HABILIDADES DIRECTIVAS

Prof. Master Karla Alvarado

Relax and have fun and ask as many questions as you need to learn
 Capítulo 6

Reglas para
gobernar su
vida
 Entendiendo el comportamiento
del individuo en la cultura
MODELOS MENTALES

¿Porqué nos pasa?

MODELOS MENTALES

Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Valores
 Entendiendo el comportamiento
del individuo en la cultura
MODELOS MENTALES – ESCALA DE INFERENCIA
 Entendiendo el comportamiento
del individuo en la cultura
Una espiral positiva de conductas
 Filtros mentales

➢ Filtro mental – solo fijarse en lo negativo

➢ Etiquetaje, generalización, estereotipos, prejuicios
➢ Lectura mental – leer los pensamientos de los demás
➢ Catastrofismo – Dramatizar situaciones
➢ Control por exceso o por defecto –
Hacerse responsable de todo o de nada
➢ Uso de “debería” – Transformar los
deseos en obligaciones
 Ejercicio: Mis filtros mentales

Hablo al celular de mi pareja y no me contesta….

1. ¿Cuáles son mis primeras emociones?
2. ¿Primeros pensamientos?
3. ¿Qué error cometí?

Hablo por segunda vez al celular

de mi pareja y no me contesta….
1. ¿Nuevos pensamientos?
2. ¿Nuevas emociones?
 Marcos Limitantes
• Lo que una persona cree, lo que
juzga factible o no, en gran
medida determina lo que es
capaz de hacer o no.
• Tanto si crees que puedes hacer
una cosa, como si crees que no
puedes hacerla, tienes razón.

“Las creencias son los motores que nos llevan actuar,

o los frenos que nos limitan”
 10 “Errores” frecuentes de los
líderes
1. Reaccionar
2. Sermonear
3. Abusar de sugerencias
4. Ser blando
5. No gestionar el proceso
6. Limitado
7. Desacompasado ➢Habrá “errores”, es natural,
es humano. La clave está en
8. Referirse a sí mismo cómo respondes.
➢Cometer “errores” te da la
9. Contenerse
oportunidad para mejorar.
10. Etiquetar a tu interlocutor
 Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva (Covey)

Victoria  Sea proactiva: H: Responsabilidad. R: Libertad

 Empiece con un fin en mente. H: Liderazgo personal. R: Sentido a la vida
privada  Establezca primero lo primero. H: Administración R: Priorizar lo
(carácter) importante vs lo urgente

 Pensar en ganar/ganar. H: Beneficio mutuo. R: Equidad

Victoria pública  Procure primero comprender, y después ser comprendido. H:
(personalidad) Comunicación efectiva. R: Respeto
 La sinergia. H: Interdependencia. R: Logros

 Afile la sierra – renovación, dedicar una parte de la vida al

Renovación estudio, las aficiones y la salud. H: Mejora continua. R: Balance
 Inteligencia Emocional y
Emociones
•Definición IE: Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los
sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con
los demás y con nosotros mismos. La inteligencia emocional se aprende y se
desarrolla.
•La palabra “emoción” se deriva de la palabra latina “emovere” que significa
remover, agitar o excitar
 Los componentes de La
inteligencia emocional
• La capacidad de diagnosticar
y reconocer sus propias
emociones.
• La capacidad de controlar sus
propias emociones.
• La capacidad de reconocer y
diagnosticar las emociones de
los demás.
• La capacidad de responder
adecuadamente a las señales
emocionales.
Importancia de la IE para el éxito
profesional

Fuente: Daniel Goleman

 Habilidades de la Inteligencia
Emocional
capacidad para inducir conciencia de nuestros
respuestas deseables en los propios estados
demás internos, recursos e
intuiciones.

conciencia de los
sentimientos,
necesidades y
preocupaciones
ajenas
control de nuestros
estados, impulsos y
recursos internos

las tendencias emocionales que

guían o facilitan el logro de
nuestros objetivos
 Naturaleza de las emociones

Las respuestas o reacciones particulares a las

emociones son diferenciadas en cada persona
y dependen de tres componentes:
1.Subjetivos(sentimientos y pensamientos, ej.
agradable -desagradable, atención -rechazo,
intenso -neutro)
2.Conductuales(expresiones faciales, gestos y
acción basado en la contribución genética
inicial y un aprendizaje posterior)
3.Fisiológicos(componente corporal de un
sentimiento, ej. temblor, sonrojarse, palidecer,
sudar, respiración agitada, mareos
 Inteligencia Emocional
El cambio
empieza aquí Uno Mismo Los demás

Auto Conciencia
Conciencia

Conciencia Social-Empatía
Conocimiento Conocimiento
de uno mismo de los demás

Auto Habilidades
Liderazgo Sociales
Acciones

Gestión de Gestión de
propias relaciones con
emociones los demás Impacto positivo
sobre los demás

Fuente: Daniel Goleman

 Inteligencia Emocional
El cambio
empieza aquí Uno Mismo Los demás

Reconocer las emociones y estado

Conciencia

Reconocer un sentimiento en el de ánimo de los demás nos permite

mismo momento en que aparece desarrollar respuestas más acordes
Aceptar sus emociones. con el entorno
Ponerse en el lugar del otro.

Capacidad de afrontar los

Acciones

Habilidad para modular el tono

contratiempos emocionales que nos
emocional de los demás.
depara el día a día
Ser asertivo, establecer relaciones
Mantener el equilibrio en las
basadas en la confianza.
situaciones de crisis.

Impacto positivo
sobre los demás
 Cuatro estados de ánimo
básicos
Facticidad Posibilidad
(lo que no puedo cambiar) (lo que puedo cambiar)

Resignación
Oposición

Resentimiento
Reconozco que las
Las cosas deberían
cosas podrían ser
haber sido diferentes
diferentes
Aceptación

Paz Ambición
Los hechos del pasado Creo que las cosas
no pueden ser pueden ser diferentes
cambiados en el futuro
 La Ventana de Johari

Instrucciones:

•Dibuja un cuadro perfecto.

•En la línea horizontal, marca de 0 a 100%, ¿Cuánto te importa que los demás digan
de ti? (ej.0% no me importa lo que digan los demás)
•En la línea vertical, marca de 0 a 100%, ¿Cuánto te animas a decir lo que te
molesta a otros? (ej.0% nunca digo nada)
 La Ventana de Johari

“Solo existimos con los otros y frente a los otros; nos encontramos
en los otros y no nos conocemos sino por los otros”
(Autor desconocido)

CONOCIDO POR MÍ DESCONOCIDO POR MÍ

Sector abierto. Elementos expuestos Sector ciego. Lo que los demás
CONOCIDO ante los demás. Ideas, expresiones, conocen de mí, pero yo no. Plano del
POR OTROS manifestaciones en el plano de la desconcierto.
confianza.

DESCONOCIDO Sector oculto. Lo que yo conozco pero Sector desconocido. Lo desconocido

POR OTROS los otros desconocen de mí. Plano para mí y los otros. Plano de lo
privado. reprimido u olvidado.
 Cuestionario: Inteligencia
Emocional
1. Llena Encuesta sobra tu inteligencia emocional (5 min.):

- No pienses demasiado tiempo para llenar

este auto-diagnostico
- Se honesto contigo mismo

2. Comparte tu resultado con el Grupo

 Cuestionario: Inteligencia
Emocional
CONCIENCIA EMOCIONAL
• Conciencia emocional: reconocer
las propias emociones y efectos
• Valoración adecuada de uno
mismo: conocer las propias
fortalezas y debilidades.
• Confianza en uno mismo:
seguridad en la valoración que
hacemos sobre nosotros mismos y
sobre nuestras capacidades
•AUTOCONTROL
• Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente
las emociones y los impulsos conflictivos
• Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e
integridad
• Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra
actuación personal
• Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los
cambios
• Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas
ideas, enfoques e información

AUTOMOTIVACION
• Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de
excelencia.
• Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
• Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
• Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los
contratiempos.
 Cuestionario: Inteligencia
Emocional
EMPATIA
• Comprensión de los demás: tener la
capacidad de captar los sentimientos y los
puntos de vista de otras personas e
interesarnos activamente por las cosas que
les preocupan
• Orientación hacia el servicio:
anticiparse, reconocer y satisfacer las
necesidades de los clientes
• Aprovechamiento de la diversidad.
Aprovechar las oportunidades que nos
brindan diferentes tipos de personas
• Conciencia política: capacidad de darse
cuenta de las corrientes emocionales y de
las relaciones de poder subyacentes en un
grupo
INFLUENCIA
• Influencia: utilizar tácticas de persuasión
eficaces
• Comunicación: emitir mensajes claros y
convincentes
• Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y
personas
• Catalización del cambio: iniciar o dirigir
los cambios
• Resolución de conflictos: capacidad de
negociar y resolver conflictos
• Colaboración y cooperación: ser capaces
de trabajar con los demás en la consecución
de una meta común
• Habilidades de equipo: ser capaces de
crear la sinergia grupal en la consecución de
metas colectivas
 Contenido del Test de IE

1.Inhibición de impulsos: Control de impulsos adecuado. Soluciona problemas,

generalmente no tiene conflictos con otros.
2.Empatía:Reaccionar afectivamente poniéndose en el lugar de otro.
3.Optimismo:Enfrenta retos, no se derrota con facilidad.
4.Habilidad Social: Capacidad de relacionarse con otros.
5.Expresión Emocional: Capacidad de expresar afectos y emociones.
6.Reconocimiento de Logro: Auto reconocimiento en la vida familiar, laboral y social.
7.Autoestima:Afronta demandas de su entorno cotidiano, valora posibilidades y
limitaciones
8.Nobleza:Persona propositiva sin interés en dominar a otros
 Capítulo 7

Metas y
objetivos
personales y
familiares
¡Aprovechamos las habilidades
de nuestro equipo!
La Asamblea en
la Carpintería
 ¿Que es la dirección por
objetivos?
Técnica de planificación

Se determinan
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Por cada nivel de

la organización
¿Cómo se aplica la dirección por
objetivos?

Cada gerente de área, Con la finalidad de establecer objetivos en

se encarga de realizar función y relación con los objetivos
reuniones con su personal. planteados por la alta gerencia.

Los objetivos Estos documentos deberán

planteados deberán ser entregados a los
ser escritos de manera directores ejecutivos para su
formal fiel cumplimiento.
 ¿Que es un objetivo?
Son resultados específicos Los objetivos son
que se pretenden obtener . acciones específicas
que permiten hacer
operativa la misión,
traducirla en
términos tangibles y
cuantificables

Es lo que nuestra
organización
quiere alcanzar
¿Cómo se formula un objetivo?
• Matricular
VERBO DE ACCIÓN (1): Comenzar por
un verbo en infinitivo

• El 100% de los estudiantes

FUNCIÓN SOBRE LA ACCIÓN (2):
Detallar el qué

• Para conseguir cumplir los plazos de la programación

RESULTADO FINAL O INTENCIÓN (3): académica
Especificar un solo resultado cada vez

FECHA DE FINALIZACIÓN (4) Señalar • El mes de marzo del 2018

una fecha límite, establecer el
cuándo
 Objetivos de resultados
En base a resultados que
se esperan obtener, se
plantearán objetivos que
se encarguen del
mejoramiento de la
organización, en todos los
aspectos.

Incrementar la apertura de las

comunicaciones verticales, laterales y Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre
diagonales para mejorar las relaciones los miembros de la organización para mejorar el
internas en el primer trimestre del clima laboral a finales de diciembre del 2018,
2018.
Objetivos de desarrollo personal
Último eslabón de la cadena
Metas que se plantea el trabajador. Pueden ser de despliegue, con este
los que permitan liberarte de obstáculos interiores objetivo de los empleados se
fijan los parámetros a cumplir
y exteriores que de alguna manera impidan el por parte de cada individuo
liderazgo y el buen desempeño como trabajador; de la organización, vinculado
donde el pensar, el sentir y el actuar sean una a los objetivos
unidad coherente o guarden relación con la organizacionales.
actitud personal y responsabilidad.

Mejorar sus Realizar estudios en el

relaciones Adaptarse a nuevas
extranjero
personales tecnologías y retos
 Priorización de objetivos
Entre los objetivos que se planteen, se deberá establecer el orden de importancia que poseen dentro
de la organización así como la afectación que tendrá dentro de la misma, esto lo determinará los altos
mandos.

Segunda Columna (Nivel de Esfuerzo): Se utilizará

Mayor una escala de tres niveles (Alto, Medio, Bajo)
importancia para evaluar el nivel de esfuerzo y recursos que
se percibe se necesitará para implantarlo

Primera Columna: Los

objetivos se evaluarán en
términos de su relevancia y
necesidad para operar según
estipula la Misión al tiempo que
nos movemos hacia la Visión.
Menor
importancia
Tercer Columna (Nivel de impacto positivo):
Se identificará el nivel de impacto positivo y
el tiempo en el cual veremos ese impacto si se
determina dedicar los recursos necesarios
para lograr una iniciativa exitosa en la
dirección propuesta
Evaluación de objetivos

Como resultado de estas evaluaciones,

se recompensará a las áreas que están
Es importante que conozcan cumpliendo cada uno de los objetivos
que serán evaluados y que propuestos.
mediante “ratios” se
determinara si están o no
siendo cumplidos los
objetivos que se han
planteado.
 Ejercicio: Plan de Acción
Personal
• Simple  Fácil
• Lo más difícil es cambiar nuestro propio
comportamiento
– ¿Qué debo cambiar/hacer yo para sacar lo
mejor de los demás?
• Auto-evaluación de efectividad como líder
– Fortalezas
– Áreas de desarrollo
– Acción
 6 Preguntas para el Plan de
Acción Personal
1. ¿Qué estoy aplicando ya con éxito?
¿Qué está funcionando bien?

2. ¿Por qué está funcionando bien?

¿Qué hago/hice para que funcione tan bien?

3. ¿Cuál sería el nivel ideal?

4. ¿Qué me falta todavía?

5. ¿Qué recursos puedo encontrar para mejorar?

6. ¿Qué me comprometo a hacer y para cuándo? ¿Cómo lo voy

a medir?
 Capítulo 8

La jefatura
competente
 Competencias y habilidades
gerenciales
1. Liderazgo
2. Comunicación
3. Interacción personal y relaciones efectivas
4. Negociación
5. Delegación y Empowerment
6. Toma de decisiones
7. Trabajo en equipo
8. Resolución de conflictos
9. Gestión de proyectos
10. Presentaciones en publico y dirección de
reuniones
11. Creatividad
12. Diseño de la propia estrategia profesional
13. Gestión del tiempo
14. Gestión del estrés
15. Motivación
16. Hábitos de la gente efectiva (Covey)
 5 Problemas comunes que
pueden impedir el avance en la
carrera
1. Problemas con relaciones interpersonales
2. Dificultad en construir y liderar un equipo
3. Dificultad de cambiar o adaptarse
4. Fracaso de cumplir con objetivos de negocio
5. Especialidad funcional demasiado estrecho
Poder y política
 Poder vs. Autoridad

•Capacidad de influir en otros para lograr resultados deseados

-Flujos hacia abajo en la jerarquía vertical

-Prescrita por la jerarquía formal
-Creado en el cargo que ocupa
 Poder y política
Poder.- Es la capacidad de influir sobre el comportamiento de los demás
Política.- Se refiere a las formas en que los líderes obtienen y utilizan el poder.
Balances de poder Tangibles-
intangibles
Poder de
recompensa
Poder político
Desarrollar seguidores proviene del apoyo
a partir de su de un grupo.
Poder de Poder Castigos
personalidad referencia coercitivo
Admiración-lealtad FUENTES
DE PODER
INTERPERS
ONALES

Otorga a los lideres el

Proviene del Poder poder para controlar
aprendizaje Poder de legítimo, los recursos y para
especializado experto de recompensar y castigar
posición
Habilidades, a los demás
conocimientos Puesto-jerarquía
Ejercicio Manejo de conflicto
Estilos de manejo de conflictos
Preocupación por uno mismo Asertividad
Alta Baja
Preocupación por los demás

Integrador – Colaborador Obligado (Paloma)

Alta

(Búho) Acomodación, servicial

Fortalece relación Fomenta la cooperación
Cooepratividad

Conciliador
Compromiso
Democracia

Dominante (Tiburón) Rechazador – Evasivo (Tortuga)

Baja

Competidor Fuente: Rahim, J. y Butzman,

Ganar tiempo ante situaciones G. Conflict management
Rapidez y decisión en T de D ambiguas styles. International Journal
of Conflict Management,
April 1999

•El integrador o colaborador es el que permite el ganar-ganar.

•El servicial fomenta la cooperación
•Sin embargo se recomienda que el conciliadores el más efectivo
dependiendo de la situación concreta en la que se aplica.
•El dominante y el evasivo usualmente pueden aumentar el conflicto
Comparación de Grupos y Equipos de
Trabajo
 Clasificación de los grupos

➢ Formal, grupo definido por la

estructura de la organización.
“Dos o mas ➢ Informal, se forma por la
individuos que necesidad de contacto social.
interactúan y son ➢ Mando, formado por un gerente y
interdependientes subordinado.
y que se han ➢ Tarea, formado por trabajadores
juntado para que se unen para llevar acabo una
lograr objetivos tarea.
particulares” ➢ Interés, formado para obtener
una meta especifica.
➢ Amistad, formado por personas
con características comunes.
 Tipos de Equipos

1 3

2 4
Etapas para el desarrollo de grupos
Etapas para el desarrollo de grupos
 Condiciones externas que inciden sobre
el comportamiento del grupo

Cultura Organizacional Estrategia

Evaluación del desempeño vs Estructura de autoridad

Sistema de recompensas

Ambiente de trabajo físico

Proceso de
selección
Recursos
organizacionales
Regulaciones formales
 Ejercicio: Diferentes problemas en
equipo

1.Resolución de Conflicto: un miembro del equipo

no participa
2.Un miembro del equipo es muy negativo
3.Un miembro del equipo es demasiado
dominante
4.El equipo entrega pendientes
fuera de tiempo
5.Chismes afectan negativamente
el ambiente de trabajo
Modelo de Equipos Efectivos
 Equipos Inefectivos

1.Groupthink: Enfoque en el consenso evitando conflicto y omitiendo

opiniones contrarias
2.Framing: Justificación de decisiones emocionales
3.Social Loafing: Tendencia de desempeñarse a un nivel menor en
grupos
4.Polarización: Tendencia de tomar decisiones más extremas (riesgosas)
5.Desviación de la meta: Tendencia de perder de vista la tarea
primaria
6.Presión Social: “normar” el tipo de comportamiento Escalación del
Conflicto
 Rumores

•No los controla la administración.

•La mayoría de los empleados les conceden más credibilidad que a los comunicados
formales.
•Sirven sobre todo a los intereses personales de los involucrados.

Resultados:
✓Reacción en situaciones que son importantes.
✓Condiciones ambiguas
✓Condiciones que proporcionen ansiedad.
 Sugerencias para reducir las
consecuencias negativas de los rumores

1. Anunciar fechas fijas para tomar decisiones

importantes
•Cuando se puede, adelantar información
•No dejar pasar demasiado tiempo
2. Explicar las decisiones y conductas que parezcan
incongruentes o secretas
3. Subrayar las desventajas tanto como las ventajas de
las decisiones actuales y los planes futuros.
4. Discutir abiertamente las peores posibilidades (casi
nunca producen tanta ansiedad como las fantasías
silenciosas)
 El Filtro de Sócrates
En la antigua Grecia, Sócrates fue famoso por su sabiduría y por el gran respeto que profesaba a todos.
Un día un conocido se encontró con el gran filósofo y le dijo:
¿Sabes lo que escuché acerca de tu amigo?
Espera un minuto -replicó Sócrates-. Antes de decirme nada quisiera que pasaras un pequeño examen.
Yo lo llamo el examen del triple filtro.
¿Triple filtro?
Correcto -continuó Sócrates-. Antes de que me hables sobre mi amigo, puede ser una buena idea filtrar tres
veces lo que vas a decir, es por eso que lo llamo el examen del triple filtro.
El primer filtro es la verdad. ¿Estás absolutamente seguro de que lo que vas a decirme es cierto?
No -dijo el hombre-, realmente solo escuché sobre eso y...
Está bien -dijo Sócrates-. Entonces realmente no sabes si es cierto o no.
Ahora permíteme aplicar el segundo filtro, el filtro de la bondad. ¿Es algo bueno lo que vas a decirme de mi
amigo?
No, por el contrario...
Entonces, deseas decirme algo malo sobre él, pero no estás seguro de que sea cierto.
Pero podría querer escucharlo porque queda un filtro: el filtro de la utilidad.
¿Me servirá de algo saber lo que vas a decirme de mi amigo?
No, la verdad es que no.
Bien -concluyó Sócrates-, si lo que deseas decirme no es cierto, ni bueno, e incluso no es útil ¿para qué querría
saberlo?
El Filtro de Sócrates

Filtro de la
Verdad

Filtro de la Filtro de la
Utilidad Bondad
 El papel de la gestión

La gestión El estrés de
ineficaz los empleados

El estrés de La gestión
los empleados ineficaz
El Estrés-la Tensión

La presión física y psicológica que siente un individuo cuando

enfrenta o experimenta exigencias, limitaciones y
oportunidades extraordinarias cuyo resultado es percibido
tanto incierto como importante (Robbins and Coulter, 2005)
 El Estrés-la Tensión

Factores Factores
Personales TENSIÓN - Laborales
ESTRÉS

• Aumento de la • Insatisfacción laboral

frecuencia • Presión, ansiedad, irritabilidad
cardiaca y Psicológicos • Aburrimiento, dejar las cosas para más tarde
respiratoria
• Aumento de la Físicos
presión arterial
• Dolores de
cabeza y
potenciales Síntomas • Baja en la productividad
infartos
• Ausentismo y rotación
Conductuales • Cambio de hábitos alimenticios
• Alcoholismo, tabaquismo, nerviosismo
 Creatividad e Innovación

Es la capacidad educable y
perfectible del hombre para
producir algo nuevo y valioso,
encontrar nuevos caminos,
adaptarse a los cambios
(flexibilidad) y transformar la
naturaleza en algo útil para él y
la sociedad.
 Ejercicio: Cómo incrementar la
creatividad e innovación?
6 sombreros para pensar e incrementar la creatividad

•Blanco: Neutro. Enfoque en la información. Concentración en los

datos, y guardar todo el paralelo.
•Verde: Búsqueda de alternativas y posibilidades. De aquí parte la
creatividad, la provocación y el movimiento.
•Negro: Simboliza la precaución, la evaluación del riesgo y el juicio
crítico. Evita los errores.
•Amarrillo: Optimista, positivo, permite ver el valor y el beneficio
de las ideas. Es la luz del sol.
•Azul: Es la visión panorámica, el cielo, el control, la serenidad. Es
el que sigue la agenda, exige informes, conclusiones y decisiones.
•Rojo: Representa los sentimientos, las emociones, y la intuición.
Siempre interviene aunque se disfrace
 Ejercicio: 6 sombreros

CASO:
•Actualmente la Empresa Calzados de Nieva se encuentra en una situación de
alerta debido a que su cartera de morosidad asciende a una cantidad muy
considerable. De continuar esta situación, la empresa se verá en la obligación de
declararse en quiebra por no tener suficiente liquidez para la adquisición de
materia prima. La consecuencia sería detener la producción de calzados.
•Adicionalmente se ven desmejorados los beneficios de los trabajadores, existe
un retraso en las nominas y la bonificación trimestral correspondiente al mes de
Diciembre no ha podido ser efectuado. El personal está descontento.
•Por toda la situación anteriormente descrita, el Sr. Pedro García, Presidente de
la empresa convocó una junta directiva para presentar un balance general y
declararse en estado de emergencia. El propósito de la junta es evaluar la
posibilidad de hacer una reestructuración de la organización y reducción de
personal para disminuir los gastos.
•Cada Directivo debe argumentar en base a su sombrero.