EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS ESCUELAS

Andrew W. Halpin Washington University

Don B. Croft University of Utah

En: "Manual del administrador", Centro de Administración del Medio-Oeste. Universidad de

Chicago Vol. 1 Marzo 1963, No. 7

Comportamiento de Maestros

1. Separación: indica que los maestros no trabajan bien juntos, obran en diferentes
direcciones con respecto a la tarea; se quejan y discuten entre sí.
2. Obstáculo: se refiere al sentimiento de los profesores de que el director les agobia con
tareas de rutina, las demandas de los comités y otros requisitos que los maestros
interpretan como innecesario trabajo engorroso.
3. Espíritu: se refiere a "la moral". Los profesores sienten que sus necesidades sociales están
siendo satisfechas, y que están al mismo tiempo, disfrutando de una sensación de logro en
su trabajo.
4. Intimidad: referida al disfrute de las relaciones sociales de amistad entre los profesores.

Comportamiento del director

5. Distanciamiento: se refiere a la conducta del director, que se caracteriza por ser formal e
impersonal. Trabaja "como dice el librito" y prefiere guiarse por las normas y políticas en
lugar de hacer frente a los profesores en una situación informal cara a cara.
6. Énfasis en producción: se refiere a la conducta por el director que se caracteriza por una
estrecha supervisión del personal. Es altamente Directivo y orientado a las tareas.
7. Empuje: refiere al comportamiento no marcado por la estrecha supervisión de la maestra,
pero por el intento del director de motivar a los docentes a través del ejemplo, que
establece personalmente. Él no pide a los profesores a dar de sí nada más que él de buena
gana da de sí mismo; su comportamiento, aunque marcadamente orientado a las tareas,
es, sin embargo, visto favorablemente por los profesores.
8. Consideración: se refiere a la conducta por el director que se caracteriza por una
tendencia a tratar a los maestros "humanamente", para tratar de hacer algo extra para
ellos en términos humanos.

Perfiles de climas organizacionales

A partir de las puntuaciones en estas ocho subpruebas construimos, para cada escuela, un perfil
que representa Clima Organizacional de la misma. Mediante la comparación de los perfiles de las
diferentes escuelas podemos identificar los rasgos distintivos de sus respectivos climas
organizacionales.

Nuestro análisis factorial de los perfiles de las 71 escuelas para determinar si los perfiles propios
presentaran constelación de manera que nos permitan diferenciar tipos "significativos" de climas
organizacionales. Hemos sido capaces de discriminar seis climas organizacionales, y encontramos
que estos podrían ser clasificados con respecto a la puntuación de la escuela en Espíritu. Las
interacciones sociales que caracterizan a estos seis climas se resumen a continuación:

1. El Clima Abierto describe una organización enérgica, animada, que se mueve hacia sus
metas, y que proporciona la satisfacción de las necesidades sociales de los miembros del
grupo. Tanto del grupo como del líder se generan actos de liderazgo los cuales surgen
fácilmente y de manera adecuada. Los miembros no están preocupados de manera
desproporcionada ni con el logro de tareas, ni de la satisfacción de las necesidades
sociales; la satisfacción en ambos casos parece ser obtenida fácilmente y sin gran
esfuerzo. La principal característica de este clima es la "autenticidad" de la conducta que
se produce entre todos los miembros.
2. El Clima Autónomo se describe como aquel en el que los actos de liderazgo surgen
principalmente del grupo. El líder ejerce poco control sobre los miembros del grupo; el
alto Espíritu se debe principalmente a la satisfacción de necesidades sociales. La
satisfacción del logro de tareas también está presente, pero en menor grado.
3. El Clima Controlador se caracteriza mejor como impersonal y altamente orientado a la
tarea. El comportamiento del grupo se dirige principalmente hacia la realización de tareas,
mientras se da relativamente poca atención a la conducta orientada a la satisfacción de las
necesidades sociales. El Espíritu es bastante alto, pero refleja los logros con algún costo
para la satisfacción de las necesidades sociales. Este clima carece de apertura, o
"autenticidad" de comportamiento, ya que el grupo está desproporcionadamente
preocupado con el logro de tareas.
4. El Clima Familiar es muy personal, pero suficientemente controlado. Los miembros de esta
organización satisfacen sus necesidades sociales, pero ponen relativamente poca atención
al control social en cuanto a la realización de tareas. En consecuencia, el Espíritu no es
muy alto, simplemente, porque los miembros del grupo alcanzan poca satisfacción por el
logro de tareas. Por lo tanto, gran parte del comportamiento dentro de este clima puede
ser interpretado como "no auténtico".
5. El Clima Paternal se caracteriza mejor como uno en el que el director limita el surgimiento
de actos de liderazgo del grupo e intenta iniciar la mayoría de estos actos el mismo. Las
habilidades de liderazgo dentro del grupo no se utilizan para complementar la propia
capacidad del director al iniciar dichos actos de liderazgo. En consecuencia, algunos actos
de liderazgo ni siquiera se intentan. En resumen, se obtiene poca satisfacción con respecto
a cualquiera de los logros o las necesidades sociales; por lo tanto, el Espíritu entre los
miembros es bajo.
6. El Clima Cerrado se caracteriza por un alto grado de apatía por parte de todos los
miembros de la organización. La Organización no está "en movimiento". El Espíritu es bajo
debido a que los miembros del grupo no logran ni la satisfacción de las necesidades
sociales ni la satisfacción que produce el logro de tareas. El comportamiento de los
miembros puede ser interpretado como "no auténtico"; En realidad, la organización
parece ser estancada.