UNIDAD 1

El objetivo general de la Administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño

de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable

Los objetivos específicos son:

 Objetivos sociales: brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan
desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización
 Objetivos corporativos: el departamento de R.H existe para servir a la organización
proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con
sus objetivos
 Objetivos funcionales: mantener la contribución de los recursos humanos es un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía
 Objetivos personales: para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar
es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes

El departamento de R.H cumple con diversas funciones, el objetivo de estas funciones consiste en
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructurar
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo.

Sus principales funciones:

Función: empleo

Subfunciones: Reclutamiento, selección, contratación, inducción, integración promoción y

transferencia.

Las principales actividades que son responsabilidad de un gerente de RH por lo general son:

1. Consejería y asesoría
2. Asesoría

Competencias complementarias:

a) Dominio de los negocios

b) Dominio en los procesos de recursos humanos
c) Dominio del cambio
d) Credibilidad personal
 Unidad 2
La formulación de un plan estratégico implica identificar, analizar y equilibrar las oportunidades y
amenazas externas de la organización sus fortalezas y debilidades internas.

Como parte de sus responsabilidades estratégicas, los administradores de R.H suelen concentrarse
en crear lo que denominan sistemas de trabajo de alto desempeño es un conjunto integrado de
políticas y prácticas de administración de recursos humanos que, de manera conjunta, fomenten
empleados con un mejor desempeño.

La gerencia debe indagar si la administración de recursos humanos está cumpliendo verificando sus
funciones, la importancia de estas, que tan bien se están realizando y si necesitan mejoras. Existen
3 formas en que el dpto. de R.H puede apoyar a la gerencia para formular y ejecutar una planeación
estratégica:

1. Oportunidades y amenazas externas: la administración de RR.HH. puede dar información

acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus
planes de remuneración, estrategias de posicionamiento, etc. Entrega información sobre
legislación laboral, seguros, planes de salud.
2. Fuerzas y debilidades internas: la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados
pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Es de gran ayuda para la
gerencia, saber cómo es el clima laboral al interior de la organización para determinar si
están cumpliendo los objetivos de la compañía
3. Ejecución del plan: el departamento de personal, pueda dar pautas si existen políticas de
reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitaron a los empleados, etc. El
propósito de una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados
comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel
primordial para la gerencia de RR.HH.

En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos
internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran:

 Desafíos externos: cambios tecnológicos, económicos y culturales

 Desafíos internos: surgen de factores diversos, como los sindicatos. La necesidad de tener
información actualizada y confiable y la manera óptima de poner en práctica las políticas
del personal
 Desafíos profesionales: la profesionalización del área de administración de RR.HH.
constituye una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabar en determinado
campo, porque cumple con los requisitos necesarios.
 Desafíos corporativos: consisten en las creencias y filosofía de la organización. Se manifiesta
en los valores y principios que acogen los altos directivos, principios éticos, políticas
establecidas, estilo de hacer las cosas, tradiciones, actitudes, sentimientos,
 Desafíos internacionales:
Hay 4 tipos de roles que pueden ofrecer los recursos humanos y son:

1. Ejecución de la estrategia
2. Eficiencia operativa
3. Dedicación de los empleados
4. Transformación y cambio

Management de recursos humanos estratégicos:

Cuando se traducen las estrategias de una empresa a prácticas de RR.HH. se ayuda a la empresa de
tres maneras

1. La empresa puede adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo entre la concepción y la

ejecución de una estrategia
2. La empresa puede responder mejor a la demanda de los clientes porque sus estrategias de
servicios al consumidor se han traducido en políticas y prácticas especificas
3. La empresa puede lograr mejor desempeño financiero por medio de una ejecución más
efectiva de su estrategia

Metáfora: socio estratégico.

 Management de la transformación y el cambio

Implica cambios culturales fundamentales dentro de la firma; los profesionales de RR.HH que
conducen la transformación se convierten en guardianes y catalizadores de la cultura de la empresa.
El cambio hace referencia a la capacidad que tiene una organización para mejorar el diseño y la
implementación de iniciativas, y para reducir los tiempos de los ciclos en todas las actividades de la
organización; los profesionales de RR.HH ayudan a identificar e implementar los procesos de
cambio.

Metáfora: agente de cambio

 Management de la infraestructura

Requiere que los profesionales diseñen y aporten procesos de RR.HH. eficientes para la formación
de planteles, entrenamiento, evaluación, precios, promoción y que manejen de una manera distinta
el movimiento de los empleados mediante la organización. Los profesionales de RR.HH aseguran
que estos procesos de organización se diseñen y funcionen eficientemente

Metáfora: Experto administrativo

  Management de la contribución de los empleados

Incluye su involucramiento en los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los

empleados.

Metáfora: adalid de los empleados

Unidad 3
El análisis de puestos es un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes
y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. Se realiza
en tres momentos:

1. Cuando se funda la organización y se inicia un programa por primera vez

2. Cuando se crean nuevos puestos
3. Cuando cambian por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas.

La descripción define qué es el puesto

La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el puesto. Es la lista de “requerimientos humanos” de un puesto,
la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc. Necesarias para ese trabajo.

Se requiere mucha información para poder realizar un análisis de puesto exitoso.

Para recopilar y analizar la información es común el uso de cuestionarios, otra forma de recopilar la
información puede ser por la observación directa, el analista visualiza al trabajador desempeñar las
tareas del puesto. También es posible entender algunos puestos, entrevistando tanto a los
empleados como a los supervisores. En otros casos la información se reúne haciendo que sean los
mismos empleados quienes describan sus actividades en un diario o bitácora.

La información que proporciona el análisis de puestos sirve para:

 Reclutamiento y selección del personal a contratar

 Calculo de las compensaciones salariales y otras
 Asignación de responsabilidades organizaciones
 Programación de la capacitación y desarrollo para el puesto
 Establecimiento de criterios para la evaluación del desempeño

La identificación de competencias en el análisis de puestos es una parte muy importante. Las

competencias se dividen en dos grandes grupos:

 Las más fáciles de detectar y desarrollar (destrezas y conocimientos)

 Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, actitudes, valores)
La descripción del puesto es un documento que proporciona información con respecto a las tareas,
deberes y responsabilidades del puesto. Deben proporcionar definiciones concisas del trabajo que
se espera realicen los empleados e indicar que hacen, como lo hacen y las condiciones en que estas
tareas se lleven a cabo

Entre los puntos incluidos en una descripción de puesto están los siguientes:

 Tareas principales
 Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea
 Estándares de desempeño que se deben lograr
 Condiciones laborales y posibles riesgos
 Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quien reportan
 Máquinas y equipo que se utiliza en el puesto

Los formatos comunes abarcan los siguientes aspectos:

 Identificación del puesto: incluye el título del puesto, status jerárquico, código de puesto,
fecha y aprobación de la descripción, ubicación en el organigrama, supervisor inmediato,
remuneración prevista
 Resumen del puesto: funciones o actividades principales específicas
 Relaciones, responsabilidades y deberes: muestra las interacciones del empleado con otras
personas, dentro y fuera de la organización, sus responsabilidades y deberes reales.
 Autoridad: marca los límites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisión
sobre otros y limitaciones presupuestarias
 Criterios de desempeño: determina en qué aspectos y con qué criterios será evaluado el
desempeño real del trabajador
 Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a las condiciones físicas (ruido, calor) y
condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de trabajo, nivel de
exigencia)

Unidad 4
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Importancia del reclutamiento

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se

presentarán para el proceso selectivo
 Permite encontrar más y mejores candidatos
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo.
Fuentes de reclutamiento

Es interno cuando al presentarse la vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de

sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal)

Puede implicar:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencia con ascenso de persona
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización

Ventajas:

 Sirve para impedir despidos

 Oportunidad de promoción
 Fidelidad
 Incrementar la motivación
 Provoca competencia
 Es económico

Desventajas

 Alentar conformismo
 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización

Es externo cuando opera con candidatos que no pertenecen a la organización. La entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos

Ventajas

 Trae experiencia y sangre nueva a la empresa

Desventajas

 Frustra las expectativas internas

 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y nuevo cargo

Las fuentes externas son:

1. Sindicatos
2. Escuelas
3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales
4. Oficinas de colocación
5. Solicitantes voluntarios
Las técnicas de selección de personal son variadas. Podemos mencionar:

A. Procedimientos tradicionales
a) Recomendaciones
b) Cartas de referencia
c) Referencias orales
d) Impresión personal
e) Currículum vitae
f) Entrevista
g) Periodo de prueba

B. Procedimiento científico:
a) Reclutamiento de candidatos a través de fuentes apropiadas
b) Llenado de solicitud conteniendo la información que necesita la empresa
c) Preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud
d) Realización de la entrevista
e) Aplicación del examen
f) Comprobación de referencias
g) Practica de encuesta socioeconómica
h) Examen medico
i) Otras entrevistas que se requiera

Las pruebas psicométricas son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo
mental, aptitudes, habilidades, etc.

Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

 Pruebas de conocimiento o capacidad

 Pruebas de personalidad
 Técnicas de simulación

Contratar es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses
y derechos, tanto del trabajador como la empresa

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido

2. Por obra determinada
3. Por tiempo determinado o fijo
 UNIDAD 5
Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingresar a la empresa, es necesario no
perder de vista el hecho de que una nueva persona va a integrarse a ella. El nuevo trabajador va a
encontrarse en un ambiente de normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él. El
desconocimiento de ello puede afectar en forma negativa a su eficiencia y satisfacción. Por lo tanto,
se debe informar de todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objetivo
será acelerar la integración de individuo, en el menor tiempo posible al trabajo

El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la “bienvenida” a los
colaboradores de su nuevo lugar de trabajo. Se busca integrar a los empleados de la mejor manera
brindándoles la información más veraz y oportuna para que así se adapten mejor.

La inducción puede tener entonces los siguientes propósitos para ser considerada eficaz:

1. Reducir los costos iniciales

2. Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado
3. Reducir rotación
4. Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo
5. Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el
compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos

Para conseguir los propósitos, se dependerá de los objetivos planeados por la institución o empresa,
los cuales pueden ser:

 Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la organización

 Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al nuevo
ingresado
 La forma de hacer a nivel profesional
 La forma de hacer a nivel de relación interpersonal
 Situar al nuevo ingresado ante las funciones de su puesto e informarle de las relaciones que
debe mantener con otras personas o funciones, a partir de su trabajo
 Integrar a la persona en la organización
 Acogerla con eficacia y cordialidad

Elementos fundamentales de un programa de inducción

 Título de programa
 Objetivo que se persigue
 Tipo de sesión que se llevara a cabo, ya sea a través de una conferencia o mesa redonda
 El moderador
 Características del local
 Material necesario a utilizar en casa sesión

Contenido del manual de bienvenida

 Historia de la organización
 Visión, misión y objetivos
  Perfil
 Horario y días de pago
 Artículos que produce o servicios que ofrece
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y beneficios

UNIDAD 6
El proceso para proporcionar competencias para un trabajo, se denomina capacitación. En cambio,
el proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la
personalidad se denomina desarrollo.

La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser
más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos
organizaciones. Se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las
habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato.

La capacitación y el desarrollo son procesos de aprendizaje

La capacitación es un proceso cíclico y continua que pasa por cuatro etapas

1. El diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades o carencias de

capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las
necesidades diagnosticadas
3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación
4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación
 Tipos y modelos de detección de necesidades de capacitación (DNC)

Se define como necesidad de capacitación a las carencias o deficiencias que posee un trabajador,
para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la
organización, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la propia organización,
que afectan el desempeño y pueden solucionarse mediante capacitación.

 Necesidades manifiestas: aquellas en las que no es necesario llevar a cabo metodología para
su determinación, ya que resultan evidentes debido a que se dieron cambios relevantes de
estructura, de equipo de proceso o de cualquier otra naturaleza que afecte la manera en
que se venía trabajando. Pueden ser de tres categorías:
o Referentes a recursos técnicos
o Referentes a recursos materiales
o Concernientes al personal

 Necesidades encubiertas: se requiere llevar a cabo una investigación para establecer el

diagnostico. El resultado puede ser muy variado ya que dependiendo de las características
de la organización y su personal se pueden identificar diversas causas.

Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitación, uno de los
más conocidos es el modelo prescriptivo, aquel en que dicha determinación corre a cargo del
analista de capacitación quien basado en información diversa (especialmente en elementos como
el perfil de cada puesto) diseña y aplica los instrumentos para conocer que deficiencias tienen los
empleados, funcionarios y obrero y llega a conclusiones que permiten diseñar los programas de
capacitación.

Modelo participativo promueve la participación activa de los posibles sujetos de capacitación y sus
jefes. Dirigidos por el analista de capacitación, con los instrumentos idóneos de información y tenido
de por medio el intercambio de ideas con su jefe, van determinando qué les hace falta en
conocimientos, habilidades y actitudes para ser más efectivos en su puesto.

Técnicas para llevar a cabo el proceso de DNC

1. Observación directa: consiste en la observación de conductas en el trabajo para compararlas

con un patrón de conductas esperadas y en su caso, encontrar desviaciones que puedan
indicar la necesidad de capacitación.

Ventajas:

 Se registran conductas reales que permiten hacer afirmaciones objetivas sobre las
necesidades
 Permite determinar fallas de comportamiento que podrían captarse de otra manera
 Permite dirigir la capacitación hacia puntos específicos bien determinados
 Facilita evaluar los avances logrado con los programas de capacitación en el ámbito de las
habilidades

Desventajas:

 Puede influir negativamente en la conducta del sujeto al sentirse observado

  Puede llevar al sujeto a practicar conductas correctas que no acostumbra en su trabajo
cotidiano
 Requiere preparación y criterio del observador
 Es costosa y larga

2. Técnica de recabar información a través del diálogo directo entre el analista del área de
capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC. La entrevista puede ser:
 Abierta: preguntas generales ante las cuales puede darse información amplia y
variada.
 Cerrada: incluye preguntas que requieren respuestas específicas
 Mixta: combina las 2 anteriores

Ventajas:

 Hay posibilidades de obtener la información que se requiere sin desviarse del tema
 Se crea un clima de confianza por la interacción cara a cara
 Da la oportunidad de sensibilizar a la gente hacia la capacitación

Desventajas:

 Demanda mucho tiempo y puede ser costosa

 Se requiere de un entrevistador experto, con buen dominio de la técnica

3. Técnica de obtener información sobre hechos concretos u opiniones del personal de una
organización. La información se obtiene a través de un cuestionario diseñado para el caso y
las respuestas se dan por escrito. La encuesta pretende recabar información de un número
considerable de sujetos. La investigación no requiere la presencia del analista ya que se
puede enviar a todos los involucrados de distintas maneras (correos) o bien a través de
algún representante del área, es muy importante que las preguntas estén diseñadas con
mucha claridad

Ventajas:

 Se aplica a un número indeterminado de personas

 Disminuye costos
 Puede aplicarse de manera directa
 Es anónima

Desventajas:

 El analista se pierde de las reacciones no verbales de los encuestados

 No se puede establecer que quien la conteste sea la persona adecuada
 Pueden quedar preguntas sin contestar
 4. Lluvia de ideas o Brainstorming

Se utiliza en el ámbito de la creatividad para encontrar soluciones a ciertos problemas, se puede

aplicar para identificar causas de problemas relacionados a la organización y de este modo
encontrar posibles necesidades en materia de capacitación.

La lluvia de ideas es una técnica para generar muchas ideas en grupo. Requiere la participación
espontanea.

El procedimiento para aplicar esta técnica es:

Ventajas:

 Propicia la creatividad
 Fomenta el análisis participativo de los problemas y la búsqueda de soluciones
 Propicia la participación de los diferentes actores involucrados y su compromiso en el logro
de las soluciones
 Disminuye la posibilidad de dejar fuera aspectos importantes
 Motiva a los involucrados hacia la mejora de la organización

Desventajas:

 No es fácil aplicar a muchas personas al mismo tiempo

 Se requieren habilidades para la conducción de los grupos

Técnicas contemporáneas de capacitación

Existen 3 niveles de objetivos de aprendizaje, según la clasificación hecha por Benjamin Bloom. La
idea central de esta taxonomía es reflejar una estructura jerárquica de lo más simple a lo más
elaborado:

 Nivel cognoscitivo: adquisición de conocimientos, ideas, principios, conceptos o hechos

 Nivel psicomotriz: adquisición de habilidades o experiencias físicas o mentales. Formas
específicas de hacer las cosas
 Nivel afectivo: adquisición de actitudes que tienen relación con intereses, apreciaciones e
ideas