Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
2
7.2.1. A motivação intrínseca e extrínseca ................................................................... 50
7.2.2. Estratégias de motivação .................................................................................... 52
8. Valorização de Pontos Fortes .............................................................................................. 53
8.1. Como descrever os seus pontos num contexto profissional ...................................... 54
8.2. Valorizar os pontos fortes num contexto pessoal....................................................... 55
9. Estratégias, recursos e tempos ........................................................................................... 55
9.1. Estratégias ................................................................................................................... 55
9.1.1. Estratégias para atingir os objectivos.................................................................. 56
9.2. Recursos ...................................................................................................................... 58
9.3. Gestão de Tempos....................................................................................................... 59
10. A reflexão sobre as práticas de formação ....................................................................... 61
Referências bibliográficas ........................................................................................................... 63
3
Objetivos Gerais do Módulo
4
Objetivos Específicos do Modulo
5
Introdução
Ao longo deste manual serão abordados vários temas relativos ao referido curso.
6
1. Singularidades Pessoais
Todo ser humano é uma pessoa única, singular, distinta, excecional e extraordinária
no mundo. É impossível repetir um determinado indivíduo, dado que este é resultado
do conjunto de um corpo com a mente ou o espírito.
O ser humano tem plena consciência da sua realidade interior, é capaz de pensar
sobre si mesmo e sobre o mundo. É esta consciência de si mesmo que ajuda o homem
a encontrar um sentido para a sua própria existência.
7
É na personalidade que a complexidade do conceito singularidades se acentua, uma
vez que, cada pessoa é singular no comportamento, ética, costumes, forma de falar e
vestir, higiene, etc.
Além disso, um projeto de vida individual provoca indecisões, uma vez que, é
necessário escolher um determinado “caminho” e excluir outros. A principal dificuldade
em definir um projeto de vida, está na necessidade de rejeitar algumas das
possibilidades apresentadas e escolher apenas uma. Por outro lado, podem surgir
pressões da família ou do meio social em que está inserido o indivíduo na determinação
do seu projeto de vida individual.
Um projeto de vida constitui aquilo que um indivíduo “quer ser” e o que planeia
fazer no futuro, considerando as suas hipóteses de sucesso.
8
O projeto de vida pode ser planeado a curto, médio ou longo prazo, sendo
considerado um projeto a curto prazo quando planeado por um período menor que um
ano, a médio prazo quando se refere a um período entre um e cinco anos e a longo prazo
quando o projeto de vida se refere a um período superior a cinco anos.
9
tomar decisões constantes, sendo os erros necessários para a aprendizagem do
indivíduo levando à criação de pessoas autónomas.
10
processo cumulativo, em que, ao longo da ação de formação, se iriam depositando
conhecimentos adquiridos até se chegar ao topo. A terceira ideia é a de que os
conhecimentos seriam semelhantes a coisas que se podem adquirir, colecionar,
acumular e, tal como as coisas quando se tornam inúteis, se deitam fora e substituem
por novos. O conjunto destas ideias sugere que para aprender basta imitar, repetir e
estar atento, mas estes fatores apenas descrevem comportamentos e nada dizem sobre
as operações mentais envolvidas na aprendizagem. Não basta garantir a presença destes
fatores para que se aprenda.
11
processem é necessário que o organismo tenha atingido um grau de
desenvolvimento adequado aos mesmos. Esta perspetiva é considerada
desatualizada por vários atualmente.
Cumulativo – Os saberes do indivíduo associam-se no sentido de os novos
conhecimentos serem adicionados aos já existentes.
12
Domínio sócioafectivo (Saber-Ser/Saber-Estar): Corresponde às aprendizagens
realizadas no domínio social e afetivo, o que corresponde aos sentimentos,
atitudes, comportamentos, à capacidade de adaptação às mudanças, à
capacidade de estabelecer novas relações pessoais, capacidade de enfrentar
desafios.
Podemos afirmar que são as situações de aprendizagem que ocorrem exclusivamente
num só domínio. Sempre que utilizamos o termo aprendizagem estamos a referir-nos
aos três domínios do saber: saber-saber, saber-fazer e saber-ser /saber-estar.
Cada pessoa possui um conjunto de estratégias cognitivas que dão origem ao processo
de aprendizagem. Portanto, cada indivíduo aprende à sua maneira, estilo e ritmo.
Existem quatro categorias que demonstram os estilos de aprendizagem:
13
A palavra Estilo foi utilizada há vários anos, por Gordon Allport num trabalho em que
definiu os Estilos cognitivos. Este autor definiu os Estilos cognitivos como sendo a forma
mais frequente de um indivíduo resolver os seus problemas, lembrar ou aprender.
14
As teorias comportamentalistas, ou o behaviorismo, são uma corrente que afirma
que o único objeto de estudo da psicologia é o comportamento observável e suscetível
de ser medido.
Segundo esta corrente, o comportamento dos indivíduos é observável, mensurável e
controlável cientificamente, tal como acontece com os factos estudados pelas ciências
naturais e exatas. Assente no condicionamento clássico de Ivan Pavlov, John Broadus
Watson foi considerado o pai do behaviorismo, ao defender a Psicologia como um ramo
objetivo e experimental das ciências naturais, que tinha o intuito final de prever e
controlar o comportamento de todos os indivíduos.
Para Watson, a aprendizagem é uma alteração do comportamento provocada por um
estímulo proveniente do meio envolvente. A aprendizagem implica uma relação
necessária entre estímulos e respostas.
Skinner tornou-se no teórico mais importante desta teoria e salientou o papel das
respostas e das suas consequências, em vez do condicionamento clássico, que assentou
na importância dos estímulos externos. A partir da Lei do Efeito desenvolvida por
Thorndike, Skinner desenvolveu a técnica do Condicionamento Operante, segundo a
qual o comportamento que produz efeitos agradáveis tende a tornar-se mais frequente,
enquanto o comportamento que produz efeitos adversos tende a tornar-se menos
frequente.
Conclusão, se uma resposta for compensada é fortalecida e tende a manter-se, o que
significa que a aprendizagem depende de consequências.
Para Skinner, as mudanças no comportamento são o resultado de uma resposta
individual a estímulos que ocorrem no meio e logo reforçar tais estímulos significa
fortalecer o comportamento. A aprendizagem ocorre quando há uma associação entre
Estímulo e Resposta.
O reforço é uma consequência de um comportamento que condiciona a repetição ou a
extinção desse comportamento.
Skinner reconheceu 3 tipos de reforços:
15
O reforço positivo: é uma recompensa positiva de um comportamento do
indivíduo pelo seu esforço. Funciona como um mecanismo para consolidar e
manter esse comportamento.
O reforço negativo: é um estímulo que antevê consequências que não são
favoráveis ao indivíduo. Esse reforço pretende quebrar o comportamento errado
e substituir por um correto.
Punição/Castigo: o castigo tem o objetivo de evitar que determinado
comportamento volte a acontecer. É uma resposta depois de um
comportamento não desejado com vista a extinguir o mesmo.
16
sujeito, e voluntário, sendo possível estimular o desejo de aprender através do apelo à
curiosidade, à autonomia. Atendendo à complexidade dos processos cognitivos, foram
vários os teóricos que desenvolveram contributos, não havendo, por essa razão, uma
teoria acabada mas conceções diferentes dentro das teorias cognitivistas.
Nesta teoria o formador pode eleger uma metodologia em que o formando se centre
na necessidade de encontrar uma solução para um problema específico.
Nesta pesquisa, o formando é autónomo e é responsável pelo seu processo de
aprendizagem. Na procura de uma solução para o problema tem as orientações do
formador.
O formador pode ainda escolher um modo de executar uma tarefa, no caso desta
ser feita por um especialista. Seguidamente dá o apoio, dicas, comentários e elabora
parte da tarefa e, aos poucos, retira o apoio para que o formando ganhe autonomia. No
desfecho, o formando deverá declarar as tarefas que executou, o que obriga a que pense
como efetuou a tarefa e porquê, e, assim, passa a desempenhar novas tarefas.
Neste contexto, estamos perante métodos pedagógicos fundamentados ou
enquadrados nas teorias construtivistas.
Para os construtivistas, o conhecimento é resultado da interação do indivíduo com
o meio físico e social, tal como a inteligência.
Construtivismo significa que o conhecimento não é oferecido e sim construído
através de interações sociais. Os mais experientes ajudam os menos experientes na
resolução conjunta de problemas e qualquer indivíduo pode ser mais sabedor do que os
outros em determinadas tarefas ou temas.
No que se refere à prática pedagógica, os construtivistas colocam a tónica na
experiência, na construção do conhecimento através da argumentação, do trabalho
colaborativo, da discussão e do debate. Sustentam que a aprendizagem depende de
17
atividades de experimentação e exploração. Os formandos constroem representações
internas do conhecimento, interpretações pessoais das suas experiências. Estas
representações estão sujeitas a modificações e as estruturas cognitivas formam a base
para que novas estruturas de conhecimento sejam incorporadas.
A perspetiva construtivista da aprendizagem é oposta à perspetiva do ensino
transmissivo na escola. Este modelo consiste em fazer repetir, recitar, aprender, ensinar
o que já está pronto, em vez de fazer agir, operar, criar, construir a partir da realidade
vivida pelos formandos. Esta corrente teórica torna o formando num participante ativo,
faz interpretações das experiências, elabora e testa essas interpretações e apropria-se
das informações dadas. Por esse motivo os formandos possuem muito mais
responsabilidade sobre a gestão das suas tarefas do que no modelo tradicional e o papel
do formador passa a ser facilitador da aprendizagem.
O modelo construtivista considera uma desvantagem “encher” os formandos de
informação sem os abranger no processo de tomada de decisão e sem avaliar as suas
capacidades de construir o conhecimento. Este modelo aconselha aprendizagem guiada,
que fornece a orientação sempre que necessário e que coloca o formando no centro do
processo de aprendizagem.
19
Existem várias teorias, modelos, investigações empíricas e instrumentos de
diagnósticos relativos aos Estilos de Aprendizagem. No entanto, os primeiros estudos
sobre os Estilos de Aprendizagem foram realizados pela Psicologia, evidenciando as
diferenças cognitivas individuais e a personalidade do indivíduo.
Em 1984, Messick descobriu, com base na bibliografia já existente, que existiam oito
formas de qualificar os estilos de aprendizagem. Mais tarde, em 1994, alguns autores
reconheceram vinte e nove formas de compreender os estilos de aprendizagem. Em
1999, reduziram para doze tipos de classificação de estilos de aprendizagem.
Myers e Briggs, em 1962, qualificavam as pessoas de acordo com as escalas dos tipos
psicológicos de Carl Jung, que resultaram nos seguintes estilos de aprendizagem:
Extrovertidos versus Introvertidos; Sensoriais versus Intuitivos; Pensadores versus
Empáticos; Julgadores versus Percetivos.
Um outro autor, Kolb, considera que para se ser um aprendiz eficaz, é essencial
conter quatro capacidades de aprendizagem: a experiência concreta, a observação
reflexiva, a conceptualização abstrata e habilidades experimentais ativas. Estas
capacidades surgem no âmbito do processo de aprendizagem.
20
Aprendizes Intuitivos, Aprendizes Verbais, Aprendizes Visuais, Aprendizes Sequenciais e
Aprendizes Globais.
Quanto aos modelos de aprendizagem, um dos modelos de estilos de aprendizagem
é o Modelo de Curry. O modelo de Curry é conhecido como o The onion Model, ou seja
é o modelo da cebola. O modelo da cebola é um metamodelo, que procura compreender
cada modelo e teoria com o intuito de enquadrar as várias dimensões de características
que intervêm no processo de aprendizagem. Além disso, este modelo teve como
finalidade organizar as teorias e os instrumentos referentes às mesmas, decompondo
os modelos de estilos de aprendizagem em quatro classes de acordo com as
características que definem a classificação em cada modelo, são eles:
Modelos de preferências educativas, que classificam as preferências de cada
ser humano em relação ao ambiente de aprendizagem a também às
atividades. A primeira “camada” da cebola, ou seja a parte externa da cebola
é aquela que melhor se vê, logo é aquela onde é mais simples atuar.
Os modelos de interação social, estão diretamente relacionados com a
interação do indivíduo com os seus semelhantes ao longo do processo de
aprendizagem.
Os modelos de processamento da informação destacam o processo
intelectual individual, uma vez que, é através deste processo intelectual que
se processa, obtém, organiza, armazena e utiliza a informação.
Os modelos de personalidade, demonstram a influência que a personalidade
exerce na capacidade de obter e integrar a informação, sendo que se
relacionam também com as predileções do indivíduo.
21
Figura1- Metamodelo dos Estilos de Aprendizagem de Curry "The Onion Model"
22
A fase da observação reflexiva;
A fase da conceptualização abstrata;
E a fase da experimentação ativa;
23
possível ter um feedback para uma nova ação e avaliação dos resultados, convertendo-
se numa espiral de ciclos de aprendizagem.
Segundo o mesmo autor, o estilo de aprendizagem pode ser definido como um
modo de aprendizagem relativamente estável, proveniente das configurações sólidas
das relações entre o indivíduo e o seu meio, que segundo os modos predominantes
pelos quais aprendemos e lidamos com as ideias e com o nosso quotidiano, são
atribuídos aos modos predominantes de aprendizagem quatro estilos. São eles: O estilo
acomodado, o divergente, o assimilador e o convergente.
24
A Teoria da Aprendizagem Vivencial vem realçar a relação entre características
individuais e as circunstâncias externas, entre o conhecimento pessoal e o social, sem,
no entanto, desconsiderar a realidade da maturação biológica e as realizações do
desenvolvimento.
Sustentando-se nas ideias e nas análises de Kolb, Honey e Mumford em 1988
elaboraram uma abordagem aos estilos de aprendizagem que se diferenciava da de Kolb
em dois aspetos. As descrições dos estilos são mais detalhadas e são baseadas na ação,
sendo que o diagnóstico, gerado pelas respostas a um questionário, é um ponto de
partida e não um fim.
O modelo de Honey e Mumford e o desenvolvimento do Learning Styles Questionnaire
(Questionário de Estilos de Aprendizagem) têm por base a Teoria da Aprendizagem
Vivencial e apresentam quatro estilos de aprendizagem, em consonância com o modelo
de Kolb, são eles: O Estilo Ativo, o Estilo Reflexivo, o Estilo Teórico e o Estilo Pragmático.
Os indivíduos do estilo ativo, são indivíduos que tendem a centralizar em si todas as
atividades, passando rapidamente de uma atividade para outra. Criativos, gostam dos
desafios que supõem novas experiências. Desmotivam-se com tarefas a longo prazo.
Têm uma mente aberta e entusiasmam-se com qualquer coisa nova, são sociáveis e
envolvem-se constantemente com os outros, gostando de competir em equipa.
Apreciam representar papéis e dirigir debates e reuniões. Ousados, interessam-se por
desafios e situações problemáticas, vivem facilmente situações de conflito e de risco.
Manifestam forte implicação na ação, desejosos de aprender e de resolver problemas,
valorizam os dados recolhidos pela experiência.
As pessoas com um estilo de aprendizagem Reflexivo gostam de considerar a
experiência e observá-la sob diferentes perspetivas. Tendem a ser prudentes e
ponderados, preferindo considerar todas as alternativas possíveis, exaustivamente,
antes de concretizar o processo ou chegar à conclusão, não gostando de se sentir
pressionados ou limitados pelo tempo.
25
Centram-se na reflexão e na construção de significados, recolhendo informações tanto
da sua própria experiência como da experiência dos outros, tentando perceber o sentido
geral da discussão antes de apresentarem os seus argumentos. Gostam de observar a
atuação e comportamento dos outros indivíduos assumindo uma posição distante e
analítica.
As pessoas com um estilo de aprendizagem predominantemente Teórico tendem a
estabelecer relações, a deduzir, a integrar os factos recolhidos em teorias coerentes,
tendem a ser metódicos e perfeccionistas, gostam de analisar através de um processo
lógico e de sintetizar objetivamente. Abordam os problemas de forma vertical, por
etapas lógicas. Procuram a racionalidade e a objetividade, sentindo-se desconfortáveis
com conclusões subjetivas, pensamentos laterais ou artefactos.
Sentem-se mais confortáveis se forem convidados a questionar, a pôr em prova
métodos, a participar de situações complexas e estruturadas que tenham uma
finalidade clara, a investigar teorias, modelos e conceitos, a partilhar discussões com
pessoas exigentes que questionem conceitos e teorias avaliando e analisando a sua
lógica.
Gostam de atuar de uma forma confiante e rápida sobre as ideias e os projetos que os
atraem, tendem a evitar a reflexão e ficam impacientes com discussões sem fim.
Essencialmente, são pessoas práticas, que gostam de chegar a conclusões e de resolver
os problemas. Preferência especial por experimentar ideias, teorias e técnicas para ver
se funcionam na prática.
Os indivíduos que apresentam preferência pelo Estilo Pragmático aprendem melhor
quando descobrem técnicas imediatamente aplicáveis ao quotidiano, que
manifestamente tragam vantagens práticas evidentes. Demonstram um especial
interesse por filmes que mostram como se fazem as coisas ou uma simulação de
problemas reais.
Atuam rapidamente e com segurança em projetos que os atraem e motivam,
impacientando-se com pessoas que teorizam. Preferem estudar tópicos que tenham
26
uma ligação óbvia com o mundo real, e gostam de ter oportunidade de pôr em prática
o que estão a aprender. Descobrem o especto positivo das novas ideias e aproveitam a
primeira oportunidade para experimentá-las.
O resultado desse questionário daria o diagnóstico dos estilos de aprendizagem
baseados nas preferências e tendências individuais de uma pessoa, que influenciam na
sua maneira de apreender um conteúdo.
Segundo Alonso e Gallego, a aprendizagem e o comportamento emergem de
uma interação entre o ambiente, a experiência prévia e o conhecimento do aluno. Além
disso, do ponto de vista cognitivo, esse modelo apresenta a mente como uma estrutura
composta de elementos para processar, armazenar, recuperar, transformar e utilizar a
informação e de procedimentos para utilizá-los.
As características dos Estilos de Aprendizagem dos modelos de Kolb e de Honey-
Mumford partilham de descrições muito semelhantes, sobrepondo características, e de
certa forma, podendo considerar-se equivalentes, sendo a correspondência
apresentada no quadro seguinte.
Estilos de Aprendizagem
Modelo de Kolb Modelo de Honey-
Mumford
Acomodadores Ativos
Divergentes Reflexivos
Assimiladores Teóricos
Convergentes Pragmáticos
A teoria não tem por objetivo medir os estilos de cada indivíduo, rotulando-os
de uma forma estanque, mas identificar o estilo de maior predominância na forma como
cada um aprende e, com isso, elaborar as estratégias pedagógicas necessárias a
27
desenvolver nesses indivíduos, em relação aos outros estilos não predominantes, com
o principal objetivo de ampliar as capacidades dos indivíduos.
Este objetivo é influenciado pelo atual contexto social, que imerso em
informação obriga a aquisição e/ou atualização de conhecimentos de forma contínua
por parte do indivíduo que munido de diferentes formas de assimilação dos conteúdos,
torna a aprendizagem num ato motivador, fácil, comum e quotidiano, facilitando a sua
resposta às solicitações do contexto social onde está inserido.
4. Necessidades/Interesses/Expectativas Pessoais
As necessidades humanas básicas são necessidades comuns a qualquer pessoa. O autor Horta
define necessidades humanas básicas como sendo um estado de pressões conscientes ou
inconscientes, resultantes dos desequilíbrios homeodinâmicos dos fenómenos
vitais. Wanda afirma que são aquelas condições ou situações que o indivíduo, família e
comunidade apresentam decorrentes do desequilíbrio das suas necessidades básicas que
exigem uma solução, que pode ser aparente, consciente, verbalizadas ou não.
28
A autora considera que, nos estados de equilíbrio dinâmico as necessidades não se
manifestam, no entanto estão encobertas e surgem com maior ou menor intensidade,
dependendo do desequilíbrio instalado.
29
as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucos ou nenhum indivíduo pretenderá
reconhecimento pessoal e status se as suas necessidades básicas não estiverem
satisfeitas.
Alimentação
Sono
Repouso
Abrigo, etc.
30
pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente. Estas
necessidades englobam três tipos de motivos:
Os físicos;
Os de interação com os outros;
Os relacionamentos com o próprio.
31
interesses pessoais se referem a ações ou atividades que a pessoa considera atrativas e
gosta de realizar.
De acordo com Cunha, estas são algumas das vantagens que podem ser obtidas do
trabalho de grupo. Daí surge o incentivo das empresas e instituições na formação de
grupos de interesse.
32
4.3. Expectativas pessoais
33
O Balanço de Competências resume-se a um processo ativo, personalizado e
complexo, no qual se relacionam as dimensões pessoais e socioprofissionais, com o
intuito de realizar uma investigação e análise dos saberes e das competências adquiridas
pelos indivíduos, indispensáveis à construção de projetos pessoais e profissionais.
Portanto, trata-se de uma ferramenta dinâmica de gestão de projetos orientada para
a avaliação do impacto das ações sobre os intervenientes e para a sensibilização desses
envolvidos para as competências sobre as quais devem focalizar o seu desenvolvimento.
O balanço de competências é um processo que:
Exige participação, ou seja, deve envolver todos os destinatários que
assumem responsabilidade de construir ou fiscalizar o seu próprio
balanço de competências;
Deve ser dinâmico e progressivo, isto é, sustentando-se em
metodologias de participação ativa e focalizando-se na evolução
verificada entre momentos temporais.
Deve ser um processo introspetivo e reflexivo, ou seja implica uma
autodescoberta e autoavaliação de competências.
Deve ser multidisciplinar, significa isto que deve envolver vários
intervenientes com varias qualificações e experiências diferentes.
Deve ser também, abrangente, ou seja deve incluir todo o tipo de
competências.
Deve estar diretamente relacionado com a avaliação, isto é, deve
realizar-se pelo menos uma avaliação em, no mínimo, dois momentos
temporais: o balanço de competências de partida e o balanço de
competências de chegada.
34
Para a realização do Balanço de Competências, o processo deve passar por quatro
passos, são eles:
2º Passo - Planeamento
Inclui 3 etapas
1 – Tornar operacional a aplicação da metodologia
2 - Trabalho autónomo
35
3 – Contextualização do Balanço de Competências no plano curricular ou plano
de formação
4º Passo – Retroalimentação
Reporta à sistematização, em cada sessão, da informação recolhida dos
diversos registos do grupo de participantes com o objetivo de ser
utilizada posteriormente. Proporciona informação a três tipos de
destinatários: ao participante, ao facilitador e à direção da
escola/organização.
36
6. Perfil de competências
O conceito de competência tem sido alvo de várias definições que, nem sempre
são uniformes. Apesar disso, sabe-se que a competência implica a transformação em
atos, pelo sujeito, de saberes, capacidades e recursos, de natureza cognitiva,
emocional e afetiva, que este constrói e íntegra nos vários contextos da vida. A
competência é indissociável da ação e da pessoa que a produz. Para a realização de
uma ação de determinada competência cada sujeito mobiliza de forma integrada “o
que sabe, o que é e o que tem”. Mais que um “saber agir”, as competências revelam
um “poder agir” e um “querer agir” numa determinada situação. A competência esta
inserida numa enredo complexo de aspetos determinantes para a sua realização,
tais como, a imagem que cada indivíduo tem de si, a autoconfiança, o sentido que a
situação representa para cada indivíduo e as condições de comunicação e de relação
deste com as outras pessoas. A competência é, então, a capacidade que cada sujeito
tem para operacionalizar um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades
numa situação concreta, de modo a ser bem-sucedido. Dado que, a competência é
a capacidade de responder com sucesso a uma atividade ou tarefa e é essa atividade
ou tarefa que define a sua estrutura, incluindo as atitudes, valores, conhecimentos
e destrezas que de forma inter-relacionada tornam possível a ação. Não pode, de
forma alguma, reduzir-se à componente do saber cognitivo.
37
As habilidades: capacidade de saber-fazer uma tarefa num certo meio;
A situação: conjunto de incentivos desencadeados por um ambiente ou contexto
em que decorre determinada situação;
A eficiência: refere-se a alcançar o resultado pretendido através dos métodos
adequados, da minimização dos desperdícios e da maximização dos recursos.
As competências são muito mais do que aquilo que se pode conhecer num currículo
(que se foca na experiência profissional e na formação) e dizem também respeito a
capacidades adquiridas em diversas áreas da vida.
38
competências de recursos humanos. Estes pormenores devem ser
mencionados num currículo.
As competências autenticadas por certificação – referem-se a algo para o
qual se está certificado e é menos abrangente do que aquilo no qual tem
experiência para fazer. Portanto, é uma qualificação conferida por uma
entidade externa. Essa entidade deve ser credível e a qualificação
importante para a função a que se possa candidatar. Apesar disso, existem
certificações que são relevantes para candidaturas a diversas áreas. Por
exemplo, ter uma licenciatura, mestrado ou doutoramento, cursos de
línguas, cursos de informática, curso de Formação Pedagógica Inicial de
formadores, etc.
As competências que concedem uma especialidade – o que concede uma
especialidade está relacionado com aquilo que distingue um indivíduo dos
outros que têm a mesma formação, certificação ou experiência. As áreas em
que aprofundou mais os conhecimentos, através da experiência, formação
ou interesse. Estas competências são as que o distinguem em relação aos
seus adversários numa candidatura a um emprego. Por exemplo, um
Técnico em Gestão de Redes e Sistemas Informáticos pode ser especialista
em empresas de telecomunicações e outro técnico pode ser especialista na
área industrial.
As competências reconhecidas pelos outros – refere-se àquilo que os outros
reconhecem como capacidade para fazer. Está relacionado com a maneira
como os outros o vêm, ou seja aquilo que predomina no seu
comportamento e que demonstram ao exterior. São aptidões relativamente
estáveis no comportamento observável e são reconhecidas nos mais
diversos meios, quer pelos colegas, familiares ou amigos.
As competências identificadas pelo próprio – refere-se às capacidades que
o indivíduo identifica em si mesmo, ou seja aquelas em que reconhece o seu
39
valor, são as mais genuínas e estão menos dependentes da aprovação dos
outros. Geralmente são as aptidões realizadas com prazer e interesse. Além
de identificar as suas competências deve também identificar as variáveis
que aperfeiçoam o desempenho dessas mesmas competências. Por
exemplo “trabalhar em equipa estimula a minha criatividade”; “sou mais
produtivo quando estou a trabalhar num ambiente estável, com regras bem
definidas”.
1. Competências Pessoais
40
Considero-me flexível e com capacidade de adaptação aos diversos
ambientes e contextos, dada a diversidade de locais e experiências que
tive ao longo dos períodos de estágios curriculares. No primeiro estágio
(Educação Clínica I), tive a oportunidade de pertencer a uma equipa de
Cuidados Continuados, onde contactei maioritariamente com a
população idosa. Em Educações Clínicas II, III, IV e V, os locais foram
hospitais, onde tive contacto com diversas áreas de atuação do
fisioterapeuta e com populações específicas, como é o caso das crianças.
No último estágio, atuei no campo da prevenção primária e secundária,
numa grande empresa sediada em Portugal, sendo igualmente uma
experiência enriquecedora;
2. Competências Profissionais
Outras aptidões
Domínio do Microsoft Office; Experiência na utilização de plataformas web e
SPSS; Estratégias de pesquisa em diversas bases de dados. Estas competências
técnicas foram desenvolvidas ao longo do curso, pela elaboração de trabalhos.
Saberes:
Língua portuguesa.
42
Noções básicas de organização empresarial/serviço público.
Saberes-fazer
43
Utilizar as aplicações informáticas na elaboração de documentação e no registo
de informação.
Saberes-ser
44
Até meados do séc. XIX, o tema da aprendizagem encontrou-se relacionado com as
crianças, ou seja a pedagogia. Mais tarde, surge a educação de adultos, particularmente,
a partir do século XIX ligada a dois fenómenos sociais importantes:
45
Possui uma grande capacidade de concentração, beneficiando o rendimento
do tempo;
Pode sentir-se incapaz de adquirir novos conhecimentos, depois de ter
experiências de aprendizagem fracassadas.
46
O formando como um sujeito autónomo na sua aprendizagem - Os
adultos gostam de tomar a iniciativa nas suas aprendizagens, deste
modo, o formador deve ser um facilitador das aprendizagens, de forma a
possibilitar que o formando se sinta cómodo com as competências que
adquire. Os adultos têm uma forte necessidade de serem autónomos. A
capacidade dos adultos para aprender está relacionada com o que eles
consideram relevante para as suas vidas. Os adultos possuem diversos
papéis na sua vida social, ou seja, são pais, trabalhadores, têm os seus
passatempos, são cônjuges, entre outros, e nestes papéis são eles que
tomam decisões, tendo autonomia de gerir a sua vida. Portanto, se
colocarmos um adulto, numa situação de aprendizagem em que o adulto
é sujeito ao condicionamento escolar das crianças, gerar-se-á um
conflito. Para que não se criem conflitos, o formador deve adotar, como
já foi referido, uma postura de facilitador da aprendizagem, apoiando o
formando na definição e aplicação de uma estratégia de aprendizagem.
Assim, num contexto de aprendizagem de adultos, devem predominar as
atividades que desenvolvam a aprendizagem autónoma.
47
Disponibilidade para aprender – Os adultos usufruem de uma
disponibilidade, necessidade e interesse pela aprendizagem, que apoiam
na resposta às exigências da vida em sociedade. Ou seja, se um adulto
quer progredir na carreira, poderá sentir necessidade de aprender temas
específicos. Podemos dizer que a disponibilidade para aprender pode ser
provocada ou estimulada. Para o adulto, a aprendizagem tem sentido e
interesse para o seu quotidiano.
48
competências podem ser aplicados para resolver determinados
problemas.
Além dos fatores acima mencionados, existem fatores internos à pessoa, que são uma
componente da sua personalidade e da sua existência, enquanto seres sociais, e que
dificultam a aprendizagem.
Atenção;
Concentração;
Memória;
Associação;
Compreensão;
Abstração;
Intuição;
Criatividade.
Responsabilidade;
Conhecimentos prévios e referências;
Pragmatismo;
49
Resistência à mudança;
Medo de errar e preocupação com a imagem;
Relação com o poder/autoridade;
Jerome Bruner crê que a aprendizagem é mais duradoura quando é sustentada pela
motivação intrínseca do que quando é fomentada por um impulso de reforços externos.
Ou seja, entre um aluno que estuda medicina porque gosta do curso e um aluno que faz
o curso de medicina porque os pais sempre o incentivaram, no primeiro caso a
aprendizagem será mais duradoura. Todavia, Bruner admite que a motivação extrínseca
50
pode ser importante para obrigar o aprendente a iniciar certas atividades ou para iniciar
o processo de aprendizagem. Uma vez iniciado o processo de aprendizagem, este é
melhorado e suportado por motivos intrínsecos.
A mesma posição tem Allport, ao defender que a motivação intrínseca pode precisar
de um reforço externo para ser iniciada, mas, com o tempo, passa a funcionar de forma
autónoma, indiferente à recompensa externa. Quando a motivação é intrínseca, o
formando mantém-se na tarefa pela atividade em si, porque é interessante, envolvente
e geradora de satisfação. Quando a motivação é extrínseca, o formando executa a tarefa
em troca de recompensas externas, materiais ou sociais, não havendo qualquer
reflexão.
A função direcional:
O indivíduo direciona a sua ação em função dos objetivos que pretende
conquistar.
A função seletiva:
O indivíduo centra-se numa área particular de interesse, de acordo com as
suas preferências pessoais, profissionais, entre outras.
Função Energética:
O indivíduo reforça tanto mais a sua atividade quanto mais energia e
motivação tem para atingir os objetivos a que se propôs.
51
7.2.2. Estratégias de motivação
52
8. Valorização de Pontos Fortes
Todas as pessoas, uma vez na vida necessitaram de pensar nos seus pontos
fortes, por exemplo, quando vão a uma entrevista de emprego, uma das perguntas
mais frequente é “quais são os seus pontos fortes?”. Portanto, é fundamental que
cada indivíduo esteja certo dos seus pontos forte e os valorize.
Centrando a questão dos pontos fortes ao nível profissional, este é o tipo de questão
que deixa o candidato a um emprego à vontade e aliviado. Uma vez que, o que é
necessário é destacar os seus pontos fortes/qualidades, ou seja que tem de melhor.
Falar dos pontos fortes é sempre mais fácil do que falar dos defeitos.
Os indivíduos possuem todos os seus pontos fortes e os seus pontos fracos. Sendo
que os pontos fortes referem-se à capacidade ou aptidão do indivíduo para executar
determinada tarefa com sucesso. A abordagem dos pontos fortes tornou-se vulgar, uma
vez que surge quer em entrevistas de emprego, quer em eventos sociais com o intuito
de realçar o melhor da pessoa, ao nível pessoal e profissional. O objetivo é aprender a
tirar o maior benefício dos pontos fortes e tentar suprimir os pontos fracos/defeitos,
para isso é importante conhecer, claramente, as suas virtudes e assim chegarão ao topo
da realização pessoal.
53
8.1. Como descrever os seus pontos num contexto profissional
Como já foi referido, uma das perguntas mais comuns nas entrevistas de emprego é
“Quais são os seus pontos fortes?”, e é questão que confunde muitos candidatos e que
por vezes os leva a “meter os pés pelas mãos”. Ao responder a esta pergunta, corre o
risco de parecer demasiado convencido, ou de não dar uma resposta que atenda às
expectativas de quem o está a entrevistar. Para evitar esse problema, existem algumas
sugestões de resposta:
54
8.2. Valorizar os pontos fortes num contexto pessoal
Assim, o primeiro passo na valorização dos seus pontos fortes, é aceitar-se como
é, deve autoaceitar com todas as suas características pessoais.
Deve encarar a vida de uma forma menos séria, com o objetivo de aproveitar os
pequenos momentos da sua vivência.
Deve ser a primeira pessoa a acreditar em si mesma, acreditar nos seus pontos
fortes/qualidades.
Desta forma, conseguirá realçar os seus pontos fortes, sendo que poderá ser uma
mais-valia para o futuro pessoal e profissional de cada indivíduo.
9.1. Estratégias
55
sua definição. Todavia, através da atenção dada ao sentido em que a palavra é usada
permite, desde logo, perceber que não existe qualquer uniformidade, podendo o
mesmo termo referir-se a situações muito diversas. Para uma leitura superficial essa
ocorrência não causa alteração, no entanto, para um estudante destes temas e para os
gestores que têm como função definir estratégias e aplicá-las nas empresas, a definição
complexa do conceito torna-se essencial.
Ter Atitude positiva: É essencial que o indivíduo possua uma atitude positiva
em relação ao seu futuro. O otimismo irá ajudar a acreditar que conseguirá
cumprir com as suas metas, para que a ansiedade e o stress não sejam tão
prejudiciais.
Objetivos claros e bem formulados: o indivíduo não deve ser supérfluo nos
seus objetivos, deve estabelece-los de forma clara, objetiva e bem
formulada. Isso irá ajudá-lo a ter uma visão mais “transparente” do futuro.
56
Faça planos mensais: Quando os objetivos da pessoa forem específicos, deve
fazer planos mensais. É mais simples manter-se determinado naquilo que faz
quando sabe quais são os próximos passos.
Centre-se numa única coisa de cada vez: Se tentar fazer muitas coisas ao
mesmo tempo pode acabar sem qualquer resultado satisfatório. Primeiro,
deve fazer aquilo que é mais urgente ou difícil e depois partir para as tarefas
mais simples.
Faça um pouco todos os dias: Não deixe todas as coisas para a última hora.
Procure fazer um pouco de cada atividade todos os dias, para que ela se
desenvolva com mais profundidade e consistência.
57
Ajude outras pessoas: Não se foques apenas nas suas preocupações, mas
olhe também para as coisas que acontecem ao seu redor para que não seja
mal interpretado. Fazer outras coisas também irá ajuda-lo a evitar a
ansiedade e a ter ideias mais variadas.
Controle as suas ações diariamente: Manter-se a par daquilo que faz e do seu
progresso vai ajudar a avaliar de forma crítica aquilo que tem alcançado e
como poderá melhorar.
9.2. Recursos
58
9.3. Gestão de Tempos
Chamamos gestão do tempo à ação de saber colocar mais energia onde é mais
importante e colocar menos energia onde é menos importante.
Para uma boa gestão do tempo, convém lembrar-se de qual é os objetivos que
queremos atingir. A resposta dá indicações precisas sobre qual é a sua meta e qual é o
caminho a seguir.
Um plano distingue-se de uma lista de tarefas simples (por exemplo, lista de compras
no supermercado) porque inclui:
59
Atribuição de grau de importância da tarefa /capacidade de contribuição da
tarefa para o seu objetivo
Atribuição de grau de urgência / prazo para cada tarefa
Previsão da duração de cada tarefa
2. Realizar mais trabalho durante o tempo disponível: Neste caso, o gestor teria
uma mente orientada de forma mecânica, uma vez que esta perspetiva está
virada para o trabalho e para os métodos. Poderia converter o gestor num
perito em eficiência, melhorar a sua tomada de decisões, relações humanas
e qualidades de chefia
60
3. Realizar somente as tarefas mais importantes durante o tempo disponível:
Esta perspetiva sugere que estabeleça uma escala de prioridades na gestão
do tempo. Propõe um compromisso exclusivo com as questões essenciais e
conceptuais, em vez de se entreter com os detalhes massivos de natureza
operativa, os quais têm de ser delegados para os seus colaboradores.
61
A formação profissional contínua (para os trabalhadores no ativo que
querem adquirir maiores competências e que procuram atualizar
permanentemente as suas capacidades, contribuindo assim para aumentar
as possibilidades de empregabilidade).
Para este manual, interessa o conceito de formação relacionado com a formação
profissional de pessoas adultas com incapacidade.
62
Referências bibliográficas
Múrias, P. (s/d). O que é um Interesse, no sentido que Geralmente Interessa aos Juristas?
Consultado em World Wide Web a 27 de Setembro de 2015 em:
http://muriasjuridico.no.sapo.pt/InteresseOQueE.pdf
63