PS U2 Sistemas

II0015_M2AA1L2_Principios
Versión: Septiembre 2012

Revisor: Laura Alicia Cabello Barocio
Sistema socio-técnico
Por: Oliverio Ramírez Juárez
Resistencia al cambio
Las organizaciones no deben considerarse como sistemas aislados que funcionan independientemente
del entorno que las rodea; son sistemas abiertos que intercambian energía, recursos e información con
entidades que están fuera de su control (proveedores, clientes, accionistas, gobierno, sociedad, entre
otros). Cualquier cambio en el ambiente repercute de manera significativa en el funcionamiento del sistema
organizacional, que debe adaptarse (cambiar) internamente para sobrevivir a las nuevas condiciones que
se le presentan.
El cambio es inevitable y cada organización debe desarrollar las habilidades necesarias para adaptarse;
sin embargo, en cualquier proceso siempre se experimenta cierto grado de resistencia, debido al
conflicto que surge entre las fuerzas a favor y en contra del cambio. De acuerdo con la ‘teoría del
campo de fuerza’, desarrollada por el psicólogo Kurt Lewin, cuando estas dos fuerzas están en equilibrio
la organización no experimenta ninguna alteración, es por ello que antes de planear la implementación de
cualquier cambio, el personal directivo debe desarrollar estrategias adecuadas para incrementar la
aceptación por parte de todos los elementos del sistema.
©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o
sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
Figura 1. Teoría de Lewin del campo de fuerza del cambio (Gareth, 2008, p. 276).
De acuerdo con Gareth, (2008) las fuerzas de resistencia al cambio que más limitan el cambio
organizacional son:
Poder y conflicto
Es común que los cambios en las organizaciones

modifiquen las cargas laborales y responsabilidades de los
departamentos y las personas, a quienes puede o no
parecerles justo el nuevo esquema de trabajo.
Considera, por ejemplo, a una organización que ha

decidido mejorar su control de ventas mediante la
implementación de un sistema de información
automatizado, el departamento de ventas disminuirá el
tiempo invertido en la captura y revisión de la información,
pero se incrementarán las actividades del departamento de
informática; el departamento de ventas apoyará el cambio
(positivo), pero el de informática puede reutilizarse
(negativo), creando un conflicto que retrasará el cambio y
Figura 2. Empresarios de trabajo, tomar vacaciones en
afectará los resultados esperados.
gráfico circular grande (IconicBestiary & iStock, 2017).
Diferencias en la percepción
Cada una de las áreas funcionales de la organización

posee una visión única respecto al desempeño del sistema
organizacional, y pese a buscar un mismo objetivo, cada
una de ellas utiliza diferentes estrategias para conseguirlo;
producción se ocupa de la eficiencia, finanzas de los
costos, mercadotecnia de las ventas, etc.
Esta diversidad de estrategias suele dificultar el proceso de

cambio, pues antes de considerar los aspectos que
necesitan modificarse es necesario establecer acuerdos y Figura 3. Reunión de negocios (jesadaphorn & iStock, 2015).
consensos entre cada una de las áreas funcionales de la
organización.
Cultura organizacional
De la misma forma que los valores, normas y relaciones

guían las acciones y esfuerzos de los individuos, la cultura
organizacional guía las operaciones y conducta dentro de
los grupos. Es por ello que si el cambio organizacional
modifica los valores o métodos que las personas utilizan
para hacer su trabajo, seguramente enfrentará resistencia.
Figura 4. Grupo de personas de negocios (Savaryn & iStock,

2016).
Estructura mecanicista
En una estructura mecanicista la toma de decisiones está

centralizada, lo que significa que cada uno de los
elementos del sistema se desempeña siguiendo normas y
reglamentos rígidos, sin la flexibilidad para adaptarse a las
condiciones cambiantes. El objetivo de un sistema
mecanicista es reducir la incertidumbre en cada una de las
funciones del sistema, razón por la cual se establecen
patrones de comportamiento para todas las actividades y
se elude cualquier posibilidad de cambio.
La estructura mecanicista surgió a principios del siglo XX,

cuando Frederick Winslow Taylor (en 1911) popularizó la
filosofía de dividir el trabajo en pequeñas tareas, a fin de
reducir los tiempos de procesamiento y limitar el control de
cada trabajador sobre el producto final.
Figura 5. De éxito personas (erhui1979 & iStock, 2017).
A pesar de su actualidad, son cada vez más las empresas que buscan adoptar una estructura más flexible,
como en el sistema socio-técnico que se describe a continuación.
Sistema socio-técnico
Antecedentes
El enfoque mecanicista desarrollado por Taylor revolucionó la estructura y modelo de trabajo dentro de las
organizaciones. Mediante la división y la especialización de tareas en los sistemas productivos fue posible
incrementar la cantidad de productos y disminuir el precio de cada unidad; las ventajas de este enfoque
fueron evidentes y nadie fue capaz de ofrecer otra mejor alternativa en las siguientes tres décadas.
En los años 50, un grupo de investigadores del instituto Tavistock fue contratado para conducir una serie
de estudios en diversas minas de carbón inglesas, en donde se había implementado una estricta estrategia
de mecanización en las actividades de los mineros; la productividad, en contra de lo esperado, había
experimentado una reducción significativa.
De acuerdo con Grijalva y Prida (2005), los investigadores descubrieron que el proceso de mecanización
había deformado completamente la estructura tradicional de los mineros quienes después de ser
equipados con herramientas automáticas, se dedicaron a realizar aisladamente pequeñas tareas
especializadas. La solución propuesta por los investigadores fue el surgimiento de una nueva forma de
organización del trabajo que valorara por igual los recursos humanos y tecnológicos de los sistemas
productivos; este nuevo modelo organizacional es el sistema socio-técnico.
Ideas básicas del sistema socio-técnico
El sistema socio-técnico establece que la organización está constituida por la interacción de dos sistemas
básicos:
• Sistema técnico. Se refiere a la tecnología,

herramientas y medios físicos que determinan la
capacidad potencial de la organización.
• Sistema social. Se refiere a los individuos, las

relaciones, valores y elementos no tangibles que
determinan la capacidad real de la organización.
De acuerdo con el modelo del sistema socio-técnico, el equilibrio entre ambos sistemas es fundamental
para el éxito de la organización. La explotación del sistema técnico a expensas del sistema social produce
una deshumanización del trabajo que conduce a bajo desempeño, ausentismo y desmotivación del
personal; por otra parte, cuando el sistema social se vuelve predominante, la productividad disminuye y la
capacidad tecnológica no se aprovecha completamente. En ambos casos el resultado es el mismo: un mal

desempeño por el uso inadecuado de los recursos.
La idea básica del sistema socio-técnico es que tanto los recursos humanos como tecnológicos que
constituyen los sistemas de trabajo deben complementarse uno a otro para desarrollar organizaciones
exitosas. La tecnología no debe dominar sobre el desempeño y métodos de trabajo del personal; más
bien debe ser seleccionada para adecuarse a las necesidades físicas y psicológicas de los miembros
de la organización. El reto de los sistemas socio-técnicos es, entonces, desarrollar y organizar los
elementos técnicos y humanos de la organización de tal manera que se desempeñen satisfactoriamente en
conjunto.
Esta nueva forma de organización del trabajo concede a las personas un rol más relevante dentro de las
organizaciones, mientras que difiere del enfoque mecanicista (taylorista) en los siguientes aspectos:
• Integración. El sistema socio-técnico busca agrupar las tareas básicas en funciones colaborativas,
en las cuales el personal tiene una mayor interacción social con sus compañeros, a diferencia del
enfoque mecanicista de división de actividades.
• Autorregulación. Se concede al trabajador la libertad de monitorear y corregir su propio trabajo, en
oposición a la supervisión externa sugerida por el taylorismo.
• Valoración. Se considera al personal como el conductor de la máquina, en lugar de una extensión
de ella.
• Variedad. Alienta el incremento en la variedad y diversidad de actividades para cada persona, en
lugar de la especialización en tareas sencillas y rutinarias.
• Administración. El enfoque se encuentra en la calidad y volumen del producto, no en el tiempo y
eficiencia de las tareas.
Principios de diseño con el enfoque socio-técnico
De acuerdo con Herrmann (2006), los lineamientos básicos que una organización debe utilizar para la
adopción del enfoque socio-técnico en el diseño y control de las actividades y sistemas de trabajo son:
1. Compatibilidad. La estructura y métodos de trabajo de la organización deben ser acordes con la

cultura e idiosincrasia del personal, por lo cual se recomienda que antes de implementar cualquier
sistema, el personal involucrado participe de forma directa en su diseño.
2. Especificación de elementos críticos. Las normas, reglas y políticas permiten a las organizaciones
mantener cierto control sobre las actividades del personal; sin embargo, si no se definen
adecuadamente pueden constituir una barrera para la creatividad y la mejora. El enfoque socio-técnico
recomienda definir solo las restricciones esenciales para delimitar las responsabilidades dentro de las
organizaciones.
3. Límite de localización. Cada nivel jerárquico de la organización debe tener su propia área de
influencia, recursos, estrategias y objetivos; sin embargo, debe funcionar de forma coordinada mediante
el flujo continuo de información con otras funciones. La división de tareas y propósitos no está permitida,
pues conduce a una subutilización de los recursos.
4. Poder y autoridad. El personal solo puede ser responsable de actividades si cuenta con los
recursos, capacitación e información que requiere para su ejecución; es decir, solo por aquellas tareas
que puede operar directamente.
5. Multifuncionalidad. El enfoque socio-técnico busca evitar la especialización y segmentación de

tareas mediante la diversificación de las operaciones, por lo que cada miembro de la organización debe
ser capaz de realizar diferentes actividades; con esta estrategia se busca eliminar la monotonía, rutina y
familiaridad que limitan el proceso creativo.
6. Control de variación. La libertad de tomas de decisiones asignada a cada miembro del sistema
debe ser suficiente para hacer frente a las variaciones y problemáticas que pueden llegar a surgir en las
operaciones diarias de la organización.
7. Congruencia. Los elementos de apoyo y evaluación del desempeño, como reconocimientos y

sistemas de recompensa, deben ser congruentes con el diseño de la estructura y actividades de la
organización; de lo contrario, pueden ser considerados injustos y crear descontento en el personal.
8. Estado incompleto. El enfoque socio-técnico reconoce que una organización no es un sistema

estático, sino una unidad inacabada que evoluciona constantemente para adaptarse a las condiciones
del entorno; es por ello que alienta la simplicidad en el diseño y la reestructuración de las funciones y
jerarquías, cuando la organización lo requiere.
El propósito de estos lineamientos es establecer un balance entre las especificaciones técnicas de la

tecnología y las necesidades sociales del personal, con lo que se busca incrementar la satisfacción
laboral y la eficiencia en el uso de las herramientas de trabajo.
Variables relevantes en el sistema socio-técnico
El enfoque socio-técnico concibe a la organización como un sistema abierto que importa recursos del
entorno, los procesa mediante operaciones de transformación, y finalmente los exporta en forma de
productos, servicios y residuos; todo esto sin minimizar la importancia de responder a las expectativas,
valores y normas de todos sus miembros.
Desde el punto de vista socio-técnico, las capacidades, preferencias y expectativas del personal no
son meras características grupales, sino factores que deben ser considerados en el diseño inicial de la
estructura y naturaleza de las actividades que se realizan; es por ello que cualquier organización que
busque aprovechar al máximo sus recursos debe establecer sus sistemas de trabajo con base en la
siguiente interrogante:
¿Cuál es la combinación de tecnología y estructura organizacional que

tendrá más posibilidades de propiciar una organización efectiva del trabajo? 7
Sistema social
De acuerdo con Bateman y Snell (2005), al analizar y diseñar el sistema social de las organizaciones
resulta útil considerar el modelo de Hackman y Oldham para el enriquecimiento de puestos de trabajo,
según el cual las personas demuestran un buen desempeño cuando sus labores cotidianas consideran los
siguientes cinco elementos básicos:
1. Variedad de habilidades. Las funciones del personal deben comprender actividades

significativamente diferentes que le permitan hacer uso de diversos talentos y capacidades.
Deben evitarse las actividades repetitivas que limitan el pensamiento creativo.
2. Identidad de tareas. Es necesario asignar las tareas de forma tal que el personal sea capaz de
concluir una pieza de trabajo completa; de esta manera el personal puede identificarse con la
labor que realiza y obtener una mayor satisfacción en su trabajo.
3. Significado de la tarea. Se refiere al impacto que el trabajo del personal tiene sobre la vida de
otras personas. Por ejemplo, un empleado de una farmacéutica puede estar orgulloso de brindar
salud a las personas, un artesano, de preservar la cultura, así como un ganadero de ofrecer
alimentos de calidad; el personal considera su labor importante en la medida que los
consumidores valoran el producto.
4. Autonomía. Es la medida en que el trabajo ofrece la libertad e independencia necesaria para la

toma decisiones. La autonomía permite al personal tomar responsabilidad por su trabajo y
asumir ciertos riesgos, pues le concede cierto nivel de autoridad sobre sus acciones.
5. Retroalimentación. Se refiere a la información que el personal recibe respecto a la eficiencia y

desempeño de su trabajo. La retroalimentación permite a los miembros de la organización
conocer los resultados de su esfuerzo y decisiones, por lo que es recomendable establecer un
sistema de reconocimiento y recompensas que reconozca estos resultados.
En el siguiente diagrama se describe de forma gráfica el modelo de Hackman y Oldham para el

enriquecimiento del trabajo.
Figura 6. Modelo de Hackman y Oldham para el enriquecimiento del trabajo. (Bateman 2005, p. 410)
Sistema técnico
Cualquier cambio tecnológico que se efectúe, aún con base en estudios y análisis confiables de ingeniería,
puede llegar a perturbar a la organización social de los trabajadores de forma negativa y ocasionar un
desempeño ineficiente en las operaciones. Los sistemas de trabajo tienen que funcionar con ayuda de
medios específicamente diseñados para su compatibilidad con los aspectos sociales de la organización, es
por ello que la tecnología debe ser diseñada y gestionada adecuadamente dentro de la organización.
De acuerdo con Rodríguez (2002, p. 25), la gestión tecnológica “es el conjunto de actividades y
decisiones empresariales relacionadas con el aspecto tecnológico, dentro de una visión sistémica de la
organización”; por lo que, al evaluar el sistema técnico de la organización, un buen administrador debe
considerar al menos los siguientes tres elementos:
• Tecnologías de producto/servicio. Se refiere a las innovaciones y recursos técnicos incorporados

en el diseño de los productos y servicios de la organización.
• Tecnologías de manufactura/servicio. Es el conjunto de herramientas, maquinaria, procesos y

equipo técnico utilizado para la producción y prestación de servicios.
• Tecnologías de información y control. Son los recursos utilizados para organizar, procesar y
comunicar información relevante a todos los elementos de la organización.
Ciclo tecnológico
De acuerdo con la teoría de ciclo tecnológico de David Sumanth (1996), la tecnología es uno de los
factores más decisivos para el éxito organizacional, motivo por el cual su administración debe ser
considerada como un ciclo continuo que evoluciona junto con la organización y el entorno, de acuerdo
con las siguientes fases:
Ø Fase 1: Conciencia tecnológica. La organización se da cuenta de la necesidad de incorporar

nuevas tecnologías dentro del sistema técnico, por lo que se delimitan los recursos requeridos
para hacer frente a deficiencias emergentes.
Ø Fase 2: Adquisición tecnológica. Implica el análisis de factibilidad (económico, técnico y

social) de las alternativas tecnológicas por parte de un grupo multidisciplinario que, después de
valorar el impacto de la nueva tecnología, selecciona y adquiere la tecnología que mejor se
apega a los objetivos organizacionales.
Ø Fase 3: Adaptación tecnológica. Consiste en modificar y regular el funcionamiento de la

tecnología adquirida, con el propósito de ajustar su desempeño al contexto organizacional.
Supón que una organización ha decidido adquirir una banda transportadora para el manejo de
materiales de un proceso a otro. Previo a su instalación es necesario ajustar tanto las
dimensiones como la velocidad de la banda, de acuerdo con el tiempo de ciclo de los procesos.
Ø Fase 4: Avance tecnológico. Implica la modificación y mejoramiento de la tecnología para

obtener un mayor beneficio económico. Continuando con el ejemplo de la banda transportadora,
la organización puede añadir sensores automáticos para eliminar las tareas rutinarias de conteo
e identificación de artículos por parte del personal.
Ø Fase 5: Abandono tecnológico. Es una de las decisiones más críticas en el sistema técnico de
la organización, pues en ella deben evaluarse críticamente los riesgos y beneficios de continuar
utilizando la tecnología actual. Un retraso en el cambio de la tecnología puede significar la
pérdida del liderazgo organizacional, mientras que un cambio prematuro puede ocasionar una
reducción significativa en las utilidades.
La siguiente figura ilustra de forma esquemática las fases del ciclo tecnológico de David Sumanth:
10
Figura 7. El ciclo tecnológico. (Rodríguez, 2002, p. 31).
Diseño del sistema socio-técnico
Como se ha descrito anteriormente, las organizaciones son sistemas abiertos de gran complejidad
que involucran un gran número de factores sociales y técnicos, por lo que resulta imposible conjuntar
recursos humanos y una serie de herramientas tecnológicas y esperar que estos se desempeñen
adecuadamente. El diseño de cualquier organización debe ser un esfuerzo racional y multidisciplinario
dirigido a establecer las condiciones necesarias para que el recurso humano se desempeñe de
forma eficiente, apoyado por recursos tecnológicos confiables.
11
De acuerdo con Rodríguez (2002), una metodología de gran utilidad para esta función es la evaluación
tecnológica, la cual involucra tres campos del conocimiento: el análisis de sistemas, la investigación del
futuro y las ciencias sociales.
El propósito de la evaluación tecnológica es anticipar las consecuencias sociales de una nueva

tecnología o nuevos usos de la tecnología existente, para lo cual considera no solo el costo económico,
sino también el costo social (repercusiones en las relaciones, la colaboración, la motivación, etc.). La
evaluación tecnológica no es una metodología rígidamente estructurada, sino una guía de cinco pasos
que permite identificar riesgos potenciales para la organización. Dichos pasos son los siguientes:
1. Definición de las tareas a evaluar. Se identifican los objetivos que el sistema socio-técnico debe
alcanzar, se detallan las tareas que deben realizarse, así como los recursos humanos y
tecnológicos que se requieren.
2. Desarrollo de las condiciones de la situación social. Se describen las condiciones ideales para
que el personal pueda desempeñar adecuadamente sus funciones, lo que incluye aspectos
sociales, ambientales, ergonómicos y psicológicos.
3. Identificación de las áreas de impacto. Se comparan las características de las alternativas

tecnológicas con las condiciones ideales establecidas por el personal y se identifican probables
áreas de conflicto.
4. Evaluación de los impactos. Se cuantifica la probabilidad de ocurrencia y magnitud de los

conflictos, considerando su duración y alcance. En la implementación de sistemas tecnológicos es
común experimentar cierto grado de inconformidad por parte del personal; sin embargo, este puede
ser temporal, o bien convertirse en un motivo constante de desmotivación e ineficiencia
5. Identificación de acciones posibles. Después de analizar las alternativas y conflictos potenciales,

se establece el diseño que mejor armonice las características sociales y técnicas del sistema, y se
definen planes de contingencia para la resolución de posibles situaciones problemáticas.
12
Referencias
Álvarez, M. (2005). Historia del pensamiento administrativo. México: Pearson

educación. [Versión electrónica]. Recuperado de
http://books.google.com.mx/books?id=Jc8tBZb-
ZJkC&pg=PA125&dq=estructura+mecanicista+de+Taylor&hl=es&ei=MlQ
GTfPfKMKclgfQ9OSoCg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=6&ve
d=0CEAQ6AEwBQ#v=onepage&q=taylor&f=false
Bateman, T. & Snell, S. (2005). Administración: un nuevo panorama competitivo.

México: Mc Graw Hill.
Gareth, J. (2008). Teoría Organizacional. México: Pearson Educación. [Versión en

línea]. Recuperado de
https://luisvaldiviesomerino.files.wordpress.com/2016/08/teoria-
organizacional-5ta-ed-jones-1.pdf
Grijalvo, M. y Prida, B. (2005, 8 y 9 de septiembre). Enfoque sociotécnico de la

organización del trabajo y su influencia en la calidad. Ponencia
presentada en el IX Congreso de la ingeniería en la organización.
Recuperada el 06 de noviembre de 2010, de la Escuela Politécnica
Superior de Ingeniería de Gijón, España:
http://io.us.es/cio2005/items/ponencias/40.pdf
Herrmann, J (2006). Handbook of Production Scheduling. Springer - Verlag. [Versión

electrónica]. Recuperado de
https://books.google.com.mx/books?id=DX9CAAAAQBAJ&pg=PA21&lpg
=PA21&dq=Handbook+of+Production+Scheduling+herrmann&source=bl
&ots=HARFJwoS9e&sig=qRgVB8sE50gtYH5M9fCeGtyEQZ0&hl=es&sa
=X&ved=0ahUKEwiq0azi-
JnbAhUDQawKHQqaABE4ChDoAQg7MAI#v=onepage&q=Handbook%2
0of%20Production%20Scheduling%20herrmann&f=false.
Rodríguez, J. (2002). La gestión de la tecnología. Colombia: Universidad Nacional

de Colombia. [Versión electrónica]. Recuperado de
http://books.google.com/books?id=fmrN7a4asgMC&printsec=frontcover&
hl=es#v=onepage&q&f=false
Referencias de las imágenes
erhui1979 & iStock (2017). De éxito personas. Recuperado de

https://www.istockphoto.com/es/vector/de-%C3%A9xito-personas-
gm642689918-117008397 (imagen publicada bajo licencia estándar, de
acuerdo a http://www.istockphoto.com/es/legal/license-agreement).
Savaryn & iStock (2016). Grupo de personas de negocios. Recuperado de

https://www.istockphoto.com/es/vector/grupo-de-personas-de-negocios-
Jesadaphorn & iStock (2015). Reunión de negocios. Recuperado de

https://www.istockphoto.com/es/vector/reuni%C3%B3n-de-negocios-
IconicBestiary & iStock (2017). Empresarios de trabajo, tomar vacaciones en gráfico

circular grande. Recuperado de
https://www.istockphoto.com/es/vector/empresarios-de-trabajo-tomar-
vacaciones-en-gr%C3%A1fico-circular-grande-gm675631624-
124016541 (imagen publicada bajo licencia estándar, de acuerdo a
http://www.istockphoto.com/es/legal/license-agreement).
13
14

PS U2 Sistemas

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

PS U2 Sistemas

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

II0015_M2AA1L2_Principios

Versión: Septiembre 2012

Es común que los cambios en las organizaciones

Considera, por ejemplo, a una organización que ha

Cada una de las áreas funcionales de la organización

Esta diversidad de estrategias suele dificultar el proceso de

De la misma forma que los valores, normas y relaciones

Figura 4. Grupo de personas de negocios (Savaryn & iStock,

En una estructura mecanicista la toma de decisiones está

La estructura mecanicista surgió a principios del siglo XX,

Figura 5. De éxito personas (erhui1979 & iStock, 2017).

Ideas básicas del sistema socio-técnico

• Sistema técnico. Se refiere a la tecnología,

• Sistema social. Se refiere a los individuos, las

capacidad tecnológica no se aprovecha completamente. En ambos casos el resultado es el mismo: un mal

Principios de diseño con el enfoque socio-técnico

1. Compatibilidad. La estructura y métodos de trabajo de la organización deben ser acordes con la

5. Multifuncionalidad. El enfoque socio-técnico busca evitar la especialización y segmentación de

7. Congruencia. Los elementos de apoyo y evaluación del desempeño, como reconocimientos y

8. Estado incompleto. El enfoque socio-técnico reconoce que una organización no es un sistema

El propósito de estos lineamientos es establecer un balance entre las especificaciones técnicas de la

Variables relevantes en el sistema socio-técnico

¿Cuál es la combinación de tecnología y estructura organizacional que

1. Variedad de habilidades. Las funciones del personal deben comprender actividades

4. Autonomía. Es la medida en que el trabajo ofrece la libertad e independencia necesaria para la

5. Retroalimentación. Se refiere a la información que el personal recibe respecto a la eficiencia y

En el siguiente diagrama se describe de forma gráfica el modelo de Hackman y Oldham para el

• Tecnologías de producto/servicio. Se refiere a las innovaciones y recursos técnicos incorporados

• Tecnologías de manufactura/servicio. Es el conjunto de herramientas, maquinaria, procesos y

Ø Fase 1: Conciencia tecnológica. La organización se da cuenta de la necesidad de incorporar

Ø Fase 2: Adquisición tecnológica. Implica el análisis de factibilidad (económico, técnico y

Ø Fase 3: Adaptación tecnológica. Consiste en modificar y regular el funcionamiento de la

Ø Fase 4: Avance tecnológico. Implica la modificación y mejoramiento de la tecnología para

Figura 7. El ciclo tecnológico. (Rodríguez, 2002, p. 31).

Diseño del sistema socio-técnico

El propósito de la evaluación tecnológica es anticipar las consecuencias sociales de una nueva

3. Identificación de las áreas de impacto. Se comparan las características de las alternativas

4. Evaluación de los impactos. Se cuantifica la probabilidad de ocurrencia y magnitud de los

5. Identificación de acciones posibles. Después de analizar las alternativas y conflictos potenciales,

Álvarez, M. (2005). Historia del pensamiento administrativo. México: Pearson

Bateman, T. & Snell, S. (2005). Administración: un nuevo panorama competitivo.

Gareth, J. (2008). Teoría Organizacional. México: Pearson Educación. [Versión en

Grijalvo, M. y Prida, B. (2005, 8 y 9 de septiembre). Enfoque sociotécnico de la

Herrmann, J (2006). Handbook of Production Scheduling. Springer - Verlag. [Versión

Rodríguez, J. (2002). La gestión de la tecnología. Colombia: Universidad Nacional

Referencias de las imágenes

erhui1979 & iStock (2017). De éxito personas. Recuperado de

Savaryn & iStock (2016). Grupo de personas de negocios. Recuperado de

Jesadaphorn & iStock (2015). Reunión de negocios. Recuperado de

IconicBestiary & iStock (2017). Empresarios de trabajo, tomar vacaciones en gráfico

Das könnte Ihnen auch gefallen