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Clases de despido
Existen 2 tipos de despidos: el justificado y el
injustificado o despido arbitrario.
¿Qué es el despido injustificado?
Es aquel que se produce sin estar basado en una de las
causas establecidas en el artículo 79 de la LOTTT.
Actualmente los únicos trabajadores que pueden ser
despedidos legalmente sin causa justa en Venezuela son
los trabajadores de dirección.
El resto de los trabajadores tienen inamovilidad laboral, y
sólo pueden ser despedidos previo procedimiento de
calificación de faltas.
¿Qué puede hacer un trabajador que haya sido despedido
por su patrono sin que medie autorización del Inspector
del Trabajo?
El trabajador que haya sido objeto de un despido
arbitrario, o sin justa causa calificada así por el Inspector del
Trabajo, puede:
1.- Antes de firmar la liquidación de prestaciones sociales y
otros conceptos laborales, e igualmente antes de los treinta
(30) días de haber sido despedido, debe ir a la Inspectoría del
Trabajo o donde un abogado privado, con el fin de iniciar la
acción de reenganche y pago de salario
caídos, procedimiento éste cuyo fin es que el patrono lo
devuelva a su puesto de trabajo y que le pague el salario de
todo el tiempo que dure el procedimiento de reenganche, aun
cuando durante ese tiempo el asalariado no haya prestado
servicios.
2.- Puede el trabajador aceptar el finiquito con la
correspondiente indemnización por despido injustificado, caso
en el cual además puede recibir la prestación dineraria que
otorga el la Ley de Régimen Prestacional de Empleo, que
asegura al trabajador cotizante una prestación dineraria si hay
una perdida involuntaria del empleo.
Prestación dineraria por despido injustificado de la Ley
de Régimen Prestacional de Empleo
Es obligatorio para el empleador inscribir a todos sus
trabajadores en el régimen prestacional de empleo.
El patrono debe retenerle al trabajador el 0,50% de su
sueldo y enterárselo al organismo correspondiente.
La empresa pagará el 2 % del salario.
Con el salario de Bs. S. 1.800,00 al trabajador se le retienen Bs.S. 9, y el patrono paga
Bs. S. 36.
La inscripción actualmente se hace conjuntamente con la
del seguro social.
Si el trabajador se queda sin empleo por razones diferentes
a la renuncia o al despido justificado, entonces recibirá
durante cinco (5) meses una prestación dineraria equivalente
al 60% del salario resultante de promediar los 12 meses
anteriores a la finalización de la relación del trabajo.
Debe promediarse el salario con el que se cotizo a la Ley
de Régimen Prestacional de Empleo.
Esto antiguamente se llamaba en Venezuela seguro de paro
forzoso.
Artículo 31

“El Régimen Prestacional de Empleo otorgará al


trabajador o trabajadora cesante beneficiario, las
prestaciones siguientes:
Prestación dineraria mensual hasta por cinco meses,
equivalente al sesenta por ciento (60%) del monto
resultante de promediar el salario mensual utilizado
para calcular las cotizaciones durante los últimos doce
meses de trabajo anteriores a la cesantía…”
Indemnización por despido injustificado
La indemnización por despido injustificado está
contemplada en el artículo 92 de la LOTTT.
Esta indemnización consiste en que la empresa paga
al asalariado una cantidad igual a la que el trabajador
tiene derecho por concepto de prestaciones sociales.
El obrero o empleado recibe lo que le corresponde
porprestaciones sociales, y otra cantidad igual
correspondiente al concepto indemnización por despido.
Es importante destacar que esta indemnización es del
doble de las prestaciones, no del doble la liquidación.
También conviene aclarar, que no se le restan a la
indemnización por despido los adelantos o anticipos de
prestaciones sociales.
Artículo 92.
“En caso de terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los
casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el
trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no
interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el
patrono o patrona deberá pagarle una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones
sociales.”
¿Qué es un despido justificado?
Un despido es justificado cuando el trabajador ha incurrido
en una de las causales de despido contempladas en el
artículo 79 de la ley que rige la materia laboral, es decir,
cuando el trabajador bajo relación de dependencia está
incurso en una de las siguientes conductas:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al
patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros
de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud
y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles
en el período de un mes, el cual se computará a partir de la
primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o
trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la
patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con
negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de
trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
¿Qué debe hacer el patrono cuando un trabajador incurre
en una causa que justifique su despido?
Debe contratar un abogado para que lo asista o represente
en un procedimiento administrativo de calificación de despido.
Para que acuerden el despido se debe contar con
suficientespruebas válidas en relación con la existencia de la
falta.
El empleador tiene 30 días desde que el trabajador incurrió
en la causa de despido, para introducir la calificación de
faltas.
Definición de calificación de despido
Es el procedimiento intentado por el patrono en contra del
trabajador investido de inamovilidad, alegando que el
asalariado está incurso en una causa de despido, y que en
consecuencia solicita al Inspector del Trabajo que previo el
cumplimiento de los trámites legales, autorice a la empresa
para despedir al obrero o empleado.
Procedimiento de calificación de despido ante la
Inspectoría del Trabajo, calificación de faltas o solicitud
de autorización de despido.
–. Se introduce en la Inspectoría del Trabajo un escrito en
el que se señala la causa de despido justificado en la que el
trabajador está incurso, y las circunstancia de lugar, tiempo y
modo en que incurrió en ella. También se colocan los demás
requisitos contemplados en el artículo 422 de la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, tales como,
nombre, domicilio y carácter con el que actúa el solicitante y
nombre y cargo del trabajador que se pretende despedir.
-. El Inspector admite la calificación de despido. Luego
notifica al trabajador para que acuda a defenderse el
segundo día después de notificado, a la hora que le indiquen.
En este acto obligatoriamente debe estar el patrono o su
abogado o se entenderá desistida la calificación. El Inspector
del Trabajo o quien haga sus veces en el acto, en esta
oportunidad exhorta al asalariado y al empresario a conciliar,
en consecuencia, en este acto el trabajador puede renunciar a
trabajar en la empresa, y eso sucede con alguna frecuencia.
Si el trabajador no asiste a este acto en el que debe presentar
su defensa, se entiende que ha contradicho todo lo alegado
por su patrono.
-. Luego hay 3 día para promover pruebas, que es un
escrito que redacta un abogado, señalando que pruebas tiene
en relación con que el trabajador cometió una falta. Este
escrito se acompaña de las pruebas documentales con las
que cuente la empresa. Si se trata de documentos privados
que provienen de personas distintas al trabajado, esa persona
(s) que firma ese documento debe ratificarlo en el
procedimiento.
-.Posteriormente a la promoción de pruebas, hay cinco (5)
días para evacuar pruebas. Esto se refiere a que si se
promovieron testigos, en estos cinco (5) días se escuchan; si
alguna de las partes promovió una inspección o una
experticia, en este momento se realiza y así sucesivamente.
-. A continuación se presentan las conclusiones,escrito
éste en el que cada una de las partes le dice al Inspector del
Trabajo como la pruebas cursantes en el expediente
respaldan sus alegatos.
-. Por último el Inspector del Trabajo tiene diez (10) días para
decidir, y si no decide se puede introducir ante tribunales
un procedimiento contencioso de abstención o carencia, juicio
éste que suele ser largo y poco usado en Venezuela.
-. En caso de haber sido declarada sin lugar la calificación de
despido, es decir, que el funcionario decida que el despido es
improcedente, entonces contra esa decisión se puede
introducir un Recurso Contencioso de Nulidad de Acto
Administrativo.
Un despido es justificado cuando el trabajador ha incurrido en
una de las causales de despido contempladas en el artículo
79 de la ley que rige la materia laboral, es decir, cuando el
trabajador bajo relación de dependencia está incurso en una
de las siguientes conductas:
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles
en el período de un mes, el cual se computará a partir de la
primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o
trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la
patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
Falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo.
j) Abandono del trabajo.
Faltar 3 veces en 1 mes

Al faltar tres veces en un mes puedes ser objeto de que el patrono solicite ante la Inspectoría del
Trabajo una calificación de despido contra ti.

Los 30 días necesariamente NO tienen que ser dentro de un mes específico, si no que puede ser
abarcado por dos meses contiguos, por ejemplo, faltaste dos veces en un día hábil laborable, por
ejemplo 28 y 30 de Enero de cualquier año, y en el mes de Febrero de ese año faltas el día 03 laborable
sin ningún tipo de justificación.

Observa que los 3 días están dentro de los 30 días de un mes.

Allí es donde el patrono puede solicitar ante la Inspectoría del Trabajo una calificación de despido en
tu contra.
La Inspectoría del Trabajo te notificará el día y hora en que debes asistir para que puedas alegar con
argumentos válidos y documentación si es posible, las causas por las cuales dejaste de asistir a tus
labores ordinarias.

Citación de la Inspectoría del Trabajo


Te recomiendo asistir a la citación de la Inspectoría del Trabajo.
De no asistir a la citación de la Inspectoría del Trabajo esto iría en contra tuya según lo dicta la La Ley
Orgánica del Trabajador de los Trabajadores y Trabajadoras y por ende quedarías indefenso(a) y lo
más probable es que dicte un fallo en tu contra.

Sin embargo, esta ley te da la ventaja de 8 días para que puedas llevar testigos que tengan
conocimiento de tu situación y presentar pruebas documentales con tus alegatos en relación a la falta
de esos tres días, para que el Inspector del Trabajo una vez culminado lo anteriormente expresado lo
pueda analizar en profundidad para determinar si tus argumentos y pruebas son contundentes.
De no ser así el Inspector del Trabajo fallará en contra tuya.
Pero deberás ser notificado personalmente en la empresa donde trabajas, pública o privada y a partir
de ese momento es cuando se hará efectiva tu separación del cargo.
De todas maneras la LOTTT te da la posibilidad de que puedas acudir a los tribunales laborales de tu
jurisdicción a exponer el recurso correspondiente que te permita defenderte y demostrar que
la Inspectoría del Trabajo se equivocó.
El tribunal una vez que haga los análisis correspondientes dictará su fallo donde indicará si tienes o no
razón de tus argumentos
Volvamos a repasar lo aquí expuesto de manera sencilla, de aquí en adelante te ofrezco a mayor
detalle lo que indica la ley en Venezuela al respecto de la calificación de despido, sobre los despidos de
los trabajadores hechos fuera de lo que dicta la norma jurídica y sobre el reenganche del trabajador

Solicitud de autorización de calificación despido del trabajador


a Inspectoría del Trabajo
La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras establece que cuando un patrono
pretenda despedir por causa justificada un trabajador investido de de fuero sindical o inamovilidad
laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar las condiciones de trabajo deberá proceder de
la siguiente manera:
Deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que
el trabajador cometió la falta alegada para justificar el despido, o bien alegará la causa para
trasladarlo o modificarle sus condiciones de trabajo.
El patrono o sus representantes deben un escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde el
trabajador presta sus servicios.
En el escrito enviado al Inspector de Trabajo se indicará nombre y domicilio del solicitante y el carácter
con el cual se presenta.
Nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o modificar sus
condiciones de trabajo y las causan que sustenten tal solicitud de autorización de despido del
trabajador.
Al recibir el escrito del patrono o sus representantes, el Inspector del Trabajo, dentro de los 3 días
hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador para que comparezca a una hora determinada
del segundo día hábil siguiente a su notificación para que conteste la solicitud de autorización de
despido presenta por el patrono o sus representantes.
En este acto se oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante, aquí se exhortará
a las partes a la conciliación.
La no comparecencia del patrono al acto de contestación se entenderá de desistimiento de la solicitud
de autorización de despido del trabajador.
En caso de no lograrse la conciliación en ese acto, se abrirá una articulación probatoria de 8 días
hábiles.
Los 3 primeros días serán para promover pruebas y los otros 5 días es para evacuar esas pruebas
presentada.
En la promoción de pruebas, ambas partes presentaran todas las fuentes de prueba necesaria y
pertinente que consideren, para respaldar sus argumentos alegados.
Estas pruebas serán documentales y testimoniales, así como todas aquellas pruebas establecidas en
materia procesal del trabajo.
Si el trabajador, no comparece al acto de contestación de solicitud de despido, se considerará que
rechazó las causales esgrimidas por el patrono.
Una vez concluida la etapa probatoria, las partes tendrán dos días para presentar sus conclusiones.
Al terminar el lapso establecido, el Inspector del Trabajo tendrá un lapso máximo de 10 días hábiles
para dictar su decisión.
Si el patrono en el curso del procedimiento de calificación de faltas, despide al trabajador antes de
la decisión del Inspector del Trabajo, se ordenará el reenganche del trabajador de manera
inmediata, con el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento administrativo en la
Inspectora del Trabajo hasta que se verifique su reenganche.
Presentada la decisión del Inspector del Trabajo, la misma no tendrá apelación, pero se otorga el
derecho a las partes de interponer el recurso contencioso- administrativo laboral ante los Tribunales
Laborales competentes.
Existe una excepción para no solicitar la calificación previa al Inspector del Trabajo, es cuando el
trabajador incurra en violencia que ponga en peligro la integridad física de otros trabajadores, la del
patrono o de sus representantes, lo cual constituya un peligro a la seguridad de las personas y de las
instalaciones de la Entidad de Trabajo.

En este caso, la Ley le otorga al patrono la excepcional medida de separar al trabajador que se trate
por un tiempo de 48 horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario de trabajo competente, la
solicitud de autorización de despido del trabajador.
Y la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la
calificación de despido.
Pero mientras dure la separación del puesto del trabajo del trabajador, tendrá derecho a percibir su
salario y demás beneficios legales.
Es de gran importancia señalar, que los trabajadores que gocen de fuero sindical o inamovilidad
laboral, no podrán ser despedidos, trasladados, desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin causa
justa previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
De realizarse sin dar cumplimiento a esta disposición el despido o desmejora se considera nulo y no
tiene ningún efecto jurídico, independientemente de las razones esgrimidas por el patrono.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, señala que el trabajo es un hecho social y
gozará la protección del Estado.
El patrono que incurra en el despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado por la
inamovilidad laboral sin haber solicitado previamente la calificación de despido correspondiente, se
le impondrá una multa no menor del equivalente a 60 UT ni mayor de 120 UT.
Las infracciones a la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras serán objeto de
sanción, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales.
El Tribunal de Juicio laboral de la jurisdicción correspondiente, es donde se debe acudir para dirimir la
controversia, relacionada con la decisión de la Inspectoría del Trabajo.
En este sentido, la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contenciosa- Administrativa es la pertinente para
ejercer el citado recurso de nulidad de la decisión del Inspector del Trabajo.
Por tanto, ejercerá la respectiva demanda y se aplicar de manera supletoria las normas de
procedimiento de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia.
Asimismo, cuando no se contemple un procedimiento especial el Juez aplicará la más conveniente
para llevar a cabo el imperio de la Ley.
Las acciones de nulidad de carácter particular caducarán a los 180 días contados a partir de la
notificación al interesado o cuando la administración no haya decidido el correspondiente recurso
administrativo en el lapso de 90 días hábiles, contados a partir de la fecha de su interposición.
De igual manera, la ilegalidad del acto administrativo de efectos particulares podrá oponerse siempre
por vía de excepción, salvo las disposiciones legales.
En sentencia No 150 de fecha 24 de marzo del año 2000 la Sala Constitucional del Tribunal Supremo
de Justicia, en relación a la caducidad expresó, que la caducidad de la acción establecida en la ley, es
una causal de inadmisibildad de la misma, la parte demandada en el proceso civil, puede oponer tal
caducidad como cuestión previa, impidiendo la entrada del juicio para discutir la cuestión de fondo y
lograr de esta manera una sentencia que ponga fin al juicio, o también oponerla como cuestión de
fondo, obteniendo el mismo resultado.
La caducidad no es una institución que pueda suspenderse, al contrario de la prescripción que puede
interrumpirse, y que no ataca la acción, sino al derecho material que se quiere hacer valer.
En sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en Decisión No 727 de fecha 08
de abril del 2003 se indico lo siguiente
“El lapso de caducidad, como lo denuncio el recurrente, transcurre fatalmente y no es
susceptible de interrupción, ni suspensión.”
Sin duda alguna la caducidad es un lapso procesal y en relación con el carácter de este, la Sala
Constitucional se ha pronunciado y ha establecido que los lapsos procesales establecidos en las leyes y
aplicados jurisdiccionalmente no son formalidades que puedan ser desaplicados con base al artículo
257 de la Constitución.
En sentencia del 10-05-2004 expediente No 03-1620 la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia expresó:
“… el lapso de caducidad creado por el legislador tiene como función primordial el
mantenimiento de la paz social”
En sentencia del 08-04-2003 esta misma Sala Constitucional en expediente No 03-0002 señaló:
“los derechos de acceso a la justicia y tutela judicial están garantizados a través del medio
judicial que, en efecto, se ejerció, y la seguridad jurídica de los interesados e incluso del
colectivo esta materializada con la existencia de un lapso de caducidad cuyo respeto y
resguardo también son deber del Juez que conozca del medio judicial que corresponda”
La caducidad no comienza a correr, sino a partir del día siguiente, como lo señala el artículo 42 de la
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, a un acto expreso que cumpla todos los requisitos
para su eficacia.
Esto significa, que debe ser objeto de publicación o notificación, según afecte un número
indeterminado de personas como lo indica esta misma ley, o los derechos subjetivos o sus intereses
legítimos, personales y directos de un particular como se expresa en el artículo 73 ejusdem, sin lo cual
no producirán ningún efecto como lo señala el artículo 74.
Lo es de gran importancia, por cuanto sobre la base de información errónea, contenida en la
notificación, el interesado hubiere intentado algún procedimiento improcedente, el tiempo
transcurrido, no será tomado en cuenta a los efectos de determinar el vencimiento de los plazos que le
corresponden para interponer el recurso apropiado de acuerdo al artículo 75 de LOPA.
Es de gran importancia, para interponer la demanda de nulidad de la decisión del Inspector del
Trabajo, ante el Tribunal de Juicio en la jurisdicción laboral, cumplir las exigencias de la Ley Orgánica
de la Jurisdicción Contencioso- Administrativo, la cual comprende lo siguiente:
•Identificación del Tribunal ante el cual se interpone la demanda.

•Nombre, apellido y domicilio de las partes, carácter con que actúan, su domicilio procesal y correo
electrónico si lo tuviera.

•Si alguna de las partes fuera persona jurídica deberá indicar la denominación o razón social y los
datos relativos a su creación o registro.

•La relación de los hechos y los fundamentos de derecho con sus respectivas conclusiones.

•Si lo que se pretende es la indemnización de daños y perjuicios, deberá indicarse en el reclamo y su


estimación.

•Los instrumentos de los cuales se deriva el derecho reclamado, los que deberán producirse con el
escrito de la demanda.

•Identificación del apoderado y la consignación del poder.

De la admisión de la demanda del recurso de nulidad


El tribunal de Juicio, notificará a la Procuraduría General de la República, Ministerio
Público, Ministerio del Trabajo y al representante del patrono para que asistan a la hora fijada y fecha
de la celebración de la audiencia de juicio.
Estas citaciones se harán de conformidad con lo previsto en el Código de Procedimiento Civil, pero
existe la excepción con la Procuraduría General de la República, que se realizará de acuerdo al
Decreto con Rango y Fuerza de Ley de la reforma parcial del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la
Procuraduría General de la República.
A partir de que conste en autos la citación practicada, comenzará a computarse el lapso de
comparecencia en el caso de demandas de contenido patrimonial.
Hecha la citación las partes quedarán a derecho y no habrá necesidad de una nueva citación para
ningún otro acto del juicio, a menos que exista disposición contraria en la ley.
En caso que el Procurador General de la República no sea notificado, esta omisión es causal de
reposición y puede ser declarada de oficio por el tribunal o a instancia del Procurador General de la
República.
Igual ocurre con las notificaciones defectuosas, pero el artículo 206 del Código de Procedimiento Civil
señala que, en ningún caso se declarara la nulidad, si el acto ha alcanzado el fin al cual estaba
destinado.
Una vez concluido el juicio, las partes posteriormente presentaran sus respectivos informes.
De la decisión del Tribunal de juicio, las partes pueden apelar al Tribunal Superior del Trabajo.

Procedimiento para el reenganche del trabajador


Cuando el trabajador que este amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral se le despida,
traslade o desmejore, podrá dentro de los 30 días continuos siguientes, interponer la respectiva
denuncia por ante la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción para solicitar la restitución de la
situación jurídica infringida, el pago de sus salarios caídos y y todos aquellos beneficios dejados de
percibir.

Deberá el trabajador o su abogado proceder de la siguiente manera:

•Presentar escrito que debe contener, la identificación y domicilio del trabajador.

•Nombre de la Entidad de Trabajo donde presta sus servicios.

•Puesto de trabajo y las condiciones en que se desempeñaba.

•La razón de la solicitud.

•El fuero o inamovilidad laboral que este invocando.

•Deberá acompañar toda la documentación necesaria y pertinente.

Posteriormente, el Inspector del Trabajo examinará la denuncia dentro de los 2 días hábiles siguientes
a su presentación y declarará la admisión de la denuncia si cumple con las exigencias de Ley.
Al quedar demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral y existe la presunción de la
relación de trabajo que se alegue, el Inspector del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución de la
situación anterior, con el respectivo pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.
En caso que haya alguna deficiencia en la solicitud o documentación presentada, se convocará al
trabajador para que subsane la deficiencia.
Un funcionario de la Inspectoría del Trabajo, se trasladará inmediatamente acompañado del
trabajador afectado por el despido, traslado o desmejora de las condiciones de trabajo, hasta el lugar
donde esté ubicada la Entidad de Trabajo y procederá a notificar al patrono o su representante de la
denuncia presentada.
Donde se le ordena por parte del Inspector del Trabajo, que proceda al reenganche y restitución de la
situación jurídica infringida y demás beneficios dejados de percibir.
El patrono o su representante en su defensa podrán presentar los alegatos y documentos pertinentes.
En la búsqueda de la verdad el funcionario del trabajo, deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto
cualquier prueba, investigación que considera procedente.
De igual manera, el funcionario de la Inspectoría del Trabajo, podrá interrogar en la Entidad de
Trabajo a cualquier trabajador y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos.
La ausencia o negativa del patrono o sus representantes a comparecer en el acto, dará como validas las
declaraciones del trabajador afectado.
El funcionario del trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado.
Si el patrono, sus representantes o personal de vigilancia impidan o obstaculicen la ejecución de la
orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario del
trabajo, solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del
procedimiento.

De persistir el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y la restitución de la


situación jurídica infringida, se considerará flagrancia y el patrono o sus representantes
serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial
correspondiente.
Si durante el acto, no sea posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el
denunciante, el funcionario del trabajo, informará a ambas partes del inicio de una articulación
probatoria sobre la condición del trabajador que haya sido despedido.
Se suspenderá el procedimiento de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida.
La articulación probatoria será de 8 días, donde los 3 primeros días será para la promoción de
pruebas y los 5 días restantes será para la evacuación de dichas pruebas.
La decisión del Inspector del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la situación de un
trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales laborales correspondientes.
El procedimiento es igual al anteriormente explicado.
En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competente, no le darán curso alguno a los
recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del
trabajo no certifique el cumplimiento de la orden de reenganche y la restitución de la situación
jurídica infringida.
Trabajadores protegidos por inamovilidad laboral

Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta 2 años después del parto.
Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta 2 años después del parto.
Los trabajadores que adopten niños menores de 3 años, gozarán de inamovilidad laboral por 2
años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción.
Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse
por sí mismos.
Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.

Trabajadores protegidos por fuero sindical

Los trabajadores solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la
solicitud, hasta 15 días después de registrada la misma o haberse negado su registro.
Los trabajadores que se adhieran a la solicitud de registro de la organización sindical desde su
adhesión, hasta 15 días después de su registro o negativa.
Los primeros 7 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen menos de 150
trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como
integrantes de la junta directiva de la organización sindical.

Los primeros 9 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen entre 150 y
1000 trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones
como integrantes de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros 12 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen más de 1000
trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como
integrantes de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros 5 integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal, cuando se trate
de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales, desde el momento de su
elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como integrantes de la junta directiva de la
seccional.
Los trabajadores de una organización sindical, que realice elecciones sindicales desde el momento de
la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva.
Los trabajadores que han sido postulados a una elección sindical hasta 60 días después de
proclamada la junta directiva.
Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un
pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo,
hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje.
Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral hasta el
término de la negociación.
Los trabajadores durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a la Ley.

Escribe tus preguntas o comentarios aquí abajo en la sección de comentarios, responderé a la brevedad posible
Escrito y válido dentro de las leyes de la República Bolivariana de Venezuela según el ordenamiento jurídico
vigente a la fecha de la publicación de este escrito, 09 de Abril de 2016, este escrito fue revisado y ampliado el 20
de Mayo de 2018. Posterior a esa fecha, si estás leyendo esto, es porque las mismas leyes siguen vigentes, de llegar
a cambiar, actualizaré el presente escrito a su momento