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UNIVERSIDAD DEL CARIBE

(UNICARIBE)
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ANTEPROYECTO DE LA MONOGRAFIA PARA OPTAR AL TITULO


DE LICENCIADO EN EDMINISTRACION DE EMPRESAS

ANALISIS DE LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES DE LA


EMPRESA SWISSPORT DOMINICANA. PERIODO 2017-2018

SUSTENTADO POR
ELIZABETH GLORIA LUIS

ASESOR
ANEUDIS FELICIANO

SANTO DOMINGO D.N., REPUBLICA DOMINICANA


DICIEMBRE, 2018
UNIVERSIDAD DEL CARIBE
(UNICARIBE)
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ANTEPROYECTO DE LA MONOGRAFIA PARA OPTAR AL TITULO


DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ANALISIS DE LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES DE LA


EMPRESA SWISSPORT DOMINICANA. PERIODO 2017-2018

SUSTENTADO POR
ELIZABETH GLORIA LUIS
2004-1299

ASESOR
ANEUDIS FELICIANO

SANTO DOMINGO D.N., REPUBLICA DOMINICANA


DICIEMBRE, 2018
Los conceptos emitidos en este
documento son de la exclusiva
responsabilidad de la autora.
ANALISIS DE LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES DE
LA EMPRESA SWISSPORT DOMINICANA. PERIODO 2017-
2018
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Swissport Dominicana comenzó a brindar Servicios el 1ro. De Octubre del año


20003w, en las tres estaciones de mayor movimiento de nuestro país: Puerto Plata,
Punta Cana, y Las Américas, como resultado de la fusión de las dos compañías de
gestión en tierra más grandes del país: Airline Services Manino's S.A y Caribe S.A

Un mes más tarde surge la estación de la Romana donde además del servicio al
pasajero se implementa el servicio de rampa. Actualmente prestamos servicios a 61
aerolíneas manejando con cuidado sus vuelos de pasajeros.

Ofrecemos servicios de acuerdo a la necesidad del cliente, tanto para vuelos regulares
como para para vuelos charters, con la ayuda y dedicación de 720 empleados, en todo
el país. (swissport, 2017, pág. 5)

Después de realizar un análisis ponderado de numerosos antecedentes que tratan


sobre el tema investigado, hemos convenido en presentar los siguientes:

En la monografía presentada por las Lic. Ariadny Jimenez y Soraya Blaise,


Universidad tecnológica de Santiago (UTESA), en Agosto – 2010 con el tema ¨la
motivación laboral e incentivos en una empresa de servicios”, indica que Las
relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esta relación, la motivación laboral como parte importante en
el logro de la eficiencia de la empresa. La generalidad de las empresas otorga
estímulos a sus trabajadores además del sueldo. Es una forma de motivarlos para
que lleven a cabo las metas que se les asignan. Para esto manejan los incentivos el
cual se ha convertido en una herramienta bastante eficaz a la hora de mantenerlos
más productivos.

En la monografía presentada por los Lics. Ana Diaz, Irene Suero y Justine Graciano,
Universidad Santo Domingo, Asia Pacific Economic Cooperation (APEC) en
Noviembre – 2007 con el tema ¨ diseño de un sistema de capacitación y desarrollo de
personal basado en competencia: caso cooperativa empresarial”, habla directamente
de los procedimientos administrativos, se identificó a través de las informaciones
arrojadas por el cuestionario aplicado por entrevistas realizadas a la Gerencia de
Recursos Humanos, que la Cooperativa Empresarial Inc. no cuenta con
un programa de capacitación y desarrollo de personal por lo que concluimos que de la
Cooperativa Empresarial no reconoce la necesidad de capacitación y su desarrollo en
todos los niveles, las autoridades de línea está compuesta por un personal ineficiente,
ineficaz, poco comprometida con los valores de la organización, se incrementaba la
fuga de personal calificado, los empleados pierden credibilidad en torno a su desarrollo
a los niveles de desempeño, crece la insatisfacción de los clientes, así como el
incremento de los accidentes laborales.
Se propuso para el diseño un programa de capacitación y desarrollo basado
en competencias, que contribuía al desarrollo de los empleados que integran la
organización, identificando las funciones por área de trabajo. Se creó un formulario de
detección de necesidades de capacitación que indica las actividades formativas más
adecuadas para cada departamento o área laboral.

En la universidad Tecnológica del Sur (Utesur), En septiembre del 2012 fue presentado
como tesis de grado el tema Prácticas y descubrimientos de los fraudes contables en
las empresas comerciales de personas morales, azua, 2007-2008. Sustentada por
Allenndys Marikelines Cuevas Ciprian, Brenda Mercedes Ogando Campos, Samaira
De Los Santos Matos y Katherine Licelot Pérez, expone que las iniciativas más
recientes tienden a promover una relación unitaria entre la gerencia y los empleados,
negándose a reconocer la divergencia existente entre ellos, ante los fraudes de una
institución.

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace


referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y,
directa o indirectamente, la administración, interactúan con el fin de establecer las
normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de
estudio dedicado al análisis de dichas relaciones.
Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar
a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al
desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o
industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el
Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los
trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades
encargadas de su representación).

Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo


en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden
referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen
denominarse “relaciones de empleo”.

La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la


evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe
un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación
colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités
de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de
resolución de conflictos colectivos e individuales.

Un buen líder debe utilizar la comunicación como herramienta clave para mantener y
una relación saludable entre el y sus subalternos, además debe analizar cada cierto
tiempo el desempeño de los empleados, ya que, esto contribuye con el mejoramiento
de la organización, pero no por si solo, ya que también debe tomar creación a fin de
que los problemas que existan deban ser resueltos y con esto obtener resultados que
se vean reflejados en la operación, el la rentabilidad del negocio y el clima laboral.
Según el título: Creación de un nuevo modelo resiliente, de las relaciones laborales de
la empresa Induveca S.A años 2015, por los sustentantes: Miguel Angel Ruiz, Nancy
Cuello Romero y Eldwin Santos Rojas, en la Universidad del Caribe.
Los departamentos laborales tienen como finalidad incentivar la autorregulación de las
partes que conforman las relaciones laborales, como asistiéndolo desde el punto de
vista técnico fortaleciendo la sociabilidad laboral, así como las instancias de solución
alternativa de conflictos laborales, estos departamentos tienen objetivos específicos
tales como aumentar la cobertura de la prevención y solucionar alternativas de
conflictos para mejorar las oportunidades. Con el tema de: evaluación del rol ministerio
de la Republica Dominicana como órgano regulador de las relaciones laborales año
2015, monográfico presentado en noviembre del 2016 en la Universidad del Caribe por
los Licenciados: Norberto Antonio Gonzalez Pineda, Yesenia Pimentel Marte y Claribel
Alcantara Santana.
PLANTEAMIENTO Y SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA

He visto muchos casos producidos por un mal desarrollo de las relaciones laborales,
donde se han creado conflictos puntuales entre empleador, trabajador, existiendo la
necesidad de comunicar los términos y las condiciones de empleo que se aplican a
cada empleado mientras cumplen sus responsabilidades.

Entender cuáles son las causas más comunes de los conflictos en el trabajo nos puede
ayudar a prevenirlos, reconocerlos pero sobre todo a resolverlos de la mejor manera
posible.

Lamentablemente, los conflictos en el lugar de trabajo son más comunes de lo que


creemos, no necesariamente terminan en discusiones pero cuando existe un conflicto,
el ambiente de trabajo no es el mejor, la situación puede llegar a desmotivar al
trabajador al punto de desear dejar el puesto de trabajo.

Aunque muchas personas evitan tener conflictos en el trabajo, cuando la situación


llega a cierto nivel, la frustración es tal que casi es imposible no estallar. Ahora bien,
no se trata de demonizar los conflictos, estos también pueden ser positivos en un
ambiente laboral si se manejan adecuadamente ya que permiten que las partes
puedan crecer de forma individual y lograr una mejor comunicación. Para que esto sea
posible debemos conocer la raíz del problema. En cualquier caso siempre hay alguna
manera de solucionar los conflictos, por lo que hay que entender las ocho causas que
lo originan.

Conflicto de recursos

Conflicto de estilos

Conflicto de percepciones

Conflictos en las metas

Conflicto por presión


Conflicto de roles

Conflicto por diferencias en los valores personales

Conflictos causados por políticas impredecibles

Por tal razón se realizan las siguientes interrogantes, formulando las siguientes
preguntas:

¿Le proporciona Swissport Dominicana los beneficios de ley al trabajador?

¿Cumple con sus deberes y obligaciones?

¿Le proporciona seguridad?

¿Les brinda capacitación y entrenamiento?

¿Tienen dónde dirigir sus inquietudes, preguntas y sugerencias?


JUSTIFICACION

Existen varios tipos de relaciones laborales teniendo en cuenta la duración de la


relación, del carácter del empleador, según la forma de contratar según el lugar de
ejecución de trabajo y según la extensión de la jornada laboral.

La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado


lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación de tipos
debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías erróneas.
Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de
trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses


públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo
según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabajadores
organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la
seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país
o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados
suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el
trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación
del empleo en las condiciones ofrecidas.

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (p. ej., libertad


de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de
beneficios) y técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo,
consulta y resolución de conflictos). Históricamente, los sistemas de relaciones
laborales se han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero la validez de
este procedimiento es cada vez menor debido a la creciente diversidad de las prácticas
de cada país y el auge de una economía de naturaleza más global impulsada por la
competencia internacional.
El número de estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo individuales
como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni aún las
descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estáticas,
puesto que éstos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas y
políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado
como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos países
industrializados plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales
tradicionales.

El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del


trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las
relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de
trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la
utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos
emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por
parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo “atípicas” lo
son cada vez menos a medida que la población activa afectada sigue ampliándose.
Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales
establecidos.

Un círculo de calidad donde un pequeño grupo de empleados desarrollan una función


similar en un área de trabajo común, y que trabajan para los mismos supervisores, que
se reúnen voluntaria y periódicamente.

Es el caso de los empleados del departamento de Seguridad de Swissport


Dominicana.

Por tal razón la meta es reconocer la importancia del trabajador promoviendo la buena
relación laboral a fin de crear compromiso y uso de buen juicio para ayudar a la
empresa a cumplir con los procedimientos adecuados.
Es importante mencionar que la relación jefe/empleados es uno de los factores
determinantes del éxito o fracaso de una empresa. El mundo laboral funciona a partir
de relaciones interpersonales entre los miembros de un equipo de trabajo y entre éste
con el resto de la institución.

La intención de esta investigación mejorara la calidad de las relaciones laborales entre


la empresa y el empleado, debido a que pueden existir varios conflictos relacionados
con el desarrollo amplio de las actividades de la empresa.

El principal aporte surge como necesidad estudiar los convenios de empresa y de rama
de actividad que han llegado a acuerdos por productividad. El objetivo a partir de dicho
estudio es reflexionar sobre el nivel en el cual sería óptimo negociarla para lograr
acuerdos aceptados por todos los actores y a partir de los casos exitosos poder hacer
aportes concretos que sirvan para avanzar en esta temática.
OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS

Objetivo General

Desarrollar un nuevo modelo de Relaciones Laborales en el Departamento de


Seguridad de Swissport Dominicana.

Objetivos Específicos

Presentar los lineamientos conceptuales sobre las relaciones laborales.

Describir las generalidades de la empresa Swissport Dominicana.

Analizar las estrategias de gestión humana basados en las relaciones laborales.

Diseñar propuesta de un nuevo modelo de relaciones laborales partiendo de los


resultados obtenidos.
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION A UTILIZAR

El tipo de investigación a utilizarse será bibliográfico, estará basada en diferentes


fuentes ya existentes del material utilizado, como folletos, páginas web, láminas de
presentación de la empresa Swissport, además de que se describirán las
características generales de la Empresa y la aplicación de los controles internos como
herramienta vital para el logro de los objetivos por parte de Swissport.

Se empleará una combinación de métodos, entre los cuales están:

Histórico: Es fundamental para escribir los factores históricos de la entidad


empresarial.

Analítico: Con este método se analizarán las informaciones más importantes sobre el
impacto de los controles internos como herramienta vital para el logro de los objetivos
de Swissport.

Deductivo: se tomará como base las generalidades de Swissport, así como lo que
representa los controles internos en el logro de sus objetivos, para identificar fortalezas
y debilidades.

Descriptivo: el estudio será de tipo descriptivo, ya que su propósito es presentar la


realidad de las relaciones laborales de Swisspor, con el objetivo de formular una
propuesta para fortalecer los controles internos y sea más fácil el logro de los objetivos
de la compañía.

Técnicas de investigación:

Se utilizarán las técnicas básicas para la recolección de datos requeridos para una
investigación de esta dimensión.
Análisis Documental: con esta técnica se recolectarán y analizarán los datos de
diversas fuentes como son: libros, revistas, folletos y documentos de la entidad
investigada, se analizará su página web.

También se recolectará la información mediante encuestas, las cuales se van a


efectuar a 5 personas del Departamento de Control Interno de la institución y las
preguntas van a formularse de selección múltiples. Los datos arrojados por dicha
investigación van a presentarse de forma escrita, para determinar cuáles son las
fortalezas y debilidades que tiene el control interno de Swissport.
ESQUEMA TENTATIVO
DEDICATORIAS
AGRADECIMIENTOS
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES
PLANTEAMIENTO Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO REALIZADO
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

CAPITULO I
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES SEGÚN LOS ASPECTOS AFINES
DE LAS RELACIONES LABORALES

1.1 Evolución de las relaciones laborales.


1.2 Conceptos fundamentales de las relaciones laborales.
1.3 Objetivo de las relaciones laborales.
1.4 Ventajas y limitaciones de las relaciones laborales.

CAPITULO II
DESCRIBIR LAS GENERALIDADES DE SWISSPORT EN LAS
RELACIONES LABORALES

2.1. Historia de Swissport en el desarrollo de las relaciones laborales.


2.2. Filosofía institucional
2.3. Misión, visión, valores
2.4. Análisis Foda de Swissport.
2.5. Estructura organizacional de Swissport.
2.6. Servicios que brindan sus departamentos.
2.7. Productos y servicios que ofrece la empresa.

CAPITULO III
ESTRATEGIAS DE GESTION HUMANA PARA EL NUEVO MODELO
DE RELACIONES LABORALES DE SWISSPORT PARA EL 2017-2018

3.1. Planificación estratégica.


3.2. Proceso de desarrollo para el nuevo modelo de relaciones laborales.
3.3. Sistema de gestión y mejoras.
3.4. Retos que enfrenta la modificación del modelo de relaciones laborales.
3.5. Soluciones a los retos de la modificación en las relaciones laborales
CAPITULO IV
ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR LAS
ESTRATEGIAS APLICADAS POR EL NUEVO MODELO DE
RELACIONES LABORALES DE ACUERDO CON LOS INTERESES DE
LA EMPRESA SWISSPORT

4.1. Justificación
4.2. Entrevista al gerente de seguridad de Swissport
4.3. Diseño de modelo de acción y tácticas a seguir
4.4. Recursos de implementación
4.5. Evaluación y seguimiento
4.6. Cronograma de actividades y propuesta general

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN UTILIZADA


PROCESAMIENTO DE DATOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
ANEXOS
REFERENCIAS

Swissport. (2017). Manual de Bienvenida (Vol. 1). Santo Domingo.

Gestoso, C., & Guil R. (2000). Psicologia del trabajo para relaciones laborales

Palomino, H., & Trajtemberg, D. (2006). Una nueva dinámica de las relaciones
laborales y la negociación colectiva en la Argentina. Revista de trabajo, 2(3), 47-
68.

Romeo, M., & Yepes, M. (2008). Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones
Laborales. Competencias en el marco del EEES. Revista del Ministerio del
Trabajo y Asuntos Sociales, 76, 143-159.

Inés R. y Hidalgo Y., (2006). Monografía ¨Las empresas, las relaciones laborales y el
trabajo en el Perú y el mundo¨, presentada en la Universidad Nacional Mayor
De San Marcos, Lima.

Salvador Calderón Edgar, en su monografía ¨Relaciones Laborales¨, Estudiante Nivel


Superior, Universidad de México, periodo 2003.

Monografía presentada por Lic. Marco Jhoon Elías Fasanando, Universidad de Chile,
en agosto – 2014 con el tema ¨Introducción a las relaciones laborales¨.

Ley 16-92 Promulgada el 29 de mayo de 1992

Monografía presentada por las Lic. Ariadny Jimenez y Soraya Blaise, Universidad
tecnológica de Santiago (UTESA), en Agosto – 2010 con el tema ¨la motivación
laboral e incentivos en una empresa de servicios”
Monografía presentada por los Lics. Ana Diaz, Irene Suero y Justine Graciano,
Universidad Santo Domingo, Asia Pacific Economic Cooperation (APEC) en
Noviembre – 2007 con el tema Diseño de un sistema de capacitación”

Monografico presentado por los Lics. Allenndys Marikelines Cuevas Ciprian, Brenda
Mercedes Ogando Campos, Samaira De Los Santos Matos y Katherine Licelot
Pérez, Universidad Tecnológica del Sur (Utesur) Septiembre– 2012 con el tema
“Iniciativas más recientes tienden a promover una relación unitaria entre la
gerencia y los empleados”.
Valdunciel, L.; Flórez, M. y Miguel, J., (2017), Análisis de la calidad del servicio que
prestan las entidades bancarias y su repercusión en la satisfacción del cliente y
la lealtad hacia la lealtad, Revista Asturiana de Economía

Chiavenato, A. (2017). Introducción a la Teoría General de la Administración. Bogotá:


Editorial McGraw-Hill.

Blake, R. y Mouton, J. (2016): La Estructura de una Empresa Dinámica por Medio del
Desenvolvimiento Organizacional. Brasilia: Editorial Edgar Blücher.

Sánchez B., Vallet M., (2016): Fiabilidad y validez de los modelos de medición de
calidad de servicio bancarios.

Monografía presentada por los Licdos. Norberto Antonio Gonzalez Pereira, Yessenia
Pimentel Marte, Claribel Alcantara Santana, Universidad del Caribe
(UNICARIBE) Santo Domingo, en Noviembre – 2016 con el tema “Evaluación
del rol ministerio de la Republica Dominicana como órgano regulador de las
relaciones laborales 2015”

Monográfico presentado por los Licdos., Miguel Angel Ruiz, Nancy Cuello Romero,
Eldwin Santos Rojas, Universidad del Caribe (UNICARIBE) Septiembre– 2015
con el tema “Creación de un modelo de acción resilientes de las relaciones
laborales de la Empresa Induveca S.A, Centro Occidental Santo Domingo”.