DISEÑO DE LA DINAMICA ORGANIZACIONAL

Planeación de recursos

El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir
el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas.
De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos,
definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.
El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros
de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de
su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio
los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una
organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización. La división del
trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación tienen una larga tradición en la
historia del ejercicio de la administración.
En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un
cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos,
en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización toda.
A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de
eficacia y eficiencia de la organización.

La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno

adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen
al logro de los objetivos organizacionales.

Demanda y ofertas de recursos humanos

La empresa es el lugar donde permanecen, gran parte de su vida, las personas y, muchas veces, lo
hacen realizando grandes sacrificios para lidiar entre la cotidianeidad de sus acciones personales y
familiares y las de su trabajo. De aquí que los dirigentes empresariales, no sólo deben preocuparse
por acrecentar las utilidades, sino también por convertir a las empresas en verdaderos centros de
aprendizaje en que los individuos puedan desarrollar su potencial de desarrollo profesional y,
también, que es lo más importante, puedan vivir su vida con plenitud y dignidad. De hecho, es a
esto último que debería dar prioridad la empresa. Lograr que los trabajadores tengan una vida
digna y acogedora, al mismo tiempo que realizan su trabajo diario, no son contradictorios. Más
bien, se influyen mutuamente. Para lograr ese objetivo, el gerente debe comprender, con
profundidad, la naturaleza de los individuos, sus percepciones de la realidad en un mundo cada
vez más complejo.
¿Cómo definir el caos? Aunque algunos autores sostiene que no es necesario que exista un
concepto “correcto” u “óptimo” del caos, es conveniente ofrecer ideas aproximadas sobre la
teoría de las estructuras disipativas, conocida también como teoría del caos. La teoría del caos,
que tiene como principal representante al belga Ilya Pregonine, Premio Nobel de Química de 1977,
está constituida por una teoría sobre ciertos modelos matemáticos y sus aplicaciones los cuales
sirven para explicar el comportamiento del universo y de la vida que, contrario a lo que se creía,
no se desarrolla como el mecanismo de un reloj, de manera previsible y determinada, sino de
forma aleatoria y caótica. Pero, esta inestabilidad e imprevisibilidad no es creada por el
observador, sino que es inherente al desarrollo mismo de los acontecimientos. Para John Briggs &
F. David Peat (1999, p. 4), “El término científico «caos» se refiere a una interconexión subyacente
que se manifiesta en acontecimientos aparentemente aleatorios. La ciencia del caos se centra en
los modelos ocultos, en los matices, en la «sensibilidad» de las cosas y en las «reglas» sobre cómo
lo impredecible conduce a lo nuevo”. En la teoría del caos, existen tres conceptos clave
transversales: el control, la creatividad y la sutileza.

Puesta en práctica de la planeación

Los departamentos de una organización actúan como subsistemas y ayudan a distinguir el diseño
de la organización, algunos ejemplos pueden ser:

• Enlace sobre los limites, estos manejan transacciones de entrada y salida, es decir, tienen la
responsabilidad de realizar intercambios en el ambiente. Estos departamentos adquieren
suministros y materiales necesarios. Los departamentos que se hallan en los límites trabajan
directamente con el ambiente exterior, algunos departamentos que sirven de puentes sobre los
límites pueden ser la mercadotecnia y el departamento de compras.

• Producción. El subsistema de producción manufactura el producto y los servicios de la

organización. Este subsistema fabrica productos de gran necesidad a los clientes.
• Mantenimiento. Este subsistema es responsable de mantener en buen estado a la organización,
se mencionan la limpieza, pintura, reparación, servicio de maquinara, etc. Las actividades de
mantenimiento también tratan de satisfacer las necesidades humanas que pueden ser la cafetería
del personal, el personal de portería, etc.

• Adaptación. Este es responsable del cambio organizacional. Detecta problemas, oportunidades y

avances tecnológicos en el ambiente. Es responsable de la creación de las innovaciones y ayudar a
la organización a cambiar y adaptarse. Un ejemplo puede ser el departamento de tecnología e
investigación de mercados.

Organización y función de un departamento de recursos humanos

Organizar significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que
el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.
2. Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 Desarrollar un marco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en
los distintos mercados nacionales y globales.

Información sobre análisis de puesto

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los

puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización,
sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servivios que
ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos
de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos.
Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante
del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos
que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

En general, el análisis de puestos se refiere a cuatro areas de requisitos aplicadas casi siempre a
cualquier nivel de puesto:

Usos de la Información del Análisis de Puestos.

Descripción de puestos: El analisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que
se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.

Reclutamiento y Selección: El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los

requerimientos humanos necesarios para desempenãr esas actividades. Estas informaciones
sirven de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.

Compensación: La compensación está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación,

los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para determinar
el valor relativo de cada puesto.

Evaluación del desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el
rendimiento deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los criterios que se
deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.

Capacitación: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar

los programas de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera efectiva
el puesto.

Aplicación de información sobre el análisis de puesto

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse en tres formas
principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para
establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y
otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos
deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente
nivel pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma
estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos. Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya
asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes. Uno de los datos que puede incluir el
código es, por ejemplo, la clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, y el número
de personas que lo desempeñan.

Fecha. Dato esencial para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describió el puesto. Información especialmente útil para que el
departamento de personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar
retroalimentación a sus analistas.
Localización. Incluye el departamento, división, turno, etcétera, en que se ubica el puesto.

Jerarquía. Aclara las incógnitas que pudieran presentarse cuando sea necesario establecer niveles
de compensación.

El sistema de formación sobre recursos humanos

La organización es una serie estructurada de redes de información que conectan las necesidades
de la información de cada proceso con las fuentes de datos. En cada organización existen
varios sistemas de información, los bancos de datos son el soporte básico de los sistemas de
información.

En estos tiempos el concepto de SISTEMA DE INFORMACIÓN se relaciona con Tecnología de

información (computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de
información). Existen 2 tipos de sistemas de información en cuanto al tipo de procesamiento:
El sistemacentralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes integradas de
microcomputadoras.

La tendencia esta encaminada a la distribución de redes locales de información d e computadores

que preserven la independencia de cada unidad dela organización y la conecten con una
red corporativa de la organización, para asegurar el acceso a varios volúmenes de información.

Concepto de Sistema de información

Es un sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar,

analizar y recuperar datos sobre recursos Humanosde la organización .La mayor parte de los
sistemas de información de RH está computarizada.

EL sistema de información de RH es un procedimiento sistemático para reunir, almacenar,

mantener, combinar y validar datos necesarios para la organización con relación a
sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, además de las características de las unidades
de la organización.

EL SIRH esta planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la información relacionada con
los RH, de modo que los gerentes pueden tomar decisiones Eficaces.

Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH)

Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información: 1- Reducir costos y tiempo de

procesamiento de información y el 2- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de
línea y a los empleaos a tomar mejores decisiones)

De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta Dirección, Gerentes de
línea, y los empleados en General. Casi siempre esta destinado a todos estos usuarios de manera
simultanea. El acceso de la información se logra a través de terminales distribuidos en la
organización.
Perspectiva general del diseño de puesto

Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en una ficha de
análisis de responsabilidades y acciones el cual forma parte del sistema de gestión de recursos
humanos, y que se presentan de manera resumida en una descripción estandarizada. La manera
en que se diseñen los puestos de trabajo de una organización en el siglo XXI determinará en gran
medida el éxito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones. A medida que
el número de trabajadores que se incorporan al mercado laboral todos los años declina en los
países desarrollados, y conforme la competencia internacional se incrementa, los puestos bien
diseñados cobran importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener una fuerza de
trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.

En gran medida, la forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está
incluida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida
laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización. Para que los gerentes de
línea y los especialistas de recursos humanos puedan contribuir efectivamente a que la
organización mantenga una fuerza de trabajo adecuada deben poseer un conocimiento completo
de las diversas técnicas del diseño de puestos.

Dentro del sistema de gestión de recursos humanos el diseño de cada puesto debe reflejar las
expectativas organizativas, ambientales y conductuales. El diseñador del puesto toma estos
elementos en consideración y se esmera en crear puestos que sean productivos y satisfactorios al
mismo tiempo. No obstante, debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio
adecuados, por lo que algunos puestos son mas satisfactorios o interesantes que otros. La
productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información
respecto a la manera en que se diseño el puesto. Un empleo mal diseñado con frecuencia conduce
a una productividad disminuida, a cambio constantes en el personal , ausentismo, quejas,
sabotaje, recursos a los mecanismos sindicales, renuncias y otros problemas.

Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia

Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los
especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir la autonomía, diversidad,
relevancia hacía rato alimentación. Al mismo tiempo, el componente de eficiencia requiere que
haya un máximo de especialización, menor diversidad y mínima autonomía. Por esta razón, el
proceso de incrementar el nivel de eficiencia de un puesto puede hacerlo menos satisfactorio. De
la misma manera, los trabajos muy satisfactorios pueden ser menos eficientes. No existe cura
solución sencilla para esta disyuntiva, que en todos los casos se requiere tratar de encontrar un
punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la eficiencia.

Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este sentido, no existe
una solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse por lograr un equilibrio adecuado
entre los elementos conductuales y la eficiencia.
La productividad y la especialización:

La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor productividad sólo es

verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la
productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se suspendan los
avances en productividad.

La satisfacción y la especialización:

Al principio, la satisfacción tiende a subir con la especialización. A partir de cierto punto, la

especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la satisfacción. Los puestos sin
especialización requieren períodos largos de adaptación.

Identificación con la tarea

La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización sobrepasan las

ventajas de la falta de satisfacción.

Aprendizaje y especialización:

Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere

menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo especializado.

Rotación y especialización:

Aunque un trabajo especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción

generalmente asociados con esas tareas son más bajos. A su vez, este factor puede conducir a una
alta tasa de rotación

Técnicas para el rediseño de puesto

El rediseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia,

ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales
(autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y
retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y
satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación
del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del rediseño
de puestos repercuten en toda la organización.

Las técnicas más comunes para el rediseño de puestos son los siguientes.

1. Tomar como marco de referencia las estrategias y planes de la empresa.

2. Considerar cuidadosamente los requerimientos de las operaciones productivas y
comerciales.
3. Definir cuáles son los puestos de trabajo que pudieran ser objeto de rediseño.
 4. Considerar las condiciones legales que deben ser tomadas en cuenta de manera
obligatoria.
5. Decidir el rediseño de los puestos de trabajo luego de analizar la factibilidad técnica y la
conveniencia económica de hacerlo.
6. Ejecutar las acciones con “tacto”, con la participación de los interesados y con estricto
apego a las disposiciones legales.

Otras técnicas utilizadas son las siguientes.

Rotación de puestos: Permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. La
organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen competentes en
distintos puestos y no sólo en uno. Ser capaz de realizar una serie de labores mejora la auto
imagen del trabajador, coadyuva el crecimiento personal y en general consigue que el trabajador
sea más valioso para la organización.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Selección análisis y diseño de puestos

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras
entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la
organización y su desempeño los analistas:

 Identifican los puestos que es necesario analizar

 Preparan un cuestionario de análisis del puesto
 Obtienen información para el análisis de puestos

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la
nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados,
supervisores y gerentes.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y

niveles de desempeño necesarios en un puesto específico

En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describirá más adelante, así
como la fecha en que se elaboró. Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera
en que se lleva a cabo.
Reclutamiento, selección y contratación de personal

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es un sistema
de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RR - HH
oportunidades de empleo que pretende llenar. En este proceso el reclutador debe hacer uso de
toda su capacidad, habilidad, honestidad, ética, carencia de prejuicios competencia interpersonal
y conocimiento para que este proceso se lleve a cabo en forma óptima. Tener bien en claro
el mapa conceptualde reclutamiento de todos los pasos, que hay que llevarlos con mucha
efectividad. Para no tener problemas después con las variables dependientes (la productividad, el
ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción con el puesto de trabajo), que son factores
clave en toda organización. El departamento de recursos humanos (RR – HH), debe considerar la
opción de buscar una alternativa de reclutamiento ya sea interna o externa. Si luego de estudiar la
requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo
colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

La selección de personal: Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, entre

varias personas idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar
las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de
la persona que lo contrata. Los pasos son: análisis de solicitudes, entrevista preliminar, aplicación
de pruebas, entrevista de selección, pruebas de trabajo, Investigaciónlaboral y por último examen
médico. En uno de los pasos de selección de personal es muy importante que la persona a cargo,
tenga un amplio conocimiento de la Psicología I / O. El conocimiento de esta área es muy
importante para los exámenes psicológicos y psicométricos son pruebas de eficiencia, que estudia
los aspectos cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, aptitudes, conocimiento, para evaluar
su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar y también son de
conocimiento y capacidad: Estas pruebas, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Otro aspecto, de suma importancia es la entrevista de selección o final: es una técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Los objetivosson:
conocer al candidato. (Perfil profesional y personal se adecua al del puesto o vacante); probar
sus actitudes personales, verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo,
evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto, transmitir
una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Análisis y descripción del puesto

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales,
ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La
Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica
que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer
los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un

medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las
Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y
capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus
objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental
para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo
generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la

dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial,
la administración científica y la psicología

Estándares de desempeño

A fin de garantizar que el proceso de reclutamiento de la logística electoral, seleccione personal

con habilidades y atributos adecuados, es importante que se desarrolle un criterio definido para
poder evaluarles. Aunque esto podría parecer un proceso burocrático, definir los criterios también
ayudaría a:

 Identificar a quienes tengan experiencia relevante y aptitudes idóneas para labores

específicas de la logística;
 Eliminar personas cuya imparcialidad podría ser cuestionada;
 Eliminar personal que no tiene las capacidades que según la legislación son necesarias
para la logística;
 Fomentar el reclutamiento de personal que represente a las comunidades a las que
servirán;
 Proporcionar parámetros transparentes para ayudar a combatir la corrupción en las
designaciones.
En general, los criterios deberían garantizar que solo se les ofrezca empleo a las personas que
después de la capacitación, adquieran la habilidad para instrumentar los procedimientos
requeridos.

Criterios para el Empleo

Las capacidades y requisitos con que debe contar el personal de la logística electoral, les deberían
permitir:

 Instrumentar procedimientos de votación precisos, en circunstancias de presión;

 Ofrecer un servicio cortés y eficiente a los electores y al público;
 Realizar todas las tareas con imparcialidad e integridad. Al desarrollar sistemas que
evalúen la idoneidad de los candidatos para desempeñar los puestos de personal, hay
algunos criterios generales que casi siempre resulta útil aplicar.

Al diseñar los documentos o entrevistas que se aplicarán a los aspirantes para ocupar los cargos
de la logística, sería recomendable seguir los siguientes criterios:

Reglas de trabajo

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente
del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información

básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona
que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información
adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Elaboración de perfiles profesionales

Descripción funcional.

Antes de determinar los conocimientos, habilidades y experiencia mínima que se necesitan para el
puesto de trabajo vacante, lleve a cabo una descripción de las responsabilidades y tareas del
mismo. Por ejemplo, si se trata de un puesto técnico-administrativo, las responsabilidades podrían
estar referidas a la gestión documental, atención telefónica, etc.

Dedicación para cada función.

Determine, de forma aproximada, el porcentaje de tiempo de dedicación para cada área de

responsabilidad o función. Sólo así podrá establecer las necesidades del puesto en cuanto a
estudios, experiencia, etc. Siguiendo con el ejemplo, la gestión documental podría suponer un 30%
del tiempo de dedicación, la atención telefónica un 25%, etc.

Competencias necesarias.

En función de la descripción de funciones y responsabilidades del puesto de trabajo, realice un

análisis acerca de los conocimientos y habilidades clave para llevar a cabo con éxito dichas tareas.
De nuevo, teniendo en cuenta el ejemplo anterior, la persona debería disponer, para la gestión
documental, de un buen nivel de planificación y organización, conocimientos informáticos a nivel
de usuario, etc. Para la atención telefónica, una buena capacidad de escucha, comunicación eficaz
y orientación al cliente, etc.

Selección en base a competencias.

En cuanto a la necesidad de conocimientos y habilidades de la persona para adaptarse al puesto,

céntrese más en competencias y habilidades prácticas y no tanto en los estudios curriculares. En el
ejemplo expuesto, en la elaboración del perfil usted debería señalar las competencias de
planificación y organización, comunicación, orientación al cliente, etc., siendo los estudios
en administracióndeseables, aunque no imprescindibles, si el candidato presenta evidencias de un
buen nivel competencial en todo lo anterior.

Superiores jerárquicos y funcionales.

Detalle las relaciones internas y externas de la persona en el puesto de trabajo, además de las
dependencias funcionales y jerárquicas reales (con su posición en el organigrama de la empresa).
Este aspecto debe ser perfectamente cuidado, ya que el éxito en el ajuste del candidato en la
organización dependerá, en gran parte, de la sintonía que muestre con sus superiores inmediatos
o subordinados. El hecho de que en la ficha del perfil que usted elabore se indique esto, facilitará
el proceso de selección

Fuentes de reclutamiento

Una empresa sin Página de Empleo es como una caja negra para los candidatos. Tu "Página de
Trabaja con nosotros" es el centro de tu estrategia de reclutamiento y gracias a ella puedes
impulsar tu marca empleadora para atraer a los candidatos ideales para tu empresa.
Comunicar el propósito de tu empresa, los valores, los beneficios para tus empleados y los
comentarios de tus trabajadores te ayudará a persuadir a aquellos candidatos que más se ajusten
a lo que estás buscando.

Estar presente en el día a día de tus posibles candidatos es esencial si quieres destacar y atraer
talento. La forma de estar presente en su vida diaria es usar las redes sociales para impulsar tu
marca empleadora y compartir tus ofertas de empleo.

Aprovecha las comunidades que tu equipo de Marketing ha creado y ya verás. Si el Departamento

de Marketing no está convencido de ello o te dice que las redes sociales son únicamente para fines
comerciales y de promoción, enséñales este artículo: Por qué Marketing y Recursos Humanos
deberían trabajar siempre juntos.

Compartir tus ofertas de empleo en portales de referencia te ayudará a llegar a más candidatos,
sobre todo si el portal de empleo es específico para tipos de perfiles. Por ejemplo, perfiles
creativos o IT. No obstante, publicar ofertas de empleo y esperar es una técnica de reclutamiento
que ya ha quedado totalmente obsoleta.

Debes tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere inscribirse a ofertas desde una Página de
Empleo. Por lo que, vean donde vean tu oferta de empleo buscarán en google tu página web para
informarse acerca de la cultura de tu empresa, la misión y las opiniones de otros empleados.

Igualdad de oportunidad de empleo y acción afirmativa

La acción afirmativa es una serie de pasos positivos que los patronos utilizan para promoverla
igualdad de oportunidades de empleo y eliminar la discriminación.

Mediante la preparación de informes federales y estatales identificamos áreas de baja utilización

de determinadas minorías facilitando así su corrección. Se desarrollan y ejecutan programas de
acción para corregir los problemas identificados y alcanzar metas y objetivos establecidos.

El Recinto hace esfuerzos de buena fe para eliminar los obstáculos identificados, ampliar las
oportunidades de empleo y producir resultados concretos.

OFICINA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

La Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo tiene la función de asegurar el

cumplimiento con la disposición de:

 la Orden Ejecutiva 11246 del Presidente de Estados Unidos de Norte América y,

 la Lev Núm. 212 del 3 de agosto de 1999 – “Ley para Garantizar la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo por Genero e imponer sanciones

Esta oficina va dirigida a salvaguardar la igualdad de oportunidades de consideracion v condiciones

de empleo a todos(as) los (as) solicitantes y empleados(as). Además, le informa a los patronos
sobre su obligación de no discriminar contra ninguna persona.
Selección

Cuando se abordan temas relacionados con la contratación laboral, por lo general se mencionan, a
renglón seguido, otros términos como la selección de personal o el reclutamiento. ¿Podrías
decirnos en qué radica la diferencia entre uno y otro concepto?

Tranquilo, no todo el mundo lo sabe. De hecho, lo más habitual es que ambos se usen como
sinónimo del otro. Pero ¿es realmente así?

De la selección de personal hemos hablado otras veces. Se trata, recordemos, de un proceso

mediante el cual las empresas realizan procedimientos, estrategias, métodos, acciones e iniciativas
para contratar a determinados trabajadores.

Se parte de una necesidad, es decir, de una plaza o función que debe ser asignada a una persona
capacitada para ello. La labor del encargado de Recursos Humanos es filtrar de tal manera las
candidaturas que se elija la que más competencias, talentos, destrezas o habilidades tenga para
ocupar dicho cargo.

El proceso de selección de personal tiene distintas fases, que van desde la identificación de esa
necesidad por parte de la empresa hasta la contratación como tal.

Reclutamiento no es lo mismo que selección de personal

Por su parte, el reclutamiento es una acción concreta que busca atraer a las personas de alta
cualificación o talento para ocupar cargos en una organización. En casi todos los casos se basa en
un sistema de información de los candidatos.

El reclutamiento puede ser externo o interno. En el primer caso, las empresas salen al mercado
laboral de sus respectivos sectores para sondear la posibilidad de contratar a trabajadores que
supongan un valor añadido. En el segundo caso, lo que se busca es la promoción de los
trabajadores que ya forman parte de la compañía y que, apoyados en sus méritos, buscan
ascender en la pirámide corporativa.

Pasos en proceso de selección

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus
necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que
el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es
otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales
pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento
activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los
currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros
esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales,
es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil
profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a
los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de
como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es
necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a
analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir
comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato

elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación,
así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles
dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es
otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un
punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador,
presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos
también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor
como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los
nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un

seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos
mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

Entrevista

La empresa quiere que sus trabajadores sean los más adecuados. Por eso realiza procesos de
selección para conocer a los candidatos y “quedarse” con los mejores. La prueba más importante
del proceso de selección es la entrevista en la que un entrevistador decidirá por el
comportamiento y por las respuestas que del postulante para ver si es un buen candidato al
puesto.

El objetivo principal del entrevistador está claro: obtener la mayor cantidad de información
posible, sin desvelar aquellos datos que considera más oportuno revelar en un segundo contacto.
Para ello hará una serie de preguntas que le confirmarán la adecuación al puesto ofertado o, si no
hay una vacante en ese momento, a las futuras necesidades de la empresa.

El seleccionador busca a una persona motivada, que le convenza, y que le demuestre que está
haciendo la elección adecuada.

Dada, como se sabe, la escasez de candidatos adecuados, es necesario ser muy buenos
entrevistadores para detectarlos. Nuestra tarea puede definirse con la frase “separar la paja del
trigo”. Nuestro desafío es ver más allá de las apariencias. Las buenas selecciones se nutren de
buenos candidatos y de buenos reclutadores. Para serlo, estos últimos deben conocer y cumplir
con todos los pasos. Los mayores errores se producen cuando:

 No se releva adecuadamente el perfil. Hay que reflexionar sobre todos los aspectos
necesarios.
 No se analiza la trayectoria previa del postulante.
 No se realizan entrevistas profundas.
 No se prueban técnicas adecuadas.
 Se selecciona en una sola instancia. Los métodos más seguros son los que constan de
varias etapas (iterativos).
  No se piden referencias.
 Se aceptan a personas que no se corresponden con el nivel del puesto, por falta o por
exceso.

Selección de gerentes

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente
del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información

básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

Proceso de reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.

Formación y desarrollo de recursos humanos

Reclutamiento, Selección y Formación forma parte del Módulo Organización del Trabajo, Dirección
y Gestión de Recursos Humanos. Esta asignatura está orientada al estudio de los procesos
fundamentales de selección y formación de Recursos Humanos. Los contenidos desarrollados en
esta disciplina son eminentemente aplicables al mundo empresarial, dado que se centran en cómo
reclutar, seleccionar y formar al principal activo de toda organización: las personas.

La asignatura se estructura en cuatro bloques temáticos, relacionando la función de Selección y

Formación con: el reclutamiento y la selección (puestos, perfiles, reclutamiento, entrevista,
psicotécnico), la acogida (incorporación al puesto y plan de acogida), la evaluación (valoración de
las competencias) y formación (diagnóstico de necesidades, plan de formación, impartición,
evaluación y e-learning).

Resultará fundamental realizar una aproximación a las distintas técnicas de reclutamiento,

selección y formación on-line. Asimismo, se estudiarán los distintos formatos, soportes y sedes de
almacenamiento. Una parte importante de la asignatura consistirá en la aplicación de estas
herramientas a casos reales de empresas reales y contrastar los datos obtenidos. Por último,
valoraremos diversas opciones para la difusión de los resultados en la organización.
A lo largo del estudio de esta disciplina, se combinará el aprendizaje teórico con las enseñanzas
prácticas para garantizar la asimilación de los conceptos estudiados.

Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener dentro de su
plan. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios" del plan correspondiente.

Competencias generales

 Capacidad para y entender y comprender la importancia de un marco regulador en las

relaciones sociales y de convivencia.
 Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades públicas
en un Estado Social y Democrático de Derecho, así como de los principios básicos de
convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
 Capacidad para negociar y mediar entre personas o instituciones diferentes en el marco de
un conflicto.
 Capacidad para diseñar, planificar y organizar el propio trabajo, fomentando la iniciativa y
el espíritu emprendedor.
 Capacidad para desarrollar aptitudes y destrezas que permitan adaptarse a nuevas
situaciones, ser tolerantes, desarrollar un comportamiento ético y un compromiso social.
 Capacidad para comunicarse de modo oral y escrito ante diferentes contextos, utilizando
el lenguaje técnico cuando la situación así lo requiera.

Motivación, satisfacción y productividad

La motivación es la energía que inicia y mantiene nuestra acción. El resultado esperado del
proceso de motivación siempre es un comportamiento. En el contexto laboral, los
comportamientos que las organizaciones desean obtener de los profesionales son:

 Ingreso: se quiere atraer a los mejores profesionales para que entren en la empresa.
 Vinculación: se quiere involucrar a los mejores trabajadores de modo que no se marchen a
otra empresa.
 Productividad: conseguir un desempeño excelente.
 Innovación: que contribuyan con sus ideas y creatividad.
 Civismo: las conductas laborales cívicas son todo aquello que los empleados pueden hacer,
no relacionado de forma directa con su trabajo y que contribuye al desarrollo
organizacional, como persistir, proponerse voluntario, ayudar, cooperar, seguir las reglas y
procedimientos y apoyar los objetivos organizacionales.

Por tanto, el objetivo de las políticas y sistemas de gestión del talento es atraer a personas con
talento y sostener su compromiso para contribuir al logro de resultados superiores. Una vez que el
profesional con talento se ha incorporado a la empresa, podemos englobar el resto de
expectativas sobre su comportamiento en el concepto de compromiso.
El compromiso es un estado psicológico de apego e identificación con la organización que induce
al empleado a alinear su comportamiento con sus prioridades y metas, contribuyendo con sus
capacidades a alcanzar la misión de la empresa o institución.

Para que exista compromiso es necesario que exista un equilibrio entre la motivación (disposición
y esfuerzo de los empleados) y la satisfacción (recompensas organizacionales). Es decir, conseguir
que los trabajadores estén motivados y se sientan felices, o al menos satisfechos, en su trabajo.
Para ello es necesario establecer recompensas alineadas con sus verdaderas expectativas, lo que
requiere conocimiento de su perfil de motivos, sus intereses y sus necesidades actuales.

Teorías motivacionales

La motivación se define como la voluntad de realizar determinados esfuerzos dirigidos u

orientados a cumplir un objetivo establecido. Todos los seres humanos se sienten motivados en
los diferentes ámbitos donde se mueven, aunque varía entre diferentes individuos ya que las
motivaciones humanas se basan en necesidades y no todos se interesan por cumplir las mismas.

Por lo cual toda motivación surge de una necesidad específica, a raíz de que el individuo busca
cubrir esa necesidad actúa bajo un comportamiento determinado. Obviamente cuando la misma
es cubierta se produce satisfacción, en el caso contrario se siente frustración, o se puede dar el
caso de que las personas compensen una necesidad por otra. Es de esta forma que se produce el
ciclo motivacional en cualquier individuo.

La motivación juega un papel muy importante en las organizaciones. Dentro de las mismas
encontramos personas de diferentes culturas, religión, sexo, edad; por lo cual, cada una de ellas se
puede sentir motivada por diferentes cosas. Y esto es lo que todo manager debe tener presente,
por eso es importante conocer a la gente con la cual trabajamos y a la cual tenemos a cargo. Los
managers de las organizaciones deben buscar aquellas cuestiones por las cuales se movilizan los
seres humanos.

El tema de la motivación es de años, por ello podemos encontrar diversas teorías sobre el tema.
Obviamente con el correr del tiempo las técnicas motivantes fueron cambiando y hoy en día
surgen otras además de las contempladas en las teorías. El dinero, la calidad de vida laboral, las
oportunidades de desarrollo profesional, el reconocimiento por el desempeño, la seguridad en el
empleo, la participación; todos ellos son ejemplos de técnicas que sirven de motivadores para las
personas en las empresas.

Programa de información

SuccessFactors te brinda el Software adecuado con el que tu empresa podrá agilizar el proceso de
identificación, selección, contratación e incorporación de sus empleados, ya sean internos o
externos.
La perfecta integración con el paquete de gestión de desempeño y talentos de SuccessFactors dará
como resultado que tu organización pueda identificar con rapidez y precisión las habilidades
necesarias para iniciar de inmediato una búsqueda de la persona adecuada.

In-recruiting y el sistema de seguimiento de candidatos online que soporta todo el proceso de

selección, desde la publicación de la oferta de empleo, la recepción de CV hasta la selección del
candidato, acorta significativamente los tiempos de selección y contratación.

Se conecta automáticamente con los portales de empleo, facilita la publicación de las ofertas en
redes sociales y optimiza el proceso de selección de candidatos, identificando a la persona
adecuada con rapidez y eficiencia.

 Llegar a más candidatos

 Reducir el coste de publicación de los anuncios
 Optimizar la selección
 Automatizar las comunicaciones
 Mejorar la experiencia de los candidatos

Programa de desarrollo

Uno de los aspectos fundamentales de la función de Administración de Recursos Humanos para

una empresa, se relaciona con el proceso que atañe al reclutamiento, selección, contratación,
inducción y capacitación del personal, y de las técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y
enfoques para incorporar al nuevo empleado en la Organización.

El módulo de Reclutamiento y Selección de OUTNOM automatiza el proceso de reclutamiento,

selección, entrevistas y contratación; permite llevar un manejo óptimo de las bolsas de trabajo
interna & externa, y facilita la búsqueda de candidatos idóneos a través de la comparación de
perfiles contra los datos de la solicitud.

Este módulo ayuda a tener un control y administración de diversos candidatos que pueden
calificar para una vacante específica y se divide de la siguiente manera:

 Catálogos.
 Requisición.
 Preselección.
 Contratación.

Módulo de Capacitación y Desarrollo

La capacitación de personal es un proceso relacionado con el mejoramiento y crecimiento de las

aptitudes de los individuos y sus áreas, dentro de la organización. La importancia de la
capacitación de personal es tal, que exige el apoyo directivo y de una organización lógica de
trabajo.
 El módulo de Capacitación y Desarrollo permite llevar un registro pormenorizado de las diferentes
tareas y ejercicios de cada departamento y puesto, así como calificar las competencias de cada
empleado o equipo de trabajo, y evaluarlas cuantitativa y cualitativamente en función de los
requerimientos del puesto y del área.

Este módulo puede apoyarte para sintetizar el proceso de la aplicación de la DNC (diagnóstico de
necesidades de capacitación), y los resultados arrojados se pueden administrar de manera sencilla
y personalizada.

Promociones, transferencia Degradaciones y separaciones

Igual que una casa debe comenzarse por los cimientos, el capital humano de una empresa se
construye desde el proceso de reclutamiento y selección de personal, el momento clave en el que
los responsables de Recursos Humanos tienen la oportunidad de incorporar a los mejores
talentos a la organización.

Como dijo John F. Kennedy: “Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como
para contratar gente más inteligente que él”.

Se trata, a modo de símil, de completar un puzzle. Durante la etapa de reclutamiento y selección

de personal se buscan las piezas que faltan para completar la imagen. Y, como en este
pasatiempo, existen una serie de técnicas o pautas que ayudarán a desarrollar el proceso de forma
eficaz.

Establecer las necesidades

La primera clave para el éxito de la contratación o promoción de personal es definir al detalle el

puesto que se quiere cubrir, estableciendo los objetivos y tareas que conlleva y, por ende, las
competencias y habilidades requeridas para desempeñarlo adecuadamente.

En concreto, el responsable del reclutamiento y selección de personal de la empresa debe abordar

los siguientes puntos de partida:

 Información general del puesto.

 Los objetivos del mismo.
 Las funciones que se desempeñarán.
 Los requisitos exigidos al profesional que finalmente lo ocupe.
 Competencias y habilidades requeridas.
 El orden de preferencia de las cualificaciones de los aspirantes.

Tanto si es una plaza de nueva creación, como si se trata de una sustitución o relevo de un
trabajador, es crucial concretar o revisar estos parámetros para alinear al máximo posible lo que
debe buscar el Departamento de Recursos Humanos con los objetivos estratégicos de la compañía.

Además, la descripción del puesto también contribuirá a desarrollar posteriormente la fase de

entrevista, facilitando las cuestiones que se deben plantear a los candidatos.
Promociones

La gestión de recursos humanos ha evolucionado con los tiempos y los contextos.

En tiempos pasados esta gestión se limitaba al registro de la asistencia y la liquidación de sueldos,

luego se incorporaron las funciones de búsqueda, selección e incorporación del personal así como
también su capacitación.

Objetivo: ayudar a que todas las partes de la organización sepan que trabajan para generar una
diferencia con los competidores, esto es generar un compromiso entre las partes y buscar que la
organización incorpore el concepto de equipo.

FUNCION PERSONAL

Tiene por objeto la selección y reclutamiento de los distintos equipos humanos que el desarrollo
de los objetivos de la empresa requiere así como su control y promoción y las relaciones humanas
dentro de la empresa

También le compete la confección y cumplimiento del reglamento de normas internas de la

empresa y la negociación de los convenios colectivos, así como la aplicación de aquellas normas y
de esos acuerdos.

Regular los periodos de vacaciones comprobar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo
adoptadas por las distintas funciones de la empresa, controlar las jubilaciones, premios y todas las
actividades encaminadas a conseguir el pleno desarrollo de las relaciones humanas dentro de la
empresa.

Transferencia

En esta entrada quiero compartir con ustedes algunas características de los principales procesos
de RRHH de una institución del estado cuyo nombre me reservo por razones de confidencialidad.

Realicé esta investigación para tener una mejor idea de lo que se realiza en la práctica, de esta
institución, con relación a la teoría que nos compartió el profesor Luis Collazos en el interesante
módulo de Recursos Humanos del Master Executive en Dirección de Empresas Tecnológicas 2014-
2015.

La institución investigada, al igual que otras entidades estatales de la República Dominicana,

cuenta con procesos reglamentados de selección y vinculación de personal como parte de un gran
sistema de carrera administrativa. Este sistema es una función muy importante dentro del
esquema de la administración pública, al brindar elementos claros y objetivos para la vinculación y
promoción de los funcionarios al servicio del estado. Genera el marco adecuado para que esas
organizaciones estatales puedan contar con personal técnico capacitado para cumplir con los
requerimientos de cada organización, garantizando el cumplimiento de objetivos y un servicio
eficiente a los ciudadanos.
Es importante mencionar esto porque los procesos de reclutamiento, selección y promoción
dependen de las políticas establecidas en el sistema de carrera.

A continuación resalto las características principales de los procesos objeto de análisis de esta
entrada:

Reclutamiento
Cuando se produce una vacante, las áreas responsables de la misma se comunican con RRHH para
que inicie el proceso de reclutamiento. Primero actualizan o crean el perfil del puesto, y luego de
las aprobaciones correspondientes proceden a publicar internamente el detalle de la vacante a
través del buzón de correo utilizado para la comunicación interna. El mismo incluye informaciones
tales como el título de la vacante; requerimientos de la posición; áreas de conocimiento;
procedimiento para aplicar; el salario que paga dicha posición; entre otras. Adicional a esto, las
vacantes son publicadas en la Intranet.

Los empleados que desean aplicar para una vacante lo hacen desde un formulario digital
disponible en la Intranet. Una vez completado le llega una solicitud de aprobación a su supervisor
inmediato, y luego el área de RRHH recibe la solicitud correspondiente. En el caso de que no se
obtengan candidatos internamente, RRHH pasa a realizar el proceso de manera externa a través
de una empresa de reclutamiento que tiene ya un contrato preestablecido con la institución.

Degradaciones y separaciones

Deberá cumplir con la legislación laboral aplicable, incluso con las disposiciones relativas a la
seguridad e higiene.

Si bien el trabajo no es una mercancía lo ciento es que existe, oferta de trabajo, demanda de
trabajo y mercado de trabajo.

El mercado de trabajo es regulado existen leyes que establecen derechos y obligaciones del
trabajador y del empleador. Esta regulado por ejemplo el horario de trabajo, las licencias y
descansos, edades para trabajar, protección en los casos de menores, embarazos, enfermedad o
accidentes, etc.

ALTERNATIVAS DE ORGANIZACIÓN:

En un sentido muy amplio se puede considerar que la función personal abarca todas las políticas y
tareas relativas a la organización y conducción del elemento humano. La dirección de personal
será u elemento staff mientras que la línea tendrá naturalmente las responsabilidades derivadas
de esa conducción del personal.

Es una función staff porque puede asesorar y apoyar la línea en el manejo de los seres humanos
que integran la organización. No obstante quien debe decidir cuando el personal debe ser tomado,
promovido sancionado o despedido es el personal de línea.
Otro caso sería que el departamento de personal forme parte integrante de la gerencia de
administración. Este es un caso típico, aun cuando existen funciones propias de la administración
del personal, como el aprendizaje y el adiestramiento de los obreros y de los servicios de higiene y
seguridad en las fábricas, que se asignan a los departamentos de la gerencia de producción. De
igual modo el adiestramiento de los vendedores se encomienda a la gerencia de ventas.

Otro caso seria por ejemplo, en empresas grandes donde la gerencia de personal se encuentra
ubicada en el cuadro general de la organización a un mismo nivel de las gerencias de producción,
comercialización y administración.

Orientación, ubicación

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
2. Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos
puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de
la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
3. Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se
originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más
importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.

4. Límites y desafíos del reclutamiento

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia
o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislaciónlaboral y las actividades de
reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para
una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos,
con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un
sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que
se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa
precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos s
Ubicación del empleado

La ubicación de un empleado consiste en la asignación ( o reasignación), a un puesto determinado.

Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se
opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento,
selección y orientación.

En muy pocas ocasiones, sin embargo, estas actividades resultan tan elaboradas, como cuando se
va a contratar a una persona ajena a la organización.

La ubicación del personal, ya en funciones, es más sencilla, porque el departamento de recursos

humanos, mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la
capacidad del empleado y su historia laboral. Mediante esta información el reclutamiento de los
candidatos, se hace más sencillo, en especial cuando la información se ha computarizado. En
forma similar, el proceso de selección se efectúa más rápidamente, porque el desempeño y las
habilidades de los empleados se conocen mejor que las características similares de los solicitantes.
Se pueden acortar los pasos del programa de orientación; es obvio que un empleado promovido a
un puesto más elevado, ya conozca las políticas de la compañía, en lo referente a descansos, por
ejemplo. A pesar de que por lo común se puede omitir la parte correspondiente a la organización
que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor, sigue siendo igual o
doblemente necesaria, para acelerar el proceso de socialización.

Capacitación y desarrollo

Fuentes de Reclutamiento• Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible
para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y
mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que
presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.• Pueden ser: Internas: La
empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Externas: La empresa recluta
candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

9. 4.1.2.1.Reclutamiento Interno• Políticas de Reclutamiento Interno Se utiliza cualesquiera de las

siguientes políticas: – Promoción de personal (movimiento vertical) – Trasladados de personal
(movimiento horizontal) Para cubrir la vacante de un puesto
10. Ventajas del Reclutamiento Interno• Más económico para la empresa• Más rápido• Es una
fuente poderosa de motivación para los empleados• Desarrolla un espíritu de competencia entre
el personal

11. Desventajas del Reclutamiento Interno• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.• Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.• Puede
generar conflicto de Intereses.• Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

12. 4.1.2.2.Reclutamiento Externo• Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la

vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos
que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo re

Pasos de la capacitación y el desarrollo

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la

empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y
ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención
inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más
adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo(técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el
grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después
de ejecutarlo

Enfoque de capacitación y desarrollo

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos humanos se

relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al reclutamiento, selección,
contratación inducción y capacitación del personal, de las técnicas, medios, instrumentos, costos,
beneficios y enfoques para incorporar al nuevo empleado a la organización.

Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda conocimientos
muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar de manera
oportuna al factor humano para lograr la óptima administración de los demás recursos de la
organización y de los objetivos globales.

Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una

vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo,
prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1.Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos o por otros
medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
 Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento
 Enfermedad profesional
 Maternidad
 Permisos
 Incremento de ventas
 Entre otras

Planeación de carrera profesional

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar que se
produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz para empresas pequeñas, no nos será
muy útil en organizaciones complejas y que requieran personal con características muy
específicas. Por eso, en empresas grandes y complejas lo más conveniente es hacer una previsión
de las necesidades futuras de empleados.
Por Planeación Del Empleo entenderemos todas aquellas actividades de personal que intentan
proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos organizacionales presentes
y futuros. Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco
arios), de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas, y para los niveles
estratégicos, gerenciales y operativos). Una vez establecidas estas necesidades, deberemos
compararlas con las disponibilidades, es decir, con el número de empleados actuales. De esta
manera se determinará el número y tipo de empleados que es necesario obtener. Por el contrario,
si observamos que en algunas áreas o departamentos se presentan excedentes, se verá la
posibilidad de reasignar personal a otros cargos, previamente hecha la capacitación que sea
necesaria. Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas personas será el despido,
que debiera ser considerado como última alternativa. De aplicarse, debe admitir posibilidades de
ayuda técnica de la empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.

El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a través del tiempo, sus
necesidades de personal con las necesidades de éste. La dificultad estriba en lograr este calce,
teniendo en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y
la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.

La demanda de recursos humanos deberá estar basada en

la planificación y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto, deberá tener una debida
consideración de todas aquellas decisiones estratégicas que afecten, en el período cubierto por la
planificación, la cantidad y calidad del personal requerido por las decisiones estratégicas. De éstas,
a vía de ejemplo, podemos mencionar las siguientes:

 Pronósticos económicos generales

 Previsiones de cambios tecnológicos
 Planes de inversión en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen cambios en
la estructura de la empresa.
 Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus cambios planeados.

Los departamentos de recursos humanos y la planeación de la carrera

profesional

Para satisfacer sus necesidades mediante los candidatos internos, el departamento de recursos
humanos utiliza decisiones de ubicación, técnicas de capacitación y desarrollo, y participa
activamente en la planeación de la carrera profesional.

El grado de participación que muestran los gerentes de recursos humanos en la planeación de las
carreras profesionales ha aumentado durante los últimos años. Cuando las organizaciones ponen
en práctica estos programas se obtienen ventajas, entre las que se cuentan:

• Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal. Al
ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos
mejor para los puestos que prevé crear la empresa. El resultado puede ser un mejor ajuste de las
necesidades de la compañía y del individuo.

• Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera

profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento latente del capital humano y
mantenerlo motivado.

• Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de

la carrera profesional para ayudar a identificar los empleados —y los puestos— que podrán tener
relevancia a nivel internacional, contar con talento que conoce las operaciones de la corporación,
así como lograr una integración más rápida a sus funciones.

• Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus
carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertenencia hacia la
organización, y disminuye la tendencia a abandonar la compañía.

• Satisface las necesidades psicológicas del empleado. Al sustituir una vaga percepción de que
“debería prepararse para una promoción” por una serie de pasos específicos y concretos, el
empleado puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Desarrollo profesional

Con “desarrollo profesional” los profesionales buscan referirse a lograr el crecimiento y la

autorealización, a alcanzar esa meta que algún día se plantearon como futuros profesionales. Un
trabajador desarrollado es aquel que logra llegar a un nivel óptimo de conocimientos necesarios
para desempeñarse en el área de su interés.

Este concepto incluye diferentes aspectos, como la planificación de la carrera, la elección de la

vocación, y la incorporación de nuevos saberes que le resulten de utilidad para acceder a mayores
oportunidades laborales que le permitan crecer en su carrera. Todos estos aspectos dependen, de
alguna manera, de cualidades personales como la actitud, insistencia, la proactividad y la propia
lucha por mejorar.

Si bien se vincula específicamente con la carrera profesional, este es un concepto que se forma a
lo largo de toda la vida pues el aprendizaje para el futuro profesional se da desde las etapas más
tempranas de la infancia. Por lo tanto, podemos decir que el desarrollo profesional se vincula
intrínsecamente al desarrollo personal, y que de alguna forma estos conceptos se retroalimentan.

Existen características personales que pueden ayudar a que una persona sea un mejor profesional,
como por ejemplo:

 Valores
 Constancia
 Humildad
 Compromiso
  Optimismo
 Organización

Para ser un mejor profesional es importante trabajar día a día, establecerse metas y buscar los
medios que puedan ayudarnos a cumplirlas. Resulta imposible mencionar un secreto universal
para alcanzar el desarrollo pues cada profesional puede tener un concepto diferente sobre lo que
implica ser un profesional desarrollado, pero de todos modos podemos darte algunos consejoscon
los que alcanzar este objetivo será más sencillo:

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados
(lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un

empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de
tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas
normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que
continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las
relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo
a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos
humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.