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ÍNDICE
I
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1.- ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LAS EMPRESAS
1.1.-IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
1.2.-LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1.3.-MODELOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
1.4.-LAS RELACIONES EN LA ORGANIZACIÓN
1.5.-FUNCIONES, ACTIVIDADES, OBLIGACIONES, RESPONSABILIDADES Y LA AUTORIDAD
EN LA ORGANIZACIÓN
1.6.-LA DIVISIÓN EN EL TRABAJO
1.7.-LA REORGANIZACIÓN
CAPÍTULO 2.-LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.1.-CONCEPTOS, ANTECEDENTES, Y OBJETIVOS
2.2-CLASIFICACIÓN
2.3.-PLANTACIÓN Y PROCESO DE ELABORACIÓN
2.4.-ACTUALIZACIÓN
CAPÍTULO 3.-GUÍA PRÁCTICA PARA EL DISEÑO DE MANUALES ADMINISTRATIVOS
3.1.-MANUALES DE ORGANIZACIÓN
3.2.-MANUALES DE PROCEDIMIENTOS
3.3.-MANUALES DE POLÍTICAS
BIBLIOGRAFÍA
MANUALES ADMINISTRATIVOS

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II

INTRODUCCIÓN
Las tareas cotidianas en los procesos administrativos y tecnológicos vienen a
transformarse en rutinas que al paso del tiempo se van modificando en el desempeño
mismo de las tareas, el creciente grado de especialización, como consecuencia de la
división del trabajo, hace necesario el uso de una herramienta que establezca los
lineamientos en el desarrollo de cada actividad dentro de una estructura
ORGANIZACIONAL. Así pues los manuales administrativos representan una alternativa
para este problema, así mismo son de gran utilidad en la reducción de errores, en la
observancia de las políticas del organismo, facilitar la capacitación de nuevos
empleados, proporcionar una mejor y mas rápida inducción a empleados en nuevos
puesto, etc.
La efectividad de los manuales administrativos radica en el análisis de cada proceso,
actividad, función, tarea, etc. Ya que este permitirá una elaboración precisa de cada
manual, logrando con ello que el usuario encuentre una solución a sus problemas sin
necesidad de consultar a los niveles superiores.
El objetivo de este trabajo es dar un panorama general de las bases para la elaboración
de los manuales administrativos, así como una guía práctica para que puedan ser
desarrollados, proporcionando una idea mediante el ejemplo que facilite su diseño e
implementación.

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CAPÍTULO 1
III
Estructura y organización de las empresas.
La competencia existente, para la producción de más y mejores bienes y servicios, ha
provocado que las ORGANIZACIONES se preocupen cada vez más, por eficientar los
procedimientos administrativos, los procesos productivos y en general las estructuras
ORGANIZACIONALES.
Las empresas conscientes de que el trabajo humano organizado y tecnificado es la base
de la “eficiencia” en sus actividades, independientemente de la naturaleza de estas (
fabriles, comerciales, universitarias, bancarias, hoteleras, gubernamentales, etc.), han
puesto especial interés a la “organización” como parte fundamental del proceso
administrativo.
1.1 Importancia de la organización.
La organización ha penetrado en muchas de las formas de la actividad humana, porque
la mutua dependencia de los individuos y la protección contra amenazas, han
fomentado una intensa actividad organizativa en la humanidad a través del tiempo. Los
gobiernos, los ejércitos y las instituciones han estudiado la organización, con el fin de
mejorarla ó de utilizarla mejor. La organización ha sido estudiada y son muchas sus
aportaciones en el área administrativa.
Sin embargo, es de gran importancia que el acto de organizar de cómo resultado una
estructura de la organización, que pueda considerarse como el marco de trabajo que
retiene unidas las diversas funciones de acuerdo con un esquema, que sugiere orden y
relaciones armoniosas, en otras palabras, una parte de importancia de la tarea de
organizar es armonizar a un grupo de personalidades distintas.

Estructuras organizacionales formales.


Una organización formal es la constituida por una sanción oficial para lograr objetivos
determinados, en ocasiones se le cita como una jerarquía de puestos; existen cuatro
componentes básicos en la organización formal:
El trabajo, el cual es divisionado.
1. Las personas que son asignadas y ejecutan este trabajo divisionado.
2. El ambiente en el cual se ejecuta el trabajo.
3. Las relaciones entre las personas ó las unidades las unidades trabajo-personas.
Lo anterior podemos entenderlo mejor con los siguientes razonamientos: 1) el trabajo
es demasiado para que lo ejecute una sola persona y debe dividirse para que sea
ejecutado por varias, 2) la distribución del trabajo requiere que éste sea dividido, y 3) el
deseo de lograr las ventajas de la especialización, sin dejar de mantener un sano
equilibrio en la división para no crear un ambiente de insatisfacción en el trabajo.
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1.2 La estructura organizacional


IV
Existen diversas definiciones de los conceptos “estructura” y “ organización” (lo cual
dificulta precisar estos términos), así como el precepto que define a la estructura
organizacional; las definiciones que se consideran las mas completas son las siguientes:
Estructura.- es una actitud metodológica, un método al cual se recurre para describir
marcos normativos, o sea, modelos formales por medio de los cuales, se busca un
adecuado grado de eficiencia y eficacia en las operaciones y resultado.
Organización.- es la estructura planeada para establecer patrones de relación entre los
componentes encargados de alcanzar los objetivos.
Estructura Organizacional.- modelo que representa y describe las relaciones estables
entre los miembros de la organización y que a la vez sirve para limitar, orientar y
anticipar las actividades Organizacionales, con el propósito de elevar la efectividad en
las operaciones y resultados.

1.3 Modelos de estructuras organizacionales en términos generales un “modelo” es la


representación de alguna cosa, ó como lo definió Jorge Etkin. “En el sentido mas general
se llama modelo aun conjunto de elementos, sean estos materiales, símbolos gráficos,
ideas ó palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real con una finalidad
práctica”; se pueden clasificar los modelos de estructuras Organizacionales, en cuatro
clases ó tipos fundamentales;
1.3.1. Estructuras monofuncionales.
Se caracteriza por la concentración de la autoridad en una persona ó grupo de personas
que son, en la mayoría de los casos, fundadores de la empresa, que se ocupan de la
totalidad de las decisiones y funcionamiento de la estructura Organizacional; en el
siguiente organigrama se observa gráficamente esta clase de estructura.
Figura No. 1 (Organigrama de estructura monofuncional).
1.3.2. Estructura Funcional.
También conocida como departamentalización funcional, es la mas difundida y utilizada
ya que representa a la organización estructural. Esta estructura, se podía llamar
tradicional ya que predomina en la mayor parte de las organizaciones tanto privadas
como públicas, se fundamenta en los principios de la teoría clásica; un ejemplo gráfico
de este tipo de estructura es el siguiente:
1.3.3. Estructura descentralizada.
Este modelo es una evolución y una variación del modelo jerárquico y funcional que se
describió en el inciso anterior, entre sus características propias se encuentra la toma de
decisiones confiada a una pluralidad de divisiones autónomas en base alineas de
productos y/o territorios, quedando las decisiones estratégicas a los altos niveles y las

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decisiones tácticas a las divisiones autónomas, se incrementan los órganos de asesoría


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para los altos niveles.
1.3.4. Estructuras no piramidales.
Son estructuras surgidas de las limitaciones de las estructuras piramidales ante los retos
de organización de los grandes organismos, estas estructuras están basadas en matrices
las cuales se forman con las líneas verticales de la autoridad y la línea horizontal de la
responsabilidad sobre un proyecto específico, en la intersección de las líneas se da una
contribución o apoyo de carácter funcional, ya que, por ejemplo el gerente de finanzas
apoya, en esa área de especialidad al responsable de un determinado proyecto, en cual
conserva la autoridad sobre todo el proceso. Por esta razón son también conocidos
como “matriciales, por equipos ó por proyectos”. La figura siguiente (Figura No.3)
corresponde a un “Organigrama de estructura no piramidal”.
1.4. Las relaciones en la organización.
Consideramos importante para la elaboración de los manuales administrativos, el
análisis detallado de las relaciones Organizacionales, pues estas son en sí, las que a
través de los manuales, se norman y se regulan para la consecución de los objetivos de
la estructura.
El conocimiento de las relaciones puede dar al analista un panorama claro sobre el cual
debe elaborar los manuales administrativos.
Como veremos en este capítulo, hay muchos tipos de autoridad. Se emplean para hacer,
factible el funcionamiento de la organización formal.
Los gerentes necesitan distintas facultades para la toma de decisiones, para hacer que
los esfuerzos del grupo tengan significado y sean efectivos para alcanzar los objetivos
específicos. Estos tipos de autoridad, que se extienden por toda la estructura de la
organización, dan origen a varias relaciones entre directivos y unidades
Organizacionales.

1.4.1. Las relaciones formales.


Se consideran así a las relaciones que se dan dentro de la estructura Organizacional, y
que permiten efectuar las funciones y actividades, establecen la autoridad y las
jerarquías, o sea, las relaciones entre superiores y subordinados, entre personas del
mismo nivel ó en el departamento en niveles diferentes, entre personas que pertenecen
a la empresa y quienes están fuera de ella.
Las relaciones de autoridad de superior a subalterno, por medio de las cuales aquel
delega autoridad en éste, quién a su vez la delega a otro, y así sucesivamente forman
una línea que va desde la cima hasta el fondo de la estructura orgánica.

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La autoridad así formada a dado origen a la expresión “ autoridad de línea”. Esta línea
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de autoridad consiste en una serie continua de escalones de autoridad ó rangos que
constituyen las jerarquías existentes en toda clase de organizaciones.
La autoridad lineal la comprende fácilmente el personal de una empresa. Un superior
manda directamente a los subalternos; y esta es la esencia de la autoridad lineal. Las
relaciones de autoridad son entonces una línea directa entre el superior y los
subalternos cada uno sabe de quién recibe ordenes y a quién debe informar.
Por otro lado y como apoyo a los niveles ejecutivos, existe la “autoridad staff”.
En la mayoría de las empresas, el empleo del término staff en las estructuras de
organización puede deberse a la necesidad de ayuda en el manejo de los datos
necesarios para la toma de decisiones; es decir los funcionarios staff ayudan a los
funcionarios de línea para que lleven a cabo sus funciones administrativas. Por esto se
asigna frecuentemente a los funcionarios staff una “autoridad de ideas” y a los
funcionarios de línea una “autoridad para dar ordenes”. Como ejemplo de la
interrelación de la autoridad lineal y la autoridad staff la podemos observar en el
siguiente diagrama

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Figura No. 4 Autoridad lineal y staff


VII
1.4.2. Las relaciones no formales.
Son todas las relaciones establecidas entre las múltiples unidades de organización y que
representan relaciones no marcadas ni vinculadas con la estructura Organizacional, pero
que representan un apoyo importante a las relaciones formales para conseguir los
objetivos marcados.
1.5.Las funciones, las actividades los deberes, las responsabilidades y la autoridad en la
organización.
Con el objeto de que exista un mayor entendimiento de la terminología utilizada en la
elaboración de los manuales administrativos, en este apartado analizaremos los
términos mas usados en la formulación de estos;
1.5.1 Las funciones.
Las funciones representan las acciones realizadas por la empresa, la
agrupación de las actividades afines, expresadas en forma genérica, esto es, un bosquejo
de las tareas realizadas por la organización para alcanzar sus fines.
1.5.2.Las actividades.

Son la cantidad de trabajo específico que, debe realizar una persona para realizar una o
varias funciones, para un mejor entendimiento de este término y el de las funciones,
presentamos un ejemplo práctico:
Función.- compra de materiales.
Actividad.- cotización de materiales.
1.5.3.Las obligaciones o deberes.
Debemos entender estos términos como “las actividades que debe cumplir una persona
que ocupa un puesto dentro de la estructura Organizacional”.
1.5.4. Las responsabilidades.
Podemos definir a la responsabilidad como la obligación personal (por lo que no puede
ser delegada) de responder por la ejecución de los deberes asignados, las
responsabilidades se describen en los manuales de organización; los propios directivos
deben contribuir a ello comenzando por formular sus propias responsabilidades,
contribuyendo con esto a mantener la jerarquía y la disciplina.
1.5.5. La autoridad.
Es el derecho de una persona a exigir de otra que cumpla con ciertos deberes. Este
derecho se ve representado en los modelos de estructuras Organizacionales formales,
es decir la autoridad moral. Es importante que la persona que ostenta la autoridad
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formal posea además autoridad formal ya que esta permite que los subordinados
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acepten ambas.
En conclusión, la autoridad es el derecho a exigir de los subordinados con base en el
puesto formal; esta autoridad es impersonal y se deriva del puesto y no del individuo;
en cambio la autoridad informal proviene de la capacidad y atributos personales (
asesores, líderes, etc.)
1.6. La división del trabajo.
La división del trabajo data desde la historia del hombre mismo, pues ya en las primeras
formas de agrupación se daba la distribución de tareas en la familia, la tribu, y en los
primeros pueblos, así pues, el hombre a comprendido que la organización de los grupos
se basa en la división del trabajo. Los grupos de personas que trabajan juntas en forma
participativa y coordinada logran mejores resultados en la obtención de sus objetivos a
esto se le conoce como “sinergia”.
Podemos definir a la división del trabajo como “la separación y delimitación de las
actividades con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y con el
mínimo esfuerzo, dando lugar a la especialización en el trabajo”. La representación
gráfica de la división en el trabajo ( organigramas) permite visualizar el grado de
especialización de las áreas de la empresa.
Si analizamos la división del trabajo en las empresas ésta es el resultado de factores
internos y externos, tales cómo:
- Necesidad de agrupar las distintas actividades.
- Aprovechar la especialización, la cual fomenta la productividad.
- El desarrollo tecnológico.
- El factor geográfico, que define tipo de trabajo para zonas en particular.
- Necesidad de eficientar los factores de la producción.
1.6.1. División del trabajo vertical.
La división del trabajo vertical, se basa en el establecimiento de líneas de autoridad y
define los niveles que forman la estructura Organizacional funcional; este tipo de
división permite un mayor flujo de información y establece más claramente las líneas de
autoridad.

1.6.2. División del trabajo horizontal.


Este tipo de división se fundamenta en el grado de especialización de las áreas, puestos
y actividades.

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En ambos casos es importante se debe contemplar dos requisitos:


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- Volumen de trabajo.
- Estabilidad en el volumen de trabajo.
1.7. La reorganización
Las estructuras Organizacionales también tienen un periodo de vida útil, el cual es
determinado por factores internos, que provocan su obsolescencia, ó en otros casos, el
crecimiento de la misma estructura provoca su incapacidad para conseguir los objetivos
para los cuales fue creada.
Los síntomas que presentan las estructuras Organizacionales para la iniciación de una
reorganización son los siguientes:
Internos:
- Falta de claridad en los objetivos generales de la empresa, ó en los de las áreas en
particular.
- Inadecuada división del trabajo.
- Problemas en la organización Organizacional.
- Tramos de control muy amplios.
- Deficiencia o falta de controles.
- Baja productividad.
- Crecimientos no programados.
- Problemática relación de trabajo.
Externos:
- Avance científico y tecnológico.
- Situación del mercado.
- Sistema político, económico, social y cultural.
Estos síntomas deben ser observados y valorados para tomar la decisión de
implementar un proceso de reorganización, tarea que sugerimos, debe ser realizada por
consultores ajenos al organismo pues su análisis y opinión contendrá mayor objetividad,
experiencia y especialización.
La información que se obtenga de este grupo de consultores, debe ser cuidadosamente
analizada para establecer un proceso de reorganización ó en su caso el cambio total de
la estructura Organizacional.

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En caso de existir la necesidad de implantar un proceso de reorganización, la


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representación gráfica de este, sería la siguiente

figura.

Figura No. 5 Proceso de reorganización


Dicho proceso estará supeditado a la eliminación de los problemas organizacionales, o
síntomas como los llamamos en este capítulo, así pues el proceso será cíclico, cada que
la organización presente problemática en sus actividades ó funciones.
Capítulo 2
Los manuales administrativos.
Los manuales administrativos son una valiosa herramienta técnica que, coadyuva a
lograr una adecuada sistematización de los procedimientos administrativos de la
empresa.
El por qué de la necesidad de utilizar los manuales
Proporciona al usuario un sistema de referencia común y estandarizado. Cada uno de
los interesados posee exactamente la misma información y opera conforme a las
mismas reglas.
Proporcionan documentación. El manual estudia las políticas y los procedimientos de
la organización, de modo que esta información no queda simplemente almacenada en
el cerebro de unas cuantas personas. Esta información vital no se pierde cuando alguna
de las personas claves abandona la compañía. Además, al desarrollar un manual, la
empresa a menudo se ve obligada a aclarar políticas dudosas o mal definidas y a
simplificar procedimientos complejos.
Sirven como un sistema de archivos portátil y fácil de usar. Las respuestas a las
preguntas se localizan con rapidez y facilidad sin necesidad de examinar innumerables
hojas de archivo.
Ventajas y desventajas de su uso
Ventajas
Logra y mantiene un sólido plan de organización.

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Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del plan general
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y sus propios papeles y relaciones pendientes.
Facilita el estudio de los problemas de la organización.
Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones necesarias en
la organización.
Sirve como guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación del personal
clave.
Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de la
organización.
Evita conflictos jurisdiccionales y yuxtaposición de funciones.
Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los diversos niveles.
La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la evaluación
de puestos y como medio de comprobación del progreso de cada quien.
Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios más
antiguos.
Sirve como guía para el adiestramiento de novatos.
Desventajas
Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un
manual que describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.
Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo, y laborioso preparar un manual
y conservarlo al día.
Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.
Tipos de Manuales
Existen diversas clasificaciones de los manuales, a los que se designa con nombres
diversos, pero que pueden resumirse de la siguiente manera:
Por su alcance
Generales o de aplicación universal.
Departamentales o de aplicación especifica.
De puestos o aplicación individual.
Manuales de historia de la empresa
Según George R. Terry, “en su libro, Administración y control de oficinas”: “ Muchos
patrones sienten que es importante darles a los empleados información con respecto a
la historia de la compañía, sus comienzos, crecimientos, logros, administración y

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posición actuales. Esto le da al empleado una vista introspectiva de la tradición y


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pensamiento que apoya a la empresa con la que esta asociado. Probablemente
contribuye a una mejor comprensión, aumenta la moral y ayuda al empleado a sentir
que pertenece, que forma parte de la compañía. El darle a un empleado un cuadro del
todo, le ayuda a adaptarse a sí mismo dentro del cuadro total. La información histórica
por lo común se incluye como parte de la presentación a un manual de políticas o de
organización, o de un manual de personal.
Manuales de organización
Estos manuales exponen con detalle la estructura de la empresa y señalan los puestos y
la relación que existe entre ellos para el logro de sus objetivos. Explican la jerarquía, los
grados de autoridad y responsabilidad; las funciones y actividades de los órganos de la
empresa. Generalmente contienen graficas de organización, descripciones de trabajo,
cartas del limite de autoridad, entre otras cosas.
Manuales de política
Los manuales de política, también llamados de normas, son la piedra angular ya que
estudian las reglas de la organización. En este tipo de manuales se exponen los 10 (ó
10,000) mandamientos de la compañía. Según Kellog, los manuales muchas veces
incluyen una declaración de objetivos de la empresa y otros “slogans” que expresan una
política.
Los manuales de políticas ahorran muchas consultas. Por supuesto, puede haber
manuales de políticas comerciales, de producción, de finanzas, de personal, etc., o uno
sobre políticas generales.
Manuales de procedimientos
Los manuales de procedimientos, también llamados manuales de operación, de
practicas, de instrucción sobre el trabajo, estándar, de rutinas de trabajo, de tramites y
métodos de trabajo.
El manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de las
actividades que deben seguirse en la relación de las funciones de una unidad
administrativa, o de dos o más de ellas. Incluye además los puestos o unidades
administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y participación.
Además se cataloga como el libro de los “comos”. “Como resolver una reclamación de
un cliente”.
Manuales de contenido múltiple
Es el manual que contiene material de tipo diverso, lo que hace que los tipos
mencionados no resulten siempre bien definidos. Alguno de los manuales de oficina
parecen estar diseñados intencionalmente para varios fines.
Manuales de técnicas

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Es un manual de contenido múltiple que trata acerca de los principios y técnicas de una
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actividad determinada. Se elabora como fuente básica de referencia para el órgano
responsable de la actividad y como información general para todo el personal interesado
en esa actividad.
Manuales de puestos
También llamado manual individual o instructivo de trabajo, que precisa las labores, los
procedimientos y rutinas del puesto en particular. Por ello, cuando el manual de puesto
no solo contiene la descripción de las labores sino que explica como deben ejecutarse,
es un manual de organización y procedimientos al mismo tiempo, es decir, es un manual
de contenido múltiple.
Manuales de personal
También llamados de relaciones industriales, de reglas y reglamentos de oficina, manual
de empleado, manual de empleo. Los manuales de este tipo, que tratan sobre
administración de personal, puede elaborarse destinados tres clases de usuarios:
Para el personal en general.
Para los supervisores.
Para el personal de departamento o unidad de personal.
Manuales de producción o ingeniería
Estos se utilizan para coordinar el control de la producción, fabricación, inspección y
personal de ingeniería.
Manuales de finanzas
Indica las responsabilidades del contador y el tesorero, exigen que den instrucciones
numerosas y especificas a todos aquellos que deben proteger de alguna forma los bienes
de la empresa, para asegurar la comprensión de sus deberes en todos los niveles de la
administración.
Manuales generales
Es usual que un manual no trate solo en un área de actividad exclusivamente, sino que
aborde dos o más características especificas. Puede darse el caso de que una empresa
tenga un solo manual general, que abarque todos los aspectos mencionados para los
diferentes tipos de manuales.
Manuales de otras funciones
Dependiendo su importancia de la naturaleza de la empresa que se trate
(correspondencia, intendencia, conserjería.)
Contenido del manual
El manual de organización debe incluir:

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 identificación
XIV
o Nombre oficial del organismo o unidad a que se refiere.
o Titulo y extensión del manual (general o especifico).
o Niveles jerárquicos que comprende.
o Lugar y fecha de la elaboración.
o Numero de revisión, en su caso.
o Unidades responsables de su elaboración.
o Cantidad de ejemplares impresos.
 Índice o contenido
 Prologo y / o introducción
 Directorio
 Antecedentes históricos
 Legislación o base legal (marco legal)
 Atribuciones
 Objetivo
 Políticas
 Estructura orgánica
o Principales puestos y unidades que dependen de ella
o Líneas de autoridad y responsabilidad
o Niveles jerárquicos
 Listado
 Organogramas
 Estructural
 Funcional
 Funciones
 Índice de procedimientos
 Glosario de términos
Como se prepara un manual
El primer paso para preparar un manual es determinar lo que se desea lograr. Para hacer
esto, el interesado se deberá hacer las siguientes preguntas:
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¿Cuál es el objetivo de la organización al crear este manual?


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Su propósito puede ser asegurarse de que todos los gerentes sigan ciertas normas y
procedimientos de personal.
¿Qué beneficios proporcionara el manual a los usuarios?
Es probable que el manual permita a los usuarios aprender un nuevo sistema con rapidez
y facilidad, o que sirva como fuente de consulta inmediata para las preguntas del
personal.
¿Qué espero yo (o mi departamento) lograr con este manual?
Además de alcanzar los objetivos de la organización, el manual debe ayudar también a
su departamento. Si cuenta con un manual, posiblemente tendrá que hacer maneo
preguntas y hacer manos reparaciones.
Cuando este determinado los objetivos del manual, recuerde que todos tiene una meta
en común: obtener resultados. El propósito del manual es asegurar que sus usuarios se
comporten de una manera especifica, ya sea que se trate de obedecer las reglas de la
compañía o seguir un procedimiento en particular. Si un manual alcanza esta meta es
un éxito definitivo.
Como planear la redacción
El primer paso para planear la redacción es definir la materia de que se trata. ¿De que
va a tratar el manual? Es fácil definir el tema si se hace una lista de todos los grupos
posibles de usuarios del manual, y después se determina que información necesita cada
uno.
El segundo paso consiste en determinar quien recopilara los datos. Existen dos
alternativas básicas:
Usted mismo o su personal recabara los datos.
Los departamentos usuarios recopilaran los datos y referirán a los redactores.
El tercer paso es, decidir quien escribirá el manual. también en este caso cuentan con
dos alternativas:
Los departamentos que lo usaran escribirán su manual, y usted o su personal la
revisaran y redactaran.
Usted mismo o su personal redactaran el manual.
El ultimo paso en la plantación de la redacción es establecer un programa temporal de
trabajo. De ser posible, deje un periodo amplio para el proceso de redacción.
Métodos de recolección de datos
La información para elaborar su manual se obtendrá utilizando uno o varios de estos
métodos:

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 Investigación.
XVI
 Observación.
 Cuestionarios escritos.
 Entrevistas.
Proceso de redacción
 Principios de la redacción eficaz:
o Uso de la voz activa.
o Escriban en tiempo presente.
o Omita las palabras innecesarias.
o Usen la estructura paralela de ideas coordinadas.
o Evítese incorrecciones y los adjetivos desplazados.
o Evítese los participos mal situados y confusos.
o Eviten las palabras rimbombantes y la jerga
o Exprésense con claridad.
o Sean humanos.
 La gran controversia entre los géneros
o Redacten las frases para que los nombres estén en plural.
o Reemplacen los pronombres con los nombres que representan.
o Omita los pronombres de tercera persona.
o Se pueden utilizar los sufijos del masculino, con los del femenino entre
paréntesis.
o Incluya una frase que indique que se usara masculino para referirse a
ambos géneros.
o Usen a veces el masculino y, en otras ocasiones, el femenino.
 Obras de consulta sobre redacción.
 Técnicas de redacción.
o Lista por pasos.
o Guiones.

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XVII
CONCLUSIÓN
Puede decirse que la utilidad que tiene el manual es múltiple, en virtud de ser un
instrumento que permite el funcionamiento interno por lo que respecta a la descripción
de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución; de
tal manera, se puede afirmar que la necesidad de elaborar un manual se justifica cuando
se presenta.

BIBLIOGRAFÍA

 http://www.monografias.com/trabajos95/sistemas-administrativos
 http://www.gestiopolis.com/manuales-administrativos/
 https://mdjesus.wordpress.com/2010/06/25/tipos-de-manuales-
administrativos/
 http://manualesadm.weebly.com/tipos.html

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