Título del Control

Engagement Organizacional

Nombre Alumno

Manuel Alfredo Mallea Gómez

Nombre Asignatura

Nuevas Tendencias del RR.HH

Instituto IACC

Domingo 18 de Noviembre del 2018.

 Respuesta Control Semana 1

DESARROLLO
1) De acuerdo a las características generales de los modelos de organizaciones saludables y resilientes,
imagínese usted mismo como jefe del departamento de producción de una empresa de alimentos, cuyos
empelados a cargo se sienten subvalorados en sus habilidades y de que hay un estancamiento en el desarrollo
de sus carreras ¿Cómo solucionaría el problema con las herramientas del engagement organizacional dentro de
su área? – Fundamente.

Respuesta: Yo solucionaría el problema aplicando los siguientes pasos:

- Misión Organizativa que inspira, atrae y aporta significado al Trabajo: Mediante ésta los empleados
sienten que su labor tiene un impacto real y se muestran satisfechos al ver los resultados que logran con su
trabajo, esfuerzo y desempeño.

- Trabajo Significativo: Se reta a los empleados a alcanzar su pleno potencial, viendo satisfechos así sus
objetivos de autocorrección.

- Valoración del Empleado y Oportunidades de Desarrollo Profesional: Los empleados dan lo mejor de sí
mismo y están motivados con su trabajo, ya que la empresa ofrece perspectivas de desarrollar su carrera.

- Responsabilidad hacia los Empleados y el Entorno: La cual hace a los trabajadores sentir que son parte
de una entidad positiva para la sociedad. Así mismo indican que en el caso de las nuevas generaciones, éstas
entren en el mercado laboral con ganas de trabajar para empresas responsables, y esto es un factor
determinante en su favor.

- Líderes Efectivos que Apoyan las Necesidades Profesionales y Personales de sus Plantillas: El liderazgo
es un elemento clave para el engagement, señalan los expertos, por ello un líder efectivo debe aportar feedback
frecuente para mejorar el desarrollo de su equipo.

- Relaciones de Calidad con Compañeros y Superiores: El nivel de satisfacción y por ende, la motivación
en un trabajo depende de gran medida de encontrarse a gusto en el entorno y poder trabajar en un ambiente
respetuoso, productivo y agradable.

- Información Transparente: Un sistema de comunicación interno claro y completo contribuye a crear un

clima de confianza de los empleados hacia la organización.

- Entregar palabras de Motivación: Dar palabras motivacionales a cada uno de los empleados, para que
no solamente me miren como su jefe, más bien como una persona la cual ellos pueden confiar. Estar abierto
siempre de escuchar a los trabajadores.

- Capacitación: Realizaría cursos de capacitación para el desarrollo profesional de cada uno de ellos, así
como dentro y fuera de la empresa.
2) Juan es supervisor del área de ventas de la empresa Star, quien tiene a cargo seis empleados. Algunos de
estos empleados han comentado en reuniones informales que el supervisor (Juan) no respeta los horarios de
salida de algunos de ellos, dándoles labores que les involucra horas extras de trabajo. Asimismo, se rumorea
entre pasillos que dicho supervisor no comunica las decisiones que son tomadas por la gerencia hacia sus
subalternos. Sin embargo, juan es un buen supervisor, pues lleva el control del área y cumple con las metas
mensuales.

Respuesta: Con respecto a la situación planteada me reuniría con ambas partes para conversar y así darles la
oportunidad a expresarse, comenzando primeramente por citar a reunión a los trabajadores del área
involucrada, con el fin de conversar con ellos y reunir la mayor información posible sobre la situación que está
pasando, posteriormente me juntaría con el jefe para saber su versión, poder corroborar la información, y ver las
medidas a tomar, que posteriormente serán comunicadas a ambas partes. (Siempre antes de tomar cualquier
medida, se tiene presente la importancia del recurso humano dentro de la organización, mediante sus destrezas
y habilidades).

Detectado el problema que existe con del supervisor y los trabajadores, se procedería con las siguientes
actividades que a continuación se mencionaran.

1- Realización de una capacitación basada en el modelo Outdoor, donde participen todos los integrantes
del área, trabajadores, supervisores y jefes, según necesidad, ya que el problema los afecta a todos como área,
tanto al supervisor como a los trabajadores (Supervisor – Presenta problemas de comunicación, le cuesta liderar
equipos de trabajo, y problemas de relaciones humanas), (Trabajadores – no poseen la confianza en denunciar
prácticas que suceden en el momento).

Cabe señalar que se conversara con la empresa que realizará la capacitación, para que adecue sus módulos y
materias a los problemas que están sucediendo actualmente y que fueron la causa por el cual se decidido
realizar la capacitación.

2- Que el supervisor se comprometa con el desarrollo integral del personal dentro de la empresa.

3- Que el supervisor una vez al mes realice capacitaciones a sus empleados a cargo, sobre manejo de
equipos de trabajo, liderazgo, la comunicación, actitud positiva y tolerante.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Acosta, H.; Salanova M. y Llorens, S. (2011). ¿Cómo predicen las prácticas organizacionales el
engagement en el trabajo en equipo?: El rol de la confianza organizacional. Ciencia y
Trabajo, vol. 41. España. Disponible en:
http://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/43542/51108.pdf?sequence=1

- Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. 8ª edición. Ciudad de México:

McGraw-Hill.
Rutter, M. (1985). Resilience in the face of adversity: Protective factors and resistance to
psychiatric disorder. British Journal of Psychiatry, vol. 147, pp. 598-611. Disponible en:
http://bjp.rcpsych.org/content/bjprcpsych/147/6/598.full.pdf

- Salanova, M. y Schaufeli, W. (2007). El engagement en el trabajo. 1ª edición. Madrid: Alianza

Editorial.

- Sánchez, F.; Suárez, T. y Caballero, A. (2011). Mentiras en el entorno laboral: Efectos sobre la
confianza y el clima relacional y afectivo. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, vol. 27, n° 3. Madrid. Disponible en:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S1576-59622011000300004&script=sci_arttext

- Schaufeli, W.; Salanova, M.; González-Romá, V. y Bakker, A. B. (2001). The measurement of

Engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of
Happiness Studies, vol. 3, pp. 71-92.

- IACC (2015). Engagement (compromiso organizacional). Nuevas Tendencias en Recursos Humanos.

Semana 1.