DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON

DIMENSIONES CARACTERÍSTICAS
PROYECTO En la génesis de una organización, y desde el punto de vista lógico, el proyecto ETAPAS:
siempre está primero; constituye el soporte fundacional básico de la La PRIMERA involucra un trabajo
organización; es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior. fundamentalmente interno, de
Forma parte de un aspecto dinámico que concentra las principales elaboración mental, de maduración
intencionalidades del sistema, las metas referidas a un futuro deseable que no de ideas, actividad que va
existe en el presente cambiante y que se desea hacer surgir. Sólo a partir de un conformando una propuesta; la
proyecto coherente, se va generando una organización, en parte consistente con idea constituye el aspecto más
una serie de regularidades, tipificaciones, definiciones de conductas, que se van general y abstracto que justifica la
repitiendo en forma estale y que representan compromisos concertados con el existencia de una organización;
afuera y con el adentro; este elemento rutinario permite que el proyecto vaya nace de la cristalización de
desplegándose en el mundo externo. El proyecto se nutre de ideas que intuiciones que se van
representan intuiciones icc de los promotores; confluyen en él percepciones transformando progresivamente a
internas referidas a una evaluación de necesidades o carencias existentes en el través de distintas etapas, primero
grupo social/comunidad externa a los que va dirigido. La concreción satisfactoria en proyecto, y luego en un plan de
representa el éxito de las ideas/intuiciones originarias. La recepción favorable del acción.
proyecto en la audiencia externa significa haber dado en el blanco, y se espera La SEGUNDA instancia comienza
que de este hecho deriven gratificaciones personales. La audiencia externa con el trabajo de externalización,
constituye un protagonista fundamental: se requiere de sensibilidad para percibir de realización concreta; implica la
y detectar necesidades, capacidad para contactar, criterio de realidad, juicio, concreción de un plan de fijación
creatividad, sagacidad para aprovechar oportunidades. de metas y etapas, de definición
La dimensión objetiva: existe una realidad objetiva externa que le da sentido al del “cómo”, y de los controles
proyecto; el grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la pertinentes (grado de ajuste) que
realidad constituye un aspecto esencial para la continuidad de la iniciativa permitirán ir corrigiendo el rumbo
emprendida. La dimensión subjetiva (elaboración y maduración de intuiciones e en los pasos sucesivos. Estos
ideas): el desarrollo está conformado por etapas, las cuales involucran una últimos refieren a la emergencia en
responsabilidad específica y una actividad psicológica precisas. la realidad concreta de un
Para su operacionalización, el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, producto, resultado, servicio. La
administrados a través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapa de realización de la idea en el
etapas requiere de un sistema de delegación de responsabilidades, de integración mundo externo representa el
y de control de los resultados. testeo de realidad de esa idea
El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas; éstas constituyen imaginada.
definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un Finalmente, la TERCERA etapa
canal, una dirección en el trayecto del cumplimiento de la meta. La participación tiene que ver con instaurar ·la
de los miembros de la organización en la discusión del proyecto y en la prueba de realidad”; si esta última
elaboración de las políticas constituye una modalidad que permite reducir la resulta satisfactoria, retroalimenta
alienación, promoviendo bienestar, identificación y compromiso. positivamente las ideas originarias
y corrobora el rumbo emprendido.
ESTRUCTURA Entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del
ORGANI- organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Cuando el proyecto organizacional está
ZATIVA suficientemente clarificado, corresponde que éste sea asignado a través de la definición de responsabilidades
diferenciales a los distintos roles que componen la organización. ELLIOTT JAQUES asigna a la clarificación de
responsabilidades y definición precisa de relaciones, la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructuras
organizativas en una situación determinada.
La divergencia o contradicción entre éstas crea desajustes que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y
conflictos entre los miembros. Al hablar de roles institucionales se refiere a definiciones abstractas que marcan un
comportamiento esperado, es decir, que establecen conductas prescriptas: éstas forman parte del organigrama y del
manual de funciones. La fijeza de los roles es lo que permite describir cómo funciona la organización desde el punto de
vista formal. Cuando más grande es una organización, mayor es su grado de formalización y de definición explicita de
roles: se trata de posiciones oficialmente sancionadas y aceptadas como legítimas por todos los miembros que forman
parte de la organización y que por ello las acatan. El análisis de roles, funciones, responsabilidades y líneas de
dependencia, permite fijar un aspecto fundamental del encuadre de las conductas individuales.
En relación con la estructura, el tamaño de las unidades operativas es una cuestión significativa: la variable “tamaño” es
fundamental porque afecta la integración del grupo humano. JAQUES vincula el tamaño con el “factor de mutuo
reconocimiento”: para mantener organizaciones eficientes que aseguren el grado de interacción necesario para la
integración, evitando la alienación, es necesario mantener unidades operativas en las cuales el factor de mutuo
reconocimiento pueda darse.
 ESTRUCTURA Es la que frecuentemente está escrita, graficada, en el organigrama, y expuesta en el manual
FORMAL de funciones.
ESTRUCTURA PRESUNTA Refiere a la estructura que los miembros perciben como real.
ESTRUCTURA EXISTENTE Es la que efectivamente opera, y puede inferirse mediante el análisis sistemático.
ESTRUCTURA Es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos los componentes de la
REQUERIDA situación. Es la que todos los componentes de la situación necesitan.
INTEGRACIÓN Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales (integración psicosocial) dentro del sistema. La existencia de un
PSICOSICIAL ámbito formalizado compartido constituye una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias
intersubjetivas. La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica
interna. Los individuos constituyen entre sí “otros significativos” en situación de reciprocidad. Este aspecto de la
realidad organizacional es determinante de la situación total, y a su vez, es determinado por ella. Puesto que los
individuos ven comprometida su personalidad en el ejercicio de los roles institucionales, la interacción se ve teñida
emocionalmente.
Se reconocen dos ordenadores de las relaciones interpersonales: (1) un EJE VERTICAL, caracterizado por las relaciones
con la autoridad y que es de naturaleza asimétrica; y (2) un EJE HORIZONTAL, que es el de las relaciones entre pares, de
naturaleza simétrica.
Aun estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden subsistir problemas provenientes de conflictos
interpersonales, los cuales pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo y, en última instancia,
en el rendimiento. Conflictos, fantasías icc, ansiedades y defensas suelen desplegarse en el seno de la organización,
favoreciendo una confusión entre mundo externo y mundo interno, que obstaculiza el desarrollo y la posibilidad de
concretar cambios.
Cuando una problemática se instala en los grupos de trabajo, se requiere de un proceso de elaboración que
compromete un periodo de tiempo relativamente prolongado, para su consideración minuciosa. La elaboración de los
conflictos latentes permite su superación, promoviendo etapas progresivas de integración y cohesión. Pero, de nada
vale el trabajo sobre la dimensión psico-social cuando el proyecto o la estructura no están claros; esto es así porque el
proyecto, las políticas, la estructura, constituyen el marco continente de la conducta individual y grupal.
En los procesos de cambio organizacional, no siempre las modificaciones pasan por el insight de los conflictos icc; en
muchas oportunidades, las modificaciones se producen cuando el marco que las canaliza y orienta se hace mas
adecuado.
CONDICIONES Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la FACTORES QUE CONTRIBUYEN A CONFIGURAR BUENA
DE TRABAJO satisfacción realización de los miembros, siendo éstos RELACION DE LOS INDIVIDUOS CON SU TRABAJO:
particularmente proclives a la consideración de lo que se les EL SALARIO: el sentimiento de lo que es equitativo en
da. El tratamiento que sienten que reciben condiciona su términos de salario se estructura en función de
vínculo con la organización y resulta determinante de su comparaciones: se busca que un equilibrio consistente
identificación y compromiso con la tarea. El tratamiento con una paga equitativa a través de la existencia de
justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo salarios diferenciales acordes con los niveles de
involucra una serie de aspectos: el salario; la tarea y la capacidad, responsabilidad y de tarea. Surge de cotejos
posibilidad de realización personal que ésta brinda; las que se realizan con los pares, los superiores y los que
alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen; las están en niveles inferiores. Un individuo es capaz de
oportunidades de participar; el confort y la salubridad de reconocer su nivel de contribución, aceptar un nivel de
los lugares de trabajo./// pago equitativo, y tolerar las diferencias con los demás
Los individuos que forman parte de una organización son cuando estas son racionales.
particularmente sensibles al trato que reciben en ella. LAS ALTERNATIVAS DE DESARROLLO Y DE CARRERA QUE
Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten SE OFRECEN: cada individuo sigue una forma propia de
que aportan, y también a ocupar un lugar significativo que maduración, como así también posee un carril de
permita que sus opiniones, intereses y motivaciones sean crecimiento individual que expresa el modo en que su
tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador capacidad se va consolidando a través del tiempo. Las
que fortalece un vínculo solido de identificación positiva, de posibilidades que una organización provee deben estar
satisfacción con el trabajo y de estímulo a la productividad. en consonancia con esto, y facilitar el planeamiento de
El trabajo constituye un ámbito importante para el carrera, así como también hacer previsiones futuras
desarrollo individual; en el transcurre parte de la vida y del respecto del conjunto de los empleados.
tiempo, de modo que ofrece una oportunidad única para la LA TAREA Y LA POSIBILIDAD DE REALIZACIÓN PERSONAL
realización personal. QUE ÉSTA BRINDA: en si misma ofrece potencialmente
La autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad una motivación fundamental; cuando es monótona,
de corroborar los alcances y límites de la capacidad repetitiva, rutinaria, o cuando no existe la posibilidad de
personal. El sentimiento de dignidad personal también se rotar en otras distintas, se incremente la tendencia al
va estructurando a partir de los vínculos interpersonales y aburrimiento como una manifestación de alienación en el
de las relaciones sociales laborales. El fenómeno de la trabajo.
 insatisfacción y la queja son la expresión de sentimientos y LAS OPORTUNIDADES DE PARTICIPACIÓN: ofrecer a los
expectativas profundos de equidad y justicia. Estar ubicado empleados la posibilidad de participar voluntariamente
en un rol cuyo nivel de responsabilidad es coherente con la en grupos para la invención de soluciones a problemas
capacidad del individuo que lo ocupe forma parte de una organizacionales vinculados con la tarea en tanto
condición positiva y necesaria que hace que alguien pueda experiencia que permite desarrollar la utilización del
dar lo mejor de sí mismo. A la vez, debe considerarse que potencial creativo de los empleados
este equilibrio no es estático, puesto que la capacidad y el CONFORT Y SALUBRIDAD DE LOS LUGARES DE TRABAJO:
aporte individual cambian con el tiempo, mientras que las en los lugares de trabajo: ciertos aspectos del medio
posiciones organizacionales permanecen, lo cual hace ambiente son causales de deterioro de la personalidad, y
necesario revisar periódicamente la adecuación entre la afectan en forma duradera el estado de ánimo, la
responsabilidad que la organización adjudica, el salario que iniciativa, el deseo de trabajar. Los estímulos ambientales
provee y el estado actual del desarrollo individual. La gente conforman un conjunto potenciador del desarrollo, o en
busca oportunidades para trabajar en un nivel que le su defecto, del deterioro de la salud individual, en
permita el pleno desarrollo de su capacidad. sentido amplio.
SISTEMA Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las
POLÍTICO tareas. Ahora bien, en forma paralela a este sistema, opera un sistema, denominado representativo, que se organiza
espontáneamente a través de la conformación de grupos significativos de poder. Estos grupos, que poseen intereses
que les son propios, están correlacionados con los niveles ejecutivo-jerárquicos de la estructura. Esta dinámica se pone
en especial de manifiesto ante situaciones de cambio, en las que se reactiva la consideración de los intereses sectoriales
potencialmente afectados por tales cambios. Si la organización es restrictiva y no permite la expresión del fenómeno,
éste no se expresará en forma abierta, pero ejercerá su influencia a través de movimientos de fuerza o presiones
latentes y encubiertas. El reconocimiento de los factores en juego implica la introducción de modelos de participación y
modalidades de conducción para los cuales las organizaciones y quienes las conducen suelen estar escasamente
preparados. Lo que se requiere, sin embargo, en cualquier situación de cambio que potencialmente afecte los intereses
de grupos significativos, es crear ámbitos públicos en los cuales aquellos puedan ser discutidos y las resoluciones
adquirir el carácter de políticas.
Toda organización que tiene a su cargo la realización de un proyecto y que reúne una cantidad significativa de personas
para la realización de ese proyecto, debe contar con un sistema representativo formado por miembros elegidos
democráticamente, con el suficiente poder como para discutir políticas con las autoridades formales, tendiendo a la
negociación de acuerdos. Si esto se da, el desarrollo de dicha organizaciones es más firme y adquiere un carácter más
participativo. El conflicto deja de ser constructivo para ser desintegrados cuando se lo trata de negar, suprimir,
desconocer, reprimir o bloquear, no cuando se permite el despliegue abierto de intereses en juego.
CONTEXTO Por ser un ente semiautónomo, la organización depende fundamentalmente del contexto. La relación de intercambio
dinámico que se da entre ambos permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo.
Los fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados con la influencia de un contexto
turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse o modificarse para evitar el riesgo de desaparición.
Los cambios abruptos ejercen en un primer momento un impacto desorganizador severo, desorientan, aportan
sensación de catástrofe. Los miembros reaccionan de esta forma frente a la ruptura de la continuidad y frente a la
imposibilidad de prever el futuro. Cuando, como resultado de una intervención organizacional, se le ofrece a un grupo la
posibilidad de reflexionar sobre el impacto de los cambios, pueden comenzar a recuperarse de la contingencia perdida.
El hecho implica el reconocimiento de la nueva realidad, la revisión de esquemas previos y un duelo por lo que cambió y
ya no existe.
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON
DEFINICIÓN DE Es un conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio, dado que:
ANÁLISIS compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema
ORGANIZACIONAL organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar
problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema.
El contrato legitima una relación de colaboración voluntaria que comprende una explotación conjunta por
parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos intrapersonales,
interpersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y contextuales que afectan el desarrollo de la
organización y la realización de sus miembros.
Los cambios surgen de tres formas: (1) por la elaboración de conflictos cc e icc vinculados con el problema en
cuestión; (2) por el descubrimiento creciente de las variables en juego y (3) por la resolución de problemas
específicos y la generación de nuevos principios de funcionamiento, de nuevas políticas que constituyen
formulaciones en un nivel de abstracción que compromete conductas organizativas, encuadre de trabajo,
modelo de organización, planeamiento, etc.
El enfoque del análisis organizacional es, simultáneamente, histórico-genético, situacional y prospectivo.
Histórico-genético porque se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los
determinantes históricos particulares. Situacional porque se estudian los problemas en el aquí y ahora de la
situación de consulta. Prospectivo porque se incluye la perspectiva intencional, el análisis de los fines, los
objetivos y las metas.
DEFINICIÓN DE Schlemenson  “La ORGANIZACIÓN constituye un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente
ORGANIZACIÓN constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus
miembros y de una población o audencia externa que le otorga sentido. Está inserta en un contexto
socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación”.

Las organizaciones son aquellas unidades operativas semi-autónomas; la organización configura un grupo
humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo-espacial, artificialmente y deliberadamente
constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Una organización es un objeto configurado
por un complejo entrecruzamiento de variables (personalidad, grupo, roles estructurados dentro de un
sistema, cultura, economía, etc.).
Está enmarcada por políticas que engloban los fines, y que son la expresión abstracta de conductas
organizativas deseadas.
La interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima necesaria que le da unidad,
continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes: (1) esa integración está regulada por
procesos interpersonales, mecanismos de identificación (con la autoridad, entre pares), necesidades,
motivaciones y ansiedades icc que encuentran en el ámbito institucional posibilidades de expresión y
expectativas de realización; (2) la integración opera a través de un sistema sancionado, explicito e implícito,
de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y
expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles (se relaciona con el concepto de contrato psicológico
de Shein).
 ROL DEL ANALISTA ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON
El analista se vale de un cuerpo de conocimientos científicos. La actividad desarrollada le permite, a su vez, generar nuevos
conocimientos que enriquecen a la teoría (la psicología como praxis). El analista no ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa
modelos ideales, sino que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organización y de sus relaciones con
el contexto. Se vale de una actividad reflexiva en la que trata de involucrar progresivamente a la mayor parte posible de
integrantes de la organización. Hay cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional:
INDEPENDENCIA Y El carácter independiente del rol deviene del hecho de que éste no forma parte del/no está inscripto en el
AUTONOMIA “sistema de autoridad” de la organización. El analista no es empleado de la misma y por ende no tiene jefes
ni subordinados dentro de ella; no recibe ni da instrucciones u órdenes. El concepto de independencia esta
reforzado por el de “autonomía profesional”; ésta implica también el uso de la propia discrecionalidad en la
administración de un programa de acción, libertad para dar un diagnóstico y recomendación o prescripciones
en función de tal diagnóstico. La autonomía profesional implica el uso del criterio profesional del analista.
Para poder operar, analista y cliente necesitan negociar acuerdos que comienzan con el establecimiento de
condiciones y objetivos de trabajo, pasan por la elaboración conjunta de la información y de las conclusiones
y termina en la definición de los cambios que se quieren lograr.
CARÁCTER ASESOR Se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una función
Y ANALÍTICO DE LA analítica. El analista es independiente en el sentido de no estar personalmente involucrado en la organización
FUNCIÓN y en sus problemas, es de afuera; ofrece ayuda analítica, no incita a un particular curso de acción. Los
individuos en la organización también son independientes: deciden lo que van a hacer y lo que hacen.
El analista en realidad da recomendaciones en el contenido de sus comentarios analíticos e informes. Ahora
bien, la actitud analítica consiste en escuchar los principios y conceptos que están detrás de las palabras; esta
actitud promueve un entendimiento que cuando es comparado con la clarificación de los puntos de vista de
otros miembros comprometidos en el proyecto, puede conducir a una conceptualización nueva del
problema.
RELACIÓN DE Independencia y colaboración van u nidos. El analista necesita ayuda para poder ayudar; compromiso
COLABORACIÓN compartido, interés conjunto en arribar a una comprensión de los problemas de la organización y a la
búsqueda de soluciones adecuadas. La naturaleza confidencial de la relación constituye una condición
necesaria para que la voluntad de participar y colaborar pueda manifestarte.
NEUTRALIDAD La problemática del poder constituye una dimensión privilegiada del análisis. Para operar en forma
simultánea con todos los grupos significativos de poder se requiere que el analista sea neutral respecto de los
intereses en juego, los que acepta no juzgando ni evaluando sino como datos de una realidad multifacética
de partes en conflicto. El hecho de que el analista sea externo al grupo garantiza su no adscripción ni lealtad
particular con ninguno de los grupos que forman el sistema de poder interno. Su independencia económica
garantiza su libertad. La posición privilegiada que otorga el “ser de afuera” se traduce en distancia emocional
y una visión objetiva de los hechos.