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Texto Universitario
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
DERECHO LABORAL I: INDIVIDUAL
PRELUDIO
Y es que en los objetivos propuestos el curso pretende ser un foro de información, formación y
discusión sobre el desarrollo normativo del trabajo; por lo tanto, al concluir el proceso
enseñanza-aprendizaje el estudiante se encontrará en las condiciones siguientes: Dotado de
una estructura conceptual, actitudinal y procedimental suficiente para que se apropie del
discurso y criterios laboral tuitivos que le permita explicar la relación laboral, y se encuentre,
eventualmente, en la capacidad de dar solución a los problemas que plantean las actividades
académicas y profesionales; e, Informado acerca del contenido y naturaleza del Derecho
Laboral, y formado para la exigencia de un tipo de proceso que se compromete con el trabajo
y su retribución, en términos de planificación, orientando al investigador en su razonamiento y
aproximación a la realidad, ordenando sus acciones y aportando criterios de rigor científico.
El Profesor
CAPITULO I
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de explicar la Naturaleza y el Objeto del Derecho Laboral
Dignificar el trabajo, exaltándolo como deber y función social, ha sido la obra emprendida por
muchos doctrinarios del Derecho reflejada ya en los textos constitucionales y en la legislación
positiva. Pero esa dignificación del trabajo ha motivado profundas declaraciones de derechos,
unas veces referidas al hecho social trabajo y otras a quienes lo prestan, o sea a los
trabajadores; sin que se haya puntualizado debidamente a qué trabajo se conceden esos
derechos y con qué clase de trabajadores se relacionan los mismos. Evidentemente, la
consideración trabajo o trabajador es sinónimo de la prestación de un servicio útil a la
sociedad; pues si se considerara la referencia al trabajo asalariado, daría la impresión de
contar éste sólo con derechos que ejercer y no con deberes que cumplir, y se olvidaría el
carácter bilateral de las obligaciones surgidas de todo con- trato de trabajo. Muchos sostienen
hoy la necesidad, dadas las virulentas relaciones entre el capital y el trabajo, de que por los
Parlamentos se defina y fije algo así como el Estatuto del Trabajador, los derechos que como tal
le corresponden y que en todo momento pueda ser amparado y garantizado por los poderes
públicos. Se afirma que, así como se llegó a la "Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano", derechos fundamentales de la personalidad, es preciso, urge llegar a la
formación del Estatuto del Trabajo, del hombre como trabajador, para determinar en cada
caso los derechos y los deberes de éste frente al capital, frente a la personalidad individual y
colectiva que ocupe su actividad, si ha de dulcificarse la violencia de las relaciones entre los
dos fundamentales elementos de la producción e impedirse la doble pérdida de intereses que
la lucha entre ellos cuesta a la sociedad.
La influencia recíproca del Derecho constitucional y del Derecho laboral ha sido extraordinaria,
por lo menos en estos últimos años. La incorporación de las llamadas cláusulas sociales y
económicas en los textos constitucionales señala una modificación de conceptos; pues en
tanto que prevalecía, en tiempos bien cercanos, las consideraciones de carácter político,
últimamente adquieren especial significación las referentes a la libertad económica,
consagrantes del derecho al trabajo y del derecho del trabajo como prerrogativas junto a las
más importantes declaraciones de orden político que los textos constitucionales insertan.
El proceso de la llamada constitucionazación del Derecho del Trabajo se inicia a partir del
momento en que la ley primera del Estado da a la actividad productora igual jerarquía que a
otros principios de orden político. No decimos derechos por cuanto el del trabajo amalgama
tanto un deber, un honor, una función como una potestad; no puede compararse al régimen
constitucional del trabajo con el de las garantías que otorgan las libertades, ya que la
pluralidad de éstas hace que la de trabajo se incluya entre las que se garantizan. Ya el maestro
Posada señaló en La crisis del Estado que si antes el problema máximo consistía en realizar un
régimen de garantías jurídicas de las libertades, el problema de ahora, para un
constitucionalista ajustado al ritmo acelerado de los tiempos, estriba en hacer posible un
régimen jurídico y social en que el trabajo sea una "exigencia moral —no sólo económica —,
de tal modo que se erija en condición para la dignidad humana".
a) dimensión político-jurídica;
b) político-económica;
2 Se ocupaban del trabajo, además de los textos constitucionales que hemos de mencionar más
adelante, las siguientes constituciones: la de Checoslovaquia, del 29 de febrero de 1920;la de Austria,
del 1 » de octubre de 1920;la de Polonia, del 17 de marzo de 1921;la de Rumania, del 28 de marzo de
1923.Todas estas constituciones han sido objeto de modificaciones y reformas, como con- secuencia de
los acontecimientos mundiales ocurridos en la última posguerra. Las constituciones anteriores a la guerra
de 1914 se limitaban a consagrar la libertad de trabajar. Excepción fue la Constitución Federal de
Sudafrica, de 1874, con las reformas de 1890,1898 y 1926.
c) político-social
La triple concepción del trabajo en su aspecto jurídico —cual derecho —, económico —cual
valorización productiva —y social —cual valorización organizada —incide en sus proyecciones
dentro del Derecho constitucional y en los propios textos constitucionales.
Pero no basta con incluir en los textos constitucionales declaraciones grandilocuentes a las que
son propensos los constitucionalistas hispanoamericanos, sino de lograr que esas declaraciones
se hagan realidad, carne y vida de una conciencia nacional, como no es suficiente que se
proclamen principios de libertad si ésta fácilmente degenera en el más insoportable de los
libertinajes.
Se ha dicho sarcásticamente que muchos países americanos no hacen sino vivir vistiéndose y
desnudándose de constituciones, y que la mutabilidad de la ley máxima provoca cambios de
situación que no permiten recoger la experiencia debida. La incorporación de un conjunto de
principios sociales perfectamente definidos a las nuevas constituciones políticas de América les
da "un contenido social, reflejo de la nueva conciencia social colectiva y de las inquietudes y
anhelos de la Humanidad con- temporánea". Mas sucede con cierta frecuencia que "a las
cláusulas constitucionales más generosas corresponde una legislación positiva excesivamente
pobre; en tanto que esta última ha logrado a veces un notable desarrollo en países en los
3 Punto de partida, para el ulterior proceso legislativo, constituye, el texto constitucional. Su trascendencia,
en todos los órdenes de la vida de una nación, resulta innegable; y si se tiene en cuenta la expresión de
principios de carácter económico y social contenidos en la ley primera del Estado, podrá determinarse
cuál será el sistema legislativo por desarrollar o desarrollado. Por consiguiente, la importancia de las
constituciones en orden al Derecho laboral es decisiva en muchos aspectos; pues todo él puede
encontrarse comprendido, en germen, en una simple y escueta declaración. Los textos constitucionales
promulgados durante el siglo XIX proclamaron, junto a los derechos individuales, una libertad: la de
trabajar; a esa libertad, que es derecho, se agregan en el presente numerosas cláusulas sobre la
protección al trabajo y a la persona del trabajador. Dichas cláusulas tienen preferencia para ser
invocadas y no pueden ser desconocidas ni por el legislador ni por el juez. Si bien el carácter general de
las mismas anula a veces su aplicación al caso concreto, no impide que deba hacerse y tenga
efectividad si el juez resuelve en tal sentido. Es cierto que las constituciones contemporáneas tienen una
cierta orientación social, cuya amplitud se hace cada vez mayor, y en que la tendencia general es una
mayor protección de ciertos contingentes sociales a los cuales se les considera como disminuidos en sus
derechos, o al menos perjudicados en el reparto de bienes que reciben con escasez. Así, la tendencia
de garantizar al trabajador un salario mínimo, una cierta fuente de trabajo, descansos obligatorios,
pensiones en caso de vejez o invalidez, etcétera,"son aspiraciones que las leyes modernas consagran
"como" derechos que pueden llamarse sociales, porque su aplicación depende preponderantemente
de la acción de la sociedad organizada y de sus funcionarios
cuales las constituciones, de vieja data, contienen solamente una alusión genérica a los
problemas de carácter social".
Alemania: Constitución de Weimar, del año 1919.articulo 163: "Todo alemán tiene, sin perjuicio
de su libertad personal el deber moral de -utilizar sus fuerzas intelectuales y físicas conforme al
interés de la colectividad".
Brasil: Constitución del año 1937, artículo 136:"El trabajo es un deber social”; Constitución de
1946, parágrafo único del artículo 145:"El trabajo es obligación social".
Colombia: Constitución de 1886, reformada en 1945, artículo 17:"El trabajo es una obligación
social y gozará de la especial protección del Estado".
Costa Rica: La Constitución reformada de 1871, en su artículo 52, expresa:"El trabajo es un
deber social y gozará de la especial protección de las leyes, con el objeto de que su
cumplimiento dé al individuo derecho a una existencia digna y acorde con sus esfuerzos y
aptitudes".
Cuba: Constitución de 1940, artículo 60: "El trabajo es un derecho inalienable del individuo".
De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, esto es, a
emplear la fuerza de sus músculos o el fruto de su inteligencia en una labor útil, que al mismo
tiempo dé medios suficientes para llevar una existencia digna y decorosa; tiene también el
deber de trabajar, de dedicar sus fuerzas y su inteligencia al desenvolvimiento de la
producción. Se tiende con esto último a desalojar a los individuos parásitos a tolerar
únicamente la inactividad de los seres que, imposibilitados físicamente, se encuentren
impedidos por obra de la naturaleza para realizar la noble función que el trabajo representa.
A) Libertad de Trabajo
El libre consentimiento es una de las características esenciales del objeto del Derecho
Laboral. A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal, sin su libre consentimiento y sin
la debida retribución.
A esta característica se opone el trabajo forzoso o sea al que se obliga a la persona sin su
libre voluntad. El trabajo forzoso nace de una coacción física o de una intimidación o bien
impuesta por disposición administrativa en el derecho de ejecución penitenciario.
El convenio 29 de la OIT, relativo al trabajo forzoso de 1930 fue ratificado por el Perú el 15 de
diciembre de 1959.
B) Ajenidad
Se puede realizar un trabajo por cuenta propia o por cuenta de otro. En el primer caso se
trata del trabajo independiente y en el segundo caso estamos frente al trabajo por cuenta
ajena, dependiente y subordinado al patrono o empleador. En el primer caso no existe
vínculo obligacional que relaciona a una persona con la otra. En el trabajo por cuenta
ajena el vínculo obligacional existe bien determinado por el trabajador que presta su labor
y el empleador que es el acreedor de la labor y que se beneficia con el producto de la
labor del empleado u obrero.
C) Subordinación
El concepto de trabajo subordinado supone la nota decisiva que diferencia al trabajo,
objeto de nuestro estudio. Es la condición del empleado u obrero de subordinarse al
Reglamento Interno de Trabajo.
D) Remuneración
Nadie puede obligar a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida
retribución económica.
E) Carácter Personalísimo
La relación laboral se caracteriza por ser “intuito personae”, la obligación de realizar la
labor es personal, insustituible e intransferible, es decir, no puede ser realizado por otra
persona que la contratada para tal efecto.
CAPITULO II
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza del Contrato de Trabajo y sus modalidades
I. EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo continúa siendo la institución fundamental de la rama jurídica que nos
ocupa, por la razón evidente de que es la que determina la aplicación del derecho del
trabajo; las categorías de patrono y trabajador sólo pueden entenderse en función de él. Por
otra parte, el derecho del trabajo, según lo dicho en varias ocasiones, tiende a proteger,
inmediatamente, a la persona física y a su familia cuando aquél es sujeto del contrato de
trabajo, de tal manera que la organización colectiva, sindicato, contrato colectivo, huelga,
etcétera, no son sino medios para el logro de aquella finalidad.
Estos dos conceptos tan opuestos dan clara idea de la importancia y trascendencia del
estudio del contrato de trabajo. Bien dijo Thiers: el trabajo es el mejor presente que Dios hizo al
hombre; sin él no habría civilización, cultura, ni vida plena.
En Roma sólo se tenía consideración por el servicio militar y el trabajo agrícola; las demás tareas
eran reputadas serviles y no debían ser ejecutadas por un ciudadano. Se necesitan siglos para
que se vaya dejando de lado la mano de obra esclava y surja, lentamente, la libre. Se
equiparaba —no obstante — al siervo, por lo que locatio hominis de aquél era semejante a la
locatio operarum, ya que, como señala Carnelutti, obteniéndose el trabajo servil por medio del
disfrute del cuerpo del siervo, se asemejaba a la locación de una cosa con el disfrute de su
esfuerzo y, por lógica implicancia, el disfrute del esfuerzo del obrero.
La relación de trabajo era, por tanto, en Roma, un simple arrendamiento. En la Edad Media,
guerrera y feudal, el concepto no varia; aún las labores del campo eran viles: el concepto de
arrendamiento seguía en vigor "El arrendamiento conservó durante la primera mitad del siglo
XIX el mismo carácter denigrante; basta para convencerse de ello la lucha entablada entre los
juristas que querían asimilar el contrato de las profesiones liberales al del trabajo manual, y los
que pretendían separarlos en absoluto; aún se encuentran autores que afirman que sólo el
trabajo manual es susceptible de arrendamiento. La relación de trabajo adquiere un carácter
eminentemente personal y surge la comunidad semifamiliar. Los hombres se ponen bajo la
protección de un patrono, prometiéndole fidelidad y obediencia; se entrega temporalmente
tierras al trabajador."Hasta entonces el trabajo se paga exclusivamente con tierras y
protección, pero la moneda metálica y el desarrollo de los oficios debilitaron el poderío del jefe
militar o político del feudalismo quien fue sustituido por una jerarquía puramente laboral que, a
la antigua protección dispensada, le sumó la enseñanza de una profesión. Se acentuó así el
desarrollo del gremialismo, que originariamente fue un elemento de contención a los avances
del feudalismo y que en la actualidad constituye el instrumento de lucha más eficaz de la clase
obrera. El trabajador es dignificado, pero hay que tener presente estas palabras de Alarcón y
Horcas: "Todos los pueblos conocieron y reglamentaron la esclavitud como factor económico,
y cuando fue llegado el .momento de su transformación, se le dijo al hombre que era libre, que
su cuerpo no volvería a ser objeto de apropiación, pero al no darle los medios de mantener la
libertad, realmente no se le otorgó la independencia; tenia que vivir con su esfuerzo personal,
puesto al servicio de otro, dando lo que poseía a cambio de lo que necesitaba desapareció su
esclavitud, pero permanece en la servidumbre.
El cambio del esfuerzo humano obedece al fin de la conservación de la vida, que, imperiosa
necesita y reclama de las cosas materiales, del dinero... que no es una mercancía, sino
creación jurídica del Estado, como dice Knapp; símbolo de una prestación realizada en la
comunidad de pagos, y la legitimación del derecho a una contraprestación equivalente.
El término contrato de trabajo es relativamente reciente. Fue utilizado por primera vez cerca de
fines del siglo XIX por los economistas. Oficialmente acogido, primero en Bélgica, en una ley del
10 de marzo de 1900, y luego en Suiza y Francia, a comienzos del presente siglo. En contra de
esta denominación se ha dicho que es más de carácter económico que jurídico, y no indica a
qué título el trabajo hace el objeto del contrato. Planiol y Ripert atacan esta denominación
diciendo:"Los jurisconsultos se han habituado a llamar al arrendamiento de trabajo contrato de
trabajo. En Derecho, esta expresión no tendría más razón de ser que la simétrica contrato de
cosa, si se aplicara al arrendamiento de cosas. La discusión se encuentra hoy calmada; el
término ha entrado en las leyes y doctrina en forma casi universal y total, y tiene la ventaja de
no prejuzgar sobre la naturaleza jurídica del contrato y de evitar las discusiones sobre el término
arrendamiento del trabajo o de servicios.
Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio
de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa
declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento
concluyente, en el orden jurídico relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes
referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos, como son el
arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.
Por razón del lugar de trabajo y teniendo en cuenta las peculiaridades del mismo o los riesgos
que conlleva, puede hablarse de contrato de trabajo en el mar, el campo y la minería.
Por la singularidad de la relación laboral en sí misma considerada, cabe hacer referencia a los
trabajadores en el hogar familiar, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos y
operadores mercantiles dependientes. Cabe hacer mención también a los contratos suscritos
por el que ha dado en llamarse personal directivo, compuesto por individuos que desempeñan
funciones de dirección, coordinación o control dentro de la empresa, asumiendo
responsabilidades en la marcha de la misma. Dentro del personal directivo está, por un lado, el
personal de alta dirección y, por otro, los que se dicen cuadros o mandos intermedios, que se
encuentran entre los técnicos y los directivos, dado que sus funciones se hallan más restringidas
o están sujetas a órdenes o instrucciones superiores.
Una definición moderna del contrato de trabajo. «Será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario». En puridad, lo que la se está diciendo es que es de aplicación a los contratos
de trabajo, pues los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios por cuenta ajena,
dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario, son los sujetos a un
contrato de trabajo.
2. Las actividades que se realicen con carácter forzoso u obligatorio, por obligación legal o
imposición de otro no serán nunca objeto de un contrato de trabajo.
4. El trabajo objeto del contrato de trabajo es un trabajo por cuenta ajena, lo que significa,
en primer lugar, que los frutos del trabajo realizado se atribuyen directamente al
empresario (ajenidad en los frutos) y, en segundo término, que el trabajador es ajeno a
los riesgos de la actividad empresarial (ajenidad en los riesgos), de suerte que, con
independencia de los resultados de la empresa, tiene garantizada su retribución.
Las notas definitorias del contrato de trabajo se manifiestan en la práctica a través de una
serie de indicios que la jurisprudencia ha construido en atención a la figura del trabajador
socialmente prevalente. Así, la jurisprudencia ha considerado indicios de dependencia la
asistencia continuada y regular al lugar de trabajo, el cumplir una jornada laboral, el
someterse a un horario preestablecido, el trabajar exclusivamente para un empresario, el
sometimiento al poder director y disciplinario del empresario, el utilizar las dependencias de
la empresa, el carácter personalísimo de la prestación, etc. Por su parte, han sido
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa
sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores.
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato
o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador
deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15)
días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su
readmisión en el trabajo.
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y
periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los
establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante
todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años.
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto
en la ley5.
5 Artículo 75 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
CAPITULO III
DE LOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO.
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza de los Contratos Especiales de Trabajo.
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de
edad, que no han culminado sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen
estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos
teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica.
El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá los siguientes
datos:
• Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral;
• Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su
representante legal en el caso de los menores;
• Ocupación materia de la formación específica;
• La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se
cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será
proporcional;
Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a 12 meses y será
puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente de la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses en la misma empresa.
El número de jóvenes en Formación Laboral Juvenil no podrá exceder al 10% del total del
personal de la empresa. Dicho límite podrá incrementarse en un 10% adicional siempre y
cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que
tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con
responsabilidades familiares.
Las Prácticas Preprofesionales a cargo de las empresas y entidades, tienen por objeto brindar
orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad,
de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden
formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica.
En el caso de los egresados, la Práctica Preprofesional será por un plazo no mayor al exigido
por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.
Los Consultorios Profesionales asociados o individuales. En ningún caso podrán pagar a los
practicantes una subvención mensual inferior al 50%.
Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación Laboral Juvenil o
Prácticas Preprofesionales tendrán opción preferencial de admisión en las empresas en que
hayan realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.
Por el Contrato de Aprendizaje el aprendiz se obliga a prestar servicios a una empresa por
tiempo determinado, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación
profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado y
le abone la asignación mensual convenida.
Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados
por el Código del Niño y del Adolescente. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a
los que trabajan por cuenta propia o en forma independiente, así como a los que realizan
trabajo doméstico y trabajo familiar no remunerado.
Excluye de su ámbito de aplicación el trabajo de los aprendices y practicantes, el que se rige
por sus propias leyes.
Los adolescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador familiar
no remunerado. El responsable de la familia, en el caso del trabajador familiar no remunerado,
inscribirá al adolescente trabajador en el registro municipal correspondiente.
Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes:
1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:
2. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años. Por
excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores a
realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros
educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.
Se presume que los adolescentes están autorizados por su padres o responsables para trabajar
cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los mismos.
Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que
cuenten con las edades señaladas precedentemente:
El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de
dependencia; y, Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para
trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y
dentro de su jurisdicción.
En todas las modalidades de trabajo, la inscripción tendrá carácter gratuito. Las instituciones
responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarán un registro especial en el que
se hará constar lo siguiente:
El trabajo del adolescente entre los doce y catorce años no excederá de cuatro horas diarias
ni de veinticuatro horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince y diecisiete
años no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 19.00 y las 7.00 horas. El Juez podrá
autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir de los quince hasta
que cumplan los dieciocho años, siempre que éste no exceda de cuatro horas diarias. Fuera
de esta autorización queda prohibido el trabajo nocturno de los adolescentes.
El MIMDES, en coordinación con el Sector Trabajo y consulta con los gremios laborales y
empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o
nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en las que no deberá ocupárseles.
El adolescente trabajador no percibirá una remuneración inferior a la de los demás
trabajadores de su misma categoría en trabajos similares.
Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que
hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela.
Los establecimientos que contraten adolescentes para trabajar deben llevar un registro que
contenga los datos antes señalados.
Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no
remunerado tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas. Los empleadores,
patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades
para garantizar su asistencia regular a la escuela.
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción
de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones
no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Los contratos de trabajo a que se refiere la presente Ley deberán ser celebrados por escrito y a
plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por
períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, en los casos
siguientes:
• Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;
• Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconvención empresarial;
• Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza
básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en
colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;
• Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que
tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público;
• Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de
especialización, calificación o experiencia.
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones que fueran
aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos:
• Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero comprendido en la
presente Ley.
• Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la aprobación
del contrato del trabajo;
• Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo;
• Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato;
• Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional;
• Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en la presente Ley y su reglamento.
Son los servicios prestados y comprenden labores de asco, cocina, lavado, asistencia, cuidado
de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa habitación y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el empleador
o sus familiares.
En general, no se consideran a quienes prestan las mismas o análogas actividades que las
descritas para los trabajadores del hogar cuando se realizan para empresas o empleadores
que obtienen un lucro o beneficio económico con tales actividades. Por ejemplo, podemos
mencionar las actividades en:
• Hoteles
• Cantinas.
• Restaurantes.
• Instituciones de beneficencia.
• Instituciones sociales.
• Instituciones religiosas.
• Instituciones deportivas.
• Demás establecimientos análogos.
El empleador puede contratar a un trabajador del hogar de manera directa o por medio de
agencias de colocación, privadas o estatales. Asimismo, el empleador tiene la opción de
suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal.
Se ha establecido que cuando se trate de varias personas naturales que vivan en un mismo
hogar, tengan o no relación familiar entre ellos, se considera como empleador a quien sea
titular de la vivienda que habitan.
El contrato de trabajo de un trabajador del hogar puede extinguirse por acuerdo de partes,
por decisión unilateral del empleador o por decisión del propio trabajador, en cuyo caso
deberá dar un pre-aviso de 15 días, para evitar incurrir en abandono de trabajo.
Dada la relación de confianza de los servicios, se puede extinguir sin causa el contrato de
trabajo con un preaviso de quince días o, en su reemplazo, el pago de una indemnizaci6n
equivalente a quince días.
Además, el contrato puede extinguirse por muerte de una de las partes o jubilación del
trabajador. El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando un trabajador del
hogar comete una falta grave; en este caso, el trabajador no pierde el derecho a que se le
paguen los beneficios sociales. Por los efectos que conlleva este tipo de despido es necesario
cursar al trabajador la carta de despido correspondiente.
Los trabajadores del hogar, en cualquiera de las modalidades, tienen derecho a percibir una
retribución por su trabajo debiendo el empleador extender la constancia respectiva que
acredite el pago respectivo. La remuneración será fijada por el simple acuerdo de las partes y
puede ser pagada en períodos mensuales, quincenales o semanales (no existe obligación de
pagar una remuneración mínima vital de los trabajadores del hogar).
Dependiendo de la naturaleza del servicio para el cual se necesite al trabajador del hogar, el
empleador fijará el horario de acuerdo a los requerimientos que éste necesite, pudiendo el
empleador dejar constancia en el contrato de trabajo que celebre -ya sea éste verbal o
escrito- de cómo se desarrollará la prestación y el horario de trabajo pertinente.
V.5 Descanso
Por lo general el tiempo que otorgue el empleador al trabajador para que éste tome su
refrigerio es acordado por ambas partes, pero si el empleador tiene motivos especiales,
determinará el tiempo que debe durar el almuerzo. Corresponde tanto la duración de ese
tiempo para almorzar como el horario en que se toma.
Los trabajadores del hogar bajo el régimen "cama adentro" no pueden laborar más de 8 horas
diarias y 48 horas semanales efectivas de trabajo; en consecuencia, el descanso comprende
Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal, que
podrán ser en un día domingo o en otro de la semana (la retribución de estos días está incluida
en la remuneración mensual que percibe el trabajador).
Asimismo estos trabajadores tienen derecho a gozar de todos los feriados previstos para el
régimen laboral de la actividad privada (Año Nuevo, jueves y Viernes Santo, etc.).
La trabajadora del hogar cuando corresponda, tiene derecho a gozar de 45 días de descanso
prenatal y 45 días de descanso posnatal.
V.5 Vacaciones
El empleador debe observar que el trabajador de hogar cumpla un año de servicios continuos;
en ese caso, el trabajador tendrá derecho a gozar de 15 días de vacaciones, que serán
pagadas en un monto equivalente a la remuneración que percibe en dinero, abonados al
momento de iniciarse el descanso vacacional.
Los trabajadores del hogar que cesan, sean cual fuere la causal después de un año de
servicios sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la
remuneración vacacional (que es equivalente a 15 días remunerados).
El empleador deberá abonar al trabajador por vacaciones truncas tantos dozavos y treintavos
de la remuneración mensual como meses y días hubiera laborado el trabajador
El empleador debe pagar como CTS al trabajador del hogar el equivalente a la remuneración
de quince días por cada año de servicios. La CTS se debe abonar al cese dentro de las 48
horas de producida o ser liquidada con carácter cancelatorio cada año.
Cuando la relación laboral se extingue, corresponde el pago de la CTS a razón de 15 días de
remuneración por cada año calendario y las fracciones de año se compensan por dozavos y
treintavos. Solamente se liquidan los períodos que no hubieran sido materia de cancelación
anual.
V.7 Gratificaciones
Por Fiestas Patrias y Navidad (en julio y diciembre, respectivamente) el empleador debe pagar
gratificaciones al trabajador del hogar y que equivalen cada una al 50% de la remuneración
mensual. El pago debe efectuarse dentro de los primeros quince días de julio y diciembre.
El empleador está obligado a proporcionarle al trabajador del hogar, adicional mente, los
siguientes beneficios:
Alimentación y vivienda.
Educación, el empleador debe brindar las facilidades para la educación, cuando se trata de
la modalidad "cama adentro".
Los demás beneficios previstos en las normas laborales de la actividad privada, en tanto que
no se opongan a lo previsto en el régimen especial del trabajador del hogar.
El empleador debe contar con una autorización que debe ser otorgada por uno de los padres,
para poder efectuar el traslado correspondiente.
De otro lado, si el centro de trabajo del adolescente se encuentra fuera del país, es necesario
que el empleador obtenga una autorización de ambos padres realizada ante notario, en
donde se deben presentar los documentos que justifiquen el motivo del traslado; de no haber
acuerdo de los padres por haber oposición al viaje se abrirá un incidente a prueba y en el
término de dos días resolverá el juez, previa opinión del fiscal
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes de seguridad social;
por ende, el empleador está obligado a asegurar al trabajador en una entidad que vele por su
salud y que pueda brindarle algunos servicios como son las prestaciones de prevención,
promoción y atención de la salud, prestaciones de bienestar y promoción social, prestaciones
en dinero, subsidios, la cual puede ser realizada en ESSALUD o en una Empresa Prestadora de
Salud (EPS).
El pago del seguro del trabajador del hogar está a cargo del empleador y el aporte es de 9%
de la remuneración asegurable del trabajador, y será abonada por el empleador dentro de los
primeros cinco días hábiles del mes siguiente. En este caso, la remuneración mínima que se
tendrá en cuenta para la determinación del aporte es equivalente a la remuneración mínima
vital.
Debido a que el trabajador del hogar es un asegurado obligatorio del Sistema Nacional de
Pensiones; por tanto, cuando el empleador contrate a uno de estos trabajadores tiene un
plazo de 10 días para asegurarlo.
Para los trabajadores del hogar, la remuneración mínima sobre la cual se aplicará la tasa para
su aporte del 13% equivale al tercio de la remuneración mínima asegurable. El empleador
actuará como agente retenedor del aporte del trabajador, que luego declarará y cancelará
dentro de los cinco días hábiles del mes siguiente a aquel en que se generó la obligación.
Cabe anotar que el trabajador del hogar, si lo estima, puede afiliarse al Sistema Privado de
Pensiones (y no afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones), en cuyo caso los aportes se
determinarán de acuerdo a lo que indique cada AFP.
CAPITULO IV
SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza de la culminación del Contrato de Trabajo.
1. CONCEPTO
2. CLASES DE SUSPENSIÓN
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.
Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por
lactancia materna, etc.
3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN
1. Invalidez temporal.
5. Descanso vacacional.
8. Sanción disciplinaria.
14. Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en
estado grave o terminal o sufran accidente grave.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto
múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su
jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
Base legal: (Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99; modificado por Ley Nº28731, 13.05.06)
9 http://www.revistadeconsultoria.com/suspension-perfecta-e-imperfecta-en-el-contrato-de-trabajo,
21/01/2019, 10.01 pm
La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro
(4) días hábiles consecutivos.
Licencia laboral por adopción. Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual
establece que, todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las
trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días
naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo
establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce
años de edad.
5. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a
condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada
año completo de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el
requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:
b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen
por dispositivo legal específico.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por
dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios.
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del
dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no
hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
8. La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar
al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de
los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales
de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral
Consideramos que este tema deberá estar regulado en el reglamento interno de trabajo de las
empresas instructivas y/o en las políticas de personal.
13. El caso fortuito y la fuerza mayor.
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un
determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de
ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada.
14. Derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave Mediante Ley N° 30012, se
estableció las siguientes consideraciones:
• El trabajador de la actividad pública y privada tiene derecho a
gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo
diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su
vida, con el objeto de asistirlo.
• Esta licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7) días
calendario, con goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos
por un lapso adicional no mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho vacacional.
Si ambos padres trabajan para un mismo empleador, esta licencia es gozada por uno de los
padres.
Esta licencia es otorgada por el empleador al padre o madre, tutor o curador de la persona
con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por
cincuenta y seis (56) horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a
cuenta del periodo vacacional.
16.1. Inasistencias injustificadas. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más
de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario,
presumen la suspensión de la relación laboral.
16.2. Permiso por donación de sangre. Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho
a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la
donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.
16.3. Licencias para los deportistas. Los trabajadores de los sectores público y privado y los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú que sean seleccionados
para representar al Perú en eventos deportivos internacionales oficiales del sistema olímpico o
federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como a
facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir.
Base legal: (Artículo 183° del TUO del Decreto Legislativo Nº 816, Decreto Supremo Nº 135-99-
EF,19.08.99)
16.6. Licencias para los representantes y supervisores de la Seguridad y salud en el Trabajo. Los
miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el trabajo tienen el
derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una licencia con goce de haber
para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de
facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses
antes y hasta seis meses después del término de su función. Las funciones antes señaladas son
consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32° de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
La ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del comité
paritario.
CAPITULO V
EL DESPIDO DE TRABAJO
I. El Despido II. La extinción del Contrato de Trabajo. III. Falta Grave. IV. Nulidad
del Despido V. Actos de Hostilidad Laboral.
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza del despido de trabajo.
I. EL DESPIDO.
La voz despido tiene en nuestro país un significado más amplio que el etimológico, pues se la
usa como sinónimo de disolución del contrato. Así, se habla de despido por mutuo acuerdo de
partes, de despido por el trabajador, etcétera. Es con este concepto que analizamos aquí esta
figura del Derecho laboral.
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro
o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso
de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatación de estos hechos , debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva
en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil
que tales hechos pudieran revestir.
10 Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185, publicada el 19-10-99, cuyo texto es el siguiente:
"e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de
los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el
presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa."
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador11.
h) El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
i) "Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia"12
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá
imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
11 Inciso modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el
27-02-2003, cuyo texto es el siguiente: "g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador."
12 Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el
27-02-2003.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en
su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización.
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se ha hecho
referencia, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. La
indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba.
En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el
pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de
servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar
el importe del depósito y sus intereses.
CAPITULO VI
DEL REGIMEN JURIDICO DE LAS REMUNERACIONES
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza de las remuneraciones.
I. LA REMUNERACIÓN13
La obligación del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe diversas denominaciones. Así
tenemos que específicamente se denomina en doctrina sueldo, cuando se refiere a la
remuneración de los trabajadores pagados mensualmente, salario se utiliza cuando se trata de
trabajos pagados en intervalos más cortos, semanales o diarios y jornal se aplica al salario fijado
por cada día de trabajo.
El diccionario Espasa Calpe (T 9 50,pág.767) indica que proviene "del latín remuneratio: acción
y efecto de remunerar. Premio o recompensa merecida".En su acepción original más se
ajustaría la denominación salario, superada por la doctrina moderna, ya que la misma obra
indica en su T*53, pág.146 y siguientes, luego de explicar su procedencia (del "latín scdarium,
desal"),que es:"el estiperadío o recompensa que los amos dan a los criados por razón de su
servicio o trabajo. Por extensión, estipendio con que se retribuyen servicios personales".Y más
adelante, explicando la sinonimia,"...salario en el amplio sentido de la palabra es la
remuneración de toda, actividad productiva del hombre. Comprende no solamente la
remuneración de los obreros sino también del personal técnico y administrativo, aunque a estos
últimos casos se les da el nombre de sueldos".
Esta obligación fundamental del patrono de pagar la remuneración, corresponde al deber del
trabajador de prestar trabajo, constituyendo, como veremos, su correlación sinalagmática, uno
de los principales problemas del Derecho social.
Pero no es este un esquema sencillo. Aquel que pone en la relación laboral su dación de
energías, constituye la parte más débil de la misma, por ello tiene derecho a ser protegida
para poder integralmente subsistir.
Se denomina salario nominal a la retribución que recibe el trabajador mediante una suma de
dinero en pago de las energías aportadas en la prestación del contrato laboral. Es, en síntesis,
el valuado en moneda.
Distintos factores económicos hacen que los precitados no coincidan en el tiempo, perdiendo
su eficacia adquisitiva el primero ante la disminución efectiva del segundo, en estrecha
relación con el nivel de vida: su determinante.
El Derecho social bucea en la búsqueda del o los sistemas que aseguren al trabajador la
remuneración real efectiva, que cubra sus necesidades asegurándole una cierta base mínima
de subsistencia —es el llamado salario mínimo — que al adecuarse al costo de la vida se
conoce con el nombre de salario, mínimo vital}.
Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al valor total del producto
que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima; por lo que el patrón se
apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al obrero. Para
Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del
trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia —plusvalía — entre lo que le
cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada.
El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un
enriquecimiento ilícito por parte del patrono en perjuicio de los obreros.
En el campo católico se han propiciado —desde las encíclicas de los papas hasta Congresos
de laicos — el salario mínimo y el familiar, llegándose hasta a abogar por la desaparición del
salariado. El Congreso de católicos italianos celebrado en 1894 aprobó entre otras la ponencia
por "la elevación del obrero hasta la coparticipación con el capital de la empresa, mediante el
sistema del ahorro obrero en acciones nominativas de la misma empresa".
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de,
siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador
tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador
en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
14 conforme a lo previsto por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración
mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral
computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
Las Remuneraciones Complementarias del trabajador son aquellas que se otorgan a los
trabajadores de la Administración Pública que les pudiera corresponder, por cumplir
determinados requisitos.
15 Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
16 Ley General De Remuneraciones, Aprobado por Decreto Ley Nº 22404 del 28 de diciembre de 1978
17 La Remuneración Básica Mínima estará relacionada con el Sueldo Mínimo Vital establecido para Lima
montos que se vinieren percibiendo. Para efectos de su cálculo serán computados los
servicios prestados en la Administración Pública a jornada legal de trabajo como empleado
nombrado o eventual.
g) Remuneraciones Especiales
Las Remuneraciones Especiales son compensaciones que se otorgan por conceptos
diferentes a los considerados para otras remuneraciones
Remuneración Compensatoria por Tiempo de Servicios; La Remuneración
Compensatoria por Tiempo de Servicios es aquella que se otorga al personal empleado
nombrado de la Administración Pública como indemnización al cesar en sus funciones,
en relación con el tiempo de servicios laborado en jornada legal de trabajo, el que en
ningún caso, excederá el equivalente a 30 años de servicios.
Remuneración por Enseñanza; La Remuneración por Enseñanza es aquella que se
otorga por el ejercicio eventual de la enseñanza por horas a los empleados de la
Administración Pública, para quienes esta actividad no es una obligación específica de
su cargo, cualquiera fuera la entidad pública en la que se ejercita la enseñanza.
Remuneración por Horas Extraordinarias; La Remuneración por Horas Extraordinarias es
aquella que se otorga a los trabajadores de la Administración Pública por la prestación
de servicios en exceso a la jornada normal de trabajo, ante requerimiento
impostergable de la entidad, y cuando los mismos no pueden ser satisfechos por turnos
o compensados con el descanso correspondiente. Su monto se establecerá para cada
ejercicio presupuestal.
Remuneración por Servicio Exterior de la República; La Remuneración por Servicio
Exterior de la República es aquella que se otorga a quienes desempeñan funciones
fuera del país que afronten las diferencias producidas por cambio de moneda, costo
de vida y otros factores. Su monto será determinado por Resolución Suprema de cada
Sector.
Remuneración por Condiciones de Trabajo; La Remuneración por Condiciones de
Trabajo es aquella que, en casos de excepción y claramente diferenciables, se otorga
al personal empleado nombrado en tanto frecuente o permanentemente preste
servicios en condiciones que exigen esfuerzo adicional en relación a otros cargos
similares, o que en cuyo desempeño subsiste riesgo para la salud del trabajador, aún
mediando la estricta aplicación de medidas de prevención que la tecnología actual
permite y que son responsabilidad de la Entidad. Para cada período presupuestal se
fijará su monto en un porcentaje de la respectiva Remuneración Básica, que no podrá
exceder del 10%. Esta Remuneración se normará de conformidad con lo establecido en
la Primera Disposición Final del presente Decreto Ley.
Remuneración por Función Contralora; La Remuneración por Función Contralora es
aquella que se otorga a quienes desempeñen cargos en la Contraloría General de la
República, sujetos a la limitación de dedicación exclusiva que para ellos establece el
Artículo 20 del Decreto Ley Nº 19039. Se expresa en porcentaje de la Remuneración
Básica del personal empleado nombrado y no excederá del 30%.
Las autoridades mencionadas que fueron miembros de la Fuerza Armada o Fuerzas Policiales,
percibirán en las reparticiones gubernamentales donde desempeñen los cargos antes
señalados, las remuneraciones indicadas, descontándoseles para sus respectivas pensiones la
suma que corresponde a las remuneraciones de su grado militar o jerarquía policial.
CAPITULO VII
DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza de la jornada de trabajo y sus consecuencias
La jornada ordinaria de trabajo19 para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por
ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una
reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles,
en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes."
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos
límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se
observará el criterio de remuneración ordinaria21
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los
máximos.
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y de salida, sin perjuicio de establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden
variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Igualmente está facultado a
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación
colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de
acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo 22 para que se pronuncie
sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a
los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del
tercer día.
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por
convenio colectivo se disponga algo distinto.
V. TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas
en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a
la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las
10.00 p.m. y 6.00 a.m."
22 Encargase al Ministerio de Trabajo y Promoción Social velar por el estricto cumplimiento de las
disposiciones legales sobre la materia y ejercerá su función sancionadora en caso de verificarse su
incumplimiento en las visitas de inspección correspondientes
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
CAPITULO VIII
BENEFICIOS SOCIALES
OBJETIVO
Al finalizar las actividades de enseñanza aprendizaje previstas en esta lección, el alumno estará
en condiciones de Explicar la naturaleza de los Beneficios Sociales.
El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados con
la materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina
nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la
legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir el concepto de
beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal no lo aplican
en su verdadera concepción.
Así, existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra sobre el
contenido del concepto beneficio social, pues éste continúa usándose desde prácticamente
el inicio del Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de la Ley N° 4916. La
norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que según la definición
reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los que los usos y
costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la doctrina, se le agregó el
calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o como lo definiría Cabanellas:
“beneficio laboral o de los trabajadores”.
Pues bien, todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de trabajadores,
tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el calificativo de
“sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la “remuneración”, que se abona
al trabajador como contraprestación de su labor.
La Ley N° 4916 fue derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su reglamento.
Sin embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se encontraban plenamente
regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o beneficios sociales como los
descansos remunerados, asignación familiar para trabajadores no sujetos a negociación
colectiva, seguro de vida, participación de trabajadores en las utilidades, gratificaciones, CTS y
descanso pre y posnatal, etcétera.
Cuando el inciso j) del artículo 37 de la LIR permite considerar como gasto a las asignaciones
destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales establecidas con arreglo a las
normas legales pertinentes, no cabe duda de que está comprendiendo a todos los supuestos
de beneficios sociales, con la restricción de que esas provisiones sólo pueden efectuarse si el
beneficio social proviene de origen legal, es decir, no permite la provisión de beneficios
sociales que tengan como fuente el convenio individual o colectivo, la decisión unilateral del
empleador o la costumbre; y que se efectúen de acuerdo con lo prescrito por la disposición
legal sin considerar las mejoras que puedan haber introducido al mismo el empleador o las
partes, por ejemplo que en vez de pagar las gratificaciones de julio y de diciembre
equivalentes a una remuneración, que es lo legal, el empleador abone una remuneración y
media en cada oportunidad.
Desde esta perspectiva, tampoco cabe duda que la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa constituye de manera inequívoca un beneficio social. Los laboralistas
del país, la Autoridad Administrativa de Trabajo, la justicia laboral y la doctrina así lo consideran
unánimemente.
Existen además otras normas que consagran diversos beneficios sociales, como las
gratificaciones legales (Ley N° 27735), la asignación familiar para los trabajadores no sujetos a
negociación colectiva (Ley N° 25129), la participación de los trabajadores en las utilidades de
la empresa (D. Leg. N° 892), entre otras.
En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o beneficios
laborales a sus trabajadores:
• Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo
que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.
• Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
• Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades
de salud del trabajador. Un factor importante dentro de una empresa es cuidar la salud
de sus colaboradores. En este caso, los empleadores están obligados a afiliar a los
trabajadores y sus derechohabientes a ESSalud, así como realizar el pago de las
aportaciones correspondientes, sin cargo a los trabajadores. Adicionalmente, estos
también pueden acceder a afiliarse a Entidades Prestadoras de Salud (EPS).
• Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede
solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo. Tienen derecho
a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años, y cuando superen esta edad siempre que se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios hasta un plazo máximo de 6 años
posteriores a dicha edad.
• Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que
este cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.