Objetivos de gestión humana:

Objetivos explícitos:
El proceso de gestión humana entendido
como el soporte en todos los aspectos
relacionados con el adecuado manejo de
las personas que integran la organización
contribuye significativamente al logro de
las metas corporativas, logrando
posicionarse como un aliado estratégico.
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos Implícitos:
 Mejorar la productividad
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normatividad

Objetivos a largo plazo:

 Rentabilidad
Gestión humana
 Incrementar de valor de la empresa
 Mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa u organización

Atraer: -Descripciones de cargo

-Reclutamiento

Retener: Selección: -Entrevistas

Gestión del ciclo: -Pruebas
-Exámenes

Mantener: -Sistema de compensación

- Desarrollo: Capacitación
Evaluación

-Bienestar: Planes de carrera, de beneficios

Seguridad y salud en el trabajo

Procesos claves en la
Gestión del Talento Humano
Gestión humana basada en competencias
1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del talento.
2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una
estrategia basada en el employer branding.
3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la
organización.
4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.
5. Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el
desempeño de las personas.
6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes
de liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y logros individuales; planificación
de la carrera.
8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de
comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados
con éxito.
10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para crear
y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.
Las competencias son características subyacentes en el individuo que están relacionadas a un
estándar de efectividad y/o desarrollo superior en un trabajo o situación.
Son características personales que:
 Predicen el desempeño excelente.
 Que marcan la diferencia entre las personas con resultados superiores en su cargo vs las
personas con resultados promedio.
 Cada empresa, en función de su estrategia y cultura elige.
 Teoría de Competencias permite que el área de gestión humana contribuya efectivamente al logro de los objetivos organizacionales,
desde, los diferentes procesos que la componen:
 Diseño de cargos y perfiles ocupacionales: las acciones estarán orientadas a identificar cuáles son las competencias que deben
estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio (Competencias de
Diferenciación) y poder garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias de la
organización.
 Selección y contratación: continuando con el proceso anterior, éste está orientado a reclutar y seleccionar a través de diferentes
medios, la persona adecuada a los requerimientos del cargo. el criterio de selección será la identificación de las competencias que
deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo.
 Formación y desarrollo: Los programas de capacitación y desarrollo estarán orientados a ajustar su oferta a las necesidades tanto
Gestión humana basada en competencias individuales como del negocio (presentes y futuras) de tal manera que su objetivo sea desarrollar las competencias que cada uno
de los procesos requiere para ser generadores de valor en toda la cadena productiva.

 Planes de sucesión: otro proceso del cual se ocupa el área de gestión humana es lo que se ha denominado planes de carrera, cuadros de
reemplazo o planes de sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar
algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales.
 Gestión del desempeño: es importante distinguir entre evaluación del desempeño, la cual ha estado asociada a calificación de resultados,
realizada por el jefe a sus subalternos y relacionada con un incremento salarial y la gestión del desempeño como acción orientada elevar el
nivel de calidad en el desempeño.
 Compensación basada en competencias: sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar
un mayor número de funciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona y eso le será compensado; es
una forma de retribución variable
 La ponencia que más me impacto fue la de que hizo énfasis en el proceso de gestión humana que
manejan en su organización, ya que nos mostró como desde esta área se consiguen muchas cosas en
pro del bienestar de los trabajadores, donde las personas se sienten orgullosas de estar en esa
empresa porque les permite un crecimiento personal, porque reciben un buen trato y se sienten a
gustos, porque han conseguido preparar a sus hijos profesionalmente y han podido prepararse ellos
y surgir como personas dentro de la organización, ya que les han dado la importancia y el valor
suficiente para lograrlo. así mismo, por el manejo de los diferentes programas que de manera
organizada ponen marcha todas las labores que como área de gestión humana son requerirles para la
consecución de los objetivos de la empresa, permitiendo así un trabajo más clarificado, organizado
y con una óptima prestación de servicio, de igual forma, porque es gratificante ver el significado
que tiene el trabajador actualmente y que antes no era así, es un cambio drástico para bien, que este
no sea visto como una máquina que produce ganancias, sino como un talento que apoya, crea,
ejecuta y que aporta a la consecución de los objetivos organizacionales que mediante un trabajo en
conjunto la organización brillará en torno a sus objetivos.

REFERENCIA

HUMANOS, M. D. D. D. R. Gestión por competencias. Manual práctico. LEIDYS PABON FANDIÑO