TEORÍA DEL CAMBIO DE KURT LEWIS Y SU APLICACIÓN PARA LA PRODUCCIÓN DE

MODIFICACIONES DE LOS COMPORTAMIENTOS EN LOS INDIVIDUOS

Caracas, Abril de 2016

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ÍNDICE pp.
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1

DESARROLLO ....................................................................................................... 3

Teoría del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicación para la Producción de Modificaciones de los
Comportamientos en los Individuos ............................... 3

Análisis de las Fuerzas ................................................................................. 4

Descongelamiento ........................................................................................ 6

Desplazamiento o Cambio ........................................................................... 7

Recongelamiento .......................................................................................... 8

Enfermería como Agente de Cambio ........................................................... 9

Aplicación de la Teoría del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de los
Comportamientos en los Individuos. ............................................................. 9

Aceptación del Cambio .............................................................................. 10

Resistencia al Cambio ................................................................................ 10

Conclusión .................................................................................................. 12

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 13

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se refiere a la Teoría del Cambio de Kurt Lewis y su aplicación para la
producción de modificaciones de los comportamientos en los individuos puesto que, crea un
modelo que trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los
conceptos que salen de la física, los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son
el sistema de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta, crea un modelo que
trata de interpretar el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen
de la física; los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema de
fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta.

Cabe resaltar que la teoría de cambio de Kurt Lewin se utiliza ampliamente en la enfermería y
consta de tres fases fase de descongelamiento, fase de movimiento y fase recongelación. La
teoría de Lewin depende de la presencia de fuerzas de dirección y de resistencia. Las fuerzas de
dirección son los agentes de cambio que empujan a los empleados en la dirección del cambio.
Las fuerzas de resistencia son los empleados o personal de enfermería que no desean el cambio
propuesto. Para que esta teoría sea exitosa, la fuerza de dirección debe dominar la fuerza de
resistencia.

En este sentido, Lewin pretende explicar el comportamiento humano en toda su complejidad,

es decir, quiere tomar en cuenta todas las fuerzas, a veces contrapuestas, que se dan en la
actuación de un individuo o de un grupo, en un momento determinado. Para ello, concibe ese
comportamiento en el marco de un campo de fuerzas o de un espacio psicológico o de vida lo
que significa que las personas y su entorno sus circunstancias son vistas como una constelación
de factores interdependientes. Ahora bien, no son las propiedades aisladas de una persona y de
aquello que la rodea o lo que explica su comportamiento, sino la relación mutua entre la
totalidad de los factores que comprende el espacio vital de esa persona. Por consiguiente, esos
factores abarcan la condición momentánea de la vida de un individuo o de un grupo, así como
su estructura y su entorno. La estructura dinámica de un grupo resulta de la reacción de cada
uno de sus miembros en relación con todos los miembros del grupo en una situación dada.

Acorde con estas ideas, se observa que lo que sucede en un momento de la vida de una persona,
o de un grupo, es el resultante de un campo de fuerzas opuestas. A través de la mutua presión
que éstos ejercen se consigue un punto de equilibrio, al que Lewin denominó equilibrio casi
estacionario, el cual es la resultante que se traduce en la actuación, expectativas, ideas, o el
clima que se producen en una situación concreta. Sin embargo, ese punto de equilibrio puede
ser modificado en el momento en que se alteren los componentes de las fuerzas actuantes o en
litigio. De ahí que sea posible cambiar una situación y orientarla en una dirección deseada, si se
actúa convenientemente sobre las fuerzas que conforman un campo.

DESARROLLO

Teoría del Cambio de Kurt Lewin y su Aplicación para la Producción de Modificaciones de los
Comportamientos en los Individuos

Arant y Huckabay (1980) indican que Kurt Lewin “propuso un esquema conceptual para analizar
el proceso del cambio, refirió que es necesario analizar conjuntamente los períodos de cambio
social y los períodos de relativa estabilidad social” (p. 175). En este orden de ideas, Guizar, (1998)
refiere que Lewin, (1939) define el cambio como:

Una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema

estable que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello
siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que
ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que
el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo,
(en el estado en que). Es decir, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los
niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio
casi estacionario (p. 288).

Asimismo, Arant y Huckabay, (ob.cit) señalan las dos formas de cambio señaladas por Lewin.
1. El cambio y la permanencia son conceptos relativos, la vida de los grupos nunca deja de
experimentar cambios, lo único que cambia es la frecuencia y el tipo de cambio que se
producen.
2. Cualquier fórmula que exprese las condiciones del cambio, explica como límite las
condiciones de la ausencia del cambio, y solo es posible analizar las condiciones de lo
permanente en función del cambio potencial.
De igual forma, Arant y Huckabay, (ob.cit) refieren que “es importante hacer una distinción entre
el cambio real, la ausencia de cambio y la resistencia al cambio” (p. 175). De acuerdo con lo
antes mencionado, se considera que la ausencia de cambio se produce cuando las condiciones
en las que vive un grupo permanecen constantes, es decir, nadie se incorpora ni abandona el
grupo, no se produce ninguna fricción importante, las instalaciones para llevar a cabo las
actividades son las mismas. A propósito, Arant y Huckabay, (ob.cit) explican:

La simple permanencia de la conducta del grupo no da por resultado una

resistencia al cambio como tampoco; una gran cantidad de cambios produce una
disminución de resistencia al cambio, solo si se relaciona el grado real de
permanencia con la magnitud de las fuerzas que tienden a acercar o alejar al
grupo de la situación actual se puede hablar de resistencia o estabilidad de la vida
del grupo en una situación determinada (p. 175).

Por lo tanto, para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o
disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. En tal sentido, Arant y Huckabay,
(ob.cit) refieren “Lewin presenta un sistema de fuerzas de análisis que permite ilustrar las
fuerzas sociales que intervienen en el entorno de un grupo determinado” (p. 175).

Análisis de las Fuerzas

El análisis de campo de fuerzas es una herramienta que permite identificar las fuerzas positivas
y negativas del cambio. Es utilizado cuando se quieren encontrar los factores que apoyan o van
en contra de la solución de un asunto o problema para que lo positivo pueda reforzarse y/o lo
negativo pueda ser eliminado o reducido.

Para Hick, (2006) “una forma útil para observar el problema de la resistencia al cambio es el
llamado análisis del campo de fuerzas que propuso Kurt Lewin” (p. 627). En otras palabras, este
análisis usa el concepto de equilibrio, una condición que ocurre cuando las fuerzas para el
cambio, (fuerzas impulsoras) están más o menos en balance con las fuerzas que se oponen al
cambio (fuerzas restrictivas). Por tanto, el resultado de tal condición es un estado relativamente
estable, solo interrumpido cuando las fuerzas impulsoras hacia la innovación son más enérgicas
que las fuerzas restrictivas hacia la inercia, (las dos fuerzas que algunos llaman fuerzas de
entrada.

En este orden de ideas Stonrner, Freeman, y Gilbert (2006) manifiestan que según la teoría de
los campos de fuerza de Kurt Lewin, “toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerzas
impulsoras y las restrictivas” (p. 455). De igual manera explican:

Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacen en sentido

contrario. El resultado consecuente es la conciliación de estas dos series de
fuerzas; el incremento de las fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados,
pero también pueden aumentar las fuerzas restrictivas (p. 455).

En consecuencia, el análisis de Lewin sugiere que debilitar las restricciones es un modo más
eficaz de promover el cambio. En cuanto al análisis del campo de fuerza de Kurt Lewin, Huber
(2000) afirma:

Un cambio exitoso considera tres elementos para llevar a cabo el cambio

planeado; (a) descongelamiento, que implica reducir las fuerzas que mantienen a
la organización en su actual nivel de comportamiento, (b) cambio desplazamiento,
 el cual consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, conductas y
actitudes, (c) recongelamiento, el cual se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura
organizacional.

Desplazamiento
Descongelamiento Recongelamiento
Cambio

Además, Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

- Se determina el problema
- Se identifica su situación actual
- Se identifica la meta por alcanzar
- Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
- Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la
meta.

Descongelamiento

Huber, (2000) explica que el descongelamiento “es la primera etapa del cambio, y puede
caracterizarse como un proceso de derretimiento del sistema y de creación de motivaciones o
disposición para el cambio” (p. 498). Asimismo, afirma que “se toma conciencia de la necesidad
del cambio, puesto que este primer paso es una exposición cognitiva hacia la idea del cambio,
diagnóstico del problema y trabajo para generar soluciones alternativas”. En este orden de
ideas, la citada autora menciona:

Un gerente de cambio necesita confianza, respeto y acuerdo para descongelar

efectivamente a individuos y grupos, ya que la conciencia de la necesidad del cambio se
genera a partir de (a) expectativas no satisfechas, falta de confirmación, (b) incomodidad
acerca de la acción, o falta de acción, culpabilidad y ansiedad, (c) eliminación de un
obstáculo del cambio, seguridad psicológica (p. 498).

En consecuencia, este paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar

y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la
organización se encuentra en equilibrio. Por consiguiente, el descongelamiento es necesario
para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse. cambio debe
ocurrir y es posible hacerlo. Ahora bien, para que la gente se decida a iniciar, o asumir, un
cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el “estado actual”; en segundo
lugar, que tengan motivación para alcanzar el “estado deseado” que alcanzarían con el cambio.
En cualquiera de estos dos estados, el agente de cambio, que puede ser un gerente, un consultor
(externo o interno), o una combinación de ambos, utilizan alguno de estos tres sentimientos o
situaciones: el temor, el deseo de mejoramiento, o la aspiración de mantenerse como los
mejores.

Desplazamiento o Cambio
Consiste en alterar la situación de la organización, se fomentarán nuevos valores, actitudes y
comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con
ellos y los interioricen. Al respecto, Huber (ob.cit) refiere:

El cambio es el desplazamiento, lo cual significa desplazarse a un nuevo nivel de

conducta; es decir, el cambio real sucede en esta fase, cuando los individuos
cuentan con suficiente información para aclarar e identificar el problema,
entonces el cambio por sí mismo puede planificarse e iniciarse (p. 499).

De acuerdo con lo antes expuesto, las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr
que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes trazar un claro
proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear
retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las
nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que
permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.

Al respecto, Lewin (1951) citado por Huber (2000) expresó “que ocurre un proceso de
redefinición cognitiva, o se ve el problema a partir de una nueva perspectiva. También, en la
fase de desplazamiento, el cambio puede probarse y tomarse un período de transición” (p. 499).

Esta etapa comprende los procesos mediante el cual se aprenden e introducen los nuevos
comportamientos. Incluye, la formación y entrenamiento de la gente, el establecimiento de
nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las
estrategias y los planes de acción que deberán desarrollarse. Un papel importante en este paso
es la identificación y designación de agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de
trabajo que permitan llegar a todos los niveles.

Recongelamiento

Huber, (ob.cit) refiere, “la fase final del cambio es el recongelamiento en el cual se integran y
estabilizan nuevos cambios; el esfuerzo de la conducta de reforzamiento es crucial cuando los
individuos se integran al cambio dentro de sus propios sistemas de valores” (p. 499). En
consecuencia, las técnicas de retroalimentación positiva, animación y crítica constructiva
refuerzan la nueva conducta, así lo afirma (Olson, 1979) citado por Huber, (2000).

El recongelamiento se produce cuando las personas operan el cambio por medio de la

experiencia, es decir la repetición del comportamiento, que se convierte en nuevos hábitos. Los
subprocesos implicados en esto exigen un ambiente apropiado y favorable (por ejemplo, la
aprobación de los directivos principales), y suelen ir acompañados de la elevación de la
autoestima de las personas que experimentan el cambio, como sensación de plenitud derivada
del cumplimiento de la tarea. Es significativo señalar que, para lograr esto, se recomienda que,
en las etapas iniciales del recongelamiento, se estimule constantemente el comportamiento
requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para acelerar el proceso de instrucción. En
etapas posteriores, utilizar estímulos intermitentes o aislados, para evitar que las pautas de
comportamiento recién adquiridas se vayan perdiendo. Acorde con lo antes expuesto, Huber
(2000) refiere

El cambio planificado por Lewin (1947; 1951) guarda una similitud con el proceso
de enfermería y con el proceso de solución a problemas. El descongelamiento es
similar a la valoración en el proceso de enfermería y la identificación del
problema, así como a la definición en el proceso de solución del problema. El
desplazamiento es como es como la planificación y la realización en el proceso de
 enfermería y como el análisis del problema y la búsqueda de soluciones
alternativas en el proceso de resolución. El recongelamiento es como la
evaluación en el proceso de enfermería y la aplicación y la evaluación en el
proceso de solución del problema (pp. 499, 500)

Enfermería como Agente de Cambio

Kozier y Erb, (2008) definen agente de cambio como “aquellas personas que propicia
deliberadamente, o mediante su comportamiento, cambios en lo social, en lo cultural o en el
comportamiento de los individuos” (p. 445). Al respecto, Marriner, Tommey, (1993) especifica:

Enfermería como agente de cambio identifica el problema, evalúa las

motivaciones del cliente y su capacidad para cambiar, determina alternativas,
explora derivaciones de estas alternativas, evalúa los recursos, señala los papeles
auxiliares apropiados, establece y mantiene una relación de ayuda, reconoce las
fases del proceso de cambio y orienta al cliente por medio de ellas; asimismo elige
y pone en práctica las técnicas para el cambio planificado (p. 167).

En este orden de ideas, Kozier y Erb, (2008) explican, “el individuo se hace consciente de
la necesidad de cambio, tras identificar esta necesidad, la persona también tiene que
identificar las fuerzas que lo dificultan e impulsan” (442).de igual forma, Kozier y Erb,
(2008) afirman “las fuerzas que lo dificultan son aquellas que inhiben el cambio, y las
fuerzas impulsadoras son las que apoyan el cambio” (p.443).

Aplicación de la Teoría del Cambio de Kurt Lewis para las Modificaciones de los
Comportamientos en los Individuos.

Kozier y Erb, (2008) señalan que “una enfermera que está enseñando a un cliente adolescente
y a su madre, el control dietético de la diabetes tipo I (juvenil) puede ver a la madre como fuerza
impulsora, y al padre y los hermanos del cliente, quienes no desean cambiar su dieta rica en
azúcar como la fuerza que lo dificulta” (p. 443). De igual forma, las autoras mencionan “en la
segunda etapa de movimiento (desplazamiento) el cambio se planifica en detalle y
posteriormente se inicia. La información relativa al problema se recoge a partir de una o varias
fuentes”.

Cabe destacar que, en esta etapa del cambio, es importante que las personas implicadas estén
de acuerdo que el statu quo no es aconsejable. En este aspecto, la enfermera tiene que ayudar
a la familia a comprender la importancia del control dietético en la diabetes, y lograr que los
familiares apoyen al adolescente en cuestión. Al respecto, Kozier y Erb, (2008) puntualizan:

La enfermera como agente de cambio debe trabajar con la familia para crear un
ambiente propicio para el cambio, incluyendo tal vez algunas recompensas para
reforzar la conducta deseada. Asimismo, Olson, (1979) citado por Kozier y Erb,
(ob.cit) refieren que un entorno que fomenta el cambio debe ofrecer apoyo (p.
444). En cuanto a la tercera etapa recongelación, los cambios se han integrado y
estabilizado, ya que las personas que participan en el cambio integran la idea en
su propio sistema de valores.

Aceptación del Cambio

Para Kozier y Erb, (ob.cit) exponen “algo importante en la planificación del cambio es ver la
probabilidad que se acepte y posteriormente determinar los criterios por los que puede
identificarse dichos cambios” (p. 448). Es decir, a menudo se tarda un tiempo en aceptar el
cambio, sobre todo si no encaja dentro de las actitudes de la persona; en este caso, es posible
que no tenga ningún cambio. Respecto al adolescente con diabetes tipo I que no quiere asumir
la dieta, puede no aceptar un cambio de comportamiento deseable, y que no cree que le sea
perjudicial.

Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio es un proceso natural que venceremos más fácilmente si trabajamos en

el desarrollo de esas nuevas competencias que nos demanda el tiempo al que nos enfrentamos
en lugar de tratar de ralentizar su incorporación porque hay cosas que son imposibles del mismo
modo que es imposible poner puertas al campo. En este orden de ideas, Kozier y Erb, (ob.cit)
explican que “la resistencia al cambio no se trata simplemente de una falta de aceptación, sino
que es más bien una conducta que pretende conservar el statu quo; es decir, evitar el cambio
independientemente de lo beneficioso que pueda ser” (p. 445). Por consiguiente, cuando se
encuentra resistencia, es importante determinar si debe o no superar; puesto que algunas veces
el cambio no es aconsejable, por ejemplo, cuando no hay suficientes recursos para lograrlo.