Administración 1

Trabajo final

1. Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo

de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y
reflexiva.

Mediante este libro nos damos cuenta que con el transcurso del tiempo las
cosas varían, cambian, en múltiples situaciones estas crecen, se
empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Lo planteado puede
ocurrirle a los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como
consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente.La

posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o
laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la
organización.

Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del

equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente
el equilibrio.

Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas

abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con el
entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que
ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un
sistema, esta integrada por subsistemas cuya variación en alguno de estos trae
consigo una afectación en los demás, así como en la organización en general.

Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional, reviste una

importancia enorme, no por moda, sino por la repercusión que tiene este
fenómeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los
resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misión, y porque no, por la
supervivencia o no, de cualquier organización, como consecuencia de un
inadecuado manejo y/o falta de previsión del cambio.

El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y aún continúan

las investigaciones y ensayos prácticos al respecto, por lo que el tema no se
agota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo
será de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de
éste y forma de presentarlo.

EL CAMBIO. SU DEFINICIÓN

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con

características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta
confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como
en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de
manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con
todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se
corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva
y trabajar en función del cambio planeado, aspecto este que se desarrollará
más adelante.

Como se expresó, el cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos

ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos
fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e
incluso políticos. Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo
origina una sola fuerza, en sentido general actúan varias de estas, dentro de un
ambiente complejo, luego se puede decir que es multicausal y
multidimensional.

Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera

incremental o transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones más profundas.

Si el proceso de comunicación se interrumpe, entonces hay que detectar los

problemas o identificar aquellos factores que limitan el proceso.
El primer paso es reconocer el tipo de obstáculos que tenemos para tomar las
acciones debidas.

Ciertamente, resulta doloroso y arriesgado, y ante todo exige muchísimo

trabajo duro. Pero si una organización- sea un negocio, una universidad, un
hospital, etc- no ve como su cometido liderar el cambio, esa organización no a
va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz, los únicos que
sobreviven son los líderes del cambio, concluye Políticas para forjar el cambio,
Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él. La manera
correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la organización,
Políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.

Hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de

ser suficiente para convertirse en líder del cambio. Puede incluso ser una
distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la
capacidad, tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas
nuevas o diferentes.

La primera política - y el fundamento de todas las demás- es abandonar el

ayer, un abandono organizado. La primera necesidad es liberar los recursos
para que no se dediquen a conservar aquello que ha dejado de contribuir al
desempeño y a producir resultados. No es posible forjar el mañana si uno no se
despoja primero del ayer. Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente
siempre se choca con dificultades imprevistas. Por eso, siempre se requiere un
liderazgo ejercido por personas de alta y probada capacidad.

El líder del cambio pone cada producto, cada servicio, cada proyecto, cada
procedimiento, en el “banquillo de los acusados” para hacerle un juicio de vida
o muerte.

El management se está centrando más y más en el tema del cambio. Para que
así sea, el manager no puede ser el manager que fue sino ese otro que es el
del futuro, aunque en realidad sea el que se necesita en la actualidad. Ese
manager tiene que tener ideas, los sueños que pretende conseguir y tiene que
ver cómo utiliza los medios de que dispone, que eso es la estrategia.

Uno se lo puede imaginar en la popa de un barco, con sus instrumentos,

tomando el pulso EL FUTURO de por dónde se va, definiendo para dónde se
va a ir y actuando para que así sea. Lamentablemente, hemos hecho
demasiado hincapié en que él sea quien tome las decisiones. O en el otro
extremo hemos deificado el grupo, como el que logra las mejores decisiones.
Ninguna de las dos cosas es absolutamente cierta.

Cada manager tiene que tomar la decisión de actuar en forma cerrada o en

forma abierta. Cada uno tiene que decidir si reúne a un grupo de personas para
llegar a alguna definición o lo hace él solo. Lo cierto en todo caso es que él es
el único responsable, el único accountable, por lo que hace.

Como el general en su lugar de comando, él consulta o no a sus oficiales, deja

en sus manos la iniciativa o no lo hace, pero la victoria o la derrota será suya.
Por eso me pareció interesante recurrir a dos reconocidos hombres del arte
militar, von Clausewitz y Sun-tzu, para escuchar algunas cosas que ellos
recomendaban y que pueden ser de utilidad para quien tiene que trabajar en el
tema del cambio. Tengamos en cuenta que están dirigidos a una actividad que
es necesariamente autoritaria en su accionar, por lo cual hay definiciones que
son de clara aplicación para el proceso de cambio cerrado.

La organización es diferente Lo dicho es así porque las organizaciones tienen

hoy menos niveles y deberán tener menos niveles todavía y eso significa
personas más independientes, mejor formadas, que no obedecen porque les
diga alguien, a quien consideran un idiota, qué es lo que tienen que hacer, sino
que obedecen porque están convencidas y motivadas a hacerlo y por lo tanto a
hacerlo bien. Si no, los resultados no serán los esperados. Hace algunos años
se discutió arduamente si a un manager podían reportar cuatro o seis
personas.
Hemos hecho sistemas de trabajo en fábricas donde a un manager reportaban
directamente 70 personas. Claro que eran operarios con una buena formación,
trabajando en equipos, personas que no marcaban reloj de entrada ni salida, es
decir personas con buena formación y muy independientes, personas que
sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les dijera más que las
cantidades que había que producir en ciertos períodos. 3. La delegación es
creciente Quien crea que ya ha delegado bastante está cometiendo un error.
Los niveles de delegación tenderán a crecer porque sigue aumentando la
parafernalia comunicacional.

Hay que preocuparse por la socialización Sin embargo, las tecnologías de

comunicaciones e informática parecerían tender a que más personas trabajen
en su casa y más personas trabajen aisladas. No hablemos de los "amigos de
Internet", porque esto es algo cercano a una paradoja. Un amigo electrónico no
es un amigo, es un dato, una información, pero no un amigo. Tanto en la forma
de trabajar cuanto en la conclusión de lo que son los amigos electrónicos no
me canso de referirme a "La red", película de Sandra Bullock, que comienza
mostrando cómo trabaja una persona en su casa con las máquinas a su
disposición.

Más sano que insistir en los amigos de Internet es promover la participación

social en entidades intermedias que se vayan creando, como ha ocurrido en
algunos casos (p. ej. el caso de Solos y solas), que permitan la socialización
verdadera. En este sentido, es interesante la experiencia en una empresa del
centro oeste de Estados Unidos, donde los vendedores viajaban una vez por
semana a la costa. Por fin les pusieron un sistema de comunicación que les
permitía tener conferencias cada semana. Sin embargo, y a pesar de verse en
la pantalla, pidieron tener una reunión mensual para poder tener contacto real,
verdaderamente humano.

El problema de la falta de pertenencia es esencial El manager del futuro tiene

ya hoy el problema de que no puede asegurar permanencia aunque la persona
sea capaz. La relación de confianza y pertenencia que ha dado tan buenos
resultados parece haberse roto.
Hoy ya empiezan a levantarse voces sobre la importancia de recordar que la
lealtad de los empleados sólo se logra con buena relación mutua, lo cual
incluye permanencia. Esto no se da así y cada vez parecería que se fuera a dar
menos. Podemos estar convencidos de que, en la medida en que no podamos
establecer una relación leal, los empleados no trabajarán haciendo y dando
todo lo que podrían, en el mejor de los casos. Robos tecnológicos como el del
Súper-López de GM y robos estratégicos ocurren todos los días a partir de esta
relación ríspida.

Es difícil lograr que se produzca pertenencia, pero algunas

empresas pueden conseguirlo porque son más estables, están en mercados
más estables que otras. Por eso no hay que perder de vista la posibilidad de
lograrla.
Pero si no es posible lograr pertenencia, no hay que olvidarse de que estamos
logrando algo que es esencial al ser humano y que por lo tanto significa que
estaremos trabajando con personas que estarán con nosotros de una manera
parcial e incómoda.

Deberemos prepararnos para esperar que se irán en algún momento o aun que
se pasarán a la competencia; y deberemos saber que nuestra relación no es
completa porque tienen la bronca que significa saber que no pueden
pertenecer,
porque pueden perder su puesto en cualquier momento en un futuro más o
menos cercano.

Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más relevantes de la

gestión de organizacional, toda vez que la organización comienza a enfrentar
situaciones complejas de cambio se requiere de una plataforma mínima que
asegure el éxito en el cambio de la organización. El proceso de cambio es el
medio a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era
anteriormente. Toda organización busca que el cambio se produzca en la
dirección que interesa a los objetivos de la organización. Por ello que se habla
de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio,
resistencia al cambio…
Cuando se inicia un proceso de cambio, se debe considerar que las personas
pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la
anterior. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue
adelante; pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a
volver rápidamente a la situación anterior; por lo cual, los procesos de cambio
fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Para que un proceso de cambio se implemente con éxito y se sostenga en el
tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas para ello; ya que el cambio es un
proceso difícil, tanto a nivel personal como organizacional.
Quien lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor su
trabajo, con un menor esfuerzo y una mayor satisfacción. En este sentido, la
confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable
y de franca cooperación. Pues, los empleados desconfiados se comprometen
menos y son menos eficaces que los que confían.

Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo

controlándolos, así ni unos ni otros se concentran en sus tareas y
responsabilidades. La motivación se logra cuando son tenidas en cuenta tanto
las metas de la organización como las de las personas que la integran. Esto
crea una verdadera integración que facilita el proceso de cambio.

La adaptación de la empresa al cambio sucede a través de un proceso que va

ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario, ya que así
es muy difícil de lograrlo; debe ser flexible, con la participación de todo el
personal en grupos consistentes, lo que permite que el proceso avance. Para
lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros,
los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos, a
partir de ese momento se rompe la inercia al cambio.

Esta obra analiza las características de todo cambio, los obstáculos que el
ejecutivo debe prever ante cualquier acción de cambio y los aspectos que
caracterizan al manager que hoy necesitan las organizaciones, en
contraposición con el modelo tradicional de manager.
2. Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando
para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a 5
conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que
pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace
en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo
colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede
colocar las fotos de los entrevistados.

3. Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de

ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno
Empresarial , responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el
entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo esta
definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de
liderazgo que se presenta y el rol que tienen en el desarrollo de la misma.

4. Explica de qué forma lo planteado en el libro se puede aplicar en el

ámbito de una empresa. Mínimo una página y media.

5. Presenta tus conclusiones de la lectura, por lo menos en dos páginas.

Hoja de presentación
Letra arial 12, espacio 1/2, justificado
Introducción
Tabla de contenido
Desarrollo
Conclusión
Bibliografía
Anexos.