el
fin de validar en cumplimiento de acuerdo con la estructura de Formación /Aprendizaje. Es
por ello que el grupo tomo la decisión de aplicar dicho diagnóstico solo para la Gerencia de
Gestión de Formación y Entrenamiento.

Previo a realizar el diagnóstico, se realiza entrevista de contextualización sobre la razón de

ser de ser o el propósito de la Gerencia con dos entrenadoras de la Gerencia de Formación y
Entrenamiento Ingrid Johanna Peralta García y Laura Marcela Correa Macías, quién hace
parte del equipo de trabajo que está a cargo de la presente investigación.

2.1. Contexto de la Gerencia de Gestión de Formación y Entrenamiento

La Gerencia de Gestión de Formación y Entrenamiento cuenta con 3 líneas y 39

colaboradores distribuidas de la siguiente manera.

 Presencialidad y virtual: Son los encargados de identificar la necesidad del cliente

y encontrar la mejor forma parar cerrar las brechas de conocimiento a través de
validaciones propias que inicia desde la conversación con los diferentes equipos de
trabajo quienes ponen en manifiesto sus necesidades hasta la puesta en práctica de
los conocimientos compartidos y define si se concluye el ciclo o si se continúa;
buscando satisfacer de manera integral las necesidades del modelo de aprendizaje.

 La línea de Negocios es la encargada de todos los entrenamientos Comerciales y

financieros de la organización cuenta con 9 entrenadores, 2 estructuradores de
modelos de aprendizaje y 1 jefe de sección y 1 analista.

 La línea de Procesos y Riesgos es la encargada de los entrenamientos de cajeros y

direccionadores de servicio, adicional de todos los entrenamientos vinculados con
 los procesos de los temas comerciales y de riesgos de la organización. Cuenta con 7
colaboradores distribuidos de la siguiente manera: 1 jefe de sección, 5
estructuradores y 1 entrenador. Adicional cuenta con un pull de entrenadores del
CEIPA en Bogotá, Medellín y Barranquilla.

 La línea de Cultura: Es la encargada de la inducción de los colaboradores nuevos,

a su vez de todos los temas relacionados con competencias blandas y metodología
de formación / aprendizaje. Cuenta con 1 jefe de sección y 6 entrenadores.

 Gestión del Conocimiento: Es la encargada de seleccionar, organizar y administrar

la información y el conocimiento en todas las áreas de la organización. Se encuentra
a cargo de 1 un analista.
2.2. Lista de chequeo diagnóstica
Se realiza el diagnóstico en acompañamiento de las colaboradoras Bancuber aplicando las 5 disciplinas a su vez los pilares de la
gestión de conocimiento.

Tabla 1.
La quinta Disciplina

DISCIPLINA SI NO PARCIALMENTE HALLAZGOS

Fortalezas

* Se identifica que los colaboradores se sienten seguros frente a su

visión personal.
Dominio personal
* Dentro de la organización se cuentan con planes de formación
donde se desarrolla la creatividad y la innovación, no solo de
Desarrollar la capacidad para
X competencias que aportan a su desarrollo en el rol, sino también a
identificar qué es lo importante
su visión personal
para cada uno de los empleados
y crear las condiciones que
Debilidades
permitan su logro
* Debido al alto movimiento de la Gerencia los colaboradores hacen
de lado el desarrollo personal, es por eso que aún no se cuenta con
una medición anual donde esta competencia sea medida dentro de
los seguimientos organizacionales y del área.
 Fortalezas

* Dentro de la Gerencia se trabaja dentro de la formación que se

encuentra estructurada por la Línea de Cultura o proveedores
externos sobre el impacto del comportamiento en la organización y
fomentar la estrategia de la cultura organizacional sin desvirtuar la
esencia del individuo.

*Se evidencia que la Gerencia dentro su esquema de modelo de

aprendizaje apunta a que cada trabajador entienda su realidad dentro
Modelos Mentales
de la organización. Busca que cada persona cambie su estatus quo.
Desarrollar la capacidad de ser
conscientes del modo en que X
nuestras propias imágenes del
* Se trabaja mucho con que todas las ideas son válidas, se trabaja
mundo o patrones condicionan
con la innovación, la creatividad (Se dan formaciones en
nuestras acciones
Metodologías ágiles, aprender a aprender, formador de formadores,
presentaciones efectivas entre otros)

Debilidad
Este componente se encuentra más desarrollado en los
colaboradores de la Línea de Cultura ya que este es su día a día
laboral, mientras que en las otras áreas aún falta mucho en el
lenguaje corporal y verbal donde el colaborador identifique
claramente sus creencias, su pensamiento, como cuenta su historia,
como me veo, como me ven

Visiones Compartidas
Desarrollar la capacidad para
crear un futuro común deseado y
los medios para alcanzarlos
Fortaleza
*Los colaboradores cuentan con una visión compartida ya que
funcionan de una manera tan eficiente que son grupos de alto
compromiso trabajando en pro del cumplimiento de los objetivos
comunes de la Gerencia.
*El banco cuenta con uno de los pilares estratégicos del propósito
que es Excelencia Operacional y se puede considerar que la
Gerencia le apunta mucho a esta visión ya que se asegura darle el
poder a cada uno de los colaboradores otorgándole la confianza en
la ejecución de labor.
X
* Conocen claramente los valores organizaciones, como los aplican
en su rol y en el cumplimiento de la cultura organizaciones.
* Se aplica el liderazgo y cultura consciente.
* Tienen claridad sobre modelo de experiencia del cliente donde se
pregunta cómo quieres relacionarte con los clientes, proveedores,
compañeros, entre otros.
*Se debe fortalecer la planeación ya que en ocasiones lo urgente
resta importancia a lo importante y por ello no se cumple a
cabalidad.
 *Dentro de la Gerencia se aplica mesas de ideación donde lo que se
busca es encontrar la solución de una manera creativa en equipo y
participan personas de diferentes áreas.

* Se realizan círculos de comunicación donde se busca el dialogo y

la discusión frente a proyectos o ideas que se pilotearan.

* Se cuentan con salas especiales de Innovación.

Aprendizaje en equipo

Construir un equipo activamente X

* Se cuenta con espacios de esparcimiento: Zona Colaborativas,
y alineado con un propósito
Zona de relajación, entre otros.
compartido

* La organización cuenta con una intranet de comunicación, pero

dentro de esta misma se cuenta con página de la Gerencia donde se
pueden aclarar dudas e inquietudes, a su vez se cuenta con la
herramienta Office 365 por donde se crean foros, debates o
documentación compartida.

*Uno de los pilares de la organización es el trabajo colaborativo.

 Fortalezas:

* Los colaboradores comprenden el impacto de la toma de

decisiones sin tener claro todo el sistema o los macroprocesos de la
Pensamiento sistémico organización.

* Los colaboradores que se encuentran entusiasmados con su rol,

Desarrollar la capacidad para con lo que hacen, son personas equilibradas. con pensamiento de
X
examinar la interrelación de los desarrollo y bienestar en el trabajo colaborativo que realizan
componentes que forman parte
de un proceso común y manejar
la complejidad Debilidades:

* La gerencia debe de dar un giro muy importante ya que es muy

instrumental y le falta conectar con la coherencia de las aspiraciones
de sus empleados
Tabla 2.
Ciclo de conversión del conocimiento de Nonaka
ETAPAS
Socialización (tácito a tácito)
Exteriorización (tácito a explícito)
SI NO PARCIALMENTE HALLAZGOS
Dentro de la Gerencia se evidencia la transferencia de conocimiento
individual a través de las interacciones que se realizan por medio de las
formaciones realizadas especialmente por la Línea de Cultura en
competencias blandas, metodologías de aprendizaje hacia los otros
X colaboradores de las áreas.
Se evidencia la transferencia de conocimiento desde la Línea de
negocios y procesos frente a las actualizaciones en los manuales,
procesos y documentos.
Se evidencia mucho esta etapa en la Línea de cultura ya que estos tiene
mayor habilidad para articular de una manera coherente metáforas y
modelos para ser comprendidos por los otros colaboradores del área ,
de tal manera que se vivan de una manera experiencial
Debilidad
Las otras líneas de la Gerencia tienen mucha dependencia de la línea de
X
cultura ya que no tienen la misma experticia o habilidad para transferir
dichos conocimientos de una manera explícita vivencial.
Se viene trabajando actualmente en la transferencia de conocimiento,
para ello se ha creado un modelo de experiencia de aprendizaje con el
fin de llevar a los entrenamientos y formaciones experiencias,
metáforas lo más reales posibles.

Combinación (explícito a explícito) x
Internalización (explícito a tácito)
Toda la gerencia se vincula mucho más con este proceso ya que es muy
dependiente de las presentaciones y las reuniones para la transferencia
de conocimiento
Dentro de la Gerencia se realizan capacitaciones, pasantías en el rol
X
donde se identifican los procesos desde la teoría y la práctica vivencial

Otros
 Bancuber actualmente se encuentra en proceso de diseño de la Universidad Corporativa, es por ello que hasta el momento solo
se ha estructurado la escuela corporativa de una de las 13 vicepresidencias del Banco y se encuentra en funcionamiento.

Debilidades:
 De los 39 colaboradores solo tienen conocimiento de universidad corporativa, perfiles aspiracionales, pensum, entre otros
conceptos relacionados 10 personas, es por ello que hoy por hoy la Gerencia de Gestión formación y Entrenamiento se
encuentra sobrecargando a los colaboradores que tienen dicho conocimiento. Esto hace que el proceso no sea tan eficiente
como se requiere, y además que el conocimiento no se esté compartiendo con tantas personas como debería.
 La gestión del conocimiento en la gerencia como en el banco son muy instrumentales, solo se realiza por medio de mapas de
conocimientos.
 Solo se tiene una persona que tiene conocimiento sobre gestión del conocimiento
 La colaboradora no tiene capacidad para cubrir toda la organización
 No se tiene respuesta oportuna a las vicepresidencias y áreas impactadas
 No se tiene un plan estratégico para dicha línea.
 No se tiene claridad sobre los KPI que desea impactar la gerencia con Gestión del Conocimiento.
 3. Conclusiones del diagnóstico

Grupo Bancuber S.A es una organización que está enfocada en el aprendizaje de las
personas; sin embargo en nuestro concepto y de acuerdo con los hallazgos aún debe seguir
desarrollando su gestión de conocimiento para llegar a ser una organización inteligente.

4. Propuesta de mejoramiento

Nuestra propuesta de mejoramiento estará enfocada en la concientización y desarrollo de

las 5 disciplinas descritas por el autor Peter Senge:

- Dominio personal: Se debe contemplar de manera fundamental la creación de

estrategias que permitan el crecimiento personal de cada trabajador en el desarrollo
de su conocimiento. El mismo no debe estar enfocado solamente a la formación
técnica, sino además al crecimiento de competencias blandas, para que cada uno
pueda identificar su realidad (en dónde y cómo está) y proyectarse en su futuro
(dónde quiere estar, cuál es su Ikigai).

- Modelos mentales: Transcender la información de la línea de Cultura hacia las

demás líneas, aprovechando que la mayoría de personas que conforman este quipo
son pedagogos.

- Visión compartida: Mantener la línea que hasta el momento se ha manejado,

comprometiendo y motivando día a día a sus trabajadores en la consecución de los
objetivos comunes.

- Pensamiento sistémico: existe al interior de la Gerencia una comunicación que no es

efectiva no solamente de manera interna, sino en su relación con otras áreas. Es
importante que se trabaje es el desarrollo de esta competencia, creando ciclos cortos
donde se pueda analizar el cumplimiento de los objetivos, de los temas pendientes,
de los retos a mejorar.
- Aprendizaje en equipo: Dado el éxito que tiene esta característica al interior de la
organización, se resalta esta fortaleza, y se recomienda seguir encaminando los
trabajadores en el trabajo conjunto.
 Conclusiones de aprendizaje

- Ser una organización inteligente no es una tarea fácil para las empresas actuales,
pero si una necesidad. Es un compromiso que se establece desde la dirección de la
compañía hasta el último de sus trabajadores.
-

- La concientización, aplicación y desarrollo de las 5 disciplinas expresadas por el

autor Peter Sense, permiten a las organizaciones crecer en su camino de gestión del
conocimiento y llegar a ser una organización inteligente.

- Para los que trabajamos en áreas de Recursos Humanos o Gestión de Personas,

resulta un reto interesante e importante comprometer a todos los miembros de la
organización en el real crecimiento para llegar a ser una organización inteligente.
 Lista de referencias

 Moreno, María. “Gestión del conocimiento en las organizaciones: fundamentos,

metodología y praxis (Mario PérezMontoro Gutiérrez)” (Reseña de libro). El
profesional de la información, 2009, enero-febrero, v. 18, n. 1, pp. 111-113

 Pavez Salazar, A. A. (2000). Modelo de implantación de Gestión del Conocimiento

y Tecnologías de Información para la Generación de Ventajas Competitivas.

 Senge, Peter M. La quinta disciplina. Buenos Aires, Granica. 2008, pp 490