DISEÑO DE PUESTOS

El diseño correcto de un puesto tiene influencia en la forma en que los

trabajadores se desempeñan y en el cumplimiento de sus funciones. Por el
contrario, una deficiencia en el diseño de puestos producirá baja productividad,
rotación de personal, ausentismo, quejas, sabotajes, paros laborales y renuncias.

El diseño de cada puesto de la empresa debe reflejar las expectativas:

 Organizativas: tienen que ver con que los puestos estén diseñados de una manera
adecuada, de forma tal que contribuya a la motivación y obtención de resultados por parte
de los trabajadores.
 Ambientales: Se orienta en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores
disponibles, la relativa abundancia o escasez de empleados y sus expectativas sociales
 Conductuales: Considera las necesidades personales de los trabajadores.

Incrementar el número de actividades que se llevan a cabo en el puesto,

lo que contribuye a que el trabajador amplié el dominio de sus
competencias.
Con el fin de hacer más desafiante y atractivo el puesto, se reestructura
tanto el nivel de responsabilidad como las actividades
Inclusión de nuevas tareas
Mover al trabajador de un puesto a otro, ofreciendo así tareas
cambiantes y el desarrollo de habilidades diferentes, que le posibilita
para incrementar su experiencia
Se cambia el ámbito de actuación del trabajo, lo cual contribuye a
proporcionar mayor variedad al trabajador
Diseño de Puesto
El diseño adecuado de la tarea requiere tomar en cuenta la relación física
entre el operario y su trabajo
Observa el siguiente vídeo e identifica los elementos: organizativos,
ambientales y conductuales

 Rotación de puestos
 Inclusión de nuevas tareas
 Enriquecimiento del puesto
 Crecimiento del puesto
  Reingenieria

Ergonomía:
Reingenieria
Crecimiento de Puesto
Observa y analiza: ¿Qué tareas especificas se desempeñan? ¿cuales
son los métodos utilizados? ¿cómo se relaciona este puesto con otros?
Enriquecimiento del Puesto
Elementos conductuales
Rotación de Puestos
Creación de nuevas formas de hacer el trabajo, implica un cambio radical
de la forma en que se hacen las actividades
Técnicas para hacer el trabajo mas interesante:
Diseño de Puesto:
Un proceso para determinar las tareas especificas que se llevaran a cabo, los métodos utilizados
para desempeñar estas tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos de una
organización.

1. Concepto de puesto
De acuerdo con Vloom (1964, citado por Munduate, 2003) el puesto de
trabajo es “una serie de funciones que deben ser desempeñadas por el que ocupa
el puesto, y cuyos resultados contribuyen a la producción de bienes y servicios” (p.
6).

Como podemos observar esta definición se orienta a las funciones que se llevan a
cabo dentro del puesto específico por la persona contratada para ello y no al
espacio físico en el que se desempeñan las actividades.

2. Concepto de diseño de puesto

El diseño de puesto de trabajo implica “configurarlo, definiendo el entorno
organizativo en el que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades
y su marco de contribución” (Rodríguez-Serrano, 2005, p. 64).

Como puedes apreciar en la definición anterior, el diseño de puesto es un proceso

constante y dinámico a través del cual se determinan:
 Las funciones o tareas que se van a desempeñar (contenido del puesto).
 La forma en que se van a desempeñar esas funciones o tareas (métodos y
procedimientos de trabajo).
 La referencia de a quién va a reportar la persona que desempeñe el puesto
(responsabilidad),
 Las personas a las que va a supervisar (autoridad), en relación a los demás
puestos que componen una organización.

El diseño de puesto no es permanente sino que se ajusta y adapta de acuerdo a

las funciones que se deban llevar a cabo atendiendo las necesidades del entorno y
de la propia organización

3. Modelos para el diseño de puesto

3.1 Modelo clásico o tradicional
3.2 Modelo humanista o de las relaciones humanas
3.3 Modelo situacional
3.4 Modelo Motivacional

A continuación se te muestran algunos de los métodos utilizados para llevar a cabo

el diseño de puestos en una organización, de acuerdo con lo indicado por
Chiavenato (2007):

Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Toma de base los principios de la administración científica y en específico los

relacionados con:

 Racionalización del trabajo, ya que se enfoca en lograr la eficiencia máxima en

el puesto, mediante una optimización tanto de tiempo como del trabajo en sí, es
decir, busca una mayor productividad con el mínimo esfuerzo.
 El estudio de tiempos y movimientos, a través del cual se determinan los
movimientos que son necesarios para ejecutar una tarea y el tiempo involucrado
para hacerlo, de manera que se logre la máxima eficiencia que contribuya a la
optimización y mejora de la producción.

La fragmentación de tareas ocasiona la simplificación de actividades que ejecuta el

trabajador en el puesto y contribuye a que se produzca la súperespecialización del
trabajador.

El diseño de puestos bajo el modelo clásico pone mayor atención a la tecnología

que a la persona, a través de tareas simples, monótonas y repetitivas realizadas
por los trabajadores que se limitan a recibir órdenes y cuya fuente de motivación
es la remuneración y premios sujetos a la producción. Bajo este contexto, se toma
en consideración que el puesto permanecerá estático y sin cambio alguno en sus
funciones. Además, sí existen mejoras, ya sea en el ambiente físico o ambiental, lo
cual está en función de favorecer la eficiencia operativa de la persona
(producción), más que en lograr su propia satisfacción o motivación en su trabajo.

Modelo humanista o de relaciones humanas

Surge como respuesta hacia el enfoque mecanicista del modelo tradicional y se

fundamenta en la Escuela de las Relaciones Humanas, por lo que se centra en la
persona y orienta su estudio a las ciencias sociales, la organización informal en el
trabajo, el liderazgo y persuasión como forma de dirección, el comportamiento del
grupo en lugar del individuo y en las recompensas sociales, en lugar de incentivos
salariales.

Aparece el concepto de rotación de personal en puestos similares, como una

forma de incrementar la actividad del puesto, lo que permite al trabajador conocer
otros departamentos o divisiones dentro de su organización.

sociales, en lugar de incentivos salariales.

Aparece el concepto de rotación de personal en puestos similares, como una

forma de incrementar la actividad del puesto, lo que permite al trabajador conocer
otros departamentos o divisiones dentro de su organización.

La crítica que se le da a este modelo es que deja a un lado el diseño y contenido

del puesto, concentrándose en el entorno en que se desempeña y las condiciones
sociales en las que se desenvuelve el puesto. Es decir, se centra más en las
necesidades personales del ocupante del puesto (por ejemplo: el reducir la
simplicidad o el aburrimiento de la tarea) que en el puesto en sí, los que algunos
estudiosos identifican como un “enfoque manipulador al ofrecer a la administración
y desarrollar una estrategia sutil para hacer que los empleados trabajaran más y
exigieran menos a la organización” (Chiavenato, 2007, p. 209).

Por otra parte, este modelo sigue considerando que el trabajo se desempeña en un
ambiente (y con tecnología) estable y predecible, que hace que el puesto no sufra
modificaciones.

Modelo situacional

Bajo este modelo el diseño del puesto se adapta tanto a la estructura de la

organización, como a la tarea involucrada y a la diferencia individual de la persona
que la desempeña. El rol del gerente se modifica y se orienta a fomentar que las
personas en su conjunto mejoren el desempeño departamental, mediante el
 establecimiento de objetivos de manera conjunta entre el gerente y el trabajador,
así como el fortalecimiento de sus habilidades de autodirección y autocontrol.

Empieza a hablarse de hacer los trabajos más interesantes y atractivos, mediante

el enriquecimiento de tareas. Este enriquecimiento puede darse, ya sea al
incrementar nuevas responsabilidades al puesto dentro del mismo nivel
organizacional o bien a un nivel paulatinamente más elevado.

De acuerdo con Chiavenato (2007), el puesto se diseña en función de las

siguientes dimensiones:

 Variedad. Se refiere a las distintas y diversas actividades que se pueden realizar

en el puesto y las cuales hacen necesario que el ocupante ponga en práctica
diversas habilidades y conocimientos, así como también que utilice diferentes
equipos o procedimientos.
 Autonomía. El nivel de independencia y dirección que permite el puesto al
ocupante para planearlo y desempeñarlo. Por ejemplo: la libertad de programar su
trabajo para determinar procedimientos a seguir.
 Significado de la tarea. Se asocia con el impacto relevante que el puesto tiene
para su ocupante, respecto a las tareas desempeñadas y de su posición en la
organización.
 Identificación de la tarea. El grado en que la persona ocupante del puesto le da
sentido a las tareas que desempeña, en función de que advierte el impacto que
sus funciones tiene para el resultado final, es decir, que el puesto le permita al
ocupante ver el resultado de las acciones que lleva a cabo.
 Retroalimentación. El grado en que las funciones que se realizan en el puesto
permiten al ocupante obtener información directa sobre su desempeño y
ejecución.

Para ejemplificar estos conceptos, tomemos nuevamente el puesto de Coordinador

de Reclutamiento y Selección (R y S):
 Enfoque motivacional

Chiavenato (2007) toma de base las dimensiones del diseño de puestos del
modelo situacional (variedad, autonomía, significado de tarea, identificación de
tarea, retroalimentación) y los relaciona con tres estados psicológicos:

 Relación del significado. Se relaciona con que el ocupante del puesto identifique
que las actividades que desempeña generan valor y contribuyen a algo.
 Percepción de la responsabilidad. Es el grado en que el ocupante del puesto se
identifica con el trabajo que desempeña, asumiendo la responsabilidad de los
resultados de su trabajo.
 Conocimiento de los resultados. El grado en que el ocupante al puesto percibe
que se desempeña en el puesto.

Las cinco dimensiones del puesto y los tres estados psicológicos generan los
siguientes conceptos de implementación del diseño de puestos del modelo enfoque
motivacional:

 Tareas combinadas. Se consolida en una sola tarea, lo que corresponde a varias

tareas separadas.
 Formación de unidades naturales de trabajo. Diversas tareas son integradas
en unidades significativas y posteriormente son asignadas a una sola persona.
 Relación directa con el cliente o usuario. El ocupante del puesto mantiene
comunicación directa tanto con usuarios internos, como externos.
 Cargo vertical. Se enriquecen los puestos al asignarles tareas más elevadas que
le proporcionan mayor autoridad, responsabilidad, así como la oportunidad de
planear y organizar sus propias funciones.
 Apertura de canales de retroalimentación. El puesto posibilita que el ocupante
reciba retroalimentación sobre su desempeño, sin estar sujeto a la intervención de
terceras personas (o gerencia).
 Creación de grupos autónomos. Los trabajos individuales se transfieren a
equipos de trabajo.
 INTRODUCCIÓN

Bueno lo más importante que analizó en el caso es la falta de organización por

parte de la escuela, la falta de maestros dado que el atender 4 grupos de casi 40
alumnos es demasiado para un solo maestro ya que no puede ofrecer un servicio de
calidad a 160 alumnos es mucha carga de trabajo.

Otra cosa el director a parte de sus múltiples tareas tiene que atender a los
profesores y dado a que no puede los descuida y no está al pendiente de su personal
más importante que son los maestros ya que gracias a ellos se lleva a cabo la
operación como quien dice son su brazo fuerte.

Las áreas de oportunidad que veo es la falta de gratificación a los profesores si

tu analizas que el sueldo en el mercado es más alto de lo que estas pagando, podrías
ofrecer un aumento o un bono por resultados, una organización estructural más
adecuado considerando a un subdirector que se encargue de lo administrativo y así
el director poder estar al pendiente de su personal tanto en lo laboral como lo
emocional.

La falta de capacitación del personal para que estén al día con su

conocimiento.

Realizar un perfil adecuado para la nueva contratación u aumentar la plantilla

de profesores.

DESARROLLO

Considero que en la actualidad la universidad se encuentra bajo el modelo

clásico o tradicional, ya que su trabajo es monótono y repetitivo no hay una
variedad en el trabajo, se enfocan a que las cosas salgan, por ejemplo, si faltan
maestros solucionan las cosas con el aumentar el número de alumnos en el aula.

Se mantienen estáticos en su área y no se preocupan por el ambiente laboral

ni por el personal.

Mi propuesta de modelo seria la motivacional para que el profesor sienta la

importancia que tienen ellos en la formación de sus alumnos.

 Seguirán impartiendo la materia que son expertos, opción de especializarse en otra materia para que se tenga
variedad en los profesores, se encargaran de 3 grupos de 30 alumnos cada maestro.
  Se realizará un cronograma para cada maestro, se asignará un maestro en jefe para supervisar a los demás
maestros y ver peticiones de los mismo y ver que tengan los materiales y herramientas necesarias para
realizar sus labores.

 El maestro supervisor dará sus reportes de cada maestro al director

 El director tendrá a un subdirector que le ayude con lo administrativo de la escuela para que él pueda organizar
charlas con cada maestro para ver sus áreas de oportunidad y brindarle el apoyo necesario para crecer
laboralmente a si como personalmente.

CONCLUSION

Creo que, al estar más al pendiente de los profesores, el saber lo que

necesitan, como se sienten, el que se sientan importantes y hacerles ver que su
trabajo es importante para todos los alumnos para ser mejores cada día y tener una
mejor calidad de vida por el estudio, los maestros trabajarían mejor y con más
ánimo y no sentirían que su labor no es buena