Tema 6: Relación de trabajo y Contrato de trabajo.

Existen dos teorías que explican la vinculación de los sujetos laborales (empleador y trabajador), a saber:

- Teoría relacionista: según la cual no se necesita un contrato escrito para vincularse. Dicha teoría encuentra
sustento en el artículo 53 de la LOTTT, el cual consagra la presunción de relación laboral, es decir, se
presumirá la existencia de relación laboral siempre que se vea prestando a una persona servicios por
cuenta y bajo dependencia de otro que lo recibe, a cambio de una remuneración (art. 35 LOTTT).
- Teoría contractualista: plantea la necesidad de existencia de un contrato donde una de las partes se
obligue a prestar servicios y la otra a remunerar.

Elementos de cada una:

La relación laboral se compone de tres elementos, a saber: la dependencia (sumisión al poder de dirección y
disciplina de un empleador. Subordinación económica y jurídica), ajenidad (los medios productivos pertenecen al
patrimonio del empleador y los frutos del proceso productivo pasan inmediatamente al patrimonio de ese mismo
sujeto. los resultados adversos o favorables del servicio afectan al patrimonio del empleador) y remuneración (la
contraprestación, el pago).

Ahora bien, y haciendo referencia al contrato de trabajo, todo contrato necesita llenar los requisitos establecidos
por el artículo 1141 CCV, el cual señala que se necesita: consentimiento, objeto y causa lícita. Sin embargo, para
poder hablar de un contrato de trabajo, es necesario sumar los elementos de la relación laboral, y entonces sus
elementos componentes serían: subordinación, ajenidad, remuneración, consentimiento, objeto y causa lícita.

Capacidad para ser trabajador:

De acuerdo al artículo 96 de la LOPNNA, la edad mínima permitida para trabajar en el territorio de la República es
de 14 años. Sin embargo, el mismo artículo establece vías excepcionales, tales como que el adolescente menor de
14 años podrá prestar servicios previa autorización del Consejo de Protección y, además, se permitirá que los niños
trabajen siempre y cuando sean actividades referidas al arte.

Capacidad para ser empleador:

Debido a que es el empleador quien invierte en el proceso productivo, es decir, aporta de su patrimonio, se debe
ser mayor de edad, ya que él es el que paga, debe tener plena capacidad jurídica. Con la excepción de los menores
emancipados.

Características del contrato de trabajo:

- Es consensual: requiere, tal y como afirma el 1141 CCV, el consentimiento de las partes.
- Es bilateral: concede certeza jurídica de los derechos y obligaciones que comprende la prestación de
servicio para ambas partes.
- Es oneroso: implica ventajas para ambos sujetos, ventajas monetarias.
- Es conmutativo: genera obligaciones que son reciprocas, no está sujeto al azar.
- Es personalísimo: cuando se establece una vinculación laboral con una persona, únicamente quien presta
el servicio es esa persona, puesto que lo que se contrata o lo que se quiere son las cualidades que esa
persona posee, es por ello que el contrato de trabajo se considera un contrato in tuiti persona.
 - Es informal: una de las características esenciales del contrato de trabajo es que no necesariamente debe
ser escrito, esto en base a la presunción de relación laboral establecida en el artículo 53 LOTTT. Sin
embargo, en el caso de extranjeros, niños y adolescentes, es obligatorio que el contrato sea escrito.
- Es de ejecución duradera.

Tema 7: formación y efectos del contrato de trabajo.

Contrato de trabajo: artículo 55 de la LOTTT. Es un instrumento mediante el cual una persona se compromete a
prestar servicios en el proceso social trabajo bajo dependencia, a cambio de una remuneración.

Contenido/elementos del contrato de trabajo (artículo 59 LOTTT):

- Identificación de las partes.

- Cuando se trate de una persona jurídica se debe indicar su denominación, domicilio y la persona natural
que la representa.
- Denominación del puesto de trabajo o cargo que se desempeñará, estableciendo las tareas que se van a
realizar con la mayor precisión posible.
- La fecha de inicio DE LA RELACIÓN DE TRABAJO (la cual puede ser anterior a la celebración del propio
contrato. Si lo que se señala es la fecha de celebración del contrato, eso no impide probar una relación
jurídico-laboral que nació con anterioridad).
- La indicación expresa del contrato a tiempo determinado, a tiempo indeterminado o para obra
determinada.
- La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
- La obra o labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para obra determinada.
- La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a
percibir (no es necesario establecer todos los beneficios de los que goza el trabajador, ya que la ley los
señala, sin embargo, es bueno para mejorar la calidad de la relación laboral)
- El lugar donde deban prestarse los servicios.
- La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según sea el caso.
- El lugar de celebración del contrato.
- Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden las partes (elementos enunciativos).
- Los demás establecidos en el reglamento de esta ley.

El empleador debe dejar constancia de la fecha y hora de recibo de un ejemplar del contrato de trabajo por parte
del trabajador en un libro que llevará a tal efecto. Otro ejemplar lo tendrá el empleador desde el inicio de la
relación laboral y lo conservará hasta que prescriban las acciones que se derivan del mismo (La acción parar
requerir las prestaciones sociales prescribe a los 10 años, las demás acciones prescriben a los 5 años). Es menester
destacar que la falta de cualquiera de estos elementos acarrea la nulidad del contrato.

Régimen supletorio (artículo 57 LOTTT):

Cuando en el contrato de trabajo no se estipule lo referente a las actividades que el trabajador debe realizar (59.3)
o lo referente a la remuneración a percibir (59.9), se regularán por lo establecido en el artículo 57, lo cual se hace
con el objetivo de salvaguardar los derechos que le corresponden al trabajador y que no fueron incorporados al
contrato respectivo.
 - Cuando no se estipule el puesto de trabajo o cargo a desempeñar: el trabajador se encuentra obligado a
realizar actividades acorde a su fuerza, aptitudes, condiciones y que formen parte del mismo objeto de la
actividad a la cual se dedica el empleador.
- Cuando no se estipule la remuneración y demás beneficios a percibir: la remuneración y demás beneficios
dependerán de la naturaleza y magnitud de las actividades a realizar y nunca podrán ser inferiores al
salario mínimo ni a lo que se pague por trabajos semejantes en la localidad y en la misma entidad de
trabajo. El empleador no puede modificar o cambiar las condiciones de trabajo cuando se presentan como
una desmejora para la situación del trabajador, cuando van en contra de la integridad de éste o contra
disposición expresa de ley.

De acuerdo al artículo 19 Reg. LOTTT el cual consagra el derecho a no acatar instrucciones que tiene el trabajador
(desacuerdo que presenta el mismo ante el mandato del empleador, esto sin perjuicio del deber de obediencia. El
trabajador podrá abstenerse de realizar ciertas actividades estipuladas por el empleador cuando estas fueren
contrarias a su dignidad, pusieren en peligro inmediato su vida o a la preservación de la empresa). De acuerdo a
este artículo, el empleador debe estipular las razones por las cuales se deben ejecutar ciertas actividades, si no lo
hace, se entiende que acepta que son contrarias a la dignidad e integridad del trabajador.

Clasificación del contrato de trabajo:

- Atendiendo a la forma: de acuerdo al artículo 58 LOTTT, el contrato de trabajo debe ser, preferentemente,
por escrito, sin embargo, cabe la posibilidad de que se haya celebrado de forma oral. Cuando se pruebe la
relación de trabajo se presumen ciertas todas las afirmaciones estipuladas por el trabajador, salvo prueba
en contrario.
- Atendiendo al tiempo y a las actividades a realizas: el contrato puede ser 1)Contrato a tiempo
indeterminado 2)Contrato a tiempo determinado 3)Contrato para obra determinada.

1- Contrato a tiempo indeterminado: el de preferencia. Cuando en el contrato no se estipula el tiempo de

duración del mismo, se presume que es un contrato a tiempo indeterminado. Esto se debe a que a mayor
tiempo de relación laboral, mayores serán los beneficios para el trabajador. Se encuentra regulado en el
artículo 61 LOTTT.
2- Contrato a tiempo determinado: regulados por el artículo 62 LOTTT. Varias salvedades hay que hacer con
respecto a este tipo de contratos de trabajo. En primer lugar, el vencimiento de los mismos deviene con el
cumplimiento del término establecido por las partes y no se afectará la naturaleza del contrato al ser
objeto de una sola prorroga. Sin embargo, cuando es objeto de una segunda prórroga, pasa a considerarse
como un contrato a tiempo indeterminado, a menos que las partes expresen de manera inequívoca el
ánimo de no seguir con la relación laboral y que sustenten la existencia de ambas prorrogas. Es menester
destacar que el tiempo de la segunda prórroga arropa también a la primera y al tiempo de duración del
contrato, por ejemplo: el contrato duró 8 meses, la primera prorroga un mes y la segunda igual, total: 10
meses de relación laboral. En cuanto al tiempo que puede durar cada prorroga, se considera a las mismas
como accesorias del contrato, por cuanto mal podría lo accesorio durar o ser mayor a lo principal, mal
podría una prorroga durar más que el contrato a tiempo determinado. Otro supuesto que hay que tener
presente es cuando el término establecido en el contrato se cumple, la prestación de servicio se
interrumpe y se celebra otro contrato dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del primero, el
segundo contrato se consideraría un contrato a tiempo indeterminado y arroparía también al tiempo del
primer contrato. Ahora bien, en el supuesto donde se celebra el contrato, se cumple el termino y se
esperan los tres meses siguientes para celebrar un nuevo contrato, esa nueva convención de voluntades si
 sería a tiempo determinado (si así lo estipulan las partes). En los contratos a tiempo determinado no se
podrá obligar al trabajador a prestar servicios por más de un año.
3- Contrato para obra determinada: regulados por el artículo 63 LOTTT. Al igual que el artículo anterior hay
que hacer varias acotaciones. En primer lugar se deberá expresar en el contrato muy claramente cual es la
obra que debe realizar el trabajador. El contrato durará el tiempo necesario para ejecutar la obra y se
entenderá como finalizado cuando la misma haya concluido. Si dentro de los tres meses siguientes al
vencimiento de un contrato para obra determinado, las partes vuelven a celebrar uno, se entenderá que
han querido obligarse indeterminadamente desde el principio de la relación. Excepción: los contratos para
obra determinada realizados dentro de la materia de construcción no se ven alterados en su naturaleza,
independientemente del número de contratos sucesivos celebrados.

Supuestos requeridos para la celebración de contratos a tiempo determinado:

Establecidos en el artículo 64 LOTTT, de naturaleza taxativa, ya que cualquier otro que de lugar a la celebración
de un contrato a tiempo determinado, acarrea su nulidad. Los casos en los cuales se puede celebrar un
contrato a tiempo determinado son los siguientes:

- Cuando así lo exige la naturaleza del servicio.

- Para sustituir provisional y lícitamente a otro trabajador.
- Cuando se trate de venezolanos que prestarán servicios en el extranjero. Aquí se relaciona con el artículo
65 LOTTT, el cual estipula los requisitos necesarios de este contrato, el cual debe ser por escrito y
autenticado ante el funcionario competente del lugar donde se celebre y legalizado por el organismo
consular del lugar donde se prestarán los servicios.
- Cuando la labor para la que fue contratado el trabajador no ha terminado.

Deberes del empleador: Artículo 17 Reg. LOTTT. Tienen un aspecto general, existen leyes
Deberes del trabajador: Artículo 18 Reg. LOTTT. referentes a la materia (LOPCYMAT) y el
157 deja un panorama amplio para
Condiciones de trabajo: artículo 156 LOTTT. desarrollar las condiciones de la
prestación del servicio.
Condiciones de trabajo convenidas: artículo 157 LOTTT.

Objeto y causa de la relación laboral atendiendo a los sujetos jurídico-laborales:

Trabajador Empleador
Objeto: Remuneración Prestación del servicio
Causa: Prestación del servicio Remuneración

- Acuerdo colectivo: no requieren la

presencia de sindicato.
- Convención colectiva: requieren
Contratos colectivos de trabajo la presencia de sindicatos.
Ambos tienen igual fuerza
jurídica.
Tema 8: La jornada de trabajo.

La jornada de trabajo tiene sustento en el artículo 90 del Texto Fundamental. Sin embargo, su definición se
encuentra plasmadas en el artículo 167 de la LOTTT, de acuerdo al cual se entenderá como jornada de trabajo al
tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disponibilidad para realizar las tereas que tiene a su cargo o las
responsabilidades asignadas, es decir, el elemento clave o medular en este concepto no es el tiempo que el
trabajador labore, sino la variable “disponibilidad”, que no se refiere a si el trabajador esté o no realizando las
tareas en ese momento, sino que pueda ser eventualmente llamado a realizarlas. La jornada se divide en jornada
ordinaria y jornada extraordinaria.

Jornada ordinaria:

Definida por el artículo 2 del Reg. Sobre el tiempo de trabajo como el tiempo en el cual el trabajador se encuentra,
de manera normal y habitual, en la disponibilidad de realizar las tareas que tiene a su cargo dentro del proceso
social trabajo, acorde a las estipulaciones del 167 LOTTT y en discordancia con el concepto establecido en el 178 de
la misma ley (jornada extraordinaria). En concordancia con el artículo 173 LOTTT, la jornada ordinaria se divide de
la siguiente manera:

1. Jornada diurna: comprende desde las 05:00 am hasta las 07:00pm, no podrá exceder de 8 horas diarias ni
de 40 horas semanales (esta disposición colide con la Constitución, ya que el Texto Fundamental en su
artículo 90 establece un límite de 44 horas semanales en la jornada diurna. Sin embargo, de acuerdo a los
principios de interpretación y aplicación del Derecho del Trabajo, se aplica la disposición más favorable al
trabajador, por ende, aplicaríamos la disposición contenida en la Ley Orgánica).
2. Jornada nocturna: comprende desde las 07:00pm hasta las 05:00am, no podrá exceder de 7 horas diarias
ni 35 horas semanales. La jornada nocturna tiene un recargo del 30%.
3. Jornada mixta: comprende horas pertenecientes al horario diurno y nocturno, no podrá exceder de 7 horas
y media diarias ni 37 horas y media semanales (representa la parte media entre jornada diurna y
nocturna). Cuando la jornada diurna posea un periodo nocturno mayor a 4 horas, se considerará nocturno
en su totalidad. Se recarga el 30% a las horas comprendidas en jornada nocturna.

Descanso intrajornada:

Representa una interrupción de la jornada de trabajo para el descanso y la alimentación del trabajador que, en
principio, no forma parte de la jornada de trabajo. Encuentra su sustento en el artículo 168 LOTTT, de acuerdo al
cual el periodo de descanso no excederá de una hora y no podrá trabajarse más de 5 horas continuas. El
trabajador, durante el descanso intrajornada, puede suspender sus labores, ya que se entiende que no está a
disposición del empleador y hasta puede salir de las instalaciones de trabajo dentro de ese límite de una hora.
Excepción: de acuerdo al artículo 169 LOTTT, cuando el trabajador no pueda ausentarse del sitio de trabajo y esté
sujeto al eventual llamado del empleador para ejercer sus responsabilidades, el tiempo de descanso y alimentación
no podrá ser inferior a 30 minutos y se tomará en cuenta o formará parte de la jornada de trabajo.

Tiempo de transporte dentro de la jornada de trabajo:

De acuerdo al artículo 160 LOTTT, cuando el sitio de trabajo esté situado a 30 o más kilómetros de la población más
cercana, el empleador se encuentra en la obligación de dotar a sus trabajadores de transporte gratuito para ir y
venir de su residencia. Al concatenarlo con el artículo 171 de la misma ley, cuando el empleador esté obligado a
prestar transporte legal o convencionalmente (en el caso del 160 es legal), la mitad del tiempo utilizado en
transporte formará parte de la jornada de trabajo. Excepción: establecida en el mismo 171, cuando la organización
sindical y el empleador acuerden que, en vez de que ese tiempo forme parte de la jornada, será pagado como
remuneración.

Excepciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (excepciones al artículo 173 LOTTT), las cuales se estudian
desde dos puntos de vista:

- Desde el punto de vista de la disminución de la jornada de trabajo:

1. Jornada a tiempo parcial (172 LOTTT, 3 Reg. Sobre el tiempo de trabajo): se considerará jornada a tiempo
parcial la que es inferior en cuanto al tiempo en comparación a aquellos trabajadores que realizan
actividades semejantes en la entidad de trabajo. El trabajador que posea una jornada a tiempo parcial
tiene los mismo derechos que los demás, excepto en los supuestos que proceden únicamente con la
jornada a tiempo completo. En cuanto al pago del salario y demás beneficios pecuniarios, el mismo se verá
satisfecho cuando se proceda al pago de la alícuota parte correspondiente, esto a falta de acuerdo entre
las partes que le sea más favorable al trabajador.
2. Disminución de la jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo: se disminuye debido a que el
trabajo o actividad realizada requiere un esfuerzo excesivo o se realice en condiciones de riesgo para la
salud y seguridad del trabajador.

- Desde el punto de vista de la prolongación de la jornada de trabajo:

1. Horarios especiales y convenidos (175 LOTTT, 8 Reg. Sobre el tiempo de trabajo), se comprenden los
siguientes supuestos:
1.1. Trabajos de dirección.
1.2. Trabajos que ameriten inspección o vigilancia, sin que se requiera un gran esfuerzo.
1.3. Trabajos que posean actividades discontinuas donde el trabajador se encuentra en largos periodos de
inacción pero que se igual manera debe estar disponible para el llamado eventual del empleador.
1.4. Horarios establecidos mediante convención colectiva.

Es menester destacar que en este caso, y de acuerdo a las disposiciones legales y reglamentarias, la jornada no
podrá exceder de 11 horas diarias, el trabajador tiene derecho al descanso y alimentación (conforme a al artículo
168, 169 o 170 LOTTT, tomar en cuenta que es una disyunción) y a dos días de descanso continuos.

2. Horarios en trabajos continuos (176 LOTTT, 7 Reg. Sobre el tiempo de trabajo): se aplican a los trabajos
continuos y por turnos, sujetos a los siguientes parámetros:

La jornada no podrá exceder de 12 horas diarias, el trabajador tiene derecho al descanso y alimentación de
acuerdo al artículo 169 LOTTT, en el curso de 7 días, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a UN día de
descanso y demás establecidos por el reglamento en cuestión.

3. Prolongación excepcional (tiene un carácter más común que las demás excepciones. 179 LOTTT, 5 y 6 Reg.
Sobre el tiempo de trabajo), se presenta en los siguientes supuestos:
3.1. Trabajos preparatorios o complementarios.
3.2. Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o que deben llevarse a cabo para
no afectar la materia, producto o el resultado de trabajo.
3.3. Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.
3.4. Trabajos exigidos para la elaboración de inventarios, balances, vencimientos, finiquitos, liquidaciones,
cuentas.
 3.5. Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la terminación o ejecución de una
obra urgente o atender necesidades de la población en ciertas épocas del año.
3.6. Trabajos especiales y excepcionales tales como la reparación, modificación o instalación de maquinarias
nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.

Se debe tener en cuenta que estos supuestos se pagarán con el recargo de las horas extraordinarias (50%). De
acuerdo al artículo 5 del Reg. SETT, se consideran trabajos preparatorios aquellos que se realizan con antelación al
inicio de la jornada ordinaria y son indispensables para el normal desenvolvimiento de la misma, por ejemplo:
encender calderas, hornos, iluminación, etc. Además, se definen a los trabajos complementarios como aquellos
que se realizan después de culminada la jornada ordinaria y que son imprescindibles para reanudar la misma en
otro momento.

El artículo 6 del Reg. SETT, se refiere a las entidades de trabajo sometidas a oscilaciones de temporada, esto es,
que de manera previsible, los trabajadores de estas entidades ejercerán una actividad más intensa por razones de
temporada, como lo son las actividades turísticas, agrícolas y pecuarias, y el procesamiento de los productos
obtenidos de estas. Los trabajadores no podrán ser sometidos a trabajos en más de dos temporadas por año, no
trabajarán por más de 10 horas diarias y tendrán derecho al descanso y la alimentación de acuerdo al 168, 169 o
170 LOTTT.

4. Prolongación por casos de accidentes y urgencias (180 LOTTT): la jornada podrá prolongarse en los casos
de accidente ocurrido o inminente, o en los casos donde se deban realizar trabajos de urgencia en las
maquinas o instalaciones o en otros casos de fuerza mayor para evitar que el proceso productivo sufra una
perturbación grave. Las horas que se laboren fuera de la jornada ordinaria deberán ser pagadas como
extraordinarias, por ende, no se debe exceder de 10 horas diarias.

5. Prolongación por interrupciones colectivas del trabajo (181 LOTTT): la jornada se prolonga para recuperar
las horas perdidas, por dos razones a)Causas accidentales o fuerza mayor b)condiciones atmosféricas. La
prolongación podrá hacerse sólo 20 días por año, una hora diaria, la cual será pagada como remuneración
ordinaria. De acuerdo al artículo 9 Reg. SETT, no necesariamente la paralización debe ser en toda la
entidad de trabajo, puede ser en una fase o parcela de esta y se hará el trabajo compensatorio sólo con
respecto a los trabajadores que presten servicio en esa parcela laboral.

Jornada extraordinaria:

Consagradas también por el artículo 90 constitucional, según el cual ningún trabajador puede ser obligado a
prestar servicios extraordinariamente. Son horas extraordinarias aquellas en las cuales se presta servicio y están
fuera de la jornada ordinaria, tienen carácter accidental o eventual. De acuerdo al 178 LOTTT, cuando se labore en
horas extraordinarias, no se podrá exceder de las 10 horas de prestación de servicio por día, no se podrá laborar
más de 10 horas extraordinarias por semana ni 100 por año. Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un
50% de recargo (por lo menos), el salario base para calcularlas es el salario normal del trabajador devengado en la
jornada respectiva.

Requisito:

De acuerdo al artículo 182 LOTTT, el empleador deberá dirigir una solicitud al Inspector del Trabajo acerca del o de
los trabajadores que necesite que laboren horas extra, el Inspector podrá hacer cualquier investigación a los fines
de negar o conceder el permiso. La decisión del Inspector deberá ser emitida dentro de las 48 horas siguientes al
recibo de la solicitud. Sin embargo, cuando por razones urgentes se necesite la prestación de servicios en horas
extraordinarias, el empleador puede proceder en su actuar notificando, en el día hábil siguiente, al Inspector del
Trabajo y las circunstancias que motivaron dicho actuar. El silencio por parte del Inspector dará a entender que la
solicitud fue aprobada.

Registro de las horas extraordinarias:

De acuerdo al artículo 183 LOTTT, todo empleador debe llevar un registro donde anotará: a) Las horas
extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo, b) las actividades realizadas c) Los trabajadores que las
realizaron y d) La remuneración especial producto de la labor ejercida en horas extraordinarias.

Tema 9: Descanso semanal y días feriados.

Encuentran sustento en el artículo 90 del Texto Fundamental, el cual señala en su última parte que los trabajadores
tendrán derecho en todo caso al descanso al descanso semanal y, por supuesto, a vacaciones remuneradas en las
mismas condiciones como si se tratase de una jornada efectiva de trabajo.

El descanso semanal y días feriados parten del Convenio N° 14 de la OIT y de los artículos 184 y siguientes de la
LOTTT. Se parte de la regla general donde cada uno de los días del año son laborables, es decir, en principio la
prestación del servicio se debe elaborar todos y cada uno de los días que tenga un año. Sin embargo, según el
artículo 184 del Decreto en cuestión, serán exceptuados de esos días hábiles para trabajar, los días feriados. Se
entenderá por día feriado aquellos que sean señalados por el mismo 184: domingos, primero de enero, lunes y
martes de carnaval, jueves y viernes santo, 24, 25 y 31 de diciembre, 1ro de Mayo, los demás señalados por la Ley
de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por el Gobierno Nacional, los Estados y las Municipalidades hasta un
tope máximo de tres por año. Durante los días feriados no se prestará servicio y las entidades de trabajo
permanecerán cerradas, salvo las excepciones establecidas por la ley. Fuera de esos días, los demás son laborables.
Lo interesante en este punto es determinar lo que sucede cuando un trabajador presta servicio en un día feriado o
en un día de descanso.

Efectos del día feriado (en principio, ya que hay excepciones):

- Se suspende la actividad laboral/prestación de servicio.

- La entidad de trabajo se cierra para el público.

Existen excepciones donde el trabajador presta servicios en un día feriado, y son las contenidas en los artículos 17,
18 y 19 del Reglamento del 2013. Aún cuando se ejecuten actividades que sean las que habitualmente ese
trabajador desarrolla, se tendrán que pagar con un recargo por el hecho de laborar en día feriado. En síntesis,
existe una regla general por la cual se entiende que todos los días son laborables, exceptuando los días feriados y
los días de descanso, sin embargo existe una doble excepción, por cuanto si se encuentra el supuesto dentro de los
establecidos en el artículo 17, 18 y 19 del reglamento en cuestión, se podrá prestar dicho servicio. Esto en virtud de
lo dispuesto en el artículo 185 LOTTT, el cual señala que se exceptúan de la aplicación del artículo 184 aquellos
trabajos que deban ejecutarse por razones de interés público, circunstancias técnicas y circunstancias eventuales
(la profesora suma el trabajo de vigilancia, dice que son cuatro las razones).

Artículo 17 (excepción a la suspensión de labores en días feriados por razones de interés público):

- Entidades de trabajo de producción y distribución de energía eléctrica.

- Telefonía y telecomunicaciones en general.
- Entidades de trabajo que expenden combustibles y lubricantes.
 - Centros de asistencia médica, laboratorios clínicos y similares.
- Farmacias y expendios de medicinas.
- Establecimientos de suministro y ventas de alimentos.
- Hoteles, hospedajes, restaurantes.
- Entidades de comunicación social.
- Recreación, turismo y esparcimiento publico.
- Entidades de servicio público y de trasporte público
- Demás trabajos que deban realizarse con carácter impostergable para reparar daños sobrevenidos por
fuerza mayor o caso fortuito.

Artículo 18 (excepción a la suspensión de labores en días feriados por razones técnicas):

- Entidades extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de interrupción.

- En aquellas entidades que utilicen hornos o calderas, las actividades encaminadas a la alimentación y
funcionamiento de los mismos.
- Las obras, explotaciones o actividades que sólo puedan realizarse en ciertas épocas del año o que
dependan de las fuerzas de la naturaleza.
- Las actividades científicas o técnicas que ameriten control periódico.
- Las actividades que requieran un proceso continuo (aquél que de ser interrumpido puede comprometer el
resultado técnico del mismo): producción de alimentos, producción de frío, explotaciones agrícolas y
percuarias, en la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción, la vigilancia y graduación de
los caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos, la germinación del grano, la fermentación del
mosto y la destilación del alcohol, los trabajos de refinación, la conducción de combustibles por medio de
tuberías o canalizaciones.

Artículo 19 (excepción a la suspensión de labores en días feriados por circunstancias eventuales):

- La conservación, reparación y limpieza de los edificios que deban realizarse por cuanto, en caso contrario,
podría entorpecer el proceso productivo, y las actividades de vigilancia de la entidad de trabajo.
- Reparación y limpieza de las maquinas y calderas, canalizaciones de gas, conductores, generadores y
transformadores de energía, de las cloacas, y demás actividades de conservación y reparación que sean
indispensables para el normal desarrollo del proceso social trabajo.
- Los trabajos necesarios para prevenir daños en entidades de trabajo y reparar los ya ocurridos.
- Trabajos para la preservación de materias primas o productos de fácil deterioro, cuando su no ejecución
puede significar un grave perjuicio a la entidad de trabajo.
- Trabajos de reparación de embarcaciones, aeronaves y materia móvil de los ferrocarriles.
- Reparaciones urgentes en vías públicas, ferreas, puertos y aeropuertos.
- Trabajos de siembra, riego, recolección, almacenaje, conversación y preparación de productos cuando
existiere riesgo de pérdida o deterioro.
- Cuidados de animales en caso de enfermedad, de accidentes o razones similares.
- Actividades sobre materias primas ya trabajadas o porque tienen un plazo de vida limitado.
- Trabajos para mantener temperaturas determinadas en ciertos aparatos o locales, siempre que lo exija el
proceso de elaboración de productos industriales.

Es en estos cuatro casos que se observa el desarrollo del artículo 185 del decreto. Como se decía, lo importante es
destacar qué sucede cuando se prestan servicios en días feriados o días de descanso. La LOTTT, al igual que la ley
de 1997, le da tratamiento al domingo como un día feriado, aunque éste esté encaminado realmente a ser un día
de descanso. Ahora bien, en el caso del día de descanso, en función de la LOTTT y del reglamento del 2013, se
establece que el tiempo de descanso que tiene el trabajador es de, por lo menor, dos días a la semana (en
principio). Señala el artículo 13 del reglamento del 2013 que esos dos días de descanso deben ser, EN PRINCIPIO,
continuos y coincidir alguno con el día domingo (sábado y domingo o domingo y lunes). No obstante, a esta regla
general se le acumulan una serie de excepciones.

Ese artículo 13 del reglamento del 2013 debe descomponerse para ser entendido a cabalidad. Dicho artículo
contiene:

- Regla general: deben existir, por lo menos, dos días de descanso y coincidir alguno con el día domingo.
- Excepción 1: en los supuestos de trabajos no susceptibles de interrupción (artículos 17, 18 y 19, estudiados
con antelación) podrán pactarse días de descanso distintos a los señalados, siempre que sean continuos.
- Excepción 2: en los horarios continuos y por turnos (art. 176 LOTTT) se pueden pactar días de descanso que
pueden no ser continuos y no coincidir con el domingo. En los supuestos donde se fije un solo día de
descanso semanal, se deberá compensar con un día adicional al periodo vacacional correspondiente, con
pago del salario y sin incidencia en el bono vacacional.

¿Cómo se paga el trabajo en día de descanso o en día feriado?

Cuando el trabajador preste servicios en día de descanso, no sólo le corresponde un pago, un recargo, sino que
también le correspondería un descanso compensatorio. En cambio, si presta servicios en día feriado, sólo le
correspondería la contraprestación, salvo el caso donde coincidan el día feriado y el día de descanso y le toque
trabajar ese día, donde pagaría UN SOLO recargo y el descanso compensatorio (art. 14, 16 Reg 2013)

De conformidad con el artículo 188 de la LOTTT, se tendría que verificar si el trabajador que prestó servicios en día
feriado o en el día en el que correspondía su descanso semanal, prestó efectivamente el servicio por 4 horas o más,
caso en el cual le correspondería el día completo de salario y un día de descanso compensatorio. En el supuesto
donde preste servicios menos de 4 horas le corresponderá sólo medio día de salario y de descanso compensatorio.

Artículo 119 LOTTT. De acuerdo a lo estudiado en clase, dicho artículo evidencia falta de técnica legislativa. El
articulado en cuestión señala que el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiendo a los
días de descanso y días feriados cuando haya cumplido efectivamente con la jornada semanal de trabajo,
posteriormente el artículo señala que cuando estemos en presencia de un trabajo mensual, el mismo comprendo
el pago de los días de descanso y días feriados. Posteriormente estipula que cuando sea quincenal o mensual, el
salario que corresponda a los días feriados y de descanso será el promedio del salario normal devengado durante
los días laborados. Es allí donde se evidencia la falta de técnica legislativa, porque establece dos vías y no específica
por cual habría que irse. Lo cierto es que cuando se estipula un salario fijo, dicha remuneración económica ya
comprende los días de descanso y días feriados. En cambio, cuando estamos en presencia de un salario variable,
tendríamos que promediar el salario de acuerdo al número de días laborados esa semana (sumo el salario
devengado durante X días de la semana y lo divido entre el número de días para así obtener el salario diario, allí se
sabrá cuando le corresponde por día de descanso o feriado. Ejemplo: trabajo lunes por 100, martes 200 y
miércoles 300, sería 600/3= 200 de salario diario. Se calcula semana por semana, así se pague al mes.). El artículo
culmina estipulando que el trabajador no perderá el derecho al pago del día feriado y al día de descanso si falta
una sola vez al trabajo.

Tip: aún cuando no se trabaje el día feriado o de descanso, se paga. En cambio, cuando se trabaja, se paga y existe
el recargo).
Ejemplos: imaginemos los 7 días de la semana, en los cuales el trabajador labora de lunes a viernes, se conoce
cuanto le es remunerado semanalmente y, en un primer supuesto, él no falta ninguno de esos 5 días, allí no
existiría problema porque se calcula el salario diario y se sabe cuánto cobra por el día de descanso, si él trabaja un
día de descanso, se realiza el recargo. Señala el 119 que si el falta, p.e., el jueves (justificado o no justificado, no
interesa aquí), él no perdería el derecho a que se le paguen los días feriados ni los de descanso. En el supuesto
donde el trabajador falte dos días, allí si interesa la justificación, ya que en caso de que alguna falta sea justificada,
el trabajador sigue con el derecho al pago del día de descanso/feriado, si no presenta justificación, pierde el
derecho de pago de los días feriados y de descanso de esa semana (DUDA, ACLARAR ESTO). Si falta tres (no justifica
ninguna) ya existe causal de despido.

Art. 120: si el trabajador presta servicios en día de descanso o feriado, le corresponde, además del pago o
remuneración correspondiente, el pago del trabajo realizado y el recargo del 50% sobre el pago del trabajo
realizado. Para determinar el pago del trabajo realizado tendríamos que distinguir si trabaja menos de cuatro
horas/cuatro horas o más (art. 188).

Ejemplo de cálculo:

1) Tenemos un trabajador que cobra 100Bsf diariamente. Hoy fue su día de descanso y le tocó trabajar. Se le
debe pagar lo que generalmente se debe pagar por el día de descanso (100) y si el trabajó más de 4 horas
se le paga la jornada completa por el trabajo realizado (100) y el recargo del 50% por haber laborado un día
de descanso, 50% sobre el trabajo realizado (50) = 250. En cambio si trabaja menos de 4 horas le
corresponden los 100 que siempre cobra, más la mitad por el trabajo realizado (50), más el 50% de recargo
sobre el trabajo realizado (25) = 100+50+25= 175.
2) Un trabajador que recibe mensualmente 14.000Bsf. un día le tocó trabajar en su día de descanso y trabajó
la jornada completa. En otra oportunidad trabajó en un día feriado menos de la mitad de su jornada,
indique cuales son los conceptos y montos que le corresponden al trabajador en ambos casos:

Día de descanso trabajado, jornada completa:

Salario normal mensual= 14.000Bsf.

Salario normal diario= 14.000/30 (art. 113)=466,66

Día de descanso trabajado= 466.66+466.66+233.33=1166,65 (le corresponde descanso compensatorio)

Día feriado trabajado, menos de la mitad de la jornada:

Salario normal diario= 466.66

Día feriado trabajado= 466.66+233.33+116.66= 816.65 (si es sólo un día feriado, no le corresponde descanso
compensatorio. Si coincide el feriado con el día de descanso, le corresponde descanso compensatorio).

Tema 10: Vacaciones.

Las vacaciones, como institución jurídica-laboral, encuentran sustento en el mismo artículo 90 de la Constitución,
el cual estipula en su última parte que los trabajadores tendrán derecho a vacaciones remuneradas, tal como si se
tratase de jornadas efectivamente laboradas. Cabe destacar que lo importante cuando se hace referencia las
vacaciones no es el pago puesto que, en realidad, la variable de importancia es el descanso, la recuperación de
energías por parte del trabajador, el acercamiento con la familia.
El artículo 189 de la LOTTT estipula efectivamente que lo que se va a hacer en ese periodo vacacional es acercarse
a la familia (trabajo no remunerado del cual nos alejamos por prestar servicios a cambio de una contraprestación),
establece la obligación de los empleadores de emplear los medios o estrategias necesarios para garantizar el
descanso del trabajador.

¿Cuándo nace el derecho para descansar?

Hay que distinguir dos momentos: uno es el nacimiento del derecho a las vacaciones y otro es el disfrute efectivo
del derecho. Es decir, al trabajador le puede nacer el derecho hoy (p.e.) pero eso no quiere decir que hoy se vaya
de vacaciones. El derecho a vacaciones para el trabajador nace cuando cumpla un año de prestación de servicio de
forma ininterrumpida para un empleador, según el cual descansará por lo menos 15 días (hábiles y continuos. Es
decir, se extraen del cómputo los días de descanso y los días feriados. Se dice que son continuos porque, en
principio, no se pueden interrumpir las vacaciones del trabajador, este no debe volver a prestar el servicio antes de
vencidas las vacaciones). Además de esos 15 días de vacaciones, le va a corresponder un día más por cada año de
antigüedad que posea el trabajador. Ejemplo: si tengo dos años, me corresponden 16 días.

En clase se plantea la pregunta ¿qué sucede con aquellas personas que trabajan, por ejemplo, 15x15? ¿Cuándo
nace su derecho al periodo vacacional? El año se empieza a computar desde el inicio de la relación laboral.

Vacaciones y bono vacacional.

Las vacaciones son días de descanso que van a ser remunerados, mientras que el bono vacacional es una
remuneración. Son conceptos o cuestiones distintas. El bono no amerita días de descanso, sólo amerita
remuneración.

Análisis del artículo 190

De acuerdo al artículo 190 se dispone que, en inicio, el trabajador dispone de 15 días de vacaciones más uno por
cada año de antigüedad hasta llegar a un tope de 30, salvo que exista un pacto entre las partes que beneficie más
al trabajador. De igual manera sucede con el bono vacacional. Además de ello, se establece que durante las
vacaciones nace para el trabajador el derecho de inamovilidad, es decir, no puede ser despedido, trasladado o
desmejoradas sus condiciones de trabajo. Además, puede el trabajador seguir cotizando al Seguro Social, percibir
los beneficios de alimentación y vivienda. Ahora bien, este artículo posee una serie de excepciones encontradas en
el 202 LOTTT, según el cual no se considera interrumpido el servicio del trabajador para el disfrute de las
vacaciones remuneradas cuando éste haya insistido justificadamente, es decir, esa cantidad de días donde no
asistió al trabajo pero se justificó, no tendrán incidencia en el computo del año para que nazca el derecho a
vacaciones remuneradas. En cambio, cuando el trabajador no asistió y no justificado por 7 veces o más y siempre
que el empleador haya pagado esos días, se lo pueden descontar de las vacaciones remuneradas.

Desde el momento en el que nace el derecho a vacaciones, el empleador y el trabajador, dentro de un periodo de
tres meses, deben pensar cuando comenzará el disfrute efectivo de ese derecho. Es importante destacar esto ya
que en tres meses puede haber variación de salario, los conceptos recibidos en razón de las vacaciones se van a
calcular con el salario que devenga al momento del goce del descanso “hoy, en marzo, cobro 100, pero en mayo
puedo cobrar 200. No es lo mismo calcular los conceptos con 100 que con 200”. A falta de convenio entre las
partes, será la Inspectoría del Trabajo quien decida cuando se comenzará a gozar del derecho a vacaciones.

Excepciones a la oportunidad de goce del periodo vacacional.

 - Regla general: art. 200. Nace el derecho y el goce efectivo debe comenzar dentro de los tres meses
siguientes, el momento exacto de inicio se fijará por las partes o, en caso de que no se llegue a acuerdo,
por la Inspectoría del trabajo.

- Acumulación de periodos vacacionales (máximo dos periodos vacacionales): art. 199. Una vez que nace el
derecho de vacaciones, se decide por ser conveniente para el trabajador seguir prestando el servicio y
acumular esos días para el periodo siguiente. Un trabajador que tenía su primer año hizo eso, el periodo
siguiente serían los 15 primeros días, los 15 días del nuevo periodo más un día extra por antigüedad = 31
días de vacaciones. Otro supuesto es donde el primer año se tenían 17 y al próximo se tenían 18 = 35, el
riesgo que corre el empleador es que no calcula los conceptos correspondientes en base al salario de los 17
primeros días, sino que los 35 días los calcula con base en el salario devengado al momento efectivo del
disfrute del periodo vacacional.

Podría preguntarse ¿qué sucede si el trabajador sólo quiere disfrutar 10 de los 15 días? La LOTTT establece que el
trabajador se encuentra en la OBLIGACIÓN se descansar esos 15 días, por lo cual no se permite jugar con el periodo
vacacional a conveniencia, como si se permitía en vigencia de la ley de 1997. Obviamente se saca de esa regla
general estos casos, donde se puede jugar con el periodo por causas de acumulación, vacaciones colectivas, etc.

También puede preguntarse ¿qué sucede si el empleador y el trabajador acuerdan pagar las vacaciones pero no
disfrutarlas, es decir, no se descansa? Última parte del artículo 197: Prohibición expresa. Si ese supuesto se
presenta, el empleador debe pagarlas nuevamente cuando el trabajador las solicite y, obviamente, debe pagarla en
base al salario devengado por el trabajador en el momento del reclamo, lo cual “no sería buen negocio para el
empleador” y, además del pago, el trabajador tendrá derecho a descansar.

- Hacer coincidir el periodo vacacional del trabajador con periodo vacacional escolar (tienen preferencia los
trabajadores con hijos): art. 199, no solamente se pueden postergar las vacaciones con tal fin, también se
pueden adelantar mediante convenio.

- Un trabajador que presta servicios para dos o más empleadores (art. 198): aplica para trabajadores
excepcionales, trabajadores que poseen tales cualidades que el empleador no quiere dejarlo ir. El derecho
a descansar nace en referencia a la relación de trabajo más antigua. Cuando al trabajador le nace el
derecho a vacaciones con el primer empleador, todos los demás empleadores están en la obligación de
hacer coincidir su periodo vacacional con el de la relación de trabajo más antigua, solamente que será en
proporción con el tiempo de prestación de servicio que lleve con cada uno (no porque le correspondan 15
días con el primer empleador yo debo darle lo mismo, en un primer periodo le otorgo lo que le
corresponde según el tiempo que haya trabajado para mi como 2do o tercer empleador). Por ejemplo: con
un 1er empleador nace el derecho a disfrutar de las vacaciones (15 días), con el 2do tiene derecho a 10
días, aún cuando con el segundo no haya nacido el derecho a vacaciones porque no tiene un año
prestando el servicio, el 2do empleador debe hacer coincidir su periodo vacacional con el del 1er
empleador. Es por ello que se dice que se dará en casos muy excepcionales, donde segundos y terceros
empleadores se condicionen a la relación laboral más antigua. Lo que sucede allí es que los segundos y
terceros empleadores harán coincidir su periodo con la antigüedad de la relación del primer empleador.
Ejemplo: con el 1er empleador son 15 días y con el 2do 10. A las vacaciones siguientes con el 1ro serían
15+1= 16 días y, como el 2do se condiciona al 1ro y coinciden las antigüedades, también serían 16 con el
segundo.
 - Vacaciones colectivas (art. 191): aquellas instalaciones que se encuentran cerradas y mal puede el
trabajador acercarse a prestar servicios. Por ejemplo: cuando la universidad en agosto se va a periodo
vacacional, el profesor no puede ir a dar clases. Cuando el empleador le otorga a la totalidad de los
trabajadores un tiempo especifico para el disfrute del periodo vacacional. Las vacaciones colectivas suplen
las vacaciones ordinarias, es decir, no es que el trabajador tendrá dos vacaciones, sino que las vacaciones
colectivas suplen el régimen ordinario. En este supuesto es necesario distinguir dos cuestiones:
1) El supuesto donde el trabajador tiene más días de descanso que aquellos otorgados en vacaciones
colectivas: una vez cumplidas las vacaciones colectivas, el trabajador va a seguir descansando los días
restantes. Ejemplo: le corresponden 18 días de periodo vacacional y el empleador, por concepto de
vacaciones colectivas, otorga 16. Llegado el día 16, al día siguiente los demás trabajadores deben
incorporarse a la entidad de trabajo, pero aquél que tiene 18 puede seguir descansando los días que le
quedan.
2) El trabajador al cual le corresponden menos días de vacaciones que aquellos otorgados como vacaciones
colectivas: el supuesto donde a un trabajador le corresponden 15 días y el empleador otorga 16 días de VC,
el día restante para completar los 16 va a ser considerado como día de descanso remunerado. Ese día se
imputará o se restará de las vacaciones futuras (no se especifica cual). Si la relación de trabajo llegase a
terminar, se descuenta de la liquidación.

En el supuesto donde las instalaciones no puedan ser cerradas (por razones de interés público, circunstancias
técnicas o por circunstancias eventuales) los trabajadores pueden convenir con el empleador vacaciones colectivas
por fracciones, es decir, una cuota parte de trabajadores tiene vacaciones tales días y los otros tales días.

Vacaciones fraccionadas:

¿Qué sucede cuando se termina la relación de trabajo y no ha nacido para el trabajador el derecho a gozar de esas
vacaciones o ya estando dentro de esa relación de trabajo se encuentra en el segundo, tercero o cuarto año de
servicio?, lo cierto es que no se tiene el año completo. Art. 196 LOTTT: se termina la relación laboral
(independientemente de si es por razón imputable al trabajador o no) y no se cumplió el año para gozar del
derecho a vacaciones, eso puede ser dentro del primer año o los años siguientes, el trabajador tiene derecho a la
remuneración causada por vacaciones y bono vacacional en proporción al tiempo en el que prestó servicios. Aquí
simplemente se aplica una regla de tres.

Ejemplo 1: estamos dentro del primer año de prestación de servicios y por ende le corresponden 15 días de
vacaciones pero el trabajador sólo laboró 5 meses.

Se aplica regla de tres: sí por 12 meses le corresponden 15 días, por 5 meses ¿Cuánto le corresponde? X =
(5x15)/12= 6,25

La base de 15 días va a variar según los años de antigüedad, ya que se le agrega 1 más por el transcurso de cada
año.

Ejemplo 2: un trabajador que está en el transcurso de su 4to año de prestación de servicios (le corresponden 17
días de vacaciones por antigüedad 15+1+1=17). Ese cuarto año no se completó porque se termina la relación
laboral, sólo se trabajaron 7 meses de ese 4to año.

Regla de tres: si por 12 meses le corresponden 17 días, por 7 meses ¿Cuánto le corresponde? X= (7x17)/12 = 9,9. Es
menester destacar que 9,9 no son 10 días, porque él no va a disfrutar las vacaciones ya que se terminó la relación
laboral, se utiliza el 9,9 para calcular los montos correspondientes. En cambio en los casos donde si los va a
disfrutar (porque no se termina la relación laboral) y el cálculo da, p.e., 6,25 = 7 días de vacaciones.

Tip para este tipo de cálculos: meses completos son 30 días (art. 113). Si son 29 días, eso no es un mes y por ende
no se cuentan.

Art 197: el trabajador deberá descansar de manera efectiva y obligatoria. El empleador tiene la obligación de
conceder esas vacaciones. Por ende, no puede el trabajador seguir prestando el servicio y que se le paguen las
vacaciones, ya que lo importante es el descanso. Si eso sucede, el trabajador puede reclamar las vacaciones
posteriormente y el empleador tendría que volverlas a pagar y dejarlo descansar.

¿Qué pasa si el empleador solicita al trabajador por una vía excepcional (que sólo sea ese trabajador quien puede
hacer la tarea) y ese trabajador está en vacaciones? se suspende el periodo vacacional, se le pagan esos días como
días de descanso trabajados y una vez reanudadas las vacaciones, se le suman los días que el trabajador prestó
servicios.

Calculo de las vacaciones y del bono vacacional (teniendo en cuenta que son conceptos distintos):

Una vez cumplido el año de servicio ininterrumpido, nace para el trabajador el derecho al periodo vacacional,
dentro de los tres meses siguientes debe establecerse el momento de disfrute efectivo de tal derecho (el cual
comenzará en los mismos tres meses). Las empresas grandes realizan exámenes pre vacacionales y post
vacacionales para que, en caso de accidentes o enfermedades, el trabajador no pueda acercarla a la idea de una
enfermedad ocupacional. Se deben tener en cuenta las excepciones ya estudiadas: acumulación de periodos
vacacionales, hacer coincidir el periodo vacacional del empleador con el periodo vacacional escolar, vacaciones
colectivas y, además, cuando un trabajador preste servicios para dos o más empleadores.

Salario base para calcular: salario normal.

Hay que distinguir entre los diversos escenarios:

- Caculo cuando hay Relación de Trabajo con un salario fijo: se calcula con el salario vigente para el mes
inmediatamente anterior al disfrute efectivo del periodo vacacional (art. 121).
- Calculo cuando hay RT con un salario variable: se toma en cuenta también el salario normal. Aquí se
promedia el salario devengado en los tres últimos meses anteriores al disfrute efectivo del periodo
vacacional (121). Ejemplo: primer mes 100, segundo 200, tercero 300. 100+200+300= 600 y eso se divide
entre tres = 200 es el promedio de salario mensual y eso se lleva a salario diario para calcular los
respectivos conceptos.
- Calculo cuando no hay RT: en los casos donde no se disfrutaron las vacaciones (195 LOTTT) y en el caso de
vacaciones fraccionadas (196). Se calcula con el último salario devengado por el trabajador al termino de la
relación laboral, esto cuando la causal por la cual terminó la RT no es imputable al trabajador.

Ejemplo en clase: un trabajador que acumula los periodos vacacionales con un salario mensual de 10.000 el primer
año y de 15.000 el segundo año.

Inicio de la Relación Laboral 10-05-13

1er año 10-05-14
2do año 10-05-15
Como es un supuesto con un salario fijo donde aún existe la RT, se calcula tomando como base el salario vigente en
el mes inmediatamente anterior al disfrute efectivo del periodo vacacional = 15.000 y se lleva a salario diario =
15.000/30= 500

Concepto Días Salario base Resultado

1er año: 15 días.
500x31= 15.500
Vacaciones 2do año: 15+1=16 días 500
Vacaciones
Total de días=31
1er año: 15 días
500x31= 15.500
Bono vacacional 2do año: 15+1=16 días 500
Bono vacacional
Total de días= 31

31.000 Vacaciones y bono vacacional.

Artículo 192: bono vacacional (15 días como mínimo. En los años sucesivos se le suma 1 por razones de antigüedad
hasta un tope de 30. Tiene carácter salarial)