Material Módulo LLL Diplomado Gestión Moderna de RR HH

Diplomado en Gestión Moderna del Talento Humano
Módulo lll: Descripción de Puestos de Trabajo como Herramienta

Fundamental en Recursos Humanos: El Manual de Cargos. (20 HORAS)
Objetivo General
Al finalizar el módulo, las personas participantes estarán en capacidad de
realizar análisis y descripciones de puestos adecuadas e identificar los
candidatos idóneos para cada vacante, a fin de facilitar el logro de los objetivos
organizacionales y sus niveles de productividad, según características.
Objetivos específicos
 Destacar los aspectos más relevantes sobre los antecedentes del

análisis y la descripción de puestos.
 Comprender los conceptos y objetivos del análisis y la descripción de
puestos.
 Explicar los elementos del análisis y el descriptivo de puestos.
 Asegurar que todos los participantes comprendan y asimilen la
diferencia entre puesto, especificaciones del puesto, función, tarea y
ocupación
Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 1

3.1 Introducción
La manera en que las personas trabajan en las organizaciones depende
básicamente depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó,
modeló y organizó. En resumen, de la manera en que se distribuyeron las
tareas. En general, los puestos contienen las tareas. La estructura de los
puestos la condiciona el diseño organizacional en el que está contenida.
Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización.

Esto condiciona y determina la distribución, la configuración y el grado de
especialización de los puestos. Las ciencias se caracterizan por poseer el
instrumental teórico y empírico que permite al investigador conocer a su objeto.
(Chiavenato, 2007).
El proceso de análisis y descripción de puestos forma parte del sistema de

gestión de los recursos humanos y este no escapa a la valoración científica. A
partir del análisis y descriptivo de puesto se determinan las especificaciones, se
elabora el perfil del cargo y se definen los métodos, técnicas e instrumentos.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la

organización, en una compañía pequeña las especificaciones de los puestos se
maneja de una manera manual, mientras las organizaciones son más
complejas la información se maneja con sistemas organizados.
Los puestos de trabajos deben presentar una relación entre el hombre y el

trabajo en sí. Es necesario hacer un análisis que permita valorar el
acercamiento o el grado de correspondencia del trabajo, su naturaleza,
estructura y funcionamiento con las características de los candidatos.
3.2 Antecedentes del Análisis y Descripción de puestos
Los puestos existen desde la antigüedad donde los hombres de esa época
formaron grupos para alcanzar objetivos que les resultaba difícil o imposible
alcanzar de manera individual, de ahí surgió la organización y división de
trabajos.
Los estudios sobre el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT)

coinciden con la revolución industrial, la administración científica y la psicología
industrial. Los primeros autores que esbozaron que el trabajo podría estudiarse
de manera sistemática y relacionado con un principio científico fueron Charles
Babbage en Europa y Frederick Taylor en la Unión Americana.
Algunas características de la revolución industrial fueron el desarrollo de la

tecnología de producción, la especialización del trabajo, la producción en masa,
reducción del trabajo físico pesado, apareciendo métodos científicos y el
desarrollo computarizado para el control empresarial.

De igual manera, fruto de los resultados de la revolución industrial, los

empleados abordaron de manera colectiva temas de interés mutuo, surgiendo
con esto los sindicatos que tuvieron influencia de manera significativa en las
relaciones entre patronos y empleados.
El sindicalismo favoreció a que los programas de beneficio para los empleados

fueran expandidos, se definieron de manera clara las obligaciones laborales, a
la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y el manejo de quejas
de manera sistematizado.
La administración científica surgió de forma paralela a la revolución industrial

cuyo movimiento fue realizado por Frederick Taylor, basado en un intento por
investigar métodos de producción y establecer la manera en los trabajos fueran
realizados de manera más eficiente.
Asimismo, mediante administración científica favoreció a la profesionalización

de la Gestión de Recursos Humanos, sustituyéndose la intuición en la gestión
por la planificación sustentados en técnicas para la administración.
A finales de la década de 1940, después de la segunda guerra mundial, las

investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a
experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el
equipamiento.
Años más tarde surgieron problemas administrativos relativos a los recursos

humanos, lo que impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo
laboral y se introdujo la idea de que los trabajadores tenían necesidades
psicológicas y emocionales que debían ser consideradas en el trabajo, de ahí
que la satisfacción del empleado, la motivación, selección y capacitación se
convirtieron en temas de vital importancia. De esta manera, las personas
fueron más valiosas, los métodos y funciones de los recursos humanos
pasaron a ser aspectos claves de las organizaciones.
.
Actualmente la Gestión de los Recursos Humanos se dirige hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el
Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una
herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos
humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos
humanos se basan en la información proporcionada por este procedimiento.

3.3 Análisis y Descripción de puestos: Conceptos y objetivos
Orientación de Cultura Organizacional, Socialización

organizacional y facultamiento en la toma
las personas de decisiones.
Colocación de - Socializacion anizaciona

Diseño de puestos, Descripción y Análisis
Modelado de
las personas trabajo
de Puestos, Administración de la carrera y
Trabajo en equipo.
Socializaciona or
Evaluación del Métodos tradicionales de evaluación,
desempeño métodos modernos para evaluar el
Socializaciona or
desempeño y aplicaciones de la evaluación.
-
El Análisis y la Descripción de Puestos forman parte de los subsistemas de

Socializaciona or -
recursos humanos, específicamente en el componente de colocación de las
personas (modelado de trabajo).
3.3.1 Análisis de Puestos -
El Análisis de Puestos es el procedimiento realizado en la empresa para

recolectar, evaluar y organizar informaciones sobre un puesto de trabajo
determinado. Constituye una técnica administrativa que sirve para estudiar y
conocer las características y elementos de un puesto para llegar a su
descripción y especificación clara.
Analizar un Puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar
correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del
puesto. Si bien ambos se relacionan.
Así, el análisis de los puestos funciona como un análisis comparativo de las

exigencias (requisitos) que el puesto impone a la persona que lo ocupará,
desde el punto de vista mental y físico y las responsabilidades y las
condiciones del trabajo. Para que el análisis de puestos tenga una base
concreta de comparación, se debe fundamentar en los factores de las
especificaciones.
El análisis de puesto proporciona un

resumen de los deberes y
responsabilidades de un puesto, su
relación con otros puestos, los
conocimientos y las habilidades que se
requieren y las condiciones de trabajo en
las que se realiza.

Requisitos mentales Instrucción necesaria, experiencia,

iniciativa, aptitudes.
Requisitos físicos Esfuerzo físico, Concentración visual o

mental, habilidades, complexión física.
Factores de las Complexión físicaInstrucción
especificaciones
Supervisar a las personas, Material,
Responsabilidad equipamiento, Dinero, documentos,
Contactos internos o externos,
experiencia, iniciativa, aptitudes.
Condiciones de trabajo Ambiente físico de trabajo y Riesgo de

accidentes.
Las etapas del proceso del análisis de los puestos:
Paso Paso
Paso 55
Paso 11 Paso
Paso 22 Paso
Paso 33 Paso
Paso 44
Examinar
Examinar la
la Definir
Definir la
la Reunir
Reunir los
los
estructura
estructura de
de información
información Escoger
Escoger los
los datos Preparar
Preparar las
las
datos
la
la organización
organización que
que se
se puestos
puestos aa necesarios Descripciones
Descripciones
entera
necesarios
entera yy de
de cada
cada requiere
requiere para
para el el analizar.
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de los
los puestos.
puestos.
puesto. análisis para el
el análisis
análisis
puesto. análisis de
de loslos de
puestos
puestos de los
los
Puestos.
Puestos.
Utilizar la información de los pasos

1 al 6 para:
Paso
Paso 66
a. Planificación de los RH
b. Diseño de puestos Preparar
Preparar las
las
c. Reclutamiento y selección Especificaciones
Especificaciones
d. Entrenamiento de
de los
los puestos.
puestos.
e. Evaluación del desempeño
f. Remuneración y beneficios
g. Evaluación de los resultados
3.3.2 Descripción de Puestos

A continuación se presentan algunas definiciones de Descripción de Puestos
de acuerdo a Chiavenato, 2009:
 La definición de los puestos es un documento escrito que identifica,
describe y define un puesto en términos de obligaciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
 La descripción de los puestos es una definición escrita de lo que hace
el ocupante de un puesto, de cómo lo hace y en qué condiciones
desempeña el trabajo. Esta definición se utiliza para detallar las

especificaciones del puesto, el cual relaciona los conocimientos, las

habilidades y las capacidades que se necesitan para el desempeño
satisfactorio en el puesto.
Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo
hace, en qué condiciones y porqué. La descripción del puesto es un retrato
simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.
La descripción de un puesto es un texto que explica lo que hace en realidad
la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace. El formato común de una
descripción del puesto incluye el título del puesto, el resumen de las
actividades que serán desempeñadas y las principales responsabilidades
El formato común de una descripción del puesto incluye el título del puesto, el
resumen de las actividades que serán desempeñadas y las principales
responsabilidades.
El descriptivo de puesto es un documento que proporciona información con respecto a
las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto. Las competencias mínimas aceptables
que debe tener una persona para desempeñar un trabajo, esto último está contenido en la
especificación.
Descriptivo de puesto
de:
Elaborado Revisado Aprobado Edición No. Fecha Edición Código:
por: por: por:
001 --------- 10
Juana Díaz Juan Rosel Erick
Payano
Departamento Reporta a: Supervisa a: Rango salarial Página
Registro Dirección Auxiliares y
oficinista III 20-30 1
DESCRIPCION GENERAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ejecutar, planificar los trabajos de la unidad
de registro, redactar documentos
comerciales, tales como: oficios, REGISTRO
memorándum, circulares, avisos, entre
otros; recibir, revisar y enviar las
correspondencias diariamente, mantener
organizada la agenda del supervisor del Supervisor de la unidad
departamento; coordinar y ejecutar el
procedimiento de investidura; formar grupos
de monográficos de las diferentes carreras Auxiliar de Registro
que se imparten en el centro y autorizar los
pagos de los mismos; llevar a cabo los
procesos de: Reingreso, reporte de
correcciones de notas, así como para Oficinista III
proyectar las necesidades futuras del
departamento; dirige los servicios solicitados
por los estudiantes, otros.
EDAD REQUERIDA ESTADO CIVIL SEXO

18-53 años No requerido No requerido

MANEJO DE OFIMÁTICA CONDICIONES DEL PUESTO

Siempre se requiere que la - El área de trabajo debe estar iluminada.
persona que ocupa este - No debe haber humedad por los equipos electrónicos.
puesto maneje la ofimática. - El área siempre permanece limpia.
- Área de trabajo confortable, iluminada y limpia.
- Lugar con excelentes condiciones laborales.
- Sentada en un escritorio pero se requiere parada para
organizar los archivos.
COMPETENCIAS PERSONALES
- Persona discreta para evitar que las informaciones sean divulgadas. Poseer habilidades
humanas, para ofrecer un buen trato a las personas (amable, cordial, simpatía).
- Responsabilidad, amabilidad, honestidad, compromiso, ética.
- La persona que ocupe este cargo, debe poseer principios y valores éticos, manteniendo
disciplina en todo momento para realizar sus actividades.
RESPONSABILIDADES
- Le corresponde realizar el proceso administrativo de su área que consiste en: Planear,

organizar, dirigir y controlar las actividades propias del cargo, así como coordinar con la
secretaria de la unidad los trabajos correspondientes y supervisar que todo sea realizado
de acuerdo a los objetivos perseguidos en la organización.
- Por actividades propias del cargo, le corresponde viajar semanal o quincenalmente a

trabajar los servicios de la unidad. De igual manera, debe capacitarse para un mejor
desempeño laboral.
- Entregar los títulos en las investiduras de grado.
Continuación.
DATOS ADMINISTRATIVOS
Fecha de Elaboración ----------
Código del Puesto 230-280
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Sexo Edad Estado Civil
Escolaridad Bachiller, estudiante
universitario o
profesional.
Experiencia Necesaria Se toma en cuenta la experiencia laboral por lo menos un año en
tareas afines.
Reporta a Supervisor de Registro

Supervisa a Oficinista lll

Sueldo Inicial
Descripción Persona encargada de ejecutas de labores en la asignación,
dirección, coordinación, supervisión y control en la unidad de
Registro de la empresa ____
Objetivo Realizar el proceso administrativo de su área.

Función Asistir al supervisor de Registro en sus funciones.
Actividades
 Diarias - Autorizar servicios que se pagan en caja.
- Dar asistencia a los estudiantes.
- Recibir llamadas.
- Redactar documentos.
- Recuperación de Nip
 Periódicas y - Solicitudes de investiduras y monográficos
constantes - Proyección de asignaturas
- Programación de asignaturas
- Organización de archivos
RESPONSABILIDADES - Custodiar los archivos y calificaciones existentes en la unidad.
- Actuar éticamente en la entrega de documentos.
- Asistencia puntual al trabajo.
ESPECIFICACIONES:
CONOCIMIENTOS - Redacción de documentos y técnicas secretariales
ESPECIFICOS - Relaciones humanas
- Trabajo en equipo
- Toma de decisiones
- Relaciones humanas
HABILIDADES:
 Generales Bachiller o profesional universitario, preferiblemente que posea
grado en Administración de empresas, Contabilidad o áreas
afines de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
 Trato con Socialización con los compañeros de trabajo, incluso si no
compañeros participa de actividades recreativas de la institución se le toma en
cuenta para la evaluación del desempeño
 Trato al Cliente En esta unidad se trabaja con el servicio al cliente, por lo tanto, se
requiere de amabilidad, tolerancia, escucha activa, excelente
comunicación.
 Administrativos
PROMOCION Se toma en cuenta la carrera administrativa en la empresa para
ser promovidos a otros puestos que surjan vacantes.
ENTRENAMIENTO - Se le instruye en el manejo de archivos de la institución
- Se capacita para el manejo de aplicaciones informáticas
CARRERA LABORAL - En la institución existe un reglamento de carrera administrativa
que contempla todos los lineamientos para ser promovidos en la
empresa.
- Se otorgan becas para estudios de grado y post grado.
- El empleado es responsable de crear una carrera laboral.
Proceso de las descripciones de los puestos

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el
trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta
se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo

satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar

descripciones de puestos, la mayoría contienen las siguientes secciones:
1. Identificación del puesto: Comprende las informaciones importantes,
tales como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor
inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial
del puesto.
2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del
puesto listando las funciones o actividades generales.
3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones

del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En
una sección separada se detalla una lista de las responsabilidades y
deberes principales del puesto.
4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo

sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y las limitaciones presupuestarias.
5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos

tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.
3.3.3 Los principales objetivos del Análisis y la Descripción de Puestos
son las siguientes:
1. Subsidios para el reclutamiento. Definición del mercado de RH en el
cual se deben reunir datos para elaborar anuncios o técnicas de
reclutamiento.
2. Subsidios para la selección de personas. Perfil y características del
ocupante del puesto, requisitos exigidos, definición de batería de
pruebas y exámenes de selección, etcétera.
3. Material para el entrenamiento. Contenido de los programas de
entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos del ocupante y
actitudes frente al cliente.
4. Base para la evaluación y la clasificación de puestos. Factores de
especificaciones que se utilizarán como factores para la evaluación de
los puestos, elección de puestos de referencia para la investigación de
salarios, etcétera.
5. Evaluación del desempeño. Definición de criterios y normas del
desempeño para evaluar a los ocupantes, metas y resultados que se
deben alcanzar, etcétera.

El Análisis de puestos de trabajo brinda información

sobre los requisitos del puesto, su contenido y las
condiciones que lo conforman, así como el tipo de persona
que ocupa el cargo, mientras que la descripción de
puestos brinda información sobre como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
3.3.4 Procedimientos generales del análisis y la descripción de los

puestos
Pasos Aspectos considerados
1 a. Verificar los documentos existentes para elaborar una
Procedimiento visión del puesto: su misión, las principales obligaciones o
s generales del las funciones que norman el trabajo.
análisis y la b. Preparar una lista preliminar de las obligaciones, que
descripción de servirá de referencia
los puestos. a. para efectuar la entrevista.
c. Anotar los puntos principales que quedan oscuros o
ambiguos o que requieren de mayor aclaración.
2 a. Encontrar al ocupante capaz de proporcionar una visión
Efectuar las global del puesto y sus principales obligaciones, como un
entrevistas supervisor o un trabajador experimentados.
b. El ocupante del puesto debe ser un trabajador típico que
conoce la posición (nunca el personal en capacitación o
alguien recién admitido).
c. Los entrevistados deben tener experiencia (ocupantes) o
ser responsables por el trabajo realizado (supervisor).
3 a. Juntar toda la información obtenida de distintas fuentes en
Consolidar la una descripción completa y congruente del puesto.
Información b. Un ocupante experimentado del puesto debe ser un
sobre el puesto recurso accesible para el analista de puestos durante la
fase de la consolidación.
c. Revisar si todos los puntos de la lista inicial y preliminar
de las obligaciones y las preguntas fueron respondidos o
confirmados.
4 a. La fase de verificación se debe efectuar en una situación
Verificar la de grupo. Se deben entregar copias escritas de la
descripción descripción del puesto (descripción narrativa y lista de
del puesto tareas) al supervisor y a los ocupantes del puesto.
b. La finalidad es verificar si la descripción es exacta y está
completa.
c. El analista debe anotar omisiones y aclaraciones.
Consideraciones para un Programa de Descripción y Análisis de los

Puestos
Observe los siguientes puntos que debe tener en cuenta un programa de
descripción y análisis de los puestos:

- Sea claro. La descripción de los puestos debe ser un retrato del trabajo,
su posición y con las obligaciones claramente definidas.
- Indique el nivel de autoridad. Defina la posición e indique los objetivos
y la naturaleza del trabajo, utilice frases simples e incluya todas las
relaciones importantes del puesto.
- Sea específico. Utilice frases para mostrar:
1. El tipo de trabajo.
2. El grado de complejidad.
3. El grado de habilidades requeridas.
4. El grado en que los problemas se estandarizan.
5. La responsabilidad en cada fase del trabajo.
6. El grado y tipo de atribución.
Utilice verbos de acción como: analizar, montar, planificar, transmitir, mantener,

supervisar, ejecutar, controlar, buscar, aprobar, recomendar, inspeccionar, etc.
Los puestos ubicados en los niveles más bajos de la organización requieren
obligaciones o tareas más detalladas, mientras que las posiciones más altas
abordan aspectos más amplios.
- Sea breve. Las definiciones cortas y exactas son más convenientes.

- Verifique. Por último, vea si la descripción es adecuada haciendo la
pregunta: “Si un trabajador lee esta descripción, ¿entendería en qué
consiste su trabajo?”
3.3.5 Especificaciones
Las especificaciones son los requisitos laborales relacionados con la persona
que realiza el trabajo y los requerimientos relacionados con las condiciones de
trabajo.
3.3.5.1 Elementos
Los elementos que componen un Análisis de puesto son:
A. Identificación del Puesto o Datos generales del puesto: Un puesto
debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del
organigrama organizacional. Comprende:
- Nombre del puesto
- Área a la que pertenece
- Localidad en donde se ubica el puesto (sección, departamento y
división a la que pertenece).
- El número de plazas existentes, edad y sexo requeridos.
- Jerarquía: A quien reporta, a quien supervisa.
- Relación con otros puestos.
- Posibles substitutos.
- Fecha de actualización
- Características especiales: Régimen especial de pago, horarios
especiales.

B. Objetivo del puesto: Implica definir el puesto, está definición debe ser
clara y precisa.
C. Requisitos físicos: Tiene que ver con el esfuerzo mental y físico que
necesita la persona para realizar las tareas de este puesto. También
está en esta parte la habilidad física con que debe contar la persona.
D. Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del
trabajo (espacio físico, riesgos, ambiente de trabajo, etc.).
Recopilación de Información para el Análisis de Puestos
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
- Nombre del puesto

- Área a la que pertenece
- Localidad en donde se ubica el puesto (sección, departamento y
división a que pertenece).
- Edad : Rango de edad requeridos
- Sexo : En caso que fuese necesario
- Jerarquía: A quien reporta, a quien supervisa.
- Relación con otros puestos.
- Posibles substitutos.
- Fecha de actualización
- Características especiales: Régimen especial de pago, horarios
especiales.
Objetivo del puesto: Implica definir el puesto, está definición debe ser clara
y precisa.
HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO
- Nivel de escolaridad del ocupante, el que puede ser de educación

básica o primaria, secundaria, bachiller o técnico, profesional o de
postgrado. El nivel de información que va a requerir utilizar, nos dirá
esta información.
- Conocimientos especiales necesarios en el puesto, tales como el

dominio de un idioma o el manejo de algún tipo de equipo, software,
maquinaria, herramienta, etc.
- La experiencia en el puesto. La cuál puede ir desde ninguna, hasta

de 1 mes, 6 meses, 1 año ó más. Si con un entrenamiento la persona

puede ocupar está posición, quizás pueda resolverse. Sin embargo

hay ocasiones que se requiere que la persona ya tenga una
experiencia adquirida en práctica prolongada de trabajo.
- Capacitación requerida para poder desempeñar el puesto en los

niveles deseables. Íntimamente relacionada con los aspectos de
escolaridad, conocimientos especiales necesarios y experiencia, y
que puede ir desde unas cuantas horas, hasta 1 mes, 3 meses, 1 año
ó más. Es posible que nos encontremos con alguien con experiencia,
pero va a ejecutar el trabajo en una maquinaria moderna que requiere
un entrenamiento por parte del fabricante.
- Iniciativa para asumir compromisos o tomar decisiones. Entendida

como la capacidad del empleado de comprometerse con los
resultados de su puesto y de seguir ordenes, la cual puede ir desde
disposición para resolver problemas muy sencillos en base a las
políticas y procedimientos, hasta el resolver problemas difíciles,
complejos y de gran trascendencia para la empresa.
TIPO DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA

- Mental y/o visual Algunos puestos demandan de sus ocupantes una
atención digamos "normal" durante toda la jornada, mientras que otros,
requieren una atención intensa durante períodos cortos, tales como al
cobrar dinero, recibir instrucciones, etc. Algunos más requieren de una
atención intensa durante períodos regulares, tales como los puestos de
supervisión al verificar cantidades, medidas, etc. Finalmente,
encontramos los puestos que requieren de una atención intensa durante
largos períodos por la delicadeza de los asuntos o por la trascendencia
de los errores que se pudieran cometer, tal es el caso de algunos
puestos directivos y de atención a clientes.
- Físico Para ciertos puestos se requiere que el ocupante realice un
esfuerzo normal al realizar su trabajo, levantando pesos mínimos y
recorriendo distancias cortas para trasladarse dentro de las
instalaciones, tal sería el caso de la mayoría de los puestos de oficina.
Sin embargo, también se pueden encontrar puestos donde se requiere
realizar grandes esfuerzos físicos durante períodos largos, levantando
pesos mayores a 15 Kgs. o recorriendo grandes distancias al aire libre,
expuestos a temperaturas extremas de frío o calor.
TIPO DE RESPONSABILIDAD QUE LLEVA EL PUESTO

Los cuatro tipos de responsabilidad que podemos encontrar en un

puesto son:
- En la dirección y bienestar de personas bajo su mando
- En la realización exitosa de trámites y procesos
- En el resguardo o custodia de ciertos tipos de valores y/o equipos
- Una combinación de las tres con diferentes grados de intensidad
CONDICIONES FISICAS EN LAS QUE SE REALIZA EL TRABAJO
- Medio Ambiente: Aquí se requiere identificar los grados de iluminación,

ventilación y humedad que existen en las instalaciones, la presencia de
ciertos olores o emanaciones, la intensidad de la temperatura que
provoque sensaciones de frío o calor, el grado de limpieza e higiene en
las instalaciones y los niveles de ruido. (para un análisis sencillo, evalúe
cada concepto utilizando una escala de calificación que vaya de pésimo
a excelente).
- Lugar y posición en que se realiza el trabajo: Para este apartado las

posibilidades pueden ser infinitas, algunos ejemplos son: en oficina,
sentado o parado frente a un escritorio, máquina; En el campo o al aire
libre, sentado o parado en un vehículo; Caminando. (como en el caso
anterior, podemos utilizar una escala que vaya de 100% hasta
eventual).
- Riesgo de accidentes de trabajo: Debemos estimar la probabilidad de

que el ocupante del puesto al realizar sus actividades pueda sufrir
cortaduras, caídas, quemaduras, choques eléctricos, mutilaciones,
envenenamiento, etc. (utilice una escala que vaya de una probabilidad
elevada a una remota)
- Riesgo de enfermedades profesionales: Lo mismo que en el

concepto anterior, debemos estimar la probabilidad de que el ocupante
pueda adquirir, como resultado de su trabajo, alergias, alguna
enfermedad del oído, de la vista, de los sistemas respiratorio, nervioso,
digestivo u otros (al igual que en el caso anterior, utilice una escala que
vaya de una probabilidad elevada a una remota).
Elementos que componen el Descriptivo de Puestos:
A. Especificaciones:
- Formación académica
- Experiencia laboral requerida

- Características especiales del ocupante o cualidades personales.

- Competencias técnicas
- Exigencias de viajes
- Horas y horario de trabajo
- Condiciones ambientales peligrosas o duras
- Estado civil
- Idiomas
- Nacionalidad
- Domicilio
B. Descripción de las funciones o tareas del puesto
Permite definir las tareas realizadas, qué se hace, cómo se hace, por qué se
hace.
C. Principales relaciones de trabajo:
Esta parte comprende el detalle de los departamentos, áreas o colegas con los
que se realiza trabajos complementarios o de soporte.
D. Preparada por, Aprobada por y Fecha:

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva
o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor,
administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan
interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la
información.
3.3.5.2 Tarea
Según Chiavenato, 2009, las tareas son las atribuciones o actividades que
realiza la persona que ocupa un cargo.
3.3.5.3 Función
Es la actividad que realiza una persona en la empresa con un fin determinado.
3.3.5.4 Obligación
Es aquello a lo que una persona se encuentra obligada. Puede ser por ley o por
contrato.
3.3.5.5 Puesto
El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional

organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del

modelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los
puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de
equipos. No obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el
concepto de puesto y numerosos órganos de RRHH aún analizan y describen
los puestos como en el pasado.
El termino de puesto es uno de lo más empleados tradicionalmente, pero el
mismo da la idea de estar referido en esencia al lugar físico donde se
desarrolla el trabajo y da idea de inmovilidad, aunque muchos autores lo
definen con la misma acepción que el término cargo.
Louart, P. (1994) plantea que un puesto es ``una plaza en el proceso

organizativo. En este sentido participa de una o varias de las funciones que
constituyen subconjuntos coordinados en ese proceso´´.
Churden H. y Sherman, A. (1963) lo definen como: ``Una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de otros cargos``.
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo
determinado. En general, cuando se pretende saber qué hace una persona en
la organización se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo
que hace en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel
que ocupa en la jerarquía.
Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas
dentro de las tareas de la organización. Para la persona el puesto es una de las
mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización. Cuando
las personas ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria
profesional, siempre ocuparán algún puesto.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona
(el ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta
posición formal en el organigrama de la compañía. De modo que, para
desempeñar sus actividades, la persona con un puesto debe tener una posición
definida en el organigrama. La posición del puesto en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados
(sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza.
Por las razones expuestas anteriormente, los puestos se representan en el
organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos terminales de
comunicación: la superior que lo liga con el puesto de encima y define su
subordinación, y la inferior que lo liga con los puestos debajo de él y define sus
subordinados.
Bajo el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros puestos del mismo
nivel jerárquico que, en general, reciben un título equivalente (como directores,
gerentes, jefes, obreros, etc.). Bajo el prisma vertical, cada puesto aparece en
algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el

organigrama de los puestos. Con este enfoque, los puestos no existen por azar.
Su diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta
racionalidad: la búsqueda de eficiencia de la organización.
En síntesis, los puestos constituyen los medios que usa la empresa para
asignar y utilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales a partir de ciertas estrategias.
Los puestos son la piedra angular

entre la organización y las personas
que trabajan en ella.
El cargo es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador

que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organización.
Resumiendo y analizando estos conceptos podemos establecer la diferencia
que existe entre Puesto y Posición.
El puesto de trabajo también hace referencia al lugar o espacio específico en el
que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una
oficina, un bar, una mina, etc.
La posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una
persona.
3.3.6 Ocupación
De acuerdo al diccionario de la real academia de la lengua, ocupación es el
empleo u oficio de una persona.
3.4 Métodos, técnicas e instrumentos para el análisis y descriptivo de

puesto.
Existen tres procedimientos fundamentales en el análisis de puestos:
- Análisis directo
- Análisis Indirecto
- Análisis Mixto
3.4.1. El análisis Directo: Este método consiste en realizar mediante un

inventario las características principales para desarrollar la actividad laboral,
aquí se recoge esta información de forma directa en una escala de la cual se
obtienen las competencias del puesto.
El método directo se puede utilizar con los procedimientos siguientes:
- Las personas que ocupan el puesto describen el objetivo, procesos y

operaciones, exigencias o competencias del cargo mediante una guía o
entrevista del cargo.

- Se puede proponer a los ocupantes del cargo que hagan un inventario

de sus actividades.
- Organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo.
- La guía de entrevista puede ser aplicada tanto a los ocupantes del
cargo, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo
de objeto de estudio y a expertos en general con la finalidad de buscar
información específica del puesto a levantar.
Dificultades que se pueden presentar en el análisis directo:
En las reuniones o entrevistas para el levantamiento de la información del

cargo se pueden presentar las siguientes dificultades:
- Omisiones
- Respuestas incompletas
- Distorsiones debido a la relación con el trabajo
- Dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas
- Herir la susceptibilidad de las personas
- Provocar la desconfianza del ocupante del cargo
- Los análisis pueden ser matizados con un enfoque individual
- Puede aumentar el temor y la desconfianza
3.4.2 Análisis Indirecto
Este análisis se realiza a través de la observación directa del investigador

sobre los ocupantes del cargo, también se puede realizar este análisis a través
de comparar los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos.
Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta

pueden ser:
- Guía observación
- Listas de comprobación
- Las fotografías del día
- Objetivos
- Los resultados, los productos, los servicios, Procesos y operaciones,
funciones y tareas o acciones
- La simulación en el laboratorio
- El análisis de incidentes críticos
- El estudio de las comunicaciones del cargo
- Relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento
- Observación de la manera de trabajar
- Redes funcionales y operativas
- Marketing externo e interno.
3.4.3 Análisis Mixto

Consiste en la combinación del método directo e indirecto y es de mayor rigor,

ya que utiliza ventajas de ambos modelos.
3.5. Principales instrumentos empleados en la realización del análisis y

descripción de puestos.
En el desarrollo de los puestos y ocupaciones se emplean un conjunto de
métodos en función de conocer las principales particularidades del trabajo.
Entre estos se encuentran los siguientes:
3.5.1. Autobservaciòn: Nadie mejor que el ocupante del cargo conoce que es
lo que se hace en el puesto.
3.5.2. Análisis de documentos: estas informaciones son muy importantes,

generalmente en las empresas existen manuales de funciones, calificadores de
cargos, referencias sobre un cargo determinado y otra información que puede
ser valiosa para levantar los puestos.
3.5.3. Cuestionarios: Son impresos que se entregan a los ocupantes de los

cargos con la finalidad de que sean respondidos por ellos, estos cuestionarios
pueden estructurarse tanto con preguntas abiertas, cerradas y mixtas.
3.5.4. Entrevistas: es una de las técnicas clásicas empleadas por las

diferentes disciplinas científicas y es una técnica por excelencia de las más
usadas por las ciencias sociales. Las entrevistas pueden ser aplicadas a los
ocupantes del cargo, a sus jefes y expertos en general.

ACTIVIDADES:
1. Saludos Distinguid@s Participantes:

Este tema que estamos tratando Análisis y Descriptivo de Puestos puede
realizarse en la empresa para revisar sus acciones con el fin de determinar si
los puestos de trabajo están bien determinados, para mejorar un puesto
existente o por la necesidad evidente de suplir una vacante en un eslabón del
proceso productivo.
Con la intención de verificar las características y necesidades del puesto para
poder escoger la persona idónea vamos a realizar lo siguiente:
Supongamos que es un puesto ya existente en una empresa de impresión de
revistas. El puesto tiene que ver con el manejo de la impresión en
máquinas offset
¿Según los instrumentos estudiados, cual considera usted utilizar y por
qué considera que es el más apropiado?
2. Busque información sobre un puesto de trabajo y realizar utilizando lo
aprendido en Recopilación de Información para el Análisis de
Puestos.
IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO
 Nombre del puesto: Asistente de los Recursos Humanos centro regional
 Área a la que pertenece: Recursos Humanos
 Localidad en donde se ubica el puesto :UASD Centro Nagua
 Edad : 23-45
 Sexo : No aplica
 Jerarquía: Supervisor
 Relación con otros puestos:
 Posibles sustitutos: No aplica
 Fecha de actualización: 2015
 Características especiales:
Objetivo del puesto:
HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO

 Nivel de escolaridad : Licda en Adm e Recursos Humanos, Psicologia
Industria, Administracion y ó Carreras afines.
 Conocimientos especiales necesarios :

 La experiencia en el puesto: Dos años en Puesto similares.
 Capacitación requerida :
 Iniciativa
TIPO DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA
 Mental y/o visual
 Físico
TIPO DE RESPONSABILIDAD QUE LLEVA EL PUESTO
CONDICIONES FISICAS EN LAS QUE SE REALIZA EL TRABAJO

 Medio Ambiente: Un ambiente de oficina agradable
 Lugar y posición en que se realiza el trabajo: Centro UASD- Nagua

 Riesgo de accidentes de trabajo: No tiene riesgo
 Riesgo de enfermedades profesionales: No tiaplica
HASTA AQUÍ LEO
3. En base a las Informaciones recopiladas en el Documento de la

actividad No. 2, realice un análisis de ese puesto y cree un descriptivo
de puesto utilizando la plantilla para su elaboración.
NOMBRE Y LOGO DE LA EMPRESA

Descriptivo de puesto de:
Elaborado por: Revisado Aprobado por: Edición No. Fecha Código:
por: Edición
001 1001
Departamento Reporta a: Supervisa a: Rango Página
salarial
DESCRIPCION GENERAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
EDAD REQUERIDA ESTADO CIVIL SEXO
MANEJO DE OFIMÁTICA CONDICIONES DEL PUESTO
COMPETENCIAS PERSONALES

RESPONSABILIDADES
Continuación
DATOS ADMINISTRATIVOS
Fecha de
Elaboración
Código del
Puesto
Número de
Plazas
DATOS GENERALES
Sexo Edad Estado Civil
Escolaridad:
Experiencia Necesaria
Reporta a
Supervisa a
Sueldo Inicial
Descripción
Objetivo
Función
Actividades
 Diarias
 Periódicas y constantes
RESPONSABILIDADES

ESPECIFICACIONES:
CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS
HABILIDADES:
 Generales
 Trato con compañeros
 Trato al Cliente
 Administrativos
PROMOCION
ENTRENAMIENTO
CARRERA LABORAL
4. Análisis de Caso
A pesar de tener cerca de 1,400 empleados y haber llegado a un máximo de

1,900 empleados, Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) aún no contaba con
un registro de sus puestos. En otras palabras, Mesarisa aún no había descrito y
analizado los puestos de los empleados por hora y de los empleados por mes.
Tampoco de los supervisores, jefes y gerentes.
Alberto Oliveira, el GRH de la empresa, pensaba que era el momento de iniciar

un trabajo de tal dimensión. Su posición e imagen ante la dirección eran

excelentes y necesitaba hacer que las políticas y prácticas de RH tuvieran un

fundamento realista. Sin embargo en su staff no contaba con personal
preparado ni podía buscar nuevos empleados o especialistas debido a las
limitaciones económicas de la empresa. De espíritu abierto y liberal, Oliveira
pensaba que describir y analizar los puestos era una responsabilidad de línea
de cada uno de los jefes o supervisores, ya que seguramente él podría
proporcionar una función de staff con asesoría y supervisión en la realización
de ese trabajo. Sin embargo, lo difícil era hacer que todos compartieran esa
idea y adoctrinar a toda la organización para poder empezar con el trabajo: un
amplio programa de descripción y análisis de los puestos de la empresa.
Un comienzo interesante podía ser vender la idea al director presidente, de

constituir una Comisión de descripción y análisis de puestos, que seguramente
la aprobaría si era totalmente coordinada por Oliveira. Otra idea era hacer que
la Comisión examinara y aprobara todas las etapas de la descripción y análisis
de los puestos de toda la empresa. Una idea más, consistía en dividir los
puestos en tres categorías: puestos por hora (que abarcara empleados no
calificados, empleados calificados y empleados especializados), puestos por
mes (en la fábrica o en las oficinas centrales) y ejecutivos de nivel
administrativo (que abarcara supervisores, jefes y gerentes).
Para cada una de las categorías habría una metodología específica para la
obtención de información, para el tratamiento de la misma y con una clara
participación del personal de línea.
Alberto Oliveira estaba entusiasmado, pero al mismo tiempo nervioso.
Como ejecutivo del staff, necesitaba presentar un plan detallado sobre el

desarrollo del programa de descripción y análisis de puestos, decir cómo
conformar la Comisión y, sobre todo, cómo coordinar un trabajo tan extenso
con tan pocos subordinados disponibles. Además necesitaba trabajar la
información obtenida de la descripción y análisis de puestos con las diversas
áreas o secciones de su departamento, como recursos humanos, selección,
capacitación, higiene y seguridad, administración de sueldos y salarios,
evaluación del desempeño, etc.
¿Cómo puede hacer esto?

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Diplomado en Gestión Moderna del Talento Humano

Módulo lll: Descripción de Puestos de Trabajo como Herramienta

 Destacar los aspectos más relevantes sobre los antecedentes del

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 1

Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización.

El proceso de análisis y descripción de puestos forma parte del sistema de

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la

Los puestos de trabajos deben presentar una relación entre el hombre y el

3.2 Antecedentes del Análisis y Descripción de puestos

Los estudios sobre el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT)

Algunas características de la revolución industrial fueron el desarrollo de la

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 2

De igual manera, fruto de los resultados de la revolución industrial, los

El sindicalismo favoreció a que los programas de beneficio para los empleados

La administración científica surgió de forma paralela a la revolución industrial

Asimismo, mediante administración científica favoreció a la profesionalización

A finales de la década de 1940, después de la segunda guerra mundial, las

Años más tarde surgieron problemas administrativos relativos a los recursos

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 3

3.3 Análisis y Descripción de puestos: Conceptos y objetivos

Orientación de Cultura Organizacional, Socialización

Colocación de - Socializacion anizaciona

El Análisis y la Descripción de Puestos forman parte de los subsistemas de

El Análisis de Puestos es el procedimiento realizado en la empresa para

Así, el análisis de los puestos funciona como un análisis comparativo de las

El análisis de puesto proporciona un

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 4

Requisitos mentales Instrucción necesaria, experiencia,

Requisitos físicos Esfuerzo físico, Concentración visual o

Condiciones de trabajo Ambiente físico de trabajo y Riesgo de

Las etapas del proceso del análisis de los puestos:

Utilizar la información de los pasos

3.3.2 Descripción de Puestos

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 5

especificaciones del puesto, el cual relaciona los conocimientos, las

EDAD REQUERIDA ESTADO CIVIL SEXO

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 6

MANEJO DE OFIMÁTICA CONDICIONES DEL PUESTO

- Responsabilidad, amabilidad, honestidad, compromiso, ética.

- Le corresponde realizar el proceso administrativo de su área que consiste en: Planear,

- Por actividades propias del cargo, le corresponde viajar semanal o quincenalmente a

- Entregar los títulos en las investiduras de grado.

Reporta a Supervisor de Registro

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 7

Objetivo Realizar el proceso administrativo de su área.

Proceso de las descripciones de los puestos

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 8

satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar

3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones

4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo

5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los

6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 9

El Análisis de puestos de trabajo brinda información

3.3.4 Procedimientos generales del análisis y la descripción de los

Consideraciones para un Programa de Descripción y Análisis de los

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 10

Utilice verbos de acción como: analizar, montar, planificar, transmitir, mantener,

- Sea breve. Las definiciones cortas y exactas son más convenientes.

Facilitadora: Glenny Altagracia De la Cruz Marte, MA. Páá giná 11

Recopilación de Información para el Análisis de Puestos

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

- Nombre del puesto