RESUMEN CAPITULO 1

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

En esa situación, la relación entre personas y organización no siempre es de

cooperación y mucho menos satisfactorias. Muchas veces la relación es tensa y
conflictiva debido a que la consecución de los objetivos de una parte impide o trunca el
logro de los objetivos de las otras. El conflicto entre los objetivos que la organización
pretende alcanzar y los de cada integrante es muy antiguo.
Según los autores lo objetivos organizaciones y los individuales no siempre son
compatibles. Para que las organización alcance eficientemente sus objetivos tiende a
provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustración, fracaso y conflicto y
una corta perspectiva temporal de permanencia en la organización, como si las
personas fuesen desechables. Esto se debe a las exigencias que las organizaciones
imponen a las personas, al medir su desempeño y confinarlas a tareas aisladas,
especializadas, repetitivas y carentes de oportunidades para la manifestación de
sentimientos de independencia, responsabilidad y confianza en si mismos. La
frustración genera en las personas apatía y desinteres por su trabajo. Casi siempre los
objetivos organizacionales se contraponen a los personales: la reducción de costos va
en contra de mejores salarios; el aumento de las ganancias se opone a los mejores
beneficios sociales.

LA ORGANIZACIÓN
QUIERE LOGRAR:
Utilidad, productividad,
calidad, reducción de costos,
ORGANIZACIONALES participación en el mercado,
satisfacción del cliente
etcétera.
OBJETVOS
LAS PERSONAS QUIEREN
OBTENER:
INDIVIDUALES
Salarios, beneficios sociales,
seguridad y estabilidad de
empleo. Condiciones
adecuadas de trabajo.
Crecimiento Profesional
 EFICIENCIA Y EFICACIA INDIVIDUALES

Logro de los objetivos

individuales:
Ascenso, prestigio, carrera,
EFICIENCIA mejor salario, seguridad
PARTICIPACION personal etcétera.
DE LAS
PERSONAS EN
LA
ORGANIZACIÓN. Logro de los objetivos
EFICACIA organizacionales:
Mayor productividad,
reducción de costos, utilidad,
crecimiento de la
organización, etcétera.

La interacción entre personas y organización es un tema complejo y dinámico que

permite diferentes puntos de vista. Barnad hace una interesante distinción entre
eficacia y eficiencia con referencia a los resultados de la interacción entre personas y
organización según él, toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus
necesidades individuales mediante su participación en la organización, pero también
necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su
participación en la organización.

De acuerdo con este enfoque solo ser eficiente no sirve de nada pues, al luchar
únicamente por sus intereses, la organización evaluara al individuo de manera negativa
y tendrá sus días contados. Por el contrario, el individuo que solo es eficaz produce
resultados para la organización a costa de sus interés personales, con el sacrificio de
su familia y vida social. Es necesario ser eficaz para proporcionar resultados a la
organización y eficiente para progresar en la vida. La responsabilidad principal de la
integración de los objetivos organizacionales, y los objetivos de los individuos recae en
la alta administración. Es ella la que debe establecer los medios, políticas, criterios y
todo lo demás que sea necesario.
La organización depende de las personas que es un recurso indispensable e intangible.
De esta manera la interdependencia de las necesidades de la organización y del
individuo es inmensa. Pues tanto la vida como los objetivos de ambos están
intrínsecamente unidos y entrelazados.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN
La interacción psicológica entre empleado y organización es más que un proceso de
reciprocidad. La organización hace ciertas cosas por y para los participantes, como
remunerarlos y darles seguridad y estatus; a su vez, el participante responde con
trabajo y el desempeño de sus tareas. La organización espera que el empleado
obedezca a su autoridad, y por su parte el empleado espera que la organización, se
comporte correctamente con él y actué con justicia. La organización refuerza sus
expectativas por medio de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que el
empleado las fortalece mediante ciertos propósitos de influir en la organización o de
limitar su colaboración. Las dos partes de la interacción se orientan por directrices que
definen lo correcto y equitativo y lo que no lo es. Algunos sociólogos se refieren a una
norma de reciprocidad y otros a un contrato psicológico.

TODO CONTRATO REPRESENTA DOS ASPECTOS FUNDAMENTALES.

EL CONTRATO FORMAL Y ESCRITO

Es un acuerdo en relación con el puesto por ocupar, contenido del trabajo, horario,
salario etc.

EL CONTRATO PSICOLOGICO
Es una expectativa de lo que harán y ganaran la organización y el individuo con esa
relación.

CONCEPTO DE CONTRATO PSICOLOGICO

El concepto de contrato surge en la psicología de grupo. De acuerdo con algunos
autores, la vida como un otos es una serie de acuerdos y pactos (contratos) que las
personas mantienen consigo mismas y con los demás. El contrato constituye un medio
para la creación e intercambio de valores entre las personas. Toda organización puede
verse en términos de grupos de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos
con base en ciertas expectativas. Esos recursos se modifican continuamente y sin duda
no se limitan a recursos materiales, si no que comprenden ideas, sentimientos,
habilidades y valores. En el intercambio de recursos se celebran contratos psicológicos
entre personas y sistemas. Personas y grupos, sistemas y subsistemas, en los que
prevalecen un sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que ofrece y lo que
recibe a cambio en ese continuo intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el
sentimiento de reciprocidad, el sistema se modifica.
 EXPECTATIVAS DE PERSONAS Y ORGANIZACION

LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN

1 Un excelente lugar de trabajo

2 Oportunidad de crecimiento, educación y carrera
3 Reconocimiento y recompensas: Salario,
beneficio e incentivos
4 Libertada Y Autonomía
5 Apoyo: Liderazgo renovador.
6 Capacidad de empleo y ocupación.
Camaradería y compañerismo
7 Calidad de vida en el trabajo
8 Participación en las decisiones
9 Distracción, alegría y satisfacción

LO QUE LAS ORGANIZACIONES ESPERAN DE LAS

PERSONAS

1 Enfocarse en la Misión organizacional

2 Enfocarse en la Visión del futuro o de la organización
3 Enfocarse en el cliente interno o externo
4 Enfocarse en las metas y resultados
5 Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos
6 Enfocarse en el trabajo participativo en equipo
7 Compromiso y dedicación
8 Talento, habilidad y competencia
9 Aprendizaje constante y crecimiento profesional
10 Ética y responsabilidad social
 RELACIONES DE INTERCAMBIO

Todo sistema pude verse en términos de grupos de personas ocupadas en el

intercambio de sus recursos con ciertas expectativas. Esos recursos se intercambian
constantemente y sin duda no se limitan a recursos materiales si no que abarcan
también ideas sentimientos, habilidades y valores. Además en este intercambio de
recursos dentro de los sistemas sociales se establecen contratos psicológicos entre las
personas y el sistema, las personas y los grupos así como entre sistemas y
subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad. Ocurre una
modificación en el sistema.

De manera más amplia el objetivo fundamental de toda organización es atender sus

propias necesidades y al mismo tiempo las de la sociedad mediante la producción de
bienes y servicios por los cuales recibe un pago.
Las personas forman una organización o se comprometen en otras porque esperan que
su participación satisfaga a algunas necesidades personales. Para obtenerlas están
dispuestas a incorporar ciertos costos o hacer ciertas inversiones y esfuerzos en la
organización ya que esperan que las satisfacciones de sus necesidades personales
sean mayores que los costos, además de que valoran las satisfacciones esperadas y
los costos por medio de sus sistemas de valores.
Estas expectativas cuando están equilibradas se expresan con la ecuación siguiente.

Para atender las necesidades de las

PERSONAS Organización como:
Proporcionan Contribuciones
 Trabajo * Esfuerzo
 Habilidades * Tiempo
 Compromiso
Para atender las necesidades de las
personas como:

 Salario * Beneficio Proporcionan Inducción

 Capacitación *Seguridad ORGANIZACIÓN
 Oportunidades
 CAPITULO 2

LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Es un campo de estudio relativamente nuevo, que paso y está pasando por profundos
cambios y transformaciones. Su papel está en expansión y cada vez es más
estratégico y menos operativo. Sus objetivos se están centrando cada vez más en el
negocio de la organización e introduciendo ventajas competitivas a través de la
creación, desarrollo, difusión y aplicación del conocimiento corporativo en forma de
habilidades esenciales para el éxito de negocio. Cada vez más la GRH se ocupa de los
activos intangibles que no solamente hacen crecer el capital humano, si no que
resultan directamente en la consolidación y crecimiento del capital intelectual
conquistado por la organización.
Un nuevo mundo se está abriendo para la GRH

EL CARÁCTER MULTIVARIADODEL AREA DE GRH

GRH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología, organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería en sistemas, informática, etc.
Los asuntos suelen tratar en el área de GRH se relacionan con la multiplicidad enorme
de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios
organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería , servicio social ,
planes de vida y carrera, diseño de trabajo, estructura y cultura organizacional ,
satisfacción en el trabajo , ausentismo , salarios y gastos sociales, mercado , ocio ,
incendios y accidentes, disciplinas y actitudes.

Los asuntos tratados por GRH se refieren a los aspectos tanto internos de la
organización como externo o ambientales.

En el siguiente cuadro veremos las técnicas que normalmente se utilizan en ambos

ambientes tanto internos como externos.
TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO

 ESTUDIO DEL MERCADO DE TRABAJO

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 INVESTIGACION DE SALARIOS Y PRESTACIONES
 RELACIONES CON LOS SINDICATOS
 RELACIONES CON ENTIDADES EXTERNAS
 EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION LABORAL
 BENCHMARKING
 ETCETERA.

TECNIGAS UTILIZDAS ENEL AMBIENTE INTERNO

 Análisis y descripción de puestos

 Valuación de puestos
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Plan de vida y carrera
 Plan de prestaciones laborales
 Política salarial
 Higiene y seguridad
 Aprendizaje organizacional
 Conocimiento corporativo
 Universidad corporativa
 Competencias de la organización
 Capital humano
 Etcétera.
 TECNICAS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

 Reclutamiento
 Entrevistas APLICADAS
 Selección DIRECTAMEN
 Integración A LAS
 Valoración del Desempeño PERSONAS
 Entrenamiento
 Desarrollo del personal

 Análisis y descripción de cargos

 Valoración y clasificación de cargos CARGOS APLICADAS
 Higiene y seguridad OCUPADOS DIRECTA-
MENTE
A LAS
 Planificación de Recursos Humanos
PERSONAS
 Banco de datos
 Plano de beneficios sociales PLANOS A TRAVES
 Plano de carreras DE:
GENERICOS
 Administración de salarios
TECNICAS DEL AREA DE GRH DECISIONES BASADAS
QUE SUMINISTRAN DATOS
EN DATOS

Análisis y descripción de
puestos 1. Administración de
Reclutamiento y selección recursos humanos

Entrevista

Estudio de tiempos y 2. Establecimiento de

Movimientos indicadores de Producción

Evaluación del
Desempeño
Banco de datos
Entrevista de separación 3. Promociones,
transferencias,
Registro de rotación de
readmisiones y
personal.
separaciones.
Registro de quejas y
reclamaciones

Análisis de puestos
4. Determinación de
Estudio de mercado de
remuneraciones Remuneraciones.

Capacitacion de Supervisores 5. Supervisión

 FUNCION DEL AREA DE GRH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la innovación tecnológica,

por la globalización de los mercados, por la fuerte competencia entre las
organizaciones, por la gradual e intensa desregularización de los negocios y por los
cambios demográficos, políticos y culturales, las organizaciones necesitan ser rápidas,
eficaces en costos, y sobre todo, expedidas. Por tanto las organizaciones deben poseer
recursos conocimientos, habilidades, competencias y sobre todo, personas que reúnan
estas nuevas características.

Todo esto requiera nuevas prácticas administrativas y una continua redefinición y

realimentación de esas prácticas de recursos humanos para aumentar el aprendizaje
organizacional y el conocimiento corporativo y crear competencias para consolidar las
ventajas competitivas y solidificar la competitividad y sustentabilidad de la organización.

De este modo el papel del área de GRH deja de ser la simple conservación del status
quo para transformarse poco a poco en una área capaz de crear organizaciones
mejores, mas rápidas, proactivas y competitivas y sostenibles. Y eso requiere un papel
eminentemente innovador y estratégico en las organizaciones. Por otra parte el área
tiene que crear agregar y capturar valor, buscar la excelencia operativa, mejorar la
competitidad y asegurar la sustentabilidad de las organizaciones. La GRH puede
ofrecer todo esto, dependiendo de cómo se planifica, organiza, dirige y supervisa el
desempeño organizacional y garantizar el capital humano para hacerlo.

Para operar las organizaciones reúnen recursos materiales financieros, humanos de

mercadotecnia y administrativos cada uno a cargo de una especialidad de la
administración. Sin embargo la administración de los recursos humanos depende de
factores complejos como el estilo de la administración que la organización desee
adoptar. Puede basarse en la teoría de X o en la de Y. Otra manera de ver los estilos
administrativos es el análisis de los sistemas de administración.
En realidad el área de GRH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso implica
5 subsistemas. Sin embargo en función de sus objetivos y de su influencia en las
distintas áreas de la organización, las dificultades que enfrentara el área de GRH son
enormes.
 INTRODUCCION

Evaluamos en el siguiente resumen la importancia de la comunicación entre las

personas y las organizaciones así como también el balance entre los objetivos entre
uno y otros ya que somos conscientes que ambos persiguen metas un tanto distintas
pero al momento de iniciar una relación laboral deben ser alineadas para el excelente
funcionamiento tanto como del trabajador como de la organización.

La eficiencia y eficacia que se debe aportar en ambas partes para la mayor satisfacción
de ambos.
La importancia de la gestión humana de los factores internos y externos de la
organización que pueden aportar mucho y si de descuidan podrían debilitar el óptimo
funcionamiento de la persona trabajadora.

Las técnicas utilizadas para poder analizar de una manera mas exacta a la persona en
todos sus hábitos del diario vivir y así poder tomar una buena decisión para la
organización.
 BIBLIOGRAFIA

Recursos Humanos 1
IDALBERTO CHIAVENATO / ROBERTO HERNANDEZ SAMPIERI