“Motivación Laboral y Capacitación”

Contenido
Introducción...............................................................................................................1

I. La Motivación Laboral y la Capacitación........................................................2

A. Definición de Motivación Laboral....................................................................2

1. Tipos de Motivación..............................................................................3

2. Ciclo Motivacional..........................................................................................4

3. Jerarquía de las Necesidades de Maslow............................................5

4. La Motivación y la productividad en las empresas...............................6

5. Proceso de Motivación..........................................................................7

A. Capacitación................................................................................................7

1. Historia de la Capacitación............................................................................7

2. Definición de Capacitación.............................................................................9

b. Beneficios de la capacitación..............................................................11

c. Coaching..............................................................................................11

3. La ejecución de la Capacitación.........................................................12

4. La ejecución está integrada por cuatro pasos....................................13

5. Beneficios de la capacitación para las organizaciones......................14

3. Monitoreo y Seguimiento de la Capacitación......................................................15

3.1. Seguimiento de la Capacitación..................................................................15

Conclusión...............................................................................................................16
Anexos.....................................................................................................................18

Bibliografía...............................................................................................................19
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A. Definición de Motivación Laboral

Coulter (2005) “Procesos responsables del deseo de un individuo de realizar

un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizaciones, condicionado por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad “.

Chiavenato (2007) indica que la motivación “es todo aquello que impulsa a la
persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos a una
determinada tendencia, a un determinado comportamiento”.

Ese impulso a la acción puede estar provocado por un estímulo externo

(proveniente del ambiente) y también puede ser generado internamente por los
procesos mentales del individuo. En ese aspecto, la motivación está relacionada
con el sistema de cognición de la persona, los actos del ser humano están guiados
por su cognición, es decir por lo que piensa cree y prevé. Se debe deducir, que la
motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsadoras, que se
traducen en palabras como deseo y desconfianza (temor, recelo y sospecha). Las
personas desean poder y estatus, temen la exclusión social y las amenazas a su
autoestima, a su vez la motivación busca alcanzar una meta determinada.

Koontz (2000) Señala que “la motivación es un término general que se aplica a
todo tipo de impulso, deseo, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares”.

“Los Gerentes Motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que
esperaran que satisfagan estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados
a actuar en la forma deseada” (Koontz, 2000, p.466).

Los principales elementos que se pueden encontrar en relación al termino de

motivación es el elemento esfuerzo, objetivos, necesidades, es decir que al existir
un esfuerzo por alcanzar nuestros objetivos trazados, se lograra la satisfacción de
las necesidades, en la organización es indispensable que el colaborar brinde la
milla extra ello para lograr las metas propuestas, motivar a los empleados para
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que logren niveles altos de desempeño es un problema organizacional importante

y los gerentes siguen buscando soluciones ya que la falta de interés por el trabajo,
la rutina del día a día, la poca o nula identificación de metas hacen que el
colaborador tenga falta de interés en su trabajo.

En las organizaciones actualmente es importante la motivación, puesto que es

un elemento fundamental para que los colaboradores de las empresas tengan un
buen desempeño laboral el cual es un factor primordial en el rendimiento de sus
actividades para poder llegar a lograr sus objetivos de sus metas y así poder tener
el personal para que realicen sus actividades con mayor productividad. Esto es
con tus propias palabras o parafraseado.

En algunas empresas los colaboradores tienen poca motivación en relación con su

trabajo y con el desempeño de sus actividades, por lo cual se les puede presentar
dificultades tanto personales como laborales, y esto puede perjudicar tanto al
empleado como para la institución, el resultado de esto sería que el colaborador
pueda perder su empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como
con el resto de sus compañeros.

1. Tipos de Motivación

Fischman, (2014) “Existen dos tipos de motivación que impulsan a un

empleado para que entregue su esfuerzo en el trabajo, al conocer que motiva al
personal se pueden implementar acciones que orienten el comportamiento del
personal hacia el logro de objetivos de las empresas”.

 “Motivación Extrínseca: Se refiere a lo que uno hace con o por las personas
para motivarlas, es el medio no el fin en sí mismo. Se identifica dentro de
ese grupo, importancia para el individuo de su conducta, comparación de lo
anhelado contra lo realizado, premios y reprimendas recibidas”. Fischman,
2014).
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 Motivación Intrínseca: Los factores autogenerados que influyen a las

personas para comportarse de una manera particular o para moverse a una
determinada dirección. Se establece un medio o varios medios para
alcanzar la auto superación y el alcance de metas planteadas. Se aplica el
proceso de conocimiento y aprendizaje “Fischman, 2014).

Modelo Básico de Motivación

MOTIVACIÓN
Lo que la empresa
EXTRÍNSECA
hace
FUERZA DE
MOTIVACIÓN

Lo que las MOTIVACIÓN

personas perciben y INTRÍNSECA
anhelan

Fuente: Autor Idalberto Chiavenato Libro Administración de Recursos humanos motivación (2007) página 43

2. Ciclo Motivacional

Según Armstrong (1991) “El ciclo de la motivación empieza con el

surgimiento de una necesidad.”

En el ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se repite

el ciclo debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se
vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una Vez
satisfecha la necesidad deja de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona
tensión ni incomodidad. Armstrong (1991 p. 49).

La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el

comportamiento, cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo. Produciendo un estado de tensión, insatisfacción
incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento
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o acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del

desequilibrio, si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrara la
satisfacción de su necesidad, por lo tanto, la descarga de tensión producida por
ella.

Ciclo de la Motivación

Equilibrio Estimulo o Necesidades Tensión Comportamiento o Satisfacción

Interno Incentivo acción

Fuente: Autor Idalberto Chiavenato Libro Administración de Recursos humanos motivación (2007) página 49

3. Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Según Chiavenato (2009) “las necesidades humanas están organizadas en

una pirámide de acuerdo a su importancia respecto a la conducta humana”.

La pirámide de las necesidades, llamada también pirámide de Maslow

presenta un modelo de definición de las necesidades del ser humano, desde la
base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las
llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más
sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias). Las teorías de las
necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento
humano residen en el principio individual, su motivación del cómo actuar y
comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas
necesidades son conscientes, mientras que otras no. La teoría motivacional
más conocida es la de Maslow, la cual describe como se basa las jerarquías de
las necesidades humanas. La Pirámide de Maslow se presenta como un
instrumento donde se describen que conforme se satisfacen las necesidades,
será mejor su desempeño es decir buscará nuevas metas de las que se tenía
trazadas, se puede observar que tendrá un constante crecimiento, ya que al
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subir de otro nivel necesita nuevos objetivos, más preparación. La Motivación y

la productividad en las empresas

La motivación es imprescindible para la productividad de las empresas ya

que como lo describe la Pirámide de Maslow un colaborar que logra sus metas
trazadas buscara unas nuevas, es por ello que, si el colaborador se siente
identificado con la empresa, satisfecho en su lugar de trabajo, buscara ser
siempre el mejor, que su área siempre logre las metas, buscara la excelencia.

Así mismo se puede identificar otro concepto sobre la productividad según

el autor:

Armstrong (2010) La productividad es un elemento fundamental en las

organizaciones en la actualidad, todas buscan obtener máximos

resultados con pocos recursos. Toda empresa competitiva busca las

formas de encontrar las herramientas que aumenten los niveles de

productividad, como ya se hizo énfasis con anterioridad en relación a

indicar que el talento humano es el motor que impulsa todas las acciones

a realizar, por lo tanto de éste depende, en gran manera que se logre la

eficiencia , es en este punto donde juega un papel fundamental la

motivación si se quiere que el trabajador de lo mejor de sí mismo en sus

actividades diarias, se le debe impulsar a hacerlo manteniéndolo

motivado.

4. Proceso de Motivación

El proceso de motivación es de suma importancia para todas las organizaciones

por eso cabe mencionar algún concepto según el autor:
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Armstrong (2010) El proceso de la Motivación indica cuando alguna

persona de forma consciente e inconsciente, reconoce una necesidad

insatisfecha. Una vez reconocida la insatisfacción, se establece el satis

factor para la necesidad identificada, luego se determina un curso de

acción para alcanzar el satis factor seleccionado y por consiguiente a la

satisfacción de las necesidades. Con el tiempo las personas identifican

aquellas acciones que le permitirán satisfacer sus necesidades.

A. Capacitación

1. Historia de la Capacitación

Hernández R Cruz (2007) “Se puede empezar a ubicar en la antigüedad

en cuanto a talleres, en donde la alfabetización se limitaba a ciertos sectores
sociales y una forma de comunicar los conocimientos era mediante la
transmisión verbal de generación en generación, siendo una forma de entrenar
a familias completas, para que se especializaran en algún oficio o actividad.
Posteriormente surgen los gremios los cuales constituyen la primera idea del
concepto de empresa y las agrupaciones de trabajadores, que fueron creadas
para proteger los intereses de estos”.

Granados (2004) “indica que en la Antigüedad la alfabetización se limitaba a

ciertos sectores sociales, y la única manera que había de comunicar los
conocimientos era mediante la transmisión verbal de generación en generación,
indicando y supervisando la ejecución de los oficios o actividades y de esta
forma es como se entrenaba a familias completas y se especializaban en algún
oficio o actividad”.
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Varios autores coinciden con que la capacitación se dio en la antigüedad donde

la información se transmitía de forma verbal y se daba de generación en
generación, se alfabetizaba de la misma forma, pero a este tipo de
conocimiento solo tenían acceso ciertos sectores sociales, por su puesto los
más altos.

De esta forma es que en la antigüedad de acostumbraba que cierta familia se

dedicaba a realizar cierto oficio, por ejemplo, los herreros transmitían este
conocimiento a sus hijos, y estos a sus hijos y así era como una tradición
desempeñarse en el mismo oficio porque la transmisión de conocimientos era
entre familia.

Afortunadamente hoy en día podemos tener acceso a educación y podemos

escoger oficios, carreras, etc. Y para poder sacar nuestras mejores virtudes y
especializarnos en algún ramo hoy en día existe la capacitación, la cual
hablando a nivel empresarial no se da a los trabajadores de las organizaciones,
y esto no es por falta de conocimiento, sino porque capacitar al personal
requiere de invertir tiempo y por su puesto significa desembolsar mucho dinero
para las empresas, por supuesto que hay empresas que ya han experimentado
y tienen el conocimiento que capacitando a su personal todos ganan, ya que se
logra sacar lo mejor del empleado poniendo en práctica en la organización todo
lo aprendido.

2. Definición de Capacitación

Mondy, R. Wayne “explica que la capacitación es una actividad sistemática,

planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
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integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de

conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno”.

Hidalgo l (2010) “La capacitación es una de las funciones clave de la

administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por
consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de
este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del
personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida
la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la
eficiencia de la organización”.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para

que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir
y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo, podemos decir entonces que las empresas que capacitan a su
personal, le están brindado una educación a corto plazo, buscando así el
desarrollo del individuo llenándolos de conocimientos e incentivándolos al
desarrollo de habilidades y competencias, esto para mejorar el desarrollo del
individuo y su desempeño, al desarrollar al colaborador por medio de la
capacitación la organización se vuelve más eficiente, se minimizan tiempos de
espera para los clientes y se busca reducir considerablemente los errores en los
procesos y procedimientos del día a día.

Un colaborador que es capacitado de forma idónea, con temas de acorde al

puesto que desempeña, de desempeña de una forma más eficaz, se siente
motivado por el crecimiento personal y si unido a esto hay desarrollo dentro de
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la empresa tenemos más seguridad de que el colaborador permanezca mucho

más tiempo dentro de la organización, por lo que al valor o el pago que se
realizó para ser capacitado se ve como una inversión.

a. Tipos de capacitación

Licha (2000) Indica que Existen distintos tipos de capacitación,

fundamentalmente tres:

Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará

una nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado
en su empresa.

 Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en

posibilidad de ascender de puesto.

 Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades,

conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus
actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su
empresa/organización.

b. Beneficios de la capacitación

De acuerdo a Aguilar (1992)” los fines básicos de la capacitación en las

empresas son las de promover el desarrollo integral del personal y por lo
tanto el desarrollo de la empresa y lograr un conocimiento técnico
especializado, necesario para el desarrollo eficaz del puesto”

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como

mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta
la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
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sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el

contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por
ejemplo:

 Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

 Aumenta la rentabilidad de la organización.
 Desarrolla una alta moral en los empleados.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Reduce la necesidad de supervisión.
 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.

c. Coaching

Según Alles, Martha, (2005). “Desarrollo del talento humano basado en

competencias, es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de
los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas”.

El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las

personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.

Si bien es cierto la capacitación la recibe el empleado, muchos de los

beneficios son para el empleado, pero estos beneficios se trasladan a la
organización ya que el empleado es parte de ella, entre los beneficios
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tenemos promueve actividades actitudes positivas, incremento de

productividad, ayuda a solucionar problemas, la organización está integrada
por personas, y personal capacitado se traduce a mejores empleados,
motivados trabajando proactivamente siendo eficientes en su
desenvolvimiento de actividades diarias, todo esto trae beneficios a la
empresa. El personal capacitado no solo ve el problema sino también
soluciones, tiene mejor relación con los jefes y los subordinados.

3. La ejecución de la Capacitación

Pinto, (1997) “la ejecución es la puesta en marcha del plan de capacitación,

lo que implica la coordinación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal
involucrado en la realización de los eventos de capacitación. También se
requiere el diseño de instrumentos y las formas de comunicación para
supervisar que se esté haciendo lo que corresponda, según lo planeado”.

Ejecución de la Capacitación es la etapa de la puesta en marcha del plan

de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el
programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio
para difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de
capacitación puede darse de distintas modalidades, dependiendo de la
programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos,
cursos, etc.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y

decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el
aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se
aplique lo aprendido, etc.

4. La ejecución está integrada por cuatro pasos

 Contratación de servicios. Se requiere que el capacitador o el responsable de

la coordinación de la capacitación, conozca a los proveedores de los
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servicios requeridos para efectuar los eventos de capacitación (por ejemplo:

contratación de hoteles, renta de locales, material didáctico, servicios de
impresión, y en general, los apoyos para la instrucción) para validar calidad y
costo, con el fin de optimizar el presupuesto.

 Desarrollo de programas. Como ya se planearon los eventos de

capacitación, en esta fase se requiere de la supervisión de los cursos o
eventos, para que marchen conforme al plan establecido. En esta fase, el
instructor o coordinador de la capacitación debe mantenerse informado sobre
el avance y los problemas que se presenten, para poder resolverlos. Los
instructores puedan hacer adecuaciones a los manuales, material didáctico,
e incluso redefinir la metodología del proceso instrucción, de acuerdo a las
necesidades particulares de cada evento.

 Coordinación de evento. En esta fase se monitorea el curso de capacitación,

se solucionan los problemas, se cubren las necesidades y requerimientos, lo
que significa contar con los recursos materiales requeridos, para lograr que
el instructor y los participantes se concentren en los objetivos de aprendizaje.

 Control administrativo y presupuestal. En esta fase se requiere obtener

indicadores, establecer métodos, diseñar formatos e involucrar a los usuarios
en las actividades de medición, todo esto con el fin de verificar el ejercicio
presupuestal.

5. Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden

enumerar los siguientes:

 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefa subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
 Promover el desarrollo integral del personal.
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 Fortalecer el conocimiento para un mejor desempeño de las actividades

 Beneficios para los Trabajadores
 Elimina temores de incompetencia.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso

6. Monitoreo y Seguimiento de la Capacitación

Mondar Noe Menciona que “El Monitoreo es Seguimiento sistemático sobre

la implementación de una acción, proyecto o programa”.

El monitoreo es un proceso que hace un seguimiento a la implementación de

las actividades. Una pregunta de monitoreo importante es, “¿implementamos
las actividades de acuerdo al plan de acción?”. La evaluación es un proceso
que evalúa los resultados de las actividades. En otras palabras, “¿obtenemos
los resultados deseados?

a. Seguimiento de la Capacitación

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del

programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de
la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes.
Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la
evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la
empresa, en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento
económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su
eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Chiavenato (2007) “Seguimiento de la Capacitación es proceso del

evaluador que implica conocer los resultados y su repercusión en el
ambiente de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico
y participativo enfocado a la obtención de información, para la toma de
decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación,
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la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando; lo que

permite determinar si la formación fue la requerida, o no y por qué”.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen

que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados
durante la realización de las acciones. Esta información es relevante para
una nueva planeación y operación de capacitación; se obtiene al utilizar
diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el
personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que
intervinieron en su formación, y la forma en cómo estos están siendo
aplicados en la práctica laboral cotidiana.
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Conclusión

Para concluir con el tema de la Motivación Laboral y Capacitación, se citara

al siguiente autor:

Richard Denny (2003) La Motivación y la Capacitación, son parte de la

deducción que tiene un objetivo. ¿Qué se quiere conseguir en la Vida? ¿Un
trabajo mejor?, En la motivación está inherente el requisito de que las
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necesidades del individuo deben ser compatibles con los objetivos de la

organización”

Es decir que cuando no concuerdan con los objetivos de la organización,

los individuos pueden lograr grandes niveles de esfuerzo que sean contrarios a
los intereses de la organización. Incidentemente esto no es tan raro, ya que
muchos empleados dedican mucho tiempo a platicar con amigos en el trabajo
para satisfacer su necesidad social existe un gran nivel de esfuerzo pero poco
se logra en el trabajo.

Podemos concluir que la capacitación es una inversión cuando ésta es

impartida al personal idóneo, y no debemos mal entender la frase “personal
idóneo” pero no podemos cometer la equivocación de enviar personal de costos a
una capacitación de ventas, ya que esta capacitación no se estaría impartiendo al
personal idóneo, en cambio si esta capacitación se imparte al personal de ventas,
será impartida al personal que realmente la necesita, personal que la pondrá en
práctica y puede sacar mucho más provecho, entonces si el personal idóneo es
enviado a la capacitación que le corresponde será una inversión para la empresa
ya que el fruto de la capacitación se verá con el correr del tiempo. La capacitación
por competencias laborales, es el primer paso para que la organización comience
a capacitar a sus colaboradores en este tema tan importante para el desarrollo del
talento humano en la organización.
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Bibliografía
Aguilar, S. (1992). Capacitación y Desarrollo Personal . México: Morata.

Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano Basdo en Competencias. Granica.

Armstrong. (1991). Gerencia de recurso Humano. Colombia: Legis Editorial S.A.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. mexico: McGraw Hill

Interamerica S.A. 5ta. Edición.

Coulter, M. (2005). Administración . Mexico: Pearson Educación.

Fischman, D. (2014). Motivación 360. El Mercurio, Aguilar.

Richard Denny ( 2003). Motivación y Capacitación , Kogan

Hernandez R. Cruz, L. (2007).

Licha, I. (2000). El enfoque de Gerencia Social. Washington: Instituto

Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).

Mondar, R., & Noe, R. (s.f.).

Mondy, R., & Noe, R. (1997). Administración de Recursos Humanos. México:

Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. .

Pinto, R. (1997). Proceso de Capacitación (2da. Edición). . México: Diana.