PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

MAG. LUIS MOROCHO VÁSQUEZ

CONTENIDO:
Satisfacción e insatisfacción laboral
Estrés Laboral
Burnout
Mobbing Laboral
 Eres bueno con los colores?!

Entonces dale un vistazo a la figura

siguiente...
Los colores de los cuadros “A” y
“B” son iguales!?
 No?!!?!!!

Mejor mira de nuevo......

 Convencido?!

Nadie cambió los colores de los dos cuadros

cuando estaban aislados... Apenas acabas de
comprobar un hecho importantisimo, la
teoría de la PERCEPCIÓN
 Nuestra mente se esfuerza al máximo para mostrar
aquellos cuadros como deberían ser... Uno oscuro y otro
blanco... No importa si son del mismo color... Los
cuadros contiguos dicen que tienen que ser de colores
diferentes... Tu percepción hace que los veas así...
Diferentes...
Es sólo una prueba de que no importa lo que hay en el
mundo que te rodea... Sino como percibes tu ese
mundo!!!

En los equipos de trabajos tenemos personas y cada

uno puede tener su particular manera de ver las
cosas.
Proceso por el cual los sujetos
organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de
darle un significado a su ambiente.
La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo.
Las actitudes son afirmaciones de valor (favorables o desfavorables)
acerca de objetos, gente o acontecimientos.
Condiciones Físicas y/o Materiales
Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Políticas Administrativas
Relaciones Sociales
Desarrollo Personal
Desempeño de Tareas
Relación con la Autoridad
Para reflexionar
EL ELEFANTE Y LOS CINCO CIEGOS

Eran cinco ciegos. A cada uno se le pidió que hiciera la

descripción de un elefante, del cual estaban tomados,
respectivamente, de una de sus partes.

El primero de ellos, que estaba agarrado a la trompa, dijo que el

elefante era "largo y grueso, flexible, arrugado, y hasta cierto
punto, creo que es capaz de manipular el mundo que lo rodea".

El segundo exclamó rápidamente: “¡no estoy de acuerdo!" ,

mientras recorría las orejas "...es terso, no es arrugado, muy
delgado, para nada grueso, y además aletea con el viento".
"¿ Cómo dicen eso ?" Preguntaba el tercero, tocando una pata,
“el elefante es un animal grueso y redondo. Pesado y
arrugado. No hay viento que pueda moverlo".

"No seas tonto", dijo el cuarto ciego apoyado en el extenso

costado, "es grande como una casa y ancho como una pared".

"¡Están todos absolutamente equivocados!", gritaba ofuscado

el quinto ciego, asido a la cola, "el elefante es flexible y
delgado. No es de gran tamaño y aunque se mueve con
facilidad, no parece que tenga un propósito definido".

Finalmente, los cinco ciegos discutieron todo el día, sin

ponerse de acuerdo, y cada uno se fue a su casa pensando en
lo tontos que eran los otros…
¡REFLEXIONEMOS!

¿Lo que sucedió en el cuento, sucede en las organizaciones?

¿Por qué se presentan las discrepancias entre los

trabajadores?

¿Sólo ocurre en el mundo empresarial?

¡REFLEXIONEMOS!

Este argumento, comúnmente se asocia con lo que sucede en

las organizaciones, ya que en nuestro medio, lo más habitual
es que cuando se perciben problemas en los que están
involucradas personas, se abordan y manejan por separado,
como si se tratase de acontecimientos aislados.

En cierto sentido los problemas se ven como "locales", como

en el cuento, cada uno aferrado a su parte, con la idea de
que los demás están equivocados y nadie se da cuenta de
cómo realmente son las cosas.

Darle solución a ello, constituye uno de los objetivos de la

psicología organizacional…
INSATISFACCIÓN LABORAL
CONDICIONES FÍSICAS Y/O MATERIALES

Analizar las condiciones ambientales

de los trabajadores (muebles,
ventilación, iluminación y condiciones
de seguridad).
Proponer un listado de mejoras en las
condiciones físicas.
BENEFICIOS LABORALES O REMUNERATIVOS

Remuneración acorde con la tarea

encomendada (diseñar escala
remunerativa).
Bonos por producción.
Bonos de alimentos.
Seguros de salud.
POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS
Reconocimiento de horas
extras (compensación o
beneficio económico).
Premiar a aquellos
trabajadores que aumentan
sus niveles de exigencia,
compromiso e identificación
con la firma.
RELACIONES SOCIALES
Generar actividades deportivas
entre los trabajadores.
Paseos de integración.
Cumpleaños del mes.
Celebración de fechas importantes:
día de la madre, del padre, del
trabajador, etc.
Diseñar talleres de trabajo en
equipo y comunicación asertiva.
DESARROLLO PERSONAL
Posibilidades de promoción
interna.

Talleres de Empowerment.

Reconocimiento de
innovaciones.
DESARROLLO DE TAREAS
Permitir que los trabajadores
participen en la elaboración
del plan estratégico de la
empresa.
Programa de becas de
capacitación.
RELACIÓN CON LA AUTORIDAD
Taller de liderazgo dirigido a
gerentes, directores y jefes de
área.
Promover reuniones semanales
de coordinación donde se
permita la libre expresión de
ideas.
ESTRÉS LABORAL
Y BURNOUT
ESTRÉS LABORAL:
El estrés es el resultado del desequilibrio entre las
exigencias y presiones a las que se enfrenta el
individuo; poniendo a prueba la capacidad del individuo
para afrontar su actividad, y no solo incluye
situaciones en que la presión laboral excede la
capacidad del trabajador para hacer frente a la
misma, sino también los casos en que no se utiliza
suficientemente sus conocimientos y capacidades
CAUSAS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO
CAUSAS GENERALES
 Falta de apoyo
 Horas extras
 Posición, salario y
promociones escasos
 Procedimientos innecesarios
 Incertidumbre e
inseguridad
CAUSAS ESPECIFICAS
• Especificaciones confusas con
respecto a las funciones
desempeñadas
• Expectativas personales
elevadas e irrealizadas
• Desacuerdo frecuente con los
superiores:
• Trabajo excesivo y presiones
de tiempo
• Falta de variedad
• Liderazgo débil o inadecuado
• Conflictos con los compañeros
de trabajo
 PELIGROS RELACIONADOS CON EL
ESTRÉS
A)CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

 Características del puesto

 Volumen y ritmo de trabajo
 Horario de trabajo
 Participación y control
B) CONTEXTO LABORAL
• Perspectivas
profesionales, estatus y
salario
• Papel en la entidad
• Relaciones
interpersonales
• Cultura institucional
• Relación entre la vida
familiar y la vida laboral
 FASES DEL ESTRES

A) Fase de alarma: Esta primera fase supone una reacción instantánea y

automática que se compone de una serie de síntomas:
 Movilización de las defensas del organismo
 Aumento de la frecuencia cardiaca
 Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos

b) Fase de Resistencia: Cuando la exposición a los factores estresores

continúa, lo cual es frecuente en la vida laboral, el organismo no tiene
tiempo para recuperarse; sin embargo, se mantiene reaccionando para
tratar de hacer frente a la situación.
c) Fase de Agotamiento: Tras una exposición larga y continuada a
factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el
organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la
situación.
 CONSECUENCIAS
PARA EL INDIVIDUO PARA LA
ORGANIZACIÓN
Enfermedades y Absentismo
patologías.
Alteraciones en el Rotación de la mano de
bienestar y salud mental. obra
Accidentes laborales
Alteraciones conductuales
con repercusión en el
rendimiento laboral. Aumento de huelgas
EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL

PARA EL INDIVIDUO PARA LA

ORGANIZACIÓN
Estar cada vez más Aumento de absentismo.
angustiado e irritable.
Incapaz de relajarse o Deterioro del rendimiento
concentrarse. y la productividad.
Disfrutar y Aumento de las quejas de
comprometerse cada vez usuarios y clientes.
menos de su trabajo .
Sufrir problemas físicos. Efectos negativos en el
reclutamiento de
personal.
EVALUACIÓN Y GESTION DEL
RIESGO
La finalidad de la evaluación
es determinar la existencia de
prácticas o circunstancias
laborales que pueden dar lugar
a desequilibrios importantes
entre lo que se exige y los
recursos de que se dispone.
EVALUACIÓN Y GESTION DEL RIESGO
¿Existe algún
Nos podemos plantear las
siguientes preguntas: problema?

¿Cómo puede resolver

el problema del estrés?

¿Se vigila la totalidad

del sistema?
ESTRATEGIAS PARA DETERMINAR
LA EXISTENCIA DE RIESGOS
Pregunte a sus empleados de
forma directa acerca de sus
problemas laborales
Pida a sus empleados que definan
cuáles son los tres aspectos más
positivos y negativos de su
trabajo, y si consideran que
alguno de ellos les somete a
demasiada presión.
ESTRATEGIAS PARA DETERMINAR LA
EXISTENCIA DE RIESGOS
La falta de asistencia al
trabajo por enfermedad, la
rotación de personal, el
rendimiento y los accidentes y
errores deben vigilarse con
regularidad.
 ANTECEDENTES:

Herbert Freudenberger como el primero que

habló, en 1974, de una situación laboral
límite (Burnout) en el trato con pacientes o
usuarios de ciertos servicios (en concreto,
centros de asistencia a personas marginadas,
en los Estados Unidos),

Aproximadamente por esos mismos años

(1974-1976), la psicosocióloga Christina
Maslach estudia situaciones similares y las
identifica de manera aproximada a la de
Freudenberger.
 “sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por
exigencia de energías, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador”.

lo define como “una enfermedad

laboral que provoca detrimento en la
salud física y mental de los individuos”.

lo definió como
"síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización
personal que puede ocurrir entre
individuos cuyo trabajo implica atención
o ayuda a personas".
conceptualizan que el Burnout
se configura como “un
síndrome tridimensional
caracterizado por agotamiento
emocional, despersonalización y
reducida realización personal”
 B
ESTRÉS Reacción crónica que Estrés crónico
perturba las funciones de experimentado no
adaptabilidad necesariamente en el
contexto laboral
U
R
DEPRESION Estado generalizado de Animo abatido temporal
animo abatido y específico

INSATISFACCION LABORAL Gratificación insuficiente

Por la labor realizada
Un componente más del
Síndrome N
ACONTECIMIENTOS VITALES Los sucesos vitales positivos,
pueden mejorar el síndrome
Los sucesos vitales
negativos,
O
Empeoran el síndrome
U
CRISIS DE LA EDAD MEDIA DE
LA VIDA
Balance negativo de la
posición y
Crisis por conflictos
emocionales
T
desenvolvimiento

ABURRIMIENTO Aparece a causa de la Aparece cuando el

falta de motivaciones e trabajador se encuentra
innovaciones laborales. sujeto a diversas
y repetidas presiones
emocionales
 “un desgaste continuo, en el que la persona
Edelwich
poco a poco va perdiendo energía, optimismo e
ilusión en su trabajo de ayuda”.

MODELO TRANSACCIONAL

1. Etapa de entusiasmo

2. Etapa de estancamiento

3. Etapa de frustración

4. Etapa de apatía
A nivel cognitivo, se pueden distinguir como variables las
siguientes:

Existencia de factores organizacionales que dificultan la

realización de la labor del trabajador, como ausencia
sostenida de recursos.

Nivel de alineamiento entre los objetivos y valores del

trabajador con los de la organización. Si sostenidamente
no se logran los objetivos

Falsas expectativas del trabajador no cumplidas en la

realidad de la labor.

Bajos niveles de desafío, autonomía, control y

retroalimentación.
 EMOCION COGNITIVOS CONDUCTUALES SOCIALES
 Depresión  Perdida de  Evitación de  Evitación de
 Indefensión significado responsabilidades contactos,
 Desesperanza  Pérdida de Valores  Absentismo conflictos
 Irritación  Desaparición  Conductas interpersonales
 Apatía expectativas inadaptativas  Mal humor
 Desilusión  Modificación auto  Desorganización  Aislamiento
 Pesimismo concepto  Sobre implicación  Formación de
 Hostilidad  Desorientación  Evitación de grupos críticos
 Falta de cognitiva decisiones  Evitación
Tolerancia  Perdida de la  Aumento de uso de profesional
creatividad cafeína ,
 Distracción  alcohol,
 Cinismo  tabaco, drogas
1. VARIABLES INDIVIDUALES: SEGÚN
EDELWICH Y BRODSKY , EL BURNOUT
APARECE CUANDO EL DESEO DEL SUJETO DE
MARCAR UNA DIFERENCIA EN LA VIDA DEL
OTRO SE VE FRUSTRADO, YA QUE LAS
RAZONES POR LO QUE LAS PERSONAS SE
DEDICAN A AYUDAR A LOS DEMÁS TIENEN
POR OBJETIVO CONFIRMAR SU SENTIDO DE
PODER.

2. VARIABLE SOCIALES: SE CONSIDERA

QUE LAS RELACIONES SOCIALES DENTRO Y
FUERA DEL LUGAR DEL TRABAJO PUEDEN
AMORTIGUAR EL EFECTO DE LOS
ESTRESORES O PUEDEN SER FUENTES
POTENCIALES DEL ESTRÉS.
b. Variables organizacionales: Entre
los factores de riesgos
organizacionales se distinguen estresores relacionados con el
control laboral, el entorno físico laboral, inseguridad laboral,
las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de
carrera, las políticas y clima de la organización.

9.TRABAJADORES CON MAYOR RIESGO

El Síndrome de Burnout se considera como un accidente laboral,
por lo tanto los trabajadores con mayor riesgo laboral son:
-Profesionales de educación.
-Profesionales de la salud tanto física como psicológica.
10. PERSPECTIVA CLÍNICA
Desde la perspectiva clínica, se entiende
el Síndrome de Burnout como un estado
mental negativo, donde el sujeto llega
como consecuencia de estrés laboral.
11. PROCESO DE CONTAGIO DEL SÍNDROME DE
BURNOUT
Es indudable que el contagio del síndrome de Burnout,
se efectúa entre los trabajadores, a través de
mecanismos de aprendizaje, por observación durante
los procesos de socialización laboral, como también
pueden transmitir a sus compañeros emociones
negativas (por ejemplo, agotamiento emocional).
12. DIAGNÓSTICO: Dentro del CIE-10 los indicadores más
cercanos del Síndrome de Burnout se encuentran en el grupo Z
73 (Problema relacionado con el manejo de las dificultades de la
vida), en la clasificación Z 73.3 (Estrés, no clasificado en otra
parte).

El inventario MBI (Maslach Inventory Burnout) presenta tres factores

han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos
profesionales. Estos factores constituyen las tres subescalas o
dimensiones del MBI.

La subescala de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) está

formada por 9 ítems. Se refiere a la sensación de ya no ser capaz de
ofrecer más de sí mismo a un nivel emocional y físico ante las exigencias y
necesidades del trabajo.
La subescala de Despersonalización (Despersonalization) (D) está formada
por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal y falta de
sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atención.
La subescala de Realización Personal en el trabajo (Personal
Accomplishment) (PA) está compuesta por 8 ítems que describen
sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Tendencia a evaluar
el propio trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.
13. INTERVENCIÓN
 A nivel individual: desarrollo de estrategias cognitivo-conductual que les permita
eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar
las secuencias negativas de esa experiencia para adaptarse a las circunstancias.
 A nivel grupal: Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de
los equipos de trabajo.
 A nivel organizacional: Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional
que dan lugar al desarrollo del Síndrome.
14. ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE INTERVECION FRENTE AL
BURNOUT
Actualmente, las estrategias y técnicos de intervención se basan en diversos métodos y
conocimientos desarrollados para afrontar y manejar el estrés. La mayoría de los
programas se centran en hacer ver a los trabajadores la importancia de prevenir los
factores de riesgo con el fin de que conozcan el problema,

Entre los primeros que plantearon un modelo con los pasos a

seguir se encuentran PAINE (1982), que determino los cuatro
siguientes: 1) Identificar el Burnout. 2) Prevenirlos mediante
información y afrontamiento. 3) Mediar para reducir o invertir
el proceso que conduce al desarrollo de síndrome. 4)
Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los
trabajadores diagnosticados.
 En 1999, RAMOS planteo diversas estrategias de intervención en
personas ya diagnosticadas, que en resumen son: 1) Modificar los
procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales
(entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las
orientas a la tarea/solución de problemas). 2) Desarrollar estrategias
cognitivas-conductuales que eliminen o neutralicen las consecuencias
del Burnout. 3) Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal,
habilidades sociales y asertividad. 4) Fortalecer las redes y apoyo
social. 5) Disminuir y si es posible, eliminar los estresores
organizacionales.
Estrategias orientadas al individuo
RAMOS (1999) y MANASSERO & COLS (2003) complementan
las técnicas de intervención y programas de prevención y
tratamiento individual del Burnout. Entre ellas destacan: 1)
Ejercicio físico,2) Técnicas de relajación3) Biofeedback, técnica
de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas
funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión
sanguínea y tensión muscular)4) Técnicas cognitivas 5)
Inoculación del estrés6. Desensibilización sistemática, con el
objetivo de que la persona supere la ansiedad ante situaciones
concretas por el medio de una aproximación gradual al estímulo
estresante hasta que se elimine la ansiedad.
 Estrategias sociales
Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de
habilidades sociales para la prevención y tratamiento del Burnout. Por lo
tanto una de las primeras recomendaciones en la actuación es fomentar
el apoyo social de los grupos sociales con los que el sujeto tenga
relación (MATTESON e IVANCEVICH, 1997)

ESTRATEGIAS DE INTERVENCION INDIVIDUAL

Buscan fomentar la adquisición de algunas tecinas que aumente la capacidad
de adaptación del individuo y a las fuentes del estrés laboral. Se Clasifican
en:
• Técnicas fisiológicas: Dentro de estas se
encuentran la relajación física, el control de la
respiración.
• Técnicas conductuales: Buscan que el sujeto
domine un conjunto de habilidades y
comportamientos para el afrontamiento de
problemas laborales. Entre ellas se encuentran
el entrenamiento asertivo, el entrenamiento
en habilidades sociales, las técnicas de
solución de problemas y las de autocontrol.
 • Técnicas cognitivas: mejora la
percepción, la interpretación y la
evaluación de los problemas laborales,
encontramos la reestructuración
cognitiva, el control de pensamientos
irracionales y la terapia racional emotiva.

• Estrategias de intervención grupal:

Tiene como objetivo romper el
aislamiento mejorando los procesos
de socialización.

Estrategias de intervención
organizacional: Se centran en
tratar de reducir las situaciones
generadoras de estrés laboral.
Modificando el ambiente físico, la
estructura organizacional, las
unciones de los puestos, las
políticas de administración de
Recursos humanos, etc.
 ESTRÉS BURNOUT

Sobre implicación en los problemas Falta de implicación

Hiperactividad emocional Embotamiento emocional

El daño fisiológico es el sustrato primario El daño emocional es el sustrato primario

Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta la motivación y la

energía psíquica.

La depresión puede entenderse como reacción La depresión en burnout es como una

a preservar las energías físicas pérdida de ideales de referencia-tristeza

Puede tener efectos positivos en exposiciones El Burnout sólo tiene efectos negativos
moderadas (estrés)
 a) Preventivo.

 Sobre la Organización: adaptando el puesto de trabajo al trabajador/a

con sistemas de trabajo, sistemas de información y comunicación,
sistemas de regulación de conflictos, estilo de mando.

 Sobre el Individuo: Formación sobre el funcionamiento interno,

ejecución del trabajo, resolución de conflictos. De está manera el
trabajador no tendrá por ejemplo ambigüedad del rol, ya que conocerá
perfectamente sus funciones

 b) Terapéutico.

 Servicios de Apoyo: Médico y psicológico. Son numerosas las empresas

que deja abiertas vías de comunicación para los trabajadores/as, de
forma que si uno de ellos se ve afectado por un fenómeno como éste,
no sólo deberá comunicarlo, sino que la empresa estará dotada de
personal de apoya o empresa externa para que el trabajador/a se
recupere.
 Delegar la responsabilidad de la toma de decisiones a los
subordinados
 Preguntar las opiniones de los trabajadores.
 Dar oportunidades para dar ideas.
 Dar pronta respuesta a las preguntas y sugerencias.
 Tener conciencia y respuesta hacia los sentimientos y
necesidades de los trabajadores.
 Apoyar a los trabajadores en los problemas con la Dirección.
 Expresar un sincero interés por el bienestar del personal.
 Manteniendo relaciones recíprocas.
 Mostrando interés por su vida personal.
 Ayudando cuando la ayuda es necesitada.
facilitar al trabajador el control sobre su propio
trabajo:

Quitar algunos controles de tiempo.

Aumentar la responsabilidad del individuo sobre su
propio trabajo.
Conceder autoridad adicional a la persona en su
actividad.
Hacer reuniones periódicas.
Asignar tareas especializadas, habilitándoles para
llegar a ser expertos.
Proporcionar retroalimentación al trabajador sobre el
desempeño de su tarea.
MOBBING LABORAL

LA PANDEMIA O PLAGA
DEL SIGLO XXL.-

60
MOBBING LABORAL
 ETIMOLOGIA
MOB:
vulgo, TO MOB:
masa, atacar con
multitud violencia
extrema
 CONCEPTO Y SINONIMOS
 Acoso moral, psicoterror,
hostigamiento laboral, violencia
psíquica, intimidación,
persecución encubierta, etc.

 Actitudes hostiles, frecuentes y

repetidas en el lugar de trabajo,
dirigidas a una misma persona,
con el fin de que cambie de puesto
de trabajo o renuncie.
MANIFESTACIONES DEL MOBBING O
ACOSO LABORAL
Ataque continuo y lapso
importante.
Por lo general posición de poder
Desgastar a la víctima
psicológicamente.
No asignación de tareas o
asignación sin sentido.
Burla, gestos, etc.
Exclusión de posibilidades, sea
congelar.
Ningunearla: no prestarle atención,
menospreciarla, apartarla.
 OTRAS MANIFESTACIONES PUNTUALES, SEGÚN LOS
AUTORES ESPAÑOLES, LOPEZ Y VASQUEZ.

1) Asignar trabajos sin valor o utilidad 6) Amplificar y dramatizar de

alguna.
2) Rebajar a la persona asignándole
trabajos por debajo de su capacidad
profesional o sus competencias
habituales.
3) Ejercer contra la persona una
presión indebida o arbitraria para
realizar su trabajo.
4) Evaluar su trabajo de manera
inequitativa o de forma sesgada.
5) Desvalorar sistemáticamente su
esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo
a otros factores o a terceros.
manera injustificada errores
pequeños o intrascendentes. 7)
Menospreciar o menoscabar
personal o profesionalmente a la
persona.
8) Asignar plazos de ejecución o
cargas de trabajo irrazonables.
9) Restringir las posibilidades de
comunicarse, hablar o reunirse
con el superior.
 DENUNCIA 4 DE MAYO 2012.
 1) Desde hace 3 años los 5-) que la han aislado. 6-)
compañeros le dejaron de hablar,
no querían hablar con ella ni Que los superiores no le
almorzar. 2) Observó como
compañeros nuevos tenían un trato transmiten nada. 7-) Que
cordial con ella y en menos de una presenta situaciones de
semana ya no le hablaban. 3-) No
entiende que sucede y esto la depresión y angustia. 8-)
afecta emocionalmente, no acusa trato desigual, le
obstante sigue trabajando con
puntualidad, responsabilidad y quitaron internet, es la única
eficiencia. 4-) Un compañero antes
de renunciar de su trabajo, le dijo que tiene la computadora
que se cuidara pues los Gerentes le más antigua y dañada. 9-) No
habían indicado que a ella no le
hablaran, pues era una mala la dejan recibir llamadas.
funcionaria, ladrona, que no servía
para nada y que se evitara tener
contacto con ella.

66
ELEMENTOS:
Comportamientos humillantes.

Reiteración de los comportamientos.

Elemento intencional.
PERFILES

PERFIL DE
LA VICTIMA PERFIL DEL
ACOSADOR