Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay.

(Método Cuantitativo)
Es una adaptación combinada de:
• La graduación por punto.
• El método de comparación de factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.
Se basa en cuatro observaciones:
1. Los factores más importantes son:
• Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).
• El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
• Las responsabilidades asignadas.
2. Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se
determinan las distancias entre categorías o posiciones.
3. Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas
clases de puestos.
4. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las
habilidades, antecedentes, características o sueldo.
Factores y subfactores de evaluación.
I - Habilidad. Aptitudes necesarias para ejecutar la labor.
• Habilidad técnica. Conocimientos teóricos prácticos.
o Básica.
o Oficio o especialidad elemental.
o Oficio o especialidad.
o Oficio o especialidad avanzada.
o Especialización o técnica.
o Especialización o técnica madurada.
o La más alta especialización o técnica.
o Maestría profesional.
• Habilidad gerencial o administrativa. Integrar las diferentes funciones dentro de la empresa.
o Mínima.
o Homogénea.
o Heterogénea.
o Total.
• Habilidad en relaciones humanas. Comprender, motivar y desarrollar con las personas
independientemente de su estatus o posición.
o Básico.
o Importante.
o Crítico.
II – Solución de Problemas. Concepción original e iniciativa requerida para identificar, definir,
resolver problemas.
• Marco de Referencia. Reglas, precedentes, métodos, procedimientos y/o principios que limitan,
definen, orientan y regulan la actividad mental requerida. Define el qué y el como.
o Rutina estricta.
o Rutina.
o Semi rutina.
o Estandarizado.
o Claramente definido.
o Genéricamente definido.
• Complejidad de pensamiento. Identificar, analizar y solucionar un problema.
o Sencillo.
o Con modelos.
o Interpolación o interpretación.
o Adaptación.
o Pensamiento sin guía, conceptual o imaginativo.
III – Responsabilidad. Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización.
• Libertad para actuar. Límites, reglas, procedimientos y normas dentro de las que el titular puede
actuar libremente y decidir por sí mismo los controles bajo los que puede actuar.
o Prescrito.
o Controlado.
o Estandarizado.
o Reglamentado en general.
o Dirigido.
o Dirección general.
o Orientación.
• Magnitud. Montos o volúmenes sobre los que se tiene responsabilidad.
o Muy pequeña.
o Pequeña.
o Mediana.
o Grande.
• Impacto. Forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos
finales de la empresa.
o Remoto.
o Contributario.
o Compartido.
o Primario.
Procedimientos.
I – Paso previo.
Comité de valoración. Realizar entrevistas todo el personal para detectar fortalezas, debilidades y
amenazas para el estudio y tener una visión de la empresa.
Revisar y analizar documentos o información de la empresa.
II – Identificar el problema y el ambiente donde se aplicará el estudio.
Con base en la revisión y el análisis de documentos.
III – Promoción del programa a toda la organización.
IV – Reglas para el comité:
• Dar opiniones dentro del contexto de toda la organización, no de su propia área o departamento.
• Evaluar la descripción como está evitando la influencia de la persona en el puesto.
• Lograr entendimiento común.
• No evaluar ningún puesto definitivamente hasta no haber evaluado todos. Esto porque el comité
puede ir aprendiendo.
• Terminar el trabajo cuando todos los miembros están de acuerdo.
• Que los niveles más altos revisen las evaluaciones.
V - Asignar puntos y manejos de tablas para valorar los factores.