UNIVERSIDAD NACIONAL DE

SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ADMINISTRACIÓN DEL INDIVIDUO

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

CURSO : COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL (AD – 448)

DOCENTE : Dr. Adm. ORÉ GUTIÉRREZ, Eusterio

INTEGRANTES :
 CERVANTES TELLO, Edwar
 HUAYANAY QUISPE, Joseph Erik
 LLANTOY BAÑOS, Nelson Javier

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 RAMIREZ QUISPE, Isaias

AYACUCHO – PERU
2013

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 Dedicatoria:
A todas las personas que en su vivir
practican los valores, con una actitud
positiva contribuyen al logro de la
competitividad empresarial.

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 INTRODUCCIÓN
En este informe se presenta como están relacionados los valores individuales
con las actitudes y la satisfacción laboral.
Los valores y las actitudes son formas básicas de modos de conducta que
afectan el comportamiento del empleado.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
está basado en las creencias y valores del trabajador.
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo
siempre será un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende
que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin
embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.
En el mundo en el que el cambio es constante y los niveles de stress y de
resistencia aumentan los trabajadores necesitan aprender a desarrollar una
actitud positiva y motivadora.

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 VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
I.VALORES
1. Concepto
Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo
determinado de conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptación
personal o en forma social, es preferible con respecto a otro.
Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepción
Por ejemplo: ¿La pena capital es buena o mala? Las respuestas a estas
preguntas están cargadas de valor. Algunas podrían argüir, por ejemplo, que la
pena capital es buena ya que es una retribución apropiada para los delitos como
el asesinato y la traición. Sin embargo, otros podrían argumentar, con gran
fuerza que ningún gobierno tiene derecho de quitar la vida.
Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo
de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante. El atributo de la intensidad específica cuán importante es. Cuando
calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de una persona.
2. Importancia
La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es
decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las
bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y
además porque influyen en las percepciones de los individuos.
2.1. Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones
Ya que los individuos entran a una organización con nociones preconcebidas
con lo que “debe” hacerse y con lo que “no debe” hacerse.
Claro, estas nociones no están libres de valor. Al contrario, contienen
interpretaciones de correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos
comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y la racionalidad.
2.2. Y del porque influyen en nuestras percepciones
Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que usted entra a una organización con la visión de distribuir el
salario con base en el desempeño correcto, y que considera que la
distribución del salario con base en la antigüedad está equivocada o es
inferior. ¿Cómo va a reaccionar usted si se da cuenta de que en la
organización en que acaba de entrar se recompensa la antigüedad y no el
desempeño? Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a una
insatisfacción en el trabajo y a la decisión de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, ya que de todas formas “es probable que no le lleve a obtener más

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 dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las
políticas de paga de la organización? Es lo más probable.
3. Fuentes de nuestro sistema de valores
Una porción importante se determina de manera genética; los demás se
atribuyen a factores tales como la cultura nacional, la educación que recibieron
de los padres, maestros, amigos, y en general las influencias del medio que los
rodea.
Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se
establecen en sus primeros años, influenciados principalmente por sus padres.
A medida que crecen, se exponen a todos los sistemas de valores, con los que
se podría haber alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un
joven anhelaba pertenecer a una grupo, y para esto debía beber alcohol; existe
una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a
dicho grupo.
Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los
nuestros, se puede obtener como resultado un cambio, se puede decir que las
convicciones elementales ya no se aceptan. Con mayor frecuencia, los
cuestionamientos actúan para reforzar los valores que la persona posee.
4. Tipos de valores
Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:
4.1. Encuesta de Rokeach del valor
Milton Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores,
cada uno de los cuales tiene una serie de valor es individuales. Estos son:
 Valores terminales: son los que se refieren a los fines deseables de
existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su
existencia.
 Valores instrumentales: se refiere a las maneras predilectas de
comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno.

Valores Terminales Valores Instrumentales

Una vida confortable (una vida próspera) Ambición (trabajador,
aspiración)
Una vida emocionante (una vida Mente abierta (mente de amplio
estimulante, activa). criterio)
Un sentido del logro (contribución Capaz (competente, eficaz)
duradera)
Un mundo en paz (libre de guerra y Agradable(sin preocupaciones,
conflicto) placentero)
Un mundo de belleza (bello en la Limpio (ordenado, aseado)
naturaleza y las artes).
Igualdad (hermandad, oportunidad igual Valor (mantener sus creencias)
para todos).
Seguridad en la familia(cuidar de los que Perdonar (dispuesto a perdonar
se ama) a otros)
Libertad (independencia, libertad de Ayudar (trabajar por el bienestar
elección) de otros)

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 Felicidad(satisfacción) Honesto (sincero, verdadero)
Armonía interna(ausencia de un conflicto Imaginativo (atrevido, creativo)
interno)

4.2. Cohortes contemporáneas de trabajo

Propone que los empleados pueden agruparse en secciones, de acuerdo con
la era en la cual entraron a la fuerza laboral. Estas eras se encuentran
correlacionadas con la edad cronológica de los empleados, que por lo general
ingresan a trabajar en las edades de 18 y 23 años.
Este marco se aplica a la fuerza laboral Estadounidense, no existe evidencia
que indique se pueda aplicar universalmente a todas las demás culturas como
la peruana.

Edad
Etapa Entrada a la aproximad Valores dominantes
fuerza laboral a actual del trabajo
1.Ética Mitad de década Trabajo duro,
protestante de los cuarenta a 55 - 75 conservador, lealtad a la
en el trabajo finales de los organización.
cincuenta
Buscaban calidad de
De la década de 40 – 55 vida y no dinero,
2.Existencial los sesenta a la búsqueda de la
mitad de los autonomía, lealtad a
setenta uno mismo.
Mitad de la década Éxito, logro, ambición,
3.Pragmático de los setenta a 30 – 40 trabajo duro, lealtad a la
finales de la carrera.
década de los
ochenta
Flexibilidad, satisfacción
4.Generació De 1990 a la fecha Menos de en el trabajo, tiempo
n 30 libre, lealtad a las
X relaciones.

4.3. Valores, lealtad y comportamiento ético

Si existiera un descenso en los estándares éticos que hay actualmente en los
negocios, se debe buscar en el modelo de las cuatro etapas de los valores de
las legiones de trabajo que se vio en la sección anterior, una probable
explicación.
4.4. Valores a través de las Culturas
Uno de los métodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los
valores de las culturas ha, sido el marco desarrollado por GeertHofstede.
Después de realizar una encuesta a los empleados de IBM en 40 países sobre
los valores relacionados con el trabajo.
Encontró que los gerentes y empleados varían en cinco dimensiones de
valores de la cultura nacional. Tales son:

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  Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un
determinado país, aceptan que el poder en las instituciones y
organizaciones se divida de forma desigual. Va desde una baja distancia
de poder hasta una alta distancia de poder.
 Individualismo Vs. Colectivismo: El primer término se refiere al grado en
que las personas de un determinado país, prefieren trabajar de manera
individual en vez que en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las
personas que prefieren trabajar en grupo.
 Abolición de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en
un determinado país, sienten predilección por situaciones estructuradas
sobre las que no lo estén. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre,
por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos y hasta
son agresivos.
 Materialismo Vs. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un
individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de
bienes materiales. En contraste la calidad de vida se refiere, al grado en
que los individuos se ven interesados y preocupados por el tranquilidad de
los demás individuos, y por sus relaciones con ellos.
 Orientación a largo plazo Vs. a corto plazo: Las personas que se
desarrollan en culturas con orientación a largo plazo, ven hacia el futuro y
aprecian el progreso y la constancia. Las personas orientadas al corto
plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y tradiciones y el presente,
además posee énfasis en el cumplimiento de las obligaciones sociales.

II. ACTITUDES
1. Concepto
Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el
comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias
relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados
hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados.
Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos
tienen influencias en las actitudes del individuo.
Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación
fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:
2. Componentes:
2.1. Componente cognoscitivo
Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que
hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este
componente.
2.2. Componente afectivo

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 Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una
persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando
este componente de la actitud.
2.3. Componente del comportamiento
Se refiere a la intención de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia
una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo
anterior esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe.
Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento.
Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los
pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:
 Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos
generales.
 Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos
específicos

 A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el

comportamiento, más fuerte será la relación entre ambos.
Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su
comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y
consistentes.
3. Fuentes de actitudes
Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y
compañeros. Además desde que nacemos poseemos una determinada
predisposición genética. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en
concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.
Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones son importantes ya que
como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los
trabajadores.
4. Tipos de actitudes
La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional,
ha puesto interés especialmente en tres actitudes. Tales son:
4.1. Satisfacción en el trabajo
Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Si un
individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrará una
actitud positiva hacia el mismo.
4.2. Compromiso con el trabajo
Se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su
trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él
implica y además considera su desempeño como importante para la
valoración personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso
con el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia,
pero sobre todo pronostica los niveles de rotación.

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 4.3. Compromiso organizacional
Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organización
específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como
integrante. Las investigaciones muestran que existe una relación negativa
entre el compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación, sobre todo
de este último, pues demuestra ser un mejor indicador de la rotación que la
satisfacción en el puesto.
5. Teoría de la disonancia cognoscitiva
Fue propuesta por León Festinger, que intentó explicar la relación entre las
actitudes y el comportamiento. Propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a
cualquier incompatibilidad que exista entre dos o más actitudes o entre
comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad es incómoda, y por lo tanto los
individuos tratan de disminuirla por los medios posibles.
Sin embargo la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger
propone además que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba
determinado por la relevancia de los elementos (a poca importancia la presión por
corregir será menor), el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre
los elementos y los factores de recompensa, que influyen en el grado en el que los
individuos se sentirán motivados a disminuir la disonancia.
Esta teoría posee implicancias para las organizaciones, ya que brinda una ayuda
para pronosticar la propensión a comprometerse en una actitud y un cambio de
comportamiento.

III. SATISFACCIÓN LABORAL

1. Concepto
La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la
actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas
desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un
empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.
2. Medición de la satisfacción laboral
Existen dos métodos para esto:
2.1. Escala global única
Consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta cómo qué
tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala
que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.
2.2. Calificación de la suma
Este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un
determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos

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 hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario
actual, oportunidades para ascender en la organización, entre otros, estos se
estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para
crear así la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
3. Determinantes de la satisfacción laboral
Entre ellas podremos encontrar:
 Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al
empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido
por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.
 Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la
organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que
además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su satisfacción será
menor.
 Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en
condiciones seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.
 Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a
tener como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.
 Compatibilidad entre personalidad y puesto.
 La genética.
4. Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño
4.1. Satisfacción y productividad
Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva,
y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no
más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la
satisfacción del empleado.
4.2. Satisfacción y ausentismo
Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es
atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo,
pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un
impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre
ambos.
4.3. Satisfacción y rotación
Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más
fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra
que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del
empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la
satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque
como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización
querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo,
brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto
interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos
empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de

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 renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho
genéricamente.
5. Formas en que los empleados demuestran su insatisfacción
Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran
su insatisfacción son las siguientes:
5.1. Salida
Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de
trabajo.
5.2. Expresión
Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y
constructivamente de mejorar las actuales condiciones.
5.3. Lealtad
Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente
pasiva de que las cosas mejoren.
5.4. Negligencia
Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las condiciones
empeoren.
En resumen los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las
variables de productividad, rotación y ausentismo. Este modelo además añade
la expresión y la lealtad, que constituyen los comportamientos constructivos
que permiten que las personas aguanten aquellas situaciones no satisfactorias
o restablezcan las condiciones de trabajo satisfactorias.

CONCLUSIÓN
Los valores a pesar de que no tienen un impacto directo en el
comportamiento del individuo, si son de gran influencia en las actitudes de
las personas. Cuando un empleado se siente presionado a realizar tareas
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disonantes a sus creencias, puede sentirse insatisfecho y crear poca
productividad.
Los líderes empresariales deben de mostrar interés, apoyo y motivación para
aumentar la productividad.
Los empleados deben de estar conscientes que la satisfacción es un estado
mental y su actitud es lo único sobre lo cual usted puede ejercer control
completo.

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