UNIDAD 9 TEORÍAS MODERNAS Y CONTEMPORÁNEAS

1 Teorías Modernas. El comportamiento en la administración

2 Desarrollo Organizacional
3 Teoría de Sistemas y Administración.
i. Aportes Metodológicos y modelos matemáticos.
ii. Teoría Contingencia
4 Escuelas Neo Clásicas.
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 Bibliografía
o Álvarez Cap 2.3
o Chiavenato Cap 13 al 18
o Koontz Cap 2

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1 Teorías Modernas.
Enfoque y movimientos Neoclásicos

Deriva del enfoque clásico, de Fayol y Taylor. Pero el enfoque Neoclásico no es una Escuela Nueva con un
Enfoque nuevo, es una ACTUALIZACIÓN de las teorías clásicas para así hacer frente a nuevos problemas a resolver.
Surgió entre los años 30 y después de la Segunda Guerra Mundial. Su principal PROBLEMÁTICA a resolver fue:
 Dirección de la empresa
 La estructura formal de las Organizaciones
 El control
 Puesta en práctica de los principios Administrativos
 Función del administrador
Este movimiento NO CONSIDERÓ la dimensión INFORMAL ni los COMPORTAMIENTOS de los individuos dentro
de la organización, se centró en la organización FORMAL y en su FORMALISMO, lo modelos administrativos de éste
enfoque fueron estáticos y mecanicistas.

Los resultados que aportó fueron:

1 Herramientas para ESTRUCTURAR LA ORGANIZACIÓN
i. ORGANIGRAMA Estructura y funciones
ii. MANUAL DE FUNC. Autoridad, tarea y responsabilidades
2 Importancia de los OBJETIVOS
a. Estructurar la organización para su cumplimiento
3 DEPARTAMENTALIZACIÓN, con especialización en tareas y énfasis en éstas
4 Coordinar autoridades y jefaturas.
5 Autoridad y responsabilidades de las unidades de mando
6 Formación del personal
7 Control, cómo principio, limitar dependientes de un jefe para mejor control.

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1
Unidad 9
 El Comportamiento en la Administración

Se basa en las ciencias de la conducta, se deja de lado las posiciones rígidas, normativas y prescriptivas por
una adopción de posiciones explicativas y descriptivas. EL ENFASIS ES SOBRE LAS PERSONAS.

Es un DESDOBLAMIENTO de la “relaciones Humanas”, comparte sólo algunos conceptos.

Se fundamenta en la CONDUCTA INDIVIDUAL de las personas, explica cómo se comportan éstas, estudiando
de éstas sus MOTIVACIONES
Para su buen desempeño administrativo, el administrador necesitará conocer las necesidades humanas, es
decir, las de su personal, para poder influir y motivarlos (con esto, se sintetiza cómo funciona la autoridad, ya que las
órdenes que tengan en cuenta la motivación de a quién se le da la orden tendrán aceptación de ésta, efectivizando la
autoridad y a su vez, motivando positivamente al personal, lo cual a su vez, armoniza los objetivos personales de los
individuos junto con los objetivos de la organización), de aquí se concluye el papel FUERTE del administrador cómo
conductor del personal.

En los años 50, surge un CAMBIO en la visión sobre las RELACIONES HUMANAS, un nuevo enfoque, era el
“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”, el cual, analiza y estudia las actividades que en la organización promueven
los buenos resultados del personal, es decir, en los cuales el personal tiene una participación positiva por participar.
En base a esto, el comportamiento organizacional, busca comprender la conducta del individuo, los grupos y de la
misma organización, emplea la PSICOLOGÍA y la SOCIOLOGÍA para poder explicar el comportamiento humano en el
trabajo.

Ésta teoría de la administración, establece que no hay un solo tipo de administración, así que habrá muchos
estilos que podrá emplear el administrador para poder realizar su trabajo. Su uso o elección dependerá del
comportamiento humano presente en la organización y los resultados que se necesiten cumplir, pero siempre tener
claro que los objetivos de la organización, y el administrador con su trabajo, deberán conducirse a través y en función
del comportamiento y cultura del personal que dirige.

El comportamiento organizacional, nace, en los 50 de la mano de HERBERT SIMON, replanteando la

importancia de la CONDUCTA del INDIVIDUO en la organización, esto lo trata en su obra “El comportamiento
Administrativo”.

Herbert, en su obra, toma y analiza las diferentes teorías administrativas, clásicas, neoclásicas, relaciones
humanas y estructuralistas, estudiándolas e integrándolas entre sí mediante sus interrelaciones.

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Unidad 9
 CHESTER BERNARD, en los 40’, estudia y realiza aportes sobre las RELACIONES AUTORIDAD-SUBORDINADO,
en los cuales concluye que la autoridad formal de una organización (Jefes designados) serán productivos dependiendo
de su influencia en los SUBORDINADOS, y que tanto, la influencia y aceptación tiene diferentes factores, en los cuales
expone que las órdenes del jefe o superior serán efectivas siempre y cuando éstas sean aceptadas por quienes reciben
estas ordenes (Subordinados).

La influencia es la EFECTIVIZACIÓN de la AUTORIDAD, es mediante la influencia y la aceptación del subordinado que la

acción de la autoridad es efectiva.

En éste nuevo ENFOQUE, surge los aportes de CHRIS ARGYRIS, que expone que habrá conflictos mientras los
objetivos de la Organización sean diferentes y DISTANTES a los objetivos de sus individuos. Entonces, cómo respuesta
a esto propone que los objetivos de la Organización deben ser concretados en base a intereses de los individuos,
coordinando adaptando a la Org a las necesidades de sus trabajadores. Se buscará así adaptar ambas necesidades para
el logro de objetivos que se proponga la organización.

 LAS MOTIVACIONES HUMANAS.

Las motivaciones humanas fundamentan su conducta, es decir, según que motivación tenga una persona, será su
comportamiento, entonces, para lograr que la persona participe de manera positiva en la organización será necesario
estudiar y entender cómo funciona su comportamiento, y para ser más específico, cuáles son las motivaciones que
llevan a los trabajadores a actuar de maneras determinadas.
Aquí es donde entran los estudios de MASLOW, quien presentó la TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES HUMANAS,
dicha teoría concluye que las NECESIDADES HUMANAS están organizadas y jerarquizadas, las cuales, además, son las
que priman el comportamiento del individuo, éstas Necesidades, están “escalonadas”, siendo la base de la pirámide
las más “simples” y básicas, las cuales serán más complejas al ir “subiendo” dicha pirámide, las cuales le resultarán al
individuo más satisfactorias y motivarán a él, a tener un mejor desempeño tanto, personal cómo también profesional.
Los niveles son (de abajo para arriba):

o Necesidades FISIOLÓGICAS
 (más básicas, base de las necesidades humanas)
 Se basan en NECESIDADES DE SUPERVIVENCIA
 Descansar
 Alimentarse
 Reproducirse
 Son INSTINTIVAS
o Necesidades de SEGURIDAD
 Prima la conducta cuándo: +Necesidades fisiológicas SATISFECHAS.
 (constituyen la necesidad de estar seguro, protegido, estar alejado del peligro)
 La organización debe prestar seguridad, previsibilidad y protección a sus trabajadores.
o Necesidades SOCIALES
 Prima la conducta cuándo: +Necesidades Fisiológicas y de seguridad está SATISFECHAS.
 Son las necesidades de la vida social dentro de la organización
 Se trata de la asociación, participación, aceptación entre sus pares.
 Su insatisfacción puede provocar, hostilidad, resistencia, FRUSTRACIÓN.
o Necesidad de ESTIMA
 Están satisfechos: Nec. Fisiológicas, Nec Seguridad, Nec Sociales.
 Es la “autoevaluación” del individuo, su autoapreciación, CONFIANZA en sí mismo
 Su estatus, PRESTIGIO
 Su satisfacción provocará Valor, Fuerza, Entusiasmo, Participación
 Su insatisfacción, provocará, debilidad, inferioridad, desamparo, desánimo.

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Unidad 9
 o Necesidad de AUTOREALIZACIÓN
 Todas las demás necesidades están SATISFECHAS.
 Es el sentimiento de superación, realización, felicidad.
 La persona buscará la superación continua.

No todos los individuos tienen igual nivel, forma y expresión de sus necesidades, al igual que variarán también
las intensidades y respuestas a las insatisfacciones y satisfacciones.

La jerarquía de necesidades se fundamenta en:

 Cuándo un nivel de Necesidad está SATISFECHO, dejará de ser la principal MOTIVADORA, de la conducta HUMANA,
entonces, ante la satisfacción de las necesidades Fisiológicas, la persona buscará tener seguridad y estar protegida.
 No todas las personas dan “igual interés” ya que cada uno tiene diferentes motivaciones, surgiendo así que no
todos lleguen al nivel de AUTOREALIZACIÓN, algunos darán “más interés”, a las necesidades sociales o de estima,
y otras se encontrarán estancadas en niveles inferiores cómo los de seguridad.
 La conducta del individuo puede estar “gobernada” por sus necesidades sociales, pero de surgir una necesidad
fisiológica, es ésta la que conducirá su conducta, hasta que sea satisfecha, siempre la NECESIDAD más INMEDIATA
GOBIERNA al INDIVIDUO.
 Todos los niveles de motivaciones y necesidades actúan constantemente a la vez en el individuo, su eventual
insatisfacción es la que incidirá en el comportamiento.
 Entonces, en base a éste enfoque, las frustraciones o posibilidades de frustraciones son una AMENAZA para el
bienestar de la persona, pero también cómo estas influirán en el desempeño de la persona en la organización.

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TEORIA de los 2 Factores de HERZBERG

El trabajo de Herzberg tiene o guarda relación con la teoría de las MOTIVACIONES HUMANAS DE Maslow, ésta
teoría explica la conducta del personal en el trabajo y cuáles son los factores que influyen a la persona y su conducta.

Los 2 factores de Herzberg son:

o Factores HIGIÉNICOS
 Los factores higiénicos son los elementos o componentes que conforma el ambiente de trabajo de la
persona.
 Son las CONDICIONES del puesto de trabajo, en las cuales, la persona no puede influir o manejar, es
decir, están fuera de su control, a éstas condiciones las maneja y administra la organización.
 Pueden ser: Sueldo – Beneficios Sociales – Supervisión – Políticas – Reglamentos...
 Se puede decir que son el contexto o ambiente Externo que rodea al individuo en su trabajo.
 Antiguamente se consideraba que nadie deseaba trabajar, es por eso que para que la gente trabaje se le
pagaba, se le den incentivos, supervise.
 HERZBER concluye que, si son buenas las condiciones HIGIÉNICAS:
 Sólo evitaran que el empleado esté INSATISFECHO
 O, si se eleva la Satisfacción NO PERDURARÁ en el tiempo.
 Por más énfasis en la mejoría de éstas satisfacciones, no logrará motivar,
sólo EVITAN que la persona esté INSATISFECHA con su trabajo.
 Cómo ejemplo se puede decir que son pastillas para el dolor, ante una
enfermedad, no cura la enfermedad, sólo la hace “llevadera”
 Herzberg se refiere a ellas cómo FACTORES NO SATISFACTORES.

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Unidad 9
 o Factores MOTIVACIONALES
 Éstos son los CONTENIDOS del cargo o trabajo que CUMPLE el individuo, o tareas que realiza.
 Éstos factores están bajo el CONTROL del individuo, se relaciona con: Su Trabajo – Desempeño.
 Son los sentimientos que tiene sobre su trabajo, su crecimiento, que lo reconozcan cómo profesional,
sentirse autorealizado, crecer en el trabajo y cómo profesional.
 En las teorías TRADICIONALES, los puestos se pensaban con principios de eficiencia y economía, entonces
ELIMINABAN los DESAFIOS y CREATIVIDAD, lo que repercutía en el individuo, generando en el
DESMOTIVACIÓN, apatía, DESINTERÉS, MONOTONEIDAD.
 En la Teoría CONDUCTUAL se BUSCA o hace ÉNFASIS en crear desafíos, que sean óptimos, generando
interés y creatividad, los cuales resultarán en el crecimiento, reconocimiento y satisfacción del
trabajador.
 PERO, Si son precarias las MOTIVACIONES, evitarán que la persona se sienta satisfecha
 Herzberg se refiere a ellas cómo, FACTORES SATISFACTORES.
o CONCLUSIONES de HERZBERG:
 La Satisfacción en el cargo depende de  Factores MOTIVACIONALES
 Actividades y tareas desafiantes en el cargo

 La Insatisfacción en el cargo depende de  Factores HIGIÉNICOS

 Ambiente de trabajo, salarios, supervisión, etc…
Herzberg propone que, para motivar CONTINUAMENTE al personal, se debe ENRIQUECER LAS TAREAS,
sustituir tareas sencillas por tareas desafiantes, que motiven el crecimiento de la persona y su profesionalidad, pero
esto dependerá de cada individuo, no todos estarán de acuerdo, por lo que éste método deberá evaluar y modelarse
para el personal, para ENRIQUECER al trabajo, se podrá extender o ampliar a éste, o se podrá profundizar, con más
responsabilidades.
Pros: Incrementos de las motivaciones, incremento productividad
Cons: Ansiedad frente a nuevas tareas, frustraciones ante fallas, a su vez pueden sentirse explotados si las
motivaciones higiénicas no acompañan al enriquecimiento del cargo

Similitudes con la teoría motivacional de MASLOW:

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 TEORÍA X y TEORÍA Y

McGregor, compara en su teoría, 2 estilos opuestos y antagónicos de ADMINISTRAR.

o TEORÍA X
Teoría tradicional – MECANICISTA - PRAGMÁTICA

Según él, ésta teoría tiene una INCORRECTA visión sobre la conducta HUMANA. Ésta visión equivocada contiene:

o Las personas son PEREZOSAS que no desean o EVITAN TRABAJAR, por lo que el SALARIO los motivará a hacerlo
o No Tienen AMBICIONES, no quieren responsabilidades, y prefieren ser dirigidas.
o Que sus deseos y objetivos Personales están por encima de los deseos organizacionales
o Se RESISTEN A LOS CAMBIOS y no desean Arriesgarse
o Su dependencia a ser dirigidos se resume en que no tienen autocontrol y autodisciplina, deben ser dirigidas y
controladas
 La teoría X es la Administración DURA, RÍGIDA y AUTOCRÁTICA, personas trabajando dentro de esquemas y
estándares planeados y controlados, los cuales depende del objetivo de la empresa.
 Las personas son sólo RECURSOS o MEDIOS DE PRODUCCIÓN.
 Su administración se basa en:
o Las personas deben trabajar según estándares, o moldes planeados para cumplir los objetivos de la empresa,
para esto, la administración debe, PERSUADIR, RECOMPENSAR, SANCIONAR, CONTROLAR.
o Las personas responden a INCENTIVOS ECONÓMICOS.
 La teoría x es la Administación Científica, Clásica y Burocrática, (Taylor, Fayol, Weber), las cuáles LIMITAN la
INICIATIVA INDIVIDUAL, eliminan la creatividad y la dejan de lado por el método y RUTINA.
 Se fuerza al personal a hacer lo que la org pretende y en la cantidad y ritmo que desee.
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o TEORÍA Y
Es la concepción MODERNA de la Administración, según LA TEORÍA CONDUCTISTA
DEMOCRÁTICA – DINÁMICA – ABIERTA - PARTICIPATIVA
Cree en el individuo, su crecimiento, potencial y creatividad.
Se basa en:

o Las personas no tienen disgusto al trabajo, esto dependerá de las condiciones del mismo.
o Las personas se guían por las MOTIVACIONES, buscan desarrollarse, crecer.
o La Administración debe CREAR OPORTUNIDADES, POTENCIALES y MOTIVAR al personal para CRECER.

La teoría Y, debe.
o Motivar al personal para su desarrollo, se conduce al personal mediante sus MOTIVACIONES.
o La ADMINISTRACIÓN debe crear CONDICIONES ORGANIZACIONALES para crear un ambiente PROPICIO para el
CRECIMIENTO DE SUS TRABAJADORES.

Para esto la administración debe:

o DESCENTRALIZAR DECISIONES Y DELEGAR RESPONSABILIDADES

Permite la libertad, asumir desafíos y autodirección del personal, comprometiéndose con la Org.
o AMPLIACION DEL CARGO PARA MAYOR SIGNIFICADO DEL TRABAJO
En contra de la SUPERESPECIALIZACIÓN, extiende actividades, las reorganiza, así las personas
pueden entender su contribución a la Org.
o PARTICIPACIÓN en DECISIONES
Permite la participación, hace que el personal se comprometa, se consulta al personal.

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Unidad 9
 o AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El personal involucrado participa en autoevaluaciones, observando éstos cómo inciden en el
cumplimiento de los objetivos de la Org, generando contribución y responsabilidades, es decir,
generando consciencia de su labor y aporte en la organización.

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 Lkert, expone que la administración es un proceso, RELATIVO, no hay normas estrictas y principios universales que
hagan eficiente y aseguren el funcionamiento de TODAS las Organizaciones, entonces, ésta será diferente en todas
las organizaciones, y dependerán de las condiciones que tenga cada una.

A partir de lo anterior, Likert supone y elabora diferentes administraciones, llamadas SISTEMAS DE

ADMINISTRACIÓN, las cuales son 4, con perfiles diferenciados entre ellas.

En cada una de ellas, habrá 4 factores que serán diferentes y que la harán única. Éstos son:

 Proceso decisorio
 Comunicación
 Relaciones interpersonales
 Recompensas y sanciones

Sistema 1 – AUTORITARIO Coercitivo

Es un sistema o administración RIGIDA, centralizada, arbitrario.

o Proceso decisorio:
Totalmente centralizado en la cúpula, todo evento, imprevisiones se resuelven y evalúan “arriba”
o Comunicación:
Solamente verticales y descendentes, se comunica órdenes, no hay comunicación lateral ni
ascendente, no interesa la opinión o retroalimentación de los subordinados.
o Relaciones Interpersonales:
Se la considera PERJUDICIAL para el desempeño, se la combate, reduciéndolas al mínimo, se veda
la organización informal, los cargos se desempeñan aislados de otros, para reducir el trato
interpersonal.
o Recompensas y sanciones.
Énfasis en sanciones, se percibe que el trabajo es la obligación, y no cumplirlo es una falla, se busca
máxima obediencia y cumplimiento.

Sistema 2 – AUTORITARIO Benevolente

Es autoritario, pero menos estricto.

o Proceso decisorio:
Se centra en la cúpula administrativa, poca delegación, que siempre dependerán de la aprobación.
o Comunicación:
Comunicaciones verticales, y descendentes, pero las decisiones comienzan a basarse en
retroalimentación obtenida por comunicaciones ascendentes.
o Relaciones Interpersonales:
Se tolera las relaciones interpersonales pero la organización informal sigue siendo una amenaza.
o Recompensas y Sanciones:
Sigue un énfasis en las sanciones, menor arbitrario, se ve cómo opción a las recompensas en $$.

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Unidad 9
Sistema 3 – CONSULTIVO

Es participativo, es un ablandamiento de los sistemas autoritarios.

o Proceso decisorio:
Se consulta y participa, las decisiones específicas se delegan a niveles jerárquicos específicos, todo
se orienta según las políticas y directrices DEFINIDAS por los ALTOS NIVELES.
o Sistema de Comunicación:
Se facilitan los flujos de comunicación, tanto ascendentes cómo descendentes.
o Relaciones interpersonales:
Se confía en el personal, pero no es completa, se favorece a la organización informal.
o Recompensas y Sanciones
Énfasis en recompensas materiales y simbólicas (prestigio, estatus), las sanciones siguen.

Sistema 4 – PARTICIPATIVO

Es el máximo en Democrático, abierto.

o Proceso decisorio:
Se delegan totalmente en los diferentes niveles de la Org, a nivel institucional se definen y
establecen políticas y directrices, se controlan los resultados. Los diferentes niveles jerárquicos se
encargan de las decisiones, los altos mandos actúan sólo en emergencias.
o Sistema de Comunicación:
Es fluida en toda la Org, en todas direcciones, se invierte fuertemente en el sistema de información
o Relaciones Interpersonales:
Se trabaja básicamente en equipos, muchas relaciones interpersonales, se hace énfasis en grupos
de trabajo más que en áreas, se incentiva a la organización informal.
o Recompensas y Sanciones:
Énfasis en recompensas SIMBOLICAS y sociales, siguen las recompensas materiales, no se utiliza
las sanciones o raramente.

Las org no son definitivamente una u otra, varían, puede tener diferentes áreas con diferente tipo de sistema
funcionando en cada una

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HERBERT SIMON

TEORIA DE LAS DECISIONES

Es la base para explicar la conducta humana en las organizaciones, cómo, sistema de decisiones. Cada persona
que participa, lo hace RACIONAL y CONCIENTE, de qué manera?, ESCOGIENDO Y TOMANDO DECISIONES, se escoge
entre diferentes alternativas que pueden dar solución a un inconveniente.
TODOS TOMAN DECISIONES, no sólo el administrador, ya que LA ORG ES UN SISTEMA DE DECISIONES.

Las decisiones son un proceso de análisis y elección de alternativas disponibles para dar una solución a un
inconveniente u cumplir un objetivo.

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Unidad 9
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2 DESARROLLO ORGANIZACIÓNAL

Surge a mediados de los 60’, es un movimiento de varios autores, que buscan aplicar las ciencias de la conducta
a la administración (se utiliza la teoría del comportamiento)

El DO, busca dinamizar a la organización, que está sea apta para los cambios, se la flexibiliza y prepara para
cambiar. Las capacitaciones y cursos no sirven para provocar el cambio esperado y adaptarse, las organizaciones
necesitan establecer programas que cambien toda la organización.

La NTL National Training Laboratory realiza investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupos.
Buscando mejorar el resultado del trabajo dinámico de éstos.
Ésta establece que la organización tiene que estar preparada para adaptarse y cambiar para asegurar su supervivencia,
éstos cambios se necesitan, ya que la organización debe hacer frente a las transformaciones y cambios que suceden
en su ambiente
EN RESUMEN, el DO es una RESPUESTA a los Cambios y a la Innovación.

- ¿qué es el DO?
El DO entiende que la organización actúa en un medio ambiente complejo que muta y varía
constantemente, y para que la org pueda sobrevivir, deberá adaptarse, y ésta adaptación dependerá
de la forma en cómo la organización se relaciona con el MEDIO AMBIENTE.
Entonces, la organización deberá ser reestructurada y dinamizada, constantemente en
función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio ambiente en que opera para así
poder sobrevivir.
El Do adopta el sistema orgánico, abierto y flexible.
- ¿qué es la Cultura Organizacional?
Son los hábitos, creencias, valores, propias de las relaciones sociales DENTRO de la
organización, es la forma habitual en la que piensan y hacen las cosas sus trabajadores, son
en síntesis, las NORMAS INFORMALES que ORIENTAN LA CONDUCTA de los trabajadores.
Para el DO
La cultura Organizacional debe ser FLEXIBLE y ADAPTABLE a los cambios.
Lo que permitirá a sus miembros innovar, y ser eficientes para abordar los cambios y
transformaciones del ambiente.

- ¿Qué es el Clima Organizacional?

Es la “atmósfera psicológica interna” de la organización, es la MORAL y SATISFACCIÓN de sus
miembros, se refiere a cómo se SIENTEN sus miembros en él. Contiene elementos Informales
y Formales.
Sus elementos son: Tipo de Org – Tecnologías usadas – Políticas – Metas – Normas –
Procedimientos – Actitudes y comportamientos sociales internos – Sistema de valores.

- ¿a qué se refiere el DO con “el cambio”?

Ante los cambios constantes del contexto, las organizaciones se envuelven en un ambiente
dinámico, que exige capacidad de ADAPTACIÓN para poder SOBREVIVIR.
La capacidad de adaptarse se la INNOVACIÓN
Esto permitiría una mejor capacidad para resolver problemas y reaccionar a las exigencias.
Si la organización es FLEXIBLE, esto le permitirá ser más adaptable y poder moldearse a las
exigencias externas.

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Unidad 9
 Se entiende que el DO, es CAMBIAR LA CULTURA y MEJORAR el CLIMA ORGANIZACIONAL

El cambio es la transición, a otra situación, la cual produce turbulencias y conflictos si no se tiene

capacidad para poder cambiar.

 Para cambiar, DO hará:

 CAMBIAR MODELO ESTRUCTURAL:
Cambios en organigramas
Métodos y procesos
Procedimientos de trabajo
 CAMBIAR EL COMPORTAMIENTO:
Cultura
Relaciones sociales e interpersonales
Grupos e intergrupos
Según el DO el proceso de cambio se da así:

1 DESCONGELAMIENTO, necesidad de cambio, hay consciencia de que se deben cambiar viejas prácticas
2 CAMBIO, se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y prácticas, se aprender nuevas ideas.
3 REcongelamiento, las nuevas ideas adoptadas se incorporan, se refuerzan, dando así la integración
definitiva de las practicas, actitudes y valores adquiridos.

Desarrollo es:
Proceso lento y gradual que conduce la cumplir o realizar objetivos que POTENCIEN y MEJOREN a la Org.

Según el DO, existen etapas en la vida de la org:

1 Pionera: Inicial, Org pequeña, mucha improvisación, mucha innovación

2 Expansión: Sigue el crecimiento, se expande, se enfoca en aprovechar oportunidades.
3 Reglamentación: se establecen normas y definen rutinas y trabajos.
4 Burocratización: la dimensión de la Org, lleva a su burocratización, preestableciendo condutcas y
normas rígidas,
5 Reflexibilización, es readaptar la org para que ésta incorpore la flexibilidad y la innovación perdidas en
etapas anteriores del crecimiento empresarial.

Sus objetivos son:

1 Buscar la motivación del personal, que haya compromiso y comparta los objetivos con la empresa.
2 Desarrollar un espíritu de trabajo, integrando al personal, grupos de personal.
3 Perfeccionar su flexibilidad a la adaptación.

Sus etapas de aplicación:

1 RECOLECTAN DATOS
1. Decidir usar el DO
2. DIAGNOSTICO
3. Recolección de datos
4. Confrontar los datos
2 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
1. Identificar problemas, conflictos y puntos a mejorar
2. Planear cómo resolver los problemas y dar solución
3 INTERVENCIÓN
1. Desarrollar equipos de trabajo
2. Interrelacionar y trabajar de manera intergrupal
3. Evaluación.

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Unidad 9
Los cambios estructurales se pueden hacer:

 Cambios en métodos de trabajo:

Maneras de hacerlo, ubicación, maquinarias, equipos, herramientas,
prácticas de higiene y seguridad, normas
 Cambios en los Productos:
Especificaciones propias del producto, procesos, materiales y estándares de
calidad
 Cambios en la Organización:
Nuevo orden, estructura, autoridades, responsabilidades, tamaños,
naturalezas de los grupos, preparaciones, tareas específicas.
 Cambios en el ambiente:
Condiciones de trabajo, recompensas, castigos, estándares de desempeño,
directivas, métodos de acción.
Los CAMBIOS en el comportamiento:

 Formación y desarrollo de quipos:

Individuos bajo coordinadores y especialistas hacen críticas constructivas
mutuas para valorar pro y ver cómo solucionar contras
 Reuniones de Confrontación:
Es un enfoque socio terapéutico, el consultor hace un SEGUIMIENTO de las
CRITICAS entre personas confrontadas con el ánimo de orientar la discusión
hacia la SOLUCIÓN.
 Análisis transaccional:
Conjunto de normas de terapia para mejorar la calidad de las relaciones
interpersonales.

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Unidad 9
 Teoría de Sistemas y Administración.
i. Aportes Metodológicos y modelos matemáticos.
ii. Teoría Contingencia

La teoría de sistemas tiene su origen en la Teoría General de Sistemas con los trabajos del biólogo alemán Ludwig
Von Bertalanffy publicados entre los años 1958 a 1968.

 TEORIA DE SISTEMAS
La teoría general de sistemas tiene tres premisas básicas:

1 Los sistemas existen dentro de sistemas

2 Los sistemas son abiertos
3 Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
4 Los sistemas existen dentro de sistemas
5 Ejemplo:
a. Las moléculas existen dentro de las células
b. las células dentro de los tejidos,
c. los tejidos dentro de los órganos,
d. los órganos dentro de los organismos,
e. los organismos dentro de las colonias
f. y así sucesivamente.

 Los sistemas son abiertos

o Estos sistemas tienen un intercambio incesante con su ambiente, que son los otros sistemas y cuando el
intercambio cesa, el sistema se desintegra.

 LA ORGANIZACION

La organización es un sistema dentro de un sistema mayor, es un sistema abierto donde los individuos y los
elementos componentes (materia, energía e información) interactúan con el ambiente.

 CONCEPTO DE SISTEMAS

El sistema es un todo organizado, es un conjunto de cosas o partes que forman un todo complejo; las partes están
unidas entre sí de una manera determinada respondiendo a un fin común.

Hay interacción entre sus partes.

La organización es un sistema que consta de un número de partes interactuantes (departamentos, secciones, etc.),
cada una de las cuales influye en las otras, es un todo complejo con un fin común.

 Características de un sistema
o Propósito u Objetivo
o Totalidad
o Entropía
o La información
o Homeostasis
o Entropía e Información

 Entropía:

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Unidad 9
 o Es la tendencia a desgastarse, a desintegrarse, relajamiento de los estándares y aumento de la aleatoriedad.
Las organizaciones sufren la entropía
 La información:
o Es el freno de la entropía. La información es un conjunto de datos con un significado, son los datos útiles o
utilizables para un fin determinado.
 La Organización y el concepto Homeostático
o Es el equilibrio dinámico entre las partes. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar
el equilibrio interno frente a los cambios externos del medio ambiente.

 Tipos de Sistemas
o Físicos o concretos:
 Compuestos por equipos, máquinas objetos, cosas reales (Hardware)
o Abstractos:
 Compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas (software)

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 Tipos de Sistemas
o Cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que lo rodea. Son los sistemas mecánicos, las
máquinas. operan con un pequeño intercambio de materia y energía con el medio ambiente.

o Abiertos: si presentan regularmente intercambio de materia y energía con el medio ambiente externo. Los
sistemas abiertos mantienen un flujo de entradas y salidas a través de un estado homeostático

 LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO

o Características de los sistemas abiertos:
 Comportamiento Probabilístico y no determinístico
 Los Organizaciones constituyen un sistema mayor y tienen sistemas menores.
 Interdependencia de las partes
 Homeostático
 Morfogénesis

 El Hombre Funcional
o Homo economicus Teoría clásica
o Hombre social Teoría de las Relaciones Humanas
o Hombre organizacional Teoría estructuralista
o Hombre administrativo Teoría bahaviorista o Comportamentalista
o La teoría de sistema propone un hombre funcional que se interrelaciona abiertamente con los demás
individuos de la organización.

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 LOS MODELOS MATEMATICOS

o La llamada teoría matemática se preocupa por construir modelos matemáticos capaces de simular
situaciones reales en la empresa.
o Los modelos representan simplificaciones de la realidad y a través de ellos se pueden manipular
situaciones reales problemáticas y difíciles.
o Un problema se define como una discrepancia entre lo que es (la realidad) y lo que debería ser (los
objetivos, las metas).

 La investigación operacional
13
Unidad 9
 o La investigación operacional es la aplicación de métodos, técnicas e instrumentos científicos a los problemas
que envuelven las operaciones de un sistema, de modo que proporcione a los que operan el sistema
soluciones óptimas para el problema observado.

 Teoría de los Juegos

o Matemático húngaro Johann von Neumann (1903-1957) y divulgada por Oskar Morgenstein (1902),
o Es un modelo que plantea una situación de conflicto que involucra la disputa entre dos a más intervinientes
delimitado por las reglas del juego establecido.
o En la teoría de los juegos se presentan los jugadores, la partida o disputa cuando cada jugador escoge un
curso de acción, la estrategia y la matriz

 La Teoría de las Colas

o Es un modelo de optimización de las demoras por aglomeración.
o Las técnicas matemáticas que usa son variadas y estas cuidan que no haya estrangulamientos, y manejan los
tiempos de espera, por ejemplo
 En los problemas de comunicaciones telefónicas
 En los problemas de tráfico
 En los problemas de averías de máquinas y de aprovisionamiento.

 La Teoría de las Colas

o En la prestación de un servicio cualquiera (pasajes aéreos, comunicaciones telefónicas, etc.), un cliente llega
solicitando un servicio y es atendido y cuando los otros clientes llegan, mientras el primero está siendo
atendido, esperan su turno, esto es, forman cola, ordenando la prestación del servicio.

 La Teoría de los Grafos

 El Pert, (Técnica de Revisión y Evaluación de Programas)
o Es un modelo que busca identificar el camino crítico cuyas tareas deben realizarse en el tiempo establecido,
so pena de alargar el proyecto.
o Lo importante es el tiempo y no el costo del proyecto.
o Es utilizado para proyectos de investigación, y utilizado originariamente para desarrollar el proyecto Polaris.

 La Teoría de los Grafos

o El CPM, (Métododel Camino Crítico)
 Busca construir un modelo que suministre el menor costo posible para la realización de grandes
construcciones, proyectos de mantenimiento, lanzamiento de nuevos productos, etc.

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 TEORIA DE LA CONTINGENCIA
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 o “No se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea que, no
existe una única manera que sea mejor para organizarse…”

o Las investigaciones actuales demostraron que la estructura de una organización y su funcionamiento son
dependientes de la interface con el ambiente externo.
 Entonces
 El ambiente externo influye en la estructuración y el funcionamiento de la Organización

o El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las
técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
 Entonces
 Las variables ambientales son variables independientes, mientras que las técnicas
administrativas son las variables dependientes.

 La alteración ambiental es el factor principal en la escogencia de la estructura adecuada:

o En resumen, diferentes ambientes llevan a las empresas a adoptar nuevas estrategias y las nuevas estrategias
exigen diferentes estructuras organizacionales para poder ser implementadas con eficiencia y eficacia.

 Los sociólogos Tom Burns y G.M Salker, investigaron en industrias inglesas, para verificar la relación entre las
prácticas administrativas y el ambiente externo, encontraron:
o Las variables ambientales son variables independientes, mientras que las técnicas administrativas son las
variables dependientes.

 La forma mecanicista (Burocrática, conservadora) de organización, es más apropiada bajo condiciones

ambientales relativamente estables.
 Mientras que la forma orgánica (innovadora, mutable, creativa) es más apropiada bajo condiciones ambientales
de cambio e innovación.

 AMBIENTE
o “Es todo aquello que envuelve externamente a una organización.
o Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.”
o Pueden ser:
 Ambiente General:
 Es el macro-ambiente, o sea, el ambiente genérico y común a todas las organizaciones.
 Condiciones tecnológicas, legales, políticas, económicas, demográficas, ecológicas, culturales.

 Ambiente de Tareas:
 Es el más próximo e inmediato de cada organización. Es el ambiente de cada organización.
 Es el ambiente de operaciones, de donde extrae sus entradas y deposita sus salidas.
 Proveedores, clientes o usuarios, competidores, entidades reguladoras, (sindicatos, asociaciones
relacionadas, estado, etc.)

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 TIPOS DE AMBIENTES:
o Ambientes Homogéneos:
 Hay poca segmentación del mercado y los proveedores o clientes son semejantes con problemas
semejantes a la organización
o Ambientes Heterogéneos
 Hay mucha segmentación del mercado con mucha diferenciación de proveedores y clientes y provocan
problemas diferentes a la organización

 TIPOLOGÍA DE LOS AMBIENTES

o Ambiente de Tareas Homogéneo

 La Organización REACCIONA con:
 Menor diferenciación
 Tiene una estructura organizacional simple, con poca departamentalización

o Ambiente de Tareas Heterogéneo

 La Organización reacciona con:
 Mayor diferenciación
 Mayor departamentalización

 Ambiente de Tareas ESTABLE

o la Organización reacciona con:
 Menores exigencias estructurales
 Estructuras Burocrática y conservadora

 Ambiente de tareas DINÁMICO

o La organización reacciona con:
 Mayores exigencias Estructurales
 Tiene, estructuras mutables e innovadoras

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 ESCUELAS NEOCLÁSICAS

Es la actualización de la teoría clásica adaptada a la dimensión de los problemas administrativos del momento y
al tamaño y características de las organizaciones de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha las contribuciones
de las demás teorías.

o Principales Características

 Énfasis en la práctica de la administración.

o Fuerte énfasis en el pragmatismo de la administración, es una ciencia “prácticamente práctica” Hay una
búsqueda de resultados concretos y a partir de la práctica se desarrolla la teoría.
o Se resalta la “Acción Administrativa”
o Que se manifiesta a través de la actividad instrumental.

 Reafirmación relativa de los postulados clásicos

o La teoría neo-clásica es una reacción a las ciencias del comportamiento, retoman gran parte de los aportes de
la escuela clásica y lo potencian, como:
 Estructura de la organización de tipo lineal, funcional y lineal-staff,
 La autoridad y la responsabilidad
 La departamentalización.

 Énfasis en los principios generales de la administración

o Los neo-clásicos preocupados por establecer normas de comportamiento administrativo, retomaron las leyes
de los clásicos y los transformaron en “principios”.
o Las funciones del administrador, planear, dirigir y controlar, son comunes a cualquier tipo de actividad
o Las funciones operativas como la producción y la comercialización de bienes, las compras, las finanzas, la
administración de personal, investigación y desarrollo, etc.

 Énfasis en los objetivos y en los resultados.

o “Toda organización existe para alcanzar objetivos y producir resultados” (Chiavenato)
 Tal vez sea el rasgo distintivo de los Neo-clásicos.
o La organización debe ser enfocada, orientada y estructurada en función de los objetivos y de los resultados
que se espera obtener y serán evaluadas en función de estos parámetros. Los objetivos son valores a ser
alcanzados por la organización. (A.P.O.)

 Eclecticismo
o Se dice que la teoría neo-clásica es ecléctica porque se nutre del contenido de casi todas las teorías
administrativas.
o Toma conceptos de las otras teorías y los hace suyos, a saber:
 De la Teoría de las Relaciones Humanas:
 Los conceptos de organización informal, dinámica de grupos comunicaciones y el liderazgo.

 De la Teoría de la Burocracia:
 Los aspectos formales de la organización, la jerarquía, la autoridad y responsabilidad.

 De la Teoría Estructuralista:
 La organización dentro de una sociedad de organizaciones
 Relaciones entre organización y medio ambiente,
 Organización formal e informal
 Los conflictos entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales

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  De la Teoría del Comportamiento:
 La motivación humana
 Estilos de administración
 La teoría de las decisiones
 El comportamiento Humano en las organizaciones
 Los conflictos organizacionales
 Objetivos organizacionales y Objetivos individuales, el equilibrio organizacional

 De la Teoría de las Matemáticas:

 La investigación operativa u operacional, la medición de los resultados, las decisiones
cuantitativas y programables, etc

 De la Teoría de Sistemas:
 La organización como un sistema compuesto por múltiples subsistemas.

 Concepto de Administración para los neo-clásicos

o Orientar, dirigir, y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para un objetivo común
o Resaltan la cooperación como muy necesaria para que los hombres integrados coordinen sus actividades
organizacionales y alcancen eficacia y eficiencia.
o La sociedad de organizaciones (Estado, sindicatos, universidades, empresas. Son interdependientes

 Aspectos Principales – Peter Drucker

o En cuanto a los objetivos:
 No existe un proceso científico para establecer los objetivos. Los objetivos son juicios de valor, son
escalas de prioridades en la atención de necesidades de la comunidad por parte de la organización

 En cuanto a la administración:
o Todas las organizaciones son diferentes, tanto en sus estructuras como en sus objetivos
o En cuanto al uso de las herramientas administrativas, son semejantes, aunque se distinguen en el como
manejarlas.
o Necesidad de equilibrar los objetivos organizacionales con las necesidades y deseos de los individuos.
o Las grandes organizaciones están basadas en el conocimiento.
o Prevalecerán aquellos que se sustenten en el trabajador del conocimiento.
o Las organizaciones ponen énfasis en la eficiencia y en la eficacia, como una manera de alcanzar objetivos.

 En cuanto al desempeño individual

o Las organizaciones operan en la medida que sus administradores lo hagan, pues éstas nada hacen por sí
solas; no planean, no dirigen ni controlan, sino por intermedio de las personas que la dirigen
o Los neo-clásicos resaltan la importancia de la eficacia; encaminan sus esfuerzos a alcanzar los objetivos y
resultados esperados.
o La eficacia no debe ir sola, debe ir acompañada por la eficiencia; una organización puede ser eficaz y no ser
eficiente y viceversa; lo máximo es que una organización sea eficiente y eficaz.
o La eficacia; es una medida normativa de alcanzar resultados.
o La eficiencia, es una medida normativa de la utilización de los recursos.
o La eficacia apunta a los objetivos y la eficiencia a los medios, utilizándolos de la mejor manera

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