TALLER 3

ADMINISTRACION DE SALARIOS

INGENIERO(A)
MARIA ESPERANZA LOPEZ DUQUE
DOCENTE

DARWIN CANO VALENCIA COD. 1088301724

JOHANNA CASTAÑEDA ALMANZA COD. 1088020707
LEONARDO RAMIREZ TORO COD. 18514362
LAURA TAPASCO SUAREZ COD. 1088028653
ESTUDIANTES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PEREIRA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
PEREIRA
FEBRERO DE 2019

TALLER

1. Que es el código sustantivo del trabajo, quien lo expide y cuáles son los grandes
ítems que lo componen?
2. Cuál es la importancia de los principios en el código sustantivo del trabajo?
3. Cuál es la importancia en el código sustantivo del trabajo en la administración de
salarios?
4. Cuáles son los elementos que constituyen una relación laboral entre el trabajador y el
empleador?
5. Que es un contrato de trabajo, cuáles son los tipos de contratos, que datos debe de
tener y para que se firma un contrato de trabajo?
6. Quienes son contratistas independientes?
7. Que es un contrato a término fijo y como se renueva, que es un contrato por obra o
labor, que es un contrato indefinido?
8. Cuanto es un periodo de prueba y que condiciones tiene?
9. Cuando se termina un contrato por justa causa, que pasa cuando se termina un
contrato laboral sin justa causa?
10. Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador al ser despedido
sin justa causa?
11. Describa el contrato de prestación de servicios
12. Definir salario y cuáles conceptos constituyen salarios y cuáles no
13. Qué descuentos y embargos se autorizan legalmente.
14. cual es el monto del salario mínimo, que es el auxilio de transporte, a quienes se les
cancela y cual es su monto?
15. Describa salario integral y que incluye?
16. Cuales son las jornadas ordinarias permitidas por la ley, hay jornadas especiales , que
estipula la ley al respecto?
17. Cómo está conformado el trabajo suplementario, horas extras, dominicales, festivos y
cómo se liquidan?
18. Qué son los trabajadores de dirección, manejo y confianza y que jornada tienen?

Desarrollo

1. El código sustantivo del trabajo es expedido por el congreso de la República

y regulado por el ministerio del trabajo, ayuda a lograr una mejor relación entre
empleador y colaborador. Este comprende actividades en conjunto-convenio y justicia
entre ambas partes.

Los grandes ítems que componen el código están divididos en 3 partes:

Parte 1: Derecho individual del trabajo

Esta parte consta de 11 títulos los cuales contienen desde el artículo 22 (Definición) y
termina en el artículo 352 (Vigilancia y sanciones).

Donde el Título I es Contrato individual del trabajo que consta de 7 capítulos y empieza
en el artículo 22 (Definición) y termina en el artículo 75 (Autorizaciones para variar la
proporción).

El título II es Periodo de prueba y aprendizaje que consta de 2 capítulos empezando

en el artículo 76 y terminando en el artículo 88 (Efecto juridico).

El título III es Contrato de trabajo con determinados trabajadores que consta de 6

capítulos y que empieza en el artículo 89 (Contrato de trabajo) y termina en el artículo
103 (Terminación del contrato).

El título IV es Reglamento de trabajo y mantenimiento del orden en el establecimiento

consta de 2 capítulos y va desde el artículo 104 (Definición) al artículo 126
(Prohibiciones).

El Título V es Salarios consta de 5 capítulos y va desde el artículo 127 (Elementos

integrales) al 157 (Prelacion de creditos por salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales).

El Título VI Jornada de trabajo consta de 6 capítulos y va desde el artículo 158 al 171.

El Título VII Descansos obligatorios consta de 4 capítulos y va desde el artículo 172
(Norma general) y termina en el artículo 192 (Remuneración).

El Título VIII consta de 7 capítulos y va desde el artículo 193 (Regla general y termina
en el articulo 258 Muerte del trabajador).
El Título IX Prestaciones patronales especiales consta de 13 capítulos y va desde el
artículo 259 (Regla general) y termina en el artículo 339 (Cooperativas).

El Título X Normas protectoras de las prestaciones, consta de 4 capítulos y va desde

artículo 340 (Principio general y excepciones) al 347 (Causahabientes o beneficiarios).

El Título XI Higiene y seguridad en el trabajo, consta de 5 capítulos y va desde el

artículo 348 (Medidas de higiene y seguridad) al 352 (Vigilancia y sanciones).

Parte 2: Derecho colectivo del trabajo

Esta parte consta de 3 Títulos y empieza desde el articulo 353 (Derechos de

asociación) hasta el artículo 484.

Donde el Título I es Sindicatos, consta de 11 capítulos empezando en el articulo 353

(Derechos de asociación) y termina en el artículo 428 (Congresos sindicales).
El Título II es Conflictos colectivos del trabajo que consta de 9 capítulos, empieza en el
artículo 429 (Definición de huelga) y termina en el artículo 466 (Empresas que no son
de servicio público).

El Título III es Convenciones pactos colectivos y contratos sindicales que consta de 6

capítulos, empieza en el artículo 467 (Definición) y termina en el artículo 484
(Disolución del sindicato).

Parte 3: Vigilancia, control y disposiciones finales

Comprende 2 títulos y gracias a lo corto de esta parte se enuncian a continuación:

Título I. Vigilancia y control.

Este título comprende desde el artículo 485 a él 487 y hace mención a autoridades que
los ejercitan (art. 485) atribuciones y funciones (art. 486) donde se incluyen sanciones,
procedimientos y funcionarios de instrucción (art. 487). se debe manifestar que el
código ha sido modificado varias veces a través del tiempo desde el momento de su
expedición (1950), donde la mayor modificación se realizó con el cambio de la
constitución de 1991.

Título II Disposiciones finales

Este título consta de dos capítulos los que serán referidos a continuación:
CAPÍTULO I. Prescripción de acciones
Comprende desde los artículos 488 (regla general) y 489 (interrupción de la
prescripción).

CAPÍTULO II. Vigencia de este código.

Comprendido por los artículos 490 (Fecha de vigencia), 491 (Disposiciones
suspendidas), 492 (Disposiciones no suspendidas).

En este párrafo se hace una pequeña síntesis usando textos de internet del derecho
laboral para de esta forma hacerse una idea más clara sobre este tema tan importante
para la administración de salarios, por lo cual los integrantes de este grupo han
profundizado respecto al mismo. A continuación se plantean las principales
características del derecho laboral colombiano:

1. Es un derecho en formación que avanza a medida que surgen las necesidades.

2 .Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía.
Por esta razón se crea la OIT.
3. Es un derecho que no tiene formalismos ya que es poco solemne porque surge de la
realidad.
4. El derecho laboral colombiano es reciente ya que viene siendo actualizado
constantemente.
 2. La importancia de los principios es regular el trabajo en el territorio nacional, sin
consideraciones a su nacionalidad quiere decir que aplica tanto para nacionales como
para extranjeros. Este ha sido enfocado para lograr equidad y justicia entre
empleadores y trabajadores a nivel social y económico. Regula las relaciones del
derecho individual del trabajador sin importar su actividad económica. Este código no
es absoluto, ya que existen estatutos los cuales sirven para regular algunos empleados
públicos según legislaciones anteriores de empresas estatales que ya han
desaparecido. Este codigo tambien regula toda actividad humana libre definida como
trabajo ya sea de carácter material o intelectual, permanente o transitoria que una
persona natural ejecuta al servicio de otra siempre y cuando exista un contrato de
trabajo. Los principios del derecho laboral colombiano son Finalidad y se refiere a la
justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la
coordinación económica, intervención del Estado y se da debido a que los intereses de
las partes son contrarios, haciéndose necesaria la intervención de un tercero que en
este caso es el Estado, Derecho al trabajo y libertad de trabajo y se fundamenta en el
hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad a la que tienen
acceso todos los colombianos, Obligatoriedad ya el trabajo es también una obligación
ya que es la única forma de lograr bienestar y desarrollo. Igualdad de los empleados.
Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el
intelectual. La excepción se da respecto a la edad, derecho de asociación donde toda
persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación lo que quiere decir que
generalmente la consecuencia de este derecho es la conformación de
sindicatos, Derecho a la huelga ya que es un forma presión eficaz de los sindicatos
para alcanzar sus pretensiones, derecho a la seguridad social la cual es una
subdivisión del derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al
trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del
empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para
su protección carácter de orden público de las normas laborales y son de aplicación
inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país, es decir son derechos
irrenunciables.

3. La importancia de la administración de salarios con el código sustantivo del

trabajo es que este ayuda al empleador y colaborador (empleado) a establecer
debidamente la retribución de su servicio, según el patrón o estándar establecido por
dicho código.

4. Los elementos de la relación laboral son:

1. Presentación personal del servicio: implica la realización de una labor donde el

trabajador debe realizarlo por sí mismo sin ayuda de otra persona.
2. continuidad, dependencia o subordinación: es la facultad que tiene el empleador
para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes. es el elemento que tipifica
el contrato de trabajo.
3. Remuneración o salario: consiste en la retribución por el servicio prestado.
5. Un contrato de trabajo se define como un acuerdo pactado entre una persona
natural que está obligada a prestar un servicio a otro individuo, ya sea natural o
jurídica, a cambio de una retribución. Este debe de contener 3 elementos esenciales
tales como, las actividades realizadas por el trabajador, la dependencia de reglamentos
y órdenes impuestas por el empleador al colaborador durante la duración del contrato
sin afectar los derechos de este, y la retribución de un salario a el servicio prestado.
Además es de gran importancia firmar el contrato de trabajo por ambas partes
interesadas para lograr el pacto establecido por escrito y la evidencia de este, aunque
un contrato de trabajo puede ser de forma verbal o escrita.

Tipos de contrato:
 Contrato a término fijo.
 Contrato a término indefinido


6. Los contratistas independientes son contratados para realizar un trabajo a

terceros según acuerdo mutuo sobre obligación salarial o pago por labor ejecutada, y
por tanto son verdaderos patronos y jefes en su labor ya que disponen de cierta libertad
sin dejar de lado la responsabilidad a la que haya llegado en común acuerdo con la
empresa en asociación.

7. Tipos de contratos:

 Contrato a término fijo: este contrato debe estar por escrito y su duración es
de una máximo de 3 años, pero renovable indefinidamente. Para hacer
cancelación del mismo se debe avisar por escrito con antelación no inferior a 30
días por las partes interesadas y si el término fijo es inferior a un año se podrá
prorrogar sucesivamente hasta 3 períodos iguales o inferiores. en contratos
inferiores a un año los trabajadores tienen derecho a vacaciones y prima de
servicios el cual se tasa según el tiempo laborado.

 Contrato a término indefinido: Se refiere cuando en el contrato no está

definido la duración, no está determinado por la obra o naturaleza contratada y
que no se refiera a un trabajo transitorio. Tendrá vigencia hasta que existan las
causas que dieron origen a este y la materia de trabajo. se podrá dar el contrato
por cancelado al informar por escrito mínimo 30 días antes.

 contrato por obra y labor: se caracteriza por la duración de la obra o la labor,

por lo cual no existe inconveniente a pactarlo verbalmente, por lo consiguiente
no tiene pre-aviso ni renovaciones.

8. Periodo de Prueba

Es el periodo en el cual tanto el empleador como el colaborar examina y evalúa el

desarrollo íntegro del puesto del trabajo , pues en el caso del empleador , él es quién
en dicho periodo evalúa las aptitudes y actitudes que el colaborador asume frente a las
funciones previamente indicadas para su puesto de trabajo, la duración del periodo de
prueba indicada por el código sustantivo del trabajo es de máximo 2 meses.

Las condiciones contempladas en el periodo de prueba son las mencionadas a

continuación:

 En contratos a término fijo donde el tiempo sea menor a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

 Cuando se brinden de ambas partes contratos de trabajo sucesivos, no es válida

la estipulación del período de prueba, exceptuando para el primer contrato.

 Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, el empleador y colaborador pueden prorrogar antes de vencerse el
período estipulado, y sin que el tiempo de periodo de prueba pueda exceder de
dos (2) meses.

 El período de prueba puede darse por terminado en cualquier momento, sin

previo aviso.

 Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones, excepto

auxilio de cesantía.

9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado
el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

7. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

8. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

9. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

10. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

11. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el
contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.
6. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa
causa?

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal

diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la
indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos
mensuales legales:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará

20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán

15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1
 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

10. Las indemnizaciones son estipulados según los siguientes las leyes con sus
respectivos artículos, los cuales presentaremos a continuación:

Según el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código
Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor a un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la mencionada Ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del Artículo 6° de la Ley 50
de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, que se aplica únicamente para los
trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

11. El contrato de prestación de servicios es aquel contrato en el cual el empleador

y trabajador no tienen una relación directa puesto que es de carácter civil y no laboral,
de acuerdo a esto, no cuenta con periodo de prueba ni pago de las prestaciones
sociales por parte del empleador.

12. Se define salario no solo como la remuneración en dinero sino también la

remuneración en especie que implica la retribución de un servicio prestado como por
ejemplo las bonificaciones, las comisiones, las primas , horas extras, dinero según su
producción o participación de las utilidades. Lo que no constituye salarios la sumas que
ocasionalmente recibe el empleador del trabajador como pagos subjetivos, es decir,
gratificaciones ocasionales, lo que recibe en dinero o en especie, el subsidio de
transporte, existen pagos que realiza el empleador con el ánimo de mejorar el clima
organizacional e estimular al personal, este tipo de pago no contribuye con el
enriquecimiento de la empresa, las primas extralegales, propinas también se
encuentran en esta categoría.

13. Dichos descuentos son regulados por el código sustantivo del trabajo, (tema
principal en la elaboración de este informe), donde uno de los principales motivos se da
por los créditos de libranza, pero esto siempre ocurre bajo la voluntad explícita del
trabajador. Por ningún motivo el trabajador podrá renunciar a un mínimo de su sueldo
en razón a lo establecido en las leyes laborales vigentes en este país.

En el caso de los embargos, estos se originan debido a deudas por manutención de

hijos, de cónyuges o padres, es decir por deudas de alimentos lo cual es muy común
en Colombia, vale la pena recalcar que gracias a la ley 599 de 2000 (código penal),
este tipo de incumplimiento es incluso castigado con prisión preventiva en centro de
reclusión. Otra razón de embargo es por préstamos efectuados en Cooperativas ya que
estas están cobijadas bajo un régimen o tratamiento especial y habilitan embargo hasta
en un 50% del salario mínimo.

14. El monto del salario mínimo legal vigente para el 2019 en Colombia es de
$828.116 pesos más $97.032 de auxilio de transporte.

El auxilio de transporte tiene como objetivo subsidiar el costo de movilización de los

empleados desde su casa hasta el lugar de trabajo. cabe aclarar que las personas que
devengan hasta dos salarios mínimos legales vigentes tienen derecho a este auxilio.

15. El Salario integral corresponde a aquella remuneración Económica que es

brindada al colaborador por parte del empleador, la cual cubre como mínimo 10 SMLV,
además este salario brinda la oportunidad de adicionar un 30% sobre el sueldo
otorgado, el salario integral no brinda todos los aspectos que brinda un contrato
normalmente pues este no otorga salarios por vacaciones / primas / transporte.

16. La jornada ordinaria tiene una duración máxima de 48 horas semanales, la cual
está comprendida entre las 6 am y las 10 pm (sin incluir las 10 pm) con un máximo de 8
horas diarias.

Las jornadas especiales son aquellas especialmente peligrosas, jornadas

discontinuas, labores agrícolas/intermitentes, el trabajo con adolescentes mayores de
15 años y menores de 17 años que solo pueden trabajar 6 horas diarias y 30 horas a
la semana como máximo y solo hasta las 6 pm. Llos adolescentes mayores de 17 años
solo podrán trabajar 8 horas diarias y 40 semanales hasta las 8 pm.
17. El trabajo suplementario, es el que está conformado por las horas extras que se
trabajan ya sean en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva. El código
sustantivo del trabajo en su artículo 168, dice que si el trabajo extra se da en la
jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo
será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche, y
la jornada nocturna va desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana. Ahora, si el
trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le
corresponde a esos días se suma al recargo por ser trabajo extra. Para que esto quede
mucho más claro a continuación se muestran los porcentajes de incremento según el
tiempo extra y la jornada en la cual se lleva a cabo:

 Trabajo extra diurno: 25%

 Trabajo extra nocturno: 75%
 Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%
 Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 150%

18. Los trabajadores de dirección, manejo y confianza son los que dentro de una
organización tienen en sus haberes responsabilidades y están bajo un nivel jerárquico
el cual les permite desempeñar cargos con fin a direccionamientos, gerenciales y todo
aquello que tenga que ver con manejo de equipos pues son encargados de afianzar y
lograr el éxito de cualquier compañía. Según la norma establecida por el código
sustantivo del trabajo están apartados de la regulación que exige la jornada máxima
legal vigente de trabajo, es decir que en realidad no tienen jornada laboral puesto que
ellos son de dirección, manejo y confianza por lo cual podrán o no cumplir con el
horario habitual de la empresa , esto exceptuando días de descanso y dominicales.
 Bibliografía

1. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.
html

2. Ingeniera María Esperanza López directora del grupo.