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NOMINA EN COLOMBIA

CONTRATO DE TRABAJO Según el Código Sustantivo del Trabajo: "Contrato de trabajo es aquel por el
cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o jurídica), bajo
la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quién presta el
servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera
que sea su forma, salario". (Art. 22 CST)

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Para que haya contrato de trabajo se requieren tres
elementos esenciales:

• Actividad personal del trabajador.

• Subordinación del trabajador hacia el empleador.

• Salario como retribución del servicio.

CLASES DE CONTRATO TRABAJO: De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los contratos de
trabajo se pueden clasificar de la siguiente forma:

1. Accidental o transitorio: Inferior a un mes. (Art. 6)

2. De obra o labor: Duración de la obra.

3. A término fijo: No puede exceder tres años. (Ley 50 de 1990, modifica)

4. A término indefinido: Duración indeterminada.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO "El contrato de trabajo termina:

1. Por muerte del trabajador.

2. Por mutuo consentimiento.

3. Por expiración del plazo fijo pactado.

4. Por terminación de la obra o labor contratada.

5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

7. Por sentencia ejecutoriada.

8. Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador.

9. Por no regresar el trabajador a su empleo.

10. Incapacidad total del trabajador.

11. Renuncia del trabajador.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (Por parte
del empleador) En contratos a término indefinido:
(Art. 64 CST)Cuando sin justa causa el empleador da por terminado el contrato de trabajo a término
indefinido, está obligado a pagar una indemnización de acuerdo con el tiempo laborado y el salario
devengado, así:

• Para trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales mensuales = 30 días de salario
por el primer año y 20 días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción de
año.

• Cuando el trabajador devengue 10 o más salarios mínimos legales mensuales = 20 días de salario por el
primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción de año.

• A los trabajadores que, al entrar en vigencia la ley 50 de 1990, con 10 o más años de servicio continúo
= 45 días primer año y 40 días por cada año subsiguiente.

Supongamos el siguiente ejemplo para el primer caso:

 Sueldo: 3.000.0000

 Tiempo laborado: 3.5 años

Tendremos que la indemnización será:

Año 1: 30 días de salario

Año 2: 20 días de salario

Año 3: 20 días de salario

Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)

Total: 80 días de salario

El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000

Indemnización: 80x100.000 = $8.000.000

Supongamos el siguiente ejemplo para el segundo caso:

 Sueldo: 9.000.0000

 Tiempo laborado: 2 años y 10 meses

La indemnización será:

Año 1: 20 días de salario 12 meses 15 días

Año 2: 15 días de salario
10 meses Χ
Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)

Total: 47.5 días de salario X = 10 x 15

Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000 12
Indemnización: 300.000x47.5 = 14.250.000

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (por parte del empleador) En
contratos a término fijo: (Art. 64 CST) La indemnización a cargo del empleador será equivalente al valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o del lapso determinado por la
duración de la obra contratada; en este caso, la indemnización no será inferior a 15 días.
 LA NÓMINA 2

LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA La nómina es un documento en el que un empleador relaciona salarios,

deducciones, valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que han
laborado en un periodo determinado, ya sea por semana, década, quincena o mes.

PARTES DE LA NÓMINA El formato de la nómina contiene lo siguiente:

• Encabezamiento, con el nombre y NIT del empleador y el periodo de pago de la nómina.

• Esquema central con dos partes:

 Primera parte:
-Nombre y cargo del trabajador.
- Deducciones
-Días laborados.
- Neto pagado.
- Valor devengado.
- Firmas y documento de identidad de los empleados.

 Segunda parte:
- Aportes parafiscales, salud, riesgos profesionales y fondo de pensiones.
- Apropiaciones para prestaciones sociales.

• Firmas de quien elabora, revisa y aprueba.

VALOR DEVENGADO: (se denomina devengado a registrar el valor del momento, es decir cuando se debe registrar
en el momento en que ocurre el hecho económico que la genera, con independencia de si fue pagado o cobrado. Por
ejemplo, si una empresa contrata un empleado que trabaja durante un mes, (enero), y le paga el sueldo los primeros
días de febrero, el gasto se debe reconocer como un resultado del mes en que el trabajo se devenga, es decir enero, sin
importar si se pagó o no.)

Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con la legislación laboral,
y está formado por los distintos conceptos que constituyen salario. Los principales conceptos son: Salario,
Salario mínimo legal, Salario básico, Salario integral, Auxilio de transporte, Recargo por trabajo nocturno,
suplementario y descanso remunerados, Comisiones.

 SALARIO – Art 127 CST: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, el trabajo
suplementario o de horas extras, el trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje sobre
ventas y comisiones, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa al servicio, cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos y bonificaciones habituales, salvo que entre el empleador y el trabajador hayan
acordado considerarlas no constitutivas de salario.

 SALARIO MÍNIMO LEGAL – Art 145 CST: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir sus necesidades normales y las de su familia, en los órdenes material, moral y cultural. Para
el año 2017 S.M.L.V, es de $ 737.717

SALARIO BÁSICO: Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y sirve de base para la
liquidación del trabajo nocturno, trabajo en dominicales y festivos y trabajo extra en días ordinarios,
dominicales y en festivos.
SALARIO INTEGRAL El salario integral es aquel que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional
correspondan al trabajador, como recargo de trabajo nocturno y extra, primas legales y extralegales,
auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y demás con excepción de vacaciones.

Recuerde que el salario mínimo integral está compuesto por 13 SMMLV de los cuales 10
pertenecen al factor salarial y 3 al factor prestacional (primas, cesantías, entre otros,
excepto vacaciones). Para efectos de seguridad social se debe liquidar sobre el 70% del
total del salario integral del trabajador.

AUXILIO DE TRANSPORTE Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos
tiene derecho a recibir, además de su salario, un valor adicional por concepto de auxilio de transporte; la
cuantía la determina la legislación vigente. Para el año 2011, el auxilio de transporte es de $ 83.140

RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS

 RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO Y DESCADFTR

REFUERZO.

1. ¿Qué es la Jornada Ordinaria de Trabajo?

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de

un empleador, dentro de una relación laboral.

2. ¿Cuál es la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima?

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las siguientes excepciones

3. ¿Cuáles otras Jornadas de Trabajo existen?

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales
son:
a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál
su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de
tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo
dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto,
preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:

“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los
adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los
15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto,
por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral
colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite
para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su
actividad laboral.
Parágrafo.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de
Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo
artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y
prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá
las catorce (14) horas semanales”.

"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las
siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima
de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de
ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".