Examen Transversal

Selección y Desarrollo del Personal

Nombre Alumnos: Jurguen Berkhoff

Ambar Cisterna
Marcela Elgueda
Brian Lopez
Elizabeth Polo

Carrera: Ingeniería en Administración de Recursos

Humanos
Asignatura: Selección y Desarrollo del Personal
Profesor: María José Miranda

Concepción, diciembre 11 de 2018

 Introducción
Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de
recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las
distintas áreas de trabajo de la organización. El programa de reclutamiento y selección de personal
debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos ésta.
Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación, determinando
el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si
no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir, que características son las que requiere el puesto.
Dicho análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas,
dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que se haya
realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
El proceso de selección de personal contiene un conjunto de elementos interrelacionados,
constituido por políticas, normas, procedimientos, pruebas técnicas, evaluaciones psicolaborales, etc.
que se implementa con el de fin de propiciar una transparente y eficiente gestión de los recursos
institucionales.

Por lo tanto se detalla en el siguiente informe con claridad el proceso de inducción de personal de la
empresa Cementos Melón y las políticas que tenga la organización, también evaluaremos el
funcionamiento del área de Reclutamiento y Selección de la empresa a través de la aplicación de
indicadores de gestión en el área y finalmente establecer políticas y procedimientos para reclutar y
seleccionar personal en una organización de acuerdo a la estrategia de la organización y estado del
mercado laboral.
 Breve reseña de la Empresa
ORÍGENES
Nuestros orígenes se remontan a los primeros años del siglo XX. El 20 de diciembre de 1908 Melón
produce su primer saco de cemento tipo Portland en nuestra planta de La Calera.

Gracias a nuestra trayectoria y la excelencia del producto, hemos levantado las obras más
emblemáticas de la historia de nuestro país: el puerto de San Antonio, la Torre Entel, el Estadio
Nacional, Costanera Norte, el edificio Titanium, por nombrar algunas.

En la década de los 80 Melón se abre a la producción de hormigones premezclados, hoy Melón

Hormigones.

En los años 90 continúa ampliando su negocio a la extracción, procesamiento y comercialización de

áridos y adquiere la fábrica Presec, primera planta automatizada para la fabricación de morteros
pre-dosificados en el país.

Melón cuenta con una cobertura de más de 50 plantas hormigoneras, con presencia en todo el
territorio nacional. En 2008, la empresa amplió su presencia hacia el sur de Chile con la planta de
molienda de Puerto Montt, la más austral de su tipo en Sudamérica.

ACTUALIDAD
Al finalizar esta década, la división de áridos en el pozo San Bernardo instala la planta de mayor
envergadura a nivel nacional.

En febrero de 2011 entró en operaciones la más reciente inversión de Melón: la Planta de Ventanas,
ubicada en la V Región, lo que refirma el liderazgo de la compañía y consolida su presencia en la V
Región.

Hoy, con los valores que nos representan como empresa: Compromiso, Seguridad, Integridad y
Excelencia son los “cuatro puntos cardinales” que nos guían en este constante y permanente
desafío para ser los mejores.

Nuestros colaboradores y contratistas son el alma y corazón de nuestra empresa.

Unidos en nuestras tres divisiones de Cementos, Hormigones y Áridos; Melón mira hacia el futuro
con el propósito de construir junto a sus clientes un liderazgo regional como la marca de mayor
reputación en la industria de materiales de la construcción.
 Etapa I

Manual de Procedimientos en el área de Reclutamiento y Selección.

1. Identifique políticas y marco legal utilizados por la organización para el procedimiento de

reclutamiento y selección.
Tanto CEMENTOS MELON como toda empresa del país debe regirse y cumplir con la normativa legal
vigente.
El encargado de recursos humanos nos mencionaba que tienen una gestión de recursos humanos
donde se establecen las políticas y los requisitos necesarios.
Una de las políticas de la empresa Cementos Melón es que privilegia el reclutamiento interno, es
aquel que realiza la organización entre sus colaboradores y busca cubrir una vacante a través de la
reubicación de éstos, los cuales pueden ser ascendidos o transcendidos, en este último caso el
colaborador se moverá verticalmente dentro de la organización.

Este método es utilizado en CEMENTOS MELON cuando un colaborador puede realizar sus funciones
en otros departamentos de la empresa, y que además reúne las habilidades y capacidades requeridas,
en este caso el jefe de recursos humanos realiza las consultas con sus pares para comprobar que
exista tal posibilidad.

ya que cuentan con una red de profesionales calificados a lo largo de todo el país, cuando surge una
vacante dentro de la empresa se publica que habrá reclutamiento interno, en ocasiones se hace
reclutamiento mixto (personas externas de la empresa y trabajadores de la misma compañía).

Si no hay reclutamiento interno se activa el área de reclutamiento a nivel corporativo y se asesoran

con distintas consultoras para que los ayuden a buscar el perfil más adecuado para la empresa y el
puesto de trabajo.

ya que cuentan con una red de profesionales calificados a lo largo de todo el país, cuando surge una
vacante dentro de la empresa se publica que habrá reclutamiento interno, en ocasiones se hace
reclutamiento mixto (personas externas de la empresa y trabajadores de la misma compañía).
 2. Indique los objetivos, la propuesta de valor y los lineamientos de reclutamiento y selección
de acuerdo a la organización.
El principal objetivo es el proveer a la empresa de los profesionales y técnicos que cuadren con el
perfil y que además se ajusten a la cultura de compañía.

En la propuesta de valor de la empresa la encargada de Recursos Humanos menciona que tienen

dos valores fundamentales:

Buscar talentos: El primer paso, es que la empresa cuente con un equipo capacitado para generar un
excelente proceso de reclutamiento y contratación de personal. Ya sea con un equipo interno de
Recursos Humanos, o una consultora externa, la clave esencial está en que las compañías se
enfoquen en encontrar candidatos que mejor se ajusten al perfil cultural de la empresa.

Desarrollo de Talento: Es un recurso valioso y escaso, por esta razón, desarrollarlo es una prioridad
en la agenda estratégica de la compañía que busque trascender y ser exitosa.

 Dentro de los lineamientos de Reclutamiento se encuentran las siguientes

La Gerencia de Recursos Humanos será la responsable de realizar las entrevistas semi estructuradas
y estructuradas, estableciendo previamente los parámetros necesarios a la hora de aplicarlos, en
base a los requisitos exigidos para el cargo.

La Gerencia de Recursos Humanos deberá tomar en cuenta las recomendaciones por parte de los
empleados, llevando a cabo las pruebas correspondientes y cumpliendo con los requisitos para
el cargo.

La Gerencia de Recursos Humanos deberá definir los requerimientos para aplicar el reclutamiento
basado en el enfoque por competencias.
La Gerencia de Recursos Humanos deberá formular políticas de promoción interna, a fin de
tender a la sensibilización e identificación del personal de la compañía.

 Dentro de los lineamientos de Selección se encuentran las siguientes:

El modelo de selección privilegiado por la empresa será la Selección por Competencias Laborales.
Para ello, mediante entrevista estructurada por el Gerente de Recursos Humanos se
obtendrá la siguiente información: disponibilidad, expectativas, aspiraciones y experiencia,
dando así una serie de indicadores los cuales deben ser evaluados en el momento de la selección.

La Gerencia de Recursos Humanos deberá evaluar los currículos teniendo en cuenta las siguientes
requisitos: grado de instrucción, experiencia laboral, cursos o formación personal y habilidades
y destrezas.
La Gerencia de Recursos Humanos deberá considerar las competencias normales a todos los
trabajadores de la compañía Cementos melón competencias claves que se requieren para el
desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, estas son: Integridad y conducta ética,
Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo.

La Gerencia de Recursos Humanos deberá realizar alianzas estratégicas con empresas outsourcing
para actualizar, profesionalizar y/o entrenar al personal.

La Gerencia de Recursos Humanos mediante personal especializado aplicará a los candidatos,

pruebas de conocimiento técnico precisándolos a prepararse y de esta manera tener más
posibilidades de ser seleccionado para el cargo.

La Gerencia de Recursos Humanos solicitarán a los médicos especialistas la realización de diagnósticos

y exámenes para saber las condiciones de salud que presenta el candidato y así cumplir con las
disposiciones contempladas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de
Trabajo.

3. Indique las funciones y responsabilidades del área de Reclutamiento y Selección.

Desde el punto de vista de reclutamiento y selección sus principales funciones son:

 Planificación y selección de personal:

La empresa tiene requerimientos uno de estos es preparar plantillas de personal, previendo
las posibles necesidades a medio y largo plazo, a si se definen las funciones las
responsabilidades de cada trabajador
 Relaciones laborales:
Para poder tener un mejor clima laboral y resolver problemas se utilizan interlocutores que
son representantes de la empresa y trabajadores
 Evaluación y desarrollo:
Se pone en acción programas de desarrollo y de responsabilidad de mod de asegurar el
compromiso y la dedicación de los trabajadores. Para potenciar el desarrollo del potencial La
gestión de talento lo avalara para que a si los trabajadores pueden continuar en la empresa.

Desde el punto de vista del clima laboral de la compañía la principal función es

 Clima laboral:
En el departamento de RRHH se encuentra otro aspecto importante y este es conocer el clima
laboral mediante encuestas y en función de los resultados, se elaboran planes de acción. El
Objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.

En remuneración se tiene considerado lo siguiente:

Hacer un cálculo de remuneración en relación a cada trabajador luego pagar lo que corresponde,
calcular los finiquitos en el caso hubiera y confeccionar contratos de trabajo, también emitir las cartas
correspondientes a la inspección del trabajo.
 4. Identifique los Procedimientos de Reclutamiento y Selección considerando los procesos
reclutamiento interno, reclutamiento externo.
 Reclutamiento interno:
Para este reclutamiento se confeccionar un mail indicando y detallando los requisitos para el
cargo, también se confeccionará otro mail que ira a las jefaturas de cada postulante donde
se indicara ubicación y donde deben postular. Luego las jefaturas directas hablaran con cada
uno para informar y poder decidir si cumplen los requisitos, se debe destacar que es una
oportunidad para poder hacer su carrera dentro de la organización.

 Reclutamiento externo:

El área de recursos humanos se complementa con el área de reclutamiento y selección, esto pasa
cuando se abre una nueva vacante dentro de la empresa, es ahí cuando recursos

humanos eleva una solicitud al área de reclutamiento para que esta pueda iniciar la búsqueda del
candidato idóneo en diferentes plataformas, ya sea por vía web (laborum, yapo, O mil)

En el caso de puestos de confianza como Jefaturas, Gerentes etc. se solicita ayuda a una consultora
especializada y así poder elegir al candidato que la empresa requiere.

5. Detalla medios de difusión, canales y otras herramientas de reclutamiento utilizados en la

organización según el contexto laboral. Fundamenta su decisión.

La empresa como estrategia y para todos los trabajadores puedan estar informados utiliza correos
corporativos y teléfonos entregados por esta misma, cuando es reclutamiento externo ocupan
distintas plataformas tales como internet (laborum, yapo) a si se pueden masificar los candidatos
que postulan y que sea más amplia la captación de candidatos y poder atraer a los que poseen
mayores competencias. También se le informa a la jefatura para que están puedan dar su opinión
respecto al reclutamiento o a acerca del algún candidato
 6. Describa etapas de selección utilizadas por la empresa según los tipos de cargos disponibles.

La primera etapa es definir claramente la necesidad de un nuevo cargo o la necesidad de suplir un

cargo vacante. La segunda entregar a la consultora el perfil de la vacante que se está buscando
claramente definido. La Tercera es la convocación del (o los) candidato(s) PRESELECIONADOS. La
cuarta es la entrevista técnica, la cual la realiza a los cargos preseleccionados para el área que
está solicitando el cargo. La Quinta es la Entrevista de disposición general, está la realiza el
Departamento de Recursos Humanos, el que hace el perfil, si encaja o no en él, verifica si tiene
los recursos interpersonales adecuados que se alineen con la compañía. La sexta es una
entrevista psicológica la cual será aplicada por parte de la consultora externa de la empresa, con
el fin que sea más precisa al momento de tomar este punto como vitalicio para la contratación. La
séptima son los exámenes médicos, los cuales consisten en manejo de implementación básica,
altura física, alcohol y droga. La cual será aplicada directamente en el área donde efectuará sus
labores dentro de la empresa

7. Describa las técnicas de selección según el tipo de cargo a seleccionar (tipo de entrevistas
que se ocupan, test, instrumentos). Fundamenta la técnica seleccionada.

Dentro de la empresa existe una política básica para el proceso de selección, la cual consiste en
que cualquier tipo de cargo se efectúen dos tipos de entrevistas; La entrevista técnica y la de
disposición general, cada una de estas entrevistas sirven para conocer mucho más detallado al
candidato que se está evaluando.

Por ejemplo: Las pruebas psicosocial técnico liviano que en este caso es para los trabajadores que
manejan vehículos de la empresa, cuando son proyectos en los cuales la posición geográfica sea
diferente en cuanto altura se hacen evaluaciones de altura geográfica, es decir, se somete a la
altura que puede soportar el cuerpo de acuerdo al lugar en que se encuentre.
 8. Incluye evidencias de las técnicas seleccionadas (Anexos)

ENTREVISTA
POSTULANTE: Fecha:

CARGO A QUE
POSTULA:

IMPRESION Y ASPECTO EN GENERAL:

Su presentación no Algo descuidado en el Vestuario y Se advierte un

corresponde a lo vestir y en su presentación personal esfuerzo y
esperado. apariencia. dentro de parámetros preocupación por lucir
normales. bien y causar una
buena impresión.


  

EXPRESION VERBAL - CULTURAL:

Tanto su vocabulario Limitada fluidez Logra expresarse con Expresión y modo de

como sus formas de verbal. No logra fluidez y puede hablar muy buena,
expresión no expresarse con desarrollar una idea dinámico y
corresponden a lo claridad. con claridad y convincente, muy culto.
esperado. suficiente vocabulario.


 

SOCIABILIDAD:

Carece de los recursos Pocas destrezas Se relaciona bien y es Muy buenos recursos
interpersonales para interpersonales, lo capaz de mantener interpersonales.
establecer un contacto que le resta empatía y un diálogo activo, Extrovertido, muy
fluido. limita su efectividad suficiente para la agradable. Fácil de
en la interacción. coordinación normal entrar en contacto.
de acciones.

   

CLARIDAD DE OBJETIVOS:

Carece de un proyecto Sus intereses Ha logrado elaborar Gran claridad de

profesional. Sus profesionales son aún un proyecto intereses y alto afán de
intereses profesionales no vagos y apuntan a profesional claro. logro, lo que configura
están definidos. gama muy amplia. un proyecto profesional
ambicioso.

   

EXPERIENCIA DE TRABAJO:

No tiene experiencia. Algo de experiencia. Tiene experiencia y Mucha experiencia y

ha hecho un buen buen aprovechamiento
aprendizaje. de ella, lo que lo hace
útil desde el comienzo

   

MADUREZ Y EQUILIBRIO EMOCIONAL:

Inmaduro, incapaz Poco seguro y con Se maneja con suficiente Seguro, lógico y
de enfrentar la insuficiente manejo de seguridad y aplomo. asertivo. Logra crear
situación de la entrevista. Se confianza en su
entrevista. evidencian debilidades capacidad de acción.
en su manejo
emocional.

  
 

INTERES POR LA EMPRESA:

Frío. Para él se trata Indiferente. Le interesa Le interesa la empresa Documentado sobre la

sólo de otro empleo. fundamentalmente el por las posibilidades de Empresa. Interés
aspecto remuneración. desarrollo profesional Considerable.
que representa.

   

IMPRESION GENERAL – OBSERVACIONES E INDICACION DE LA PERSONALIDAD:

IMPRESIÓN COMO PERSONA: (Nivel intelectual – Madurez – Empatía – Recursos

Interpersonales)

IMPRESIÓN COMO PROFESIONAL: (Solidez – prestancia – claridad de objetivos)

Nombre del entrevistador Firma del entrevistador

ENTREVISTA TÉCNICA

Nombre del Postulante: Fecha:

Cargo a que postula:

1. EXPERIENCIA

Tiempo de experiencia en áreas específicas de interés para el cargo

2. CONOCIMIENTO TÉCNICO

Conocimientos específicos que domina el postulante, que sean necesarios para el cargo
3. COMENTARIOS

Aspectos observados durante la entrevista no considerados en los puntos anteriores

4. VISION GLOBAL

Calificar de 0 a 100, tomando en consideración los aspectos anteriores:

Sí No

¿Considera al postulante adecuado para el cargo?

Nombre Entrevistador:
 Firma

Actividad Responsable Fecha y Hora

Firma Responsable Actividad
 Recepción en Área de Lunes 10-12-2018
Recursos Humanos. Jefe Recursos 08:00 horas
 Recepción documentación Humanos
para contrato.
 Entrega reglamento Interno
 Entrega Contrato de Trabajo
Foto para comunicado
 Presentación a la Organización

 Bienvenida a la Empresa
 Esquema organizacional Subgerente Ventas Martes .11-12-2018
 Presentación General del 14:00 horas
Equipo
 Objeticos del Cargo
 Sistema de Comisiones

 Charla Prevención de Riesgo, Asesor Prevención de Martes 11-12-2018

Personal Nuevo Riesgo 09:30 horas

 Sistema de Cotizaciones en
Línea Ejecutivo Ventas Miércoles 12-12-2018
 Etapas del sistema de 08:00 horas
cotizaciones: Cotización, venta
y despacho del producto
 Tipos de Hormigón para venta
 Rutina de trabajo diaria
 Visita Planta Coronel
 Visita Clientes

 Proceso de Despacho, luego Miércoles 12-12-2018

de haber generado el pedido. Jefe de Logística 12:00 horas

 Familia de Productos Miércoles 12-12-2018

 Nomenclaturas 17:00 horas
 Fichas Técnicas en la Web Técnica y Control de
 Interpretaciones de la Calidad
cotización

 Proceso de Crédito y cobranza Jueves 13-12-2018

Ejecutiva Crédito y 08:00 horas
Cobranza
 Programación y Despacho Jueves 13-12-2018
Programador 10:00 horas
Despachador

ETAPA II: Programa de inducción del personal

9. Indique los objetivos del programa de inducción de acuerdo a la organización y

para los cargos existentes.

La empresa tiene como objetivo para la inducción del personal, hacer partícipe al colaborador de la
empresa a la cual va a pertenecer, dar a conocer la estructura de la organización(organigrama), sus
objetivos y planes estratégicos con los que cuenta la organización tales como: visión, misión, valores
y objetivos, así la empresa busca ayudar a así a los nuevos colaboradores, y así lograr un buen inicio
productivo y laboral dentro d esta misma. Así como también los beneficios que la organización
entrega a sus trabajadores, contar con un buen plan de Inducción en los cuales se mencionan los
siguientes puntos relevantes:

 Reducir en la mayor cantidad la rotación de personal

 Ahorrar tiempos en ya sea Jefes Superiores y Compañeros
 Mejorar positivamente el compromiso del colaborador con la organización
 Facilitar el aprendizaje del colaborador
 Reducir considerablemente el estrés y ansiedad en los nuevos empleados que
ingresan a la empresa.

10. Señale el marco legal y las políticas para el desarrollo del programa de Inducción

En la empresa se menciona que dentro de su marco legal se ajustan a lo establecido por la

ley, por ejemplo:

 Todas las disposiciones que le código del trabajo contempla

 Distintas normativas vigentes
 La jurisprudencia

Dentro de sus políticas se encuentran las siguientes
 Políticas de inclusión laboral (se incorpora a los trabajadores con capacidades distintas a la
empresa)
 Políticas internas y externas
 Política de estandarización (al ser una empresa más nueva dentro del rubro, necesitan
estandarizar la mayoría de los procedimientos que concierne al área, por ejemplo:
beneficios, rentas etc.
 11. Describa un programa de inducción general de acuerdo a las características y
necesidades de la organización.

En primer lugar, se establecen fechas y plazos, hora y responsable de ejecutar la inducción al

colaborador. Posterior a esto se da inicio a la inducción general el cual contempla distintos temas
que involucran a la empresa.

Esto comienza con el video institucional de la empresa en donde se presentan los datos de mayor
interés e importancia (planes estratégicos, objetivos y organigrama)

Luego se da a conocer las certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la
organización y futuros planes de desarrollo que presenta la organización, aspectos al contrato
laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación, prestaciones y beneficios.

Luego está la inducción con el encargado de planta donde pasan por asesoría técnica, después de
este proceso se realiza la charla de prevención de riesgos, esta charla se hace generalmente para
todos los cargos.

Al finalizar la etapa de Inducción la empresa incluye las etapas de sugerencias y comentarios, para
los que fueron participe de la Inducción de la organización, una vez finalizado esto cada colaborador
debe firmar el formulario que acredita que recibieron la inducción de la empresa, para que así el
encargado de RR.HH, ingrese en el sistema como la primera capacitación del colaborador.

12. Describe las etapas de inducción específicas, según los tipos de cargos existentes

La Jefa de recursos humanos no explicaba que en esta etapa es más intensa para el trabajador ya que
abarca temas más en particulares de acuerdo al cargo. Se debe brindar toda la información específica
del puesto a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.
Cabe mencionar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, sobre
lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada
individual y colectivamente en la compañía. En la cual nos explica las etapas para desarrollar esta
inducción:

 Se debe dar a conocer el tipo de entrenamiento que recibirá en su cargo: es decir una breve
información sobre cómo será entrenado, el responsable y los objetivos del plan.
 Diagrama de flujo de producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias,
equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles de la compañía En lo posible
hacer un recorrido por el lugar de trabajo ya que esta empresa se caracteriza por el trabajo a
terreno.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad
posible las responsabilidades y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su
ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones
con otras áreas y dependencias.
  Las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de
trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el
sistema de rotación de los turnos, etc.
 Los empleadores deben informar a los trabajadores contratados, sobre los riesgos a que se
exponen durante el desarrollo de sus labores.
 Los estándares o normas de seguridad del cargo: es recomendable entregar una copia de los
estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto
de trabajo.
 Equipos de protección personal requeridos en departamento al cual pertenece: es preciso
que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la consciencia
necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad la aceptación de los mismos y la
adaptación a su uso permanente.

13. Señale los métodos de evaluación del programa de inducción aplicado a partir de la
percepción de los trabajadores incorporados.

En área de recursos humanos nos señala que existen dos tipos de metodologías para poder evaluar
de manera óptima la inducción que recibe cada trabajador, ya que es de vital importancia poder
contar con una evaluación, puesto que en estas metodologías queda constancia para poder ayudarles
a saber si es que alguna de las inducciones esta errónea y fallando de alguna manera y efectuar algún
plan de acción para eliminar las fallas o mejorar la inducción que no es adecuada al puesto.
Las tres metodologías que escoge el área de recursos humanos para efectuar una buena evaluación
son:

Evaluación jefa directa

En este tipo de metodología es la jefatura directa quien se encarga de evaluar a partir del tercer mes
de incorporado el trabajador a la empresa, con el fin de verificar desde su punto de vista si es que el
trabajador está haciendo sus tareas de manera plena y efectiva y exponer las tareas que está
efectuando mal y que necesitan ser corregidas o reforzadas, con el fin general de poder llegar a la

conclusión de saber si las actividades eran la adecuadas para el tipo de perfil de cargo que pidió la
empresa.

Evaluación de los trabajadores

Esta evaluación consiste en entregar un formulario a cada uno de los trabajadores que fueron
inducidos a la empresa, el formulario tiene como fin encargarse de establecer explícitamente y de
manera textual lo que fue adecuado a la inducción, lo que no fue adecuado a la inducción y lo cual
debería de reforzarse un poco al momento de efectuar una inducción algún trabajador nuevo
dentro de la empresa, el punto más crucial que persigue este método es entregar el punto de vista
del trabajador al cual se le efectuó una inducción, pudiendo compartir las diversas sugerencias que
tengan cada uno de los colaboradores, observaciones, comentarios entre otros.

Inducciones anteriores

Previamente a que se efectué una inducción se toma como base las inducciones efectuadas
anteriormente a los cargos anteriores y se elaboran una serie de preguntas a las áreas
correspondientes para editar o incorporar nuevas sugerencias que encuentren que sea necesario para
incorporar a la nueva descripción de cargo del puesto al cual se requiere un trabajador. En caso de
ser un nuevo puesto de trabajo, también se efectúa una serie de preguntas a las áreas
correspondiente, tanto a los superiores como a los cargos que sean concordante al nuevo puesto o
que efectúen las labores que este cubrirá por labores similares con el fin de reunir la mayor cantidad
de información y poder efectuar una buena descripción del cargo y buscar el perfil más adecuado a
este mismo.

ETAPA III: APLICACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN EN EL ÁREA

Indicadores de gestión para el área de Reclutamiento y Selección de Cementos Melón:

-Costos por colaborador y/o costos por colaborador nuevo contratado

-Indicadores de tiempo

-Servicio/satisfacción del cliente interno

Para cemento Melón la dotación de personal es fundamental, ya que, con las nuevas tecnologías para
el área de fabricación de hormigón y derivados de éste, se requiere personal especializado y
certificado. Anualmente la organización tiene una incorporación de personal de 18,71% aprox. lo cual
implica que tras este proceso se requirió de varios indicadores para levantar información por parte
del área de Reclutamiento y Selección e inducción, para esto se detalla a continuación algunos de los
indicadores más utilizados por este departamento para un correcto funcionamiento.

Indicadores de Gestión formulados:

- Costo por colaborador: este indicador en materia de Reclutamiento y Selección se utiliza en

los distintos departamentos específicamente en Producción, ya que, la organización debe ser
 medida anualmente en base a la producción de material de hormigón, por lo cual el verificar
los costos por colaborador del departamento (sueldos, amortizaciones de equipos entre otros

- que abarca el área) es fundamental al levantar información para solicitar una vacante. Este
indicador se detalla en base a estadísticas, (gráficos) para comenzar el proceso de
reclutamiento y selección e inducción de personas el período siguiente.
- Tiempo transcurrido desde la búsqueda del candidato hasta su incorporación: mide los días
desde el llamado, hasta la incorporación del trabajador a la empresa. Si bien la empresa no
realiza varios llamados de postulación al año, cuando se inicia un proceso es de forma masiva,
para las distintas áreas, por lo cual este indicador es de mucha utilidad, además es útil para
realizar un análisis de eventuales demoras o problemas de fechas y/o tiempo.
- Servicio/Satisfacción del cliente interno o externo: medir ambos conceptos con una simple
encuesta, consultando el grado de satisfacción por los servicios relacionados al área de
reclutamiento y selección e inducción, como también de la adecuación del candidato al
puesto. En Melón esto es medido por porcentajes siendo el porcentaje óptimo de 90% de
satisfacción por parte de clientes, para determinar que el proceso fue positivo, en cuanto a
costos, tiempo y servicio.

El análisis realizado a Empresa Melón no requiere de mejoras, ya que, es un proceso bien distribuido
y transparente para todos sus colaboradores. Contiene todas las etapas para un buen reclutamiento
y selección externa y Jobposting (reclutamiento interno).
 CONCLUSIÓN

El reclutamiento y posterior selección e inducción del personal, se debe realizar en función al

desarrollo del postulante, es decir, conjugar sus cualidades personales, sus intereses y
potencialidades en función de su formación, desarrollo y satisfacción, sin dejar atrás su eficiencia y
eficacia en el desarrollo de la actividad laboral.

Mediante el anterior informe se detalla el proceso de Reclutamiento y Selección e Inducción de

personas en Empresa Melón, su marco legal y manual de procedimientos.

Melón considera fundamental un buen proceso del área de Recursos Humanos para la incorporación
de nuevo personal a la organización, respetando sus intereses laborales, personales y culturales,
incorporándolos a una empresa que cuida a sus colaboradores y familias. Además de darle la facilidad
de crecer laboralmente en la empresa mediante la Universidad Melón, escuela de formación para
todo colaborador que cumpla las exigencias de la compañía, mediante excelentes resultados en su
Evaluación de Desempeño, tanto en índices cuantitativos como cualitativos, contribuyendo a la
organización a cumplir sus objetivos y por supuesto su misión, sin dejar atrás sus valores y principios.
 BIBLIOGRAFÍA

-Alles, Martha Alicia. Selección por Competencias. Ediciones Granica, año 2013, Buenos Aires,
Argentina.

-Chiavenato, Idalverto. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las

organizaciones. Ediciones McGraw-Hill, año 2011, México.

-http://www.melon.cl/nosotros/historia