PARA DESARROLLO INDIVIDUAL Y EN SUS DOMICILIOS.

DEBERÁ PRESENTARSE EN LA SEMANA 14 AL MOMENTO DE LA EVALUACIÓN CONTINUA DOS,

PUES FORMA PARTE DE ELLA, CONFORME SE ESPECIFICA EN LA RÚBRICA

1. REMUNERACIÓN COMPUTABLE EN FUNCIÓN DEL CÁLCULO DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES

Decreto Supremo Nº 001-97-TR. “Artículo 9º.- Son remuneración computable la remuneración básica y todas
las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en
este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se
excluye los conceptos siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas
de semejante naturaleza.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para
su consumo directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de
sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de servicios, o cuando se derive de mandato legal.
PROBLEMA A RESOLVER
¿El impuesto a la renta asumido por el empleador y pagado a la SUNAT constituye remuneración que debe ser
tenida en cuenta para el cálculo de sus beneficios sociales?
El trabajador considera que sí, en tanto que el empleador considera que de ningún modo implica una retribución
o pago por las labores realizadas, por el contrario decidió asumir el impuesto, debido al nivel gerencial y al
cargo que ostentó el trabajador pero no como retribución alguna.
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 Para que un gasto se considere deducible a efectos de poder determinar la

renta neta de tercera categoría, necesariamente deberá cumplir con el
denominado PRINCIPIO DE CAUSALIDAD, el cual se encuentra regulado
en el ARTÍCULO 37º DE LA LEY DEL IMPUESTO A LA RENTA .
 Así se señala que para establecer la renta neta de tercera categoría se
deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener
su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por esta
ley. En forma genérica, se puede afirmar que todas las deducciones están
 en principio regidas por el principio de causalidad, o sea que solo son
admisibles aquellas que guarden una relación causal directa con la
generación de la renta o con el mantenimiento de la fuente en condiciones
de productividad”.

2. CÁLCULO DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

¿Procede el reconocimiento de los conceptos de movilidad, racionamiento y pre-escolaridad, como base de

cálculo para el otorgamiento de la Compensación por Tiempo de Servicios?

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 650, Ley de CTS, aprobado por D. S. N° 001-97-TR,
publicado el 01-03-1997, establece que la CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
El concepto de Movilidad, no resultará computable si cumple dos requisitos, esto es, estar condicionada a la
asistencia al centro de trabajo y, que cubra razonablemente el respectivo traslado, mientras que resultará
computable si se entrega en forma irrazonable, excediendo el costo del traslado o se entregue al margen de la
asistencia al centro de trabajo. Según las boletas de pago, el trabajador ha percibido por conceptos de
racionamiento y movilidad S/264.00 y 198.00, respectivamente, independientes del concepto denominado
“Incremento ración y movilidad”, cuyo monto es de S/5.00, siendo este rubro diferente de los conceptos antes
descritos.
La alimentación no será computable cuando tenga la calidad de condición de trabajo (esto es, cuando es
indispensable para la prestación de los servicios), mientras que será computable, si no fuera indispensable para
dicho efecto y constituyera una ventaja patrimonial para el trabajador, pues no tendrá la calidad de condición
de trabajo.
Y respecto de la Escolaridad no forma parte de la remuneración computable la asignación o bonificación por
educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Este concepto
ha venido siendo abonado con regularidad y en un monto estimablemente superior al comúnmente otorgado
para cubrir gastos escolares, cuyo abono incluso lo percibió el trabajador con regularidad, conforme se observa
de las constancias de pagos, no habiendo el empleador fundamentado el motivo de su abono.
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 Puesto que dentro de la información brindada no se especifica si el
racionamiento brindado por el empleador al trabajador fuese de carácter
indispensable para la prestación de sus servicios, no se podría afirmar si es
computable o no para el cálculo de los beneficios sociales correspondientes
y por ende para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicio. Sin
embargo se estipula que todos los conceptos son abonados en monto fijo y
con regularidad hacia el trabajador lo cual les otorga carácter de
remuneración o beneficio, por lo que podríamos afirmar que dichos
conceptos proceden como base para realizar el cálculo para el otorgamiento
de su CTS.
 3. DÍAS FERIADOS TRABAJADOS

El trabajo efectuado en los días feriados sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. Esto es el triple de remuneración por la
jornada. El Día del Trabajo debe ser remunerado por las empresas, así el trabajador no labore ese día, debido
a que tiene un tratamiento diferente al resto de feriados por lo que enmarca este día no laborable.
CASOS:
1.- Si el feriado coincide con el descanso semanal del trabajador y a éste por ese día le toca trabajar: la empresa
deberá remunerar al trabajador por el día de descanso (incluido en la remuneración del mes), más una
remuneración por el Día del Trabajo, más un pago adicional (treintavo, es decir el sueldo dividido entre 30 días)
por la labor efectuada en feriado y más una sobretasa de 100% adicional por trabajar en un día feriado, siempre
que no tenga descanso sustitutorio en otro día. ¿Cuánto le corresponde a un trabajador en este caso, si tiene
una remuneración mensual de S/1,500?
 S/.200 nuevos soles

¿Y si no labora y el 1 de mayo coincide con su día de descanso?

 S/.100 nuevos soles

2.- Si el trabajador labora porque el feriado no coincide con su descanso semanal: la compañía deberá realizar
el pago correspondiente al día feriado, más una remuneración por el trabajo con una sobretasa del 100%.
¿Cuánto le corresponde a dicho trabajador en este caso?
 S/.150 nuevos soles

3.- Si al trabajador no le corresponde descanso ese día y no va a trabajar pese a que le toque laborar ese día,
pues considera que es feriado. ¿Cuánto le corresponde a dicho trabajador en este caso?
 S/.50 nuevos soles

4. Compensatorio. Los trabajadores que laboran el feriado por el Día del Trabajo, si así lo desean
pueden compensar ese día por otro durante la semana, bajo acuerdo con su jefe directo o empleador.
¿Cuánto le corresponde a dicho trabajador en este caso?
 S/.150 nuevos soles

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5. VACACIONES

Si Luis cumplió un año de servicios el 15 de Julio del 2010 ¿Hasta cuándo debió gozar de vacaciones? ¿Y si
no lo hizo?, pero el 15 de Julio del 2011 completó otro año de servicios ¿Qué derecho corresponde en este
caso, y qué pasa si no se otorga?
Si el empleador advierte que por no haber concedido vacaciones a un trabajador en el plazo máximo de un año
está obligado a indemnizarlo, procede a darle unilateralmente vacaciones acumuladas. Con ello piensa liberarse
del pago de dicha indemnización. ¿Es eso correcto?
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 La fecha en que se debió de gozar las vacaciones quedaba bajo acuerdo de
ambas partes y en caso de que no se hubiera negociado lo fija el empleador,
sin embargo el plazo corresponde a 30 días calendario de descanso, por
tanto si cumplió un año de servicios en Julio 15 del 2010 y el lapso
correspondiente a las vacaciones anuales es de 30 días calendario, Luis
debió gozar de vacaciones hasta Agosto 16 del 2010, si estas hubieran sido
gozadas desde el día después al que cumplió un año de servicios, en caso
 de no hacerlo este beneficio se convierte en vacaciones acumuladas, a las
cuales les corresponde una remuneración por el trabajo realizado, otra por
el descanso vacacional adquirido y no gozado y por último una
indemnización equivalente a una remuneración; se pueden acumular como
máximo 2 periodos teniendo en cuenta que se deben de haber otorgar por
lo menos 7 días naturales de descanso.
 No es correcto lo que pretende hacer el empleador puesto que no se le han
otorgado a Luis los 7 días de descanso como mínimo entre los periodos
laborados, por lo que han de otorgársele a Luis el valor correspondiente a 3
remuneraciones por cada periodo vacacional no gozado y además que solo
está huyendo de pagar la indemnización .

6. GRATIFICACIONES Y OTROS

El trabajador laboró desde el 01 de febrero del 2015, pero fue advertido por su empleador que su contrato modal
vencía el 31 de diciembre del 2017, y que ya no le renovará contrato; no obstante, las causas objetivas de sus
contratos no estuvieron bien elaboradas. El trabajador sufrió intensamente antes esta noticia, porque no sabía
cómo iba a conseguir dinero para mantener a su familia, más aún que tiene un hijo discapacitado de 30 años
de edad. Su desesperación originó que el 18 de diciembre, a las 14 horas, en el servicio higiénico de su sede
laboral, sufriera un ataque al corazón y falleciera. Lamentablemente, su empleador, bajo el pretexto de que
estaba contratado a plazo fijo, no le había concedido ningún beneficio social y sólo le había estado pagando la
remuneración mínima vital. ¿Qué derechos le corresponden y a cuánto ascienden los adeudos laborales que
el empleador debe cancelar?

 En caso si fuera fallecimiento natural al empleador se le tiene que dar al

conyugue y descendientes un beneficio con el valor de 16 remuneraciones
en base al promedio de lo percibido en el último trimestre previo al
fallecimiento del trabajador.
 ZEGEL IPAE

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

INTEGRANTES:

Neydi Lisbeth Ccahuin Chávez

DOCENTE:

Fredy Arturo Villalobos Sagredo

CURSO:

Legislación e Inserción Laboral

TEMA:

Practica Domiciliaria

FECHA:

25 de enero de 2019

PIURA, 2019