TEMA: Recursos Humanos

1
 PROLOGO
La motivación de esta investigación es observar y analizar todo el tema de Recursos
Humanos en qué instancias y la consiguiente Gestión de Recursos Humanos.
Este modelo de negocios implica reorganizar la empresa para favorecer la creación de
unidades de negocios orientados a resultados y vertebrados por procesos creadores de valor
agregado.
En este sentido, los trabajadores, más que seleccionarse y agruparse por criterios
funcionales, deben agruparse por procesos relacionados con los resultados que deben alcanzarse.
Esto significa adoptar una cultura global de orientación al cliente, y que involucre nuevas
políticas de recursos humanos orientadas al liderazgo y al aprovechamiento de las capacidades
creativas de los trabajadores al servicio de la empresa.
Nuevas políticas que promuevan nuevas formas organizativas de los recursos humanos
menos centradas en los puestos de trabajo y más orientadas al trabajo en equipo y a las
competencias profesionales. Ello supone plantear formas organizativas flexibles y simplificar y
racionalizar los niveles jerárquicos.
Además, la empresa debe ser más flexible, más simple y más sencilla para relacionarse
interna y externamente en todos los niveles, abordando la gestión tanto desde una perspectiva
interactiva como preventiva que le permita prever los riesgos, contingencias y la evolución de los
posibles escenarios futuros, para anticipar adecuadamente cual es el escenario deseable.

2
 Debe preocuparse por los resultados y especialmente de cómo éstos den respuestas a las
necesidades percibidas por los clientes, por lo que hay que revisar las políticas de recursos
humanos a efectos de crear trabajadores partícipes de una cultura de orientación al cliente. Una
cultura en la que hay que realizar periódicamente auditorías de eficacia, eficiencia y calidad, en
tanto que la Calidad Total implica contar con trabajadores de Calidad Total.
Esto significa que en un proceso de Calidad Total el mayor esfuerzo y la mayor inversión
siempre deben estar dedicados al desarrollo, formación y capacitación de los Recursos Humanos.

INDICE
 Conceptualización de la Organización
 Programas básicos en Gestión de Recursos Humanos
 Selección de Personal

Proceso de Selección
Análisis y definición de los puestos de trabajo
Reclutamiento
Incorporación

 Delegación de funciones
 Motivación

Tipos de motivación
Estudios y teoría sobre la motivación
Cómo motivar a nuestro personal

 La función de liderazgo

3
 INTRODUCCIÓN.
Las organizaciones están compuestas de personas o grupos, en vistas a conseguir ciertos
fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente
coordinadas y dirigidas. Según Mintzberg, toda actividad humana organizada (un hospital, una
consulta, una intervención quirúrgica, etc.) Plantea dos requisitos a la vez fundamentales y
opuestos: La DIVISIÓN DEL TRABAJO en distintas tareas que deben desempeñarse, y la
COORDINACIÓN de las mismas.

Ahora bien, junto a las personas y las tareas que se desarrollan en la organización es preciso
tener en cuenta otras dos dimensiones esenciales. La tecnología necesaria para desarrollar las
actividades y conseguir los fines (suma de métodos e instrumentos utilizados para realizar las
tareas) y la estructura organizacional, que puede definirse simplemente como el conjunto de todas
las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo la coordinación de las
mismas, con el fin de alcanzar los objetivos.

Leavitt, señala que la organización debe ser conceptualizada como un conjunto de partes
inter relacionadas, en las que todas las partes interactuan entre sí y ofrecen retroalimentación de su
interacción unas a otras.

ORGANIZACIÓN

Estructura

Funciones,
ENTORNO Tecnología
tareas

Personas
4
 JUSTIFICACIÓN

En el contexto mundial, las entidades públicas y privadas son cada vez más conscientes de la
necesidad de contratar personas con alta formación en procesos de dirección de recursos
humanos. En el último quinquenio, esto se ha visto reflejado en el crecimiento de la oferta de
empleos en esta área, en contraposición con otros campos en los que se ha experimentado una
disminución gradual de oportunidades laborales.

En la era actual, la de la información y el conocimiento, el reto principal de las

organizaciones es el logro de sus objetivos, en un contexto de alta competitividad, rápidos
desarrollos y crecientes demandas de clientes o usuarios. En estas condiciones, sólo las
organizaciones que logren articular estrategia y talento humano sobrevivirán.

Este programa capacita y entrena a los participantes en el entendimiento y dominio de las

variables humanas relevantes, subyacentes al éxito de las estrategias organizacionales y los dota de
herramientas para la gestión del conocimiento del capital humano.

Desde esta perspectiva, el programa promueve la investigación en comportamiento

organizacional, estrategias de cambio, cultura y aprendizaje organizacional y modelos exitosos de
acompañamiento del talento humano.

5
 OBJETIVOS
Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir
al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano
altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la
aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el
cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

GENERALES
 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de
Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal,
Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las
Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
 Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la
elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de Recursos Humanos.
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.
ESPECIFICOS
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución,
relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en
materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
 Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda
desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de
forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y
habilidades.

6
 RECURSOS HUMANOS
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto de
los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una economía
completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita
para lograr sus objetivos.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la

organización,1 lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
innovación, creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa.2 Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y

prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades
de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de
sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

7
 AUTOR: D. Ángel Fernández Díez

OBJETIVOS.

En este capítulo tratamos de abordar la gestión de los Recursos Humanos en las

organizaciones empresariales, en el convencimiento de que el principal activo de las empresas y
fundamentalmente en las organizaciones sanitarias, es su personal. Para ello conceptualizaremos la
organización como un conjunto de partes interrelacionadas, para a partir de ahí establecer los
programas básicos en gestión de Recursos Humanos, centrándonos en aquellos programas
considerados mas relevantes como la selección de personal, definición de puestos de trabajo y
funciones para pasar a analizar cómo podemos obtener un mayor rendimiento de nuestros
recursos a través de la motivación y cómo definir la función de dirección en relación al liderazgo.

PROGRAMAS BÁSICOS EN GESTIÓN DE RR.HH.

A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos relacionados con el

personal, desempeñan un papel central. Una de las misiones básica y fundamental de la
organización consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos
humanos y clima laboral satisfactorio.

Para que ésta se pueda conseguir tendremos que definir los programas básicos de Recursos
Humanos, que han de contemplar las relaciones del individuo y la organización en su totalidad,
éstos pueden agrupar los siguientes aspectos:

a) Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos humanos que

la empresa tiene o intentar predecir las necesidades que pueda tener en el futuro.

b) Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la

organización, de cuerdo a las necesidades planteadas.

c) Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las personas

para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones.

8
 d) Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en realción
con sus tareas y responsabilidades.

e) Compensación. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros

elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la organización y le
impliquen adecuadamente en la consecución de los objetivos de la misma.

f) Liderazgo. Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión mas

adecuados para la consecución de los fines de la organización y la satisfacción de sus
miembros.

g) Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o influyen

en la conducta y en el rendimiento de las personas como las normas, las reglas, la
estructura, etc.

h) Consideración de los aspectos del Entorno que influyen o determinan los

comportamientos y el rendimiento del personal de la organización, como los sindicatos, el
mercado de trabajo, las disposiciones legales, etc.

SELECCIÓN DE PERSONAL.

La selección se define como un procedimiento para encontrar la persona que cubra el puesto
adecuado a un coste también adecuado. Por tanto, la selección de personal significa elegir una
persona entre otras. Esta elección no implica elegir al mejor, sino a aquella persona cuyo perfil se
adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de su trabajo en un determinado ambiente.

La persona seleccionada no solo tendrá que realizar una tarea precisa, sino que deberá
integrarse en un entorno, en un clima laboral y encajar con los compañeros, con los clientes, con
la dirección, así como con la cultura de la empresa, ya que de todo esto va a depender la eficacia
con que se desarrollará su función. De ahí que sea mas conveniente emplear el término candidato
adecuado para un puesto y no el mejor.

PROCESO DE SELECCIÓN.

9
 Una buena selección de personal necesita la realización de un proceso que conlleva cuatro
fases diferenciadas: Análisis de necesidades y definición de puestos de trabajo, Reclutamiento,
Selección e Incorporación.

Previamente al reclutamiento de personal es necesario determinar con claridad y de forma

pormenorizada qué necesitaremos y cómo es lo que necesitamos. Nuestra necesidad se concreta
en un puesto de trabajo que posee unas características y un conjunto de tareas que lo definen y
encuadran.

ANÁLISIS Y DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Se entiende por puesto de trabajo al conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un

empleado, pero con independencia de la persona que lo desempeñe en un momento concreto. El
análisis, especificación o descripción del trabajo consiste en la fijación del contenido de un puesto
de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de
formación, habilidad, experiencia, esfuerzos que son precisos y la responsabilidad que se exige a
quién lo desempeña en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.

Por análisis de las cargas de trabajo se entiende un conjunto de metodologías que facilitan el
estudio sistemático de las funciones, tareas y actividades elementales que se desarrollan en una
unidad organizativa concreta, asignando de forma objetiva unos tiempos unitarios medios a cada
una de ellas.

ANÁLISIS DEL PUESTO

 Denominación del puesto.  Técnicas, equipos,
herramientas a utilizar en el desempeño
 Dependencia jerárquica directa de la tarea.

 Área y ubicación: situación en  Catalogación profesional,

el departamento o sección dentro del categoría profesional, nivel en el
organigrama de la empresa mercado, su demanda.

 Finalidad del puesto  Sistema retributivo,

retribuciones fijas, variables, incentivos,
 Descripción de tareas y gratificaciones, etc.
funciones específicas de tipo cotidiano,

10
 periódico y ocasional, descubriéndolas
tanto en los aspectos cualitativos:
tiempos, dedicaciones, exigencias físicas
e intelectuales, de relación, etc.
 Responsabilidades sobre otros
empleados, equipos de trabajo, tareas,
coordinación, etc.
 Relaciones de tipo interno y/o
externo que exige su nivel, cantidad y
calidad.
 Sistema de integración
previsto; formación e inversión que
precisará en medios y plan de acogida.
 Sistema de supervisión y
control que posibiliten su seguimiento.
 Criterios de evaluación que
permitan valorar su adecuación en el
desempeño de su trabajo, tanto a niveles
técnicos como de adaptación e
integración.

 Dedicaciones; horarios que

precisa calendario laboral, vacaciones

Para realizar un análisis de puesto y de cargas de trabajo, es útil seguir un guión a modo de
cuestionario, que impida olvidar alguno de los aspectos a tratar.

RECLUTAMIENTO.

Podemos definir el reclutamiento como el proceso mediante el cual una organización trata
de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección
de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y las características de los candidatos.

En un programa de reclutamiento no solo es importante la cantidad de candidatos atraídos,

sino también el nivel de su cualificación en función del trabajo para el que se buscan. Atraer a
personas con niveles de cualificación no referidas es disfuncional para la organización y/o para las
propias personas.

Una de las fases mas importantes de la contratación consiste en la identificación, relación y

mantenimiento de las fuentes que, potencialmente podemos usar; es decir aquellas que nos
suministran individuos con elevadas posibilidades de cumplir los requisitos que solicitamos a
priori. De tal forma, que podemos utilizar fuentes internas y externas de reclutamiento.

11
 La promoción y el traslado, o ambas a la vez, constituyen la fuente mas importante de
reclutamiento interno. El traslado consiste en un cambio dentro de la organización en sentido
horizontal; normalmente, suele llevar aparejado una mejora económica y de contenido del puesto.
La promoción supone un cambio en sentido vertical, un ascenso en la estructura jerárquica.

Ventajas de la utilización de fuentes internas: Rapidez, Fiabilidad, Integración,

Motivación y Economicidad.

Inconvenientes: Anquilosamiento, Conflictos de Intereses, No Innovación.

Entre las fuentes de reclutamiento externo destacan: Los archivos de candidatos, las
recomendaciones de empleados, los colegios profesionales, contacto con universidades y centros
de formación profesional, oficina de empleo, empresas consultoras, anuncios en prensa, anuncios
en nuevos soportes (videotexto), etc.

Las ventajas inherentes a este tipo de reclutamiento radican en que el grupo de posibles
candidatos es mayor. Otra ventaja importante reside en que los individuos que provienen del
exterior puedan aportar nuevas ideas que faciliten la innovación. Las desventajas residen,
fundamentalmente, en que es mas difícil atraer, contactar y evaluar candidatos.

SELECCIÓN.
Una vez que se dispone de un número suficiente de candidatos, convenientemente
informados e interesados por la oferta y proyecto se inicia la selección de los mismos. El objetivo
de la selección será conocer a los candidatos, recoger, analizar y comprobar toda la información
que se haya considerado necesaria para discriminar y predecir el éxito en el desempeño del puesto
y su integración en la empresa.

MEDIOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN

12
 INFORMACIÓN SOBRE EL TÉCNICAS DE ANÁLISIS
CANDIDATO
 Historial personal.  Fichas, impresos o
 Historial académico. cuestionarios.
 Historial profesional.  Entrevistas.
 Conocimiento y capacitación  Pruebas y exámenes
profesionales específicos.
profesionales.
 Ejercicios de simulación.
 Inteligencia y actitudes.  Test
 Personalidad.  Entrevistas.
 Motivaciones.

INCORPORACIÓN.
La incorporación es la última etapa de la selección. Hay que destacar que el proceso no ha
terminado y que aquí se inicia otra fase importante del mismo. El recién incorporado va a iniciar
su desarrollo en la empresa y los comienzos suelen ser difíciles y críticos.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en marcha de un programa

de incorporación que previamente se habrá definido y cuyo principal objetivo será propiciar la
adaptación e Integración del candidato.

La acogida debe estar prevista y organizada, articulada a modo de ejemplo de la forma

siguiente:
 Recibir al candidato de una manera adecuada, con un buen clima de
acogida y receptividad en la organización.

 Informar al incorporado de todo aquello no tratado hasta el momento. La

información fundamentalmente se orientará a: la empresa, volumen, plantilla,
actividad, objetivos, organigrama, etc. Al puesto de trabajo, finalidad, tareas,
servicio, ubicación en el organigrama, relaciones que mantendrá internas y externas,

13
 objetivos marcados y supervisiones. Condiciones, derechos, deberes, retribuciones,
ventajas sociales, etc.

 Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la empresa,

relativos a cómo desenvolverse dentro de ella, cultura, servicios y estilo de
relaciones.

DELEGACIÓN DE FUNCIONES.
En primer lugar, cabría preguntarse que es la delegación. En mi opinión es simplemente
“ceder la responsabilidad y autoridad requerida para llevar a cabo una tarea o una función sin
renunciar a la responsabilidad final”. Por tanto, aquí cabría expresar una máxima en organización y
dirección: Se delega autoridad nunca responsabilidad final

14
 VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN EFICAZ

PARA EL QUE SABE DELEGAR PARA EL QUE LE SABEN

EFICAZMENTE. DELEGAR EFICAZMENTE.

1. Uso mas racional del propio 1. Oportunidad de desarrollar

tiempo. habilidades y recursos para aprender a
hacer las cosas bien. (autoconfianza).
2. Liberación para ser más
productivo y creativo. 2. Oportunidad de experimentar
éxito y autonomía (autoestima).
3. Volverse más organizado.
3. Oportunidad de ser visible
4. Incremento del liderazgo dentro de la organización (posibilidad de
participativo (construcción de equipo). promoción profesional).

5. Incremento de la motivación y 4. oportunidad de experimentar

rendimiento de los subordinados. nuevos retos (disfrutar con el trabajo).

6. Incremento de la
responsabilidad y capacitación de los
subordinados.

7. Mejora global de la eficacia

de su organización.

CLAVES DE DELEGACIÓN EFICAZ.

Pensar ¿por qué yo? Antes de emprender cualquier actividad, sobre todo si es repetitiva.

Utilizar la delegación para desarrollar a los subordinados, no para eludir responsabilidades

propias.

Determinar objetivos realistas, medibles y de dificultad moderada (ni muy fáciles ni muy
difíciles).

Preparar a los subordinados con suficiente antelación antes de delegarles trabajos de mayor
envergadura.

Ser rápido en el elogio, lento en la crítica y -por todos los medios- interésese por conocer
los resultados.

15
 Dejar que los demás muestren su valía sin atribuirse uno mismo el mérito, lo cual es una de
las dimensiones más sutiles del liderazgo.

NO DELEGACIÓN: CONSECUENCIAS NEGATIVAS.

1.- Sobrecarga de los directivos y mandos.

2.- Infrautilización de los subordinados.

3.- Hiperdependencia y falta de desarrollo de los subordinados.

En definitiva, mayor malestar y menor productividad

MOTIVACIÓN.

Sin lugar a dudas se puede afirmar que el principal activo de las organizaciones sanitarias
son los empleados, lo que realmente facilita la eficacia y el rendimiento en las mismas es el factor
humano, mas que el técnico o el estructural.

Efectivamente, los motores de las organizaciones son las personas que trabajan y aún con la
presencia de grandes conocimientos y una buena organización, sin motivación en las personas, no
es posible analizar de manera óptima la producción. Posiblemente el mejor síntoma de que una
organización va bien, está en la observación de que su gente esté realmente motivada,
evidentemente coexionada con un buen soporte técnico y una estructura soporte de la
organización.

INTERCONEXIÓN ENTRE EMPLEADO, EMPRESA Y MOTIVACIÓN EN LA

GÉNESIS DEL RENDIMIENTO

Según vemos en el gráfico, el individuo con sus necesidades (dinero, reconocimiento,

afectividad, etc.) y sus conocimientos (formación y experiencia) interacciona con la organización
para dar lo que posee en el trabajo y recibir de ésta lo que necesita (dinero, carrera, etc.); lo
opuesto le sucede a la organización, proporciona incentivos y necesita de reconocimientos y
esfuerzo.

16
 Así, el SABER o el componente técnico lo da el individuo. El PODER o el componente
estructural, lo pone la organización. De la interacción de ambos surge el QUERER, fuente de
toda motivación.

Así, la variable motivación se sitúa entre el saber y el poder. Este breve análisis nos lleva a
que en toda organización existen tres subsistemas unidos: COMPETENCIA TÉCNICA -
SISTEMA DE INCENTIVOS - PODER Y DELEGACIÓN.

Al abordar la temática de la motivación, una de las primeras cuestiones que nos tenemos que
plantear es, lógicamente, la de su definición.

Si nos situamos en el ámbito etimológico, el término proviene del latín mover que significa
mover, de ahí que implique acción, dinamicidad, pero también supone una reacción ante algo.

Desde una perspectiva organizacional, en nuestra opinión el término motivación responde a

todos los interrogantes sobre el “por qué” un individuo trabaja o, en general, se comporta de una
determinada forma, o responde a unos determinados estímulos y no a otros de entre los que se le
presentan. La persona cuando manifiesta una conducta lo hace debido a un” por qué”, lo hace
motivado por algo.

La motivación se entiende en este caso, como el grado de atracción o interés (motivos) que
el trabajo genera en la persona que lo realiza. Mientras mas alta sea esta atracción mayor será el
compromiso del trabajador y su moral de trabajo, lo cual conlleva mayor productividad y mejores
beneficios para la empresa (metas).

Estos motivos pueden ser de naturaleza tangible o intangible. Si pueden materializarse

reciben el nombre de INCENTIVOS. Todos estos motivos tienden a su vez a una meta u objetivo.

TIPOS DE MOTIVACIÓN.

Como hemos señalado en el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las
metas hacia los que se dirige el comportamiento motivado. Por otra parte, la teoría del

17
condicionamiento operante insiste en las recompensas o los refuerzos como la variable central del
proceso motivacional.

En este contexto, se pueden diferenciar dos tipos de motivaciones en el trabajo:

Motivaciones Extrínsecas y Motivaciones Intrínsecas.
La Motivación Extrínseca está provocada por recompensas e incentivos que son
independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos, y cuyo control
depende de personas externas al propio sujeto que realiza la actividad.

La Motivación Intrínseca se fundamenta en aspectos característicos de la propia actividad,

motivadores por sí mismos, y que caen bajo el control del propio sujeto. Representa a aquellas
recompensas y compensaciones que se identifican con la propia acción, sin mediación de otras
personas.

Una diferencia entre ambos tipos de motivación puede establecerse al señalar que la
motivación intrínseca impulsa a hacer lo que realmente queremos hacer, mientras que la
motivación extrínseca nos lleva a hacer determinadas actividades, porque así podemos cubrir una
serie de necesidades mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.

Entre las recompensas de tipo externo están las recompensas económicas como el salario u
otros beneficios, la mejora de las condiciones de trabajo, las alabanzas y felicitaciones, las
promociones y ascensos y otro tipo de ventajas y compensaciones que ofrece la empresa con el fin
de incentivar el rendimiento de los empleados y aumentar su satisfacción.

CARACTERÍSTICAS DE LAS MOTIVACIONES EXTRÍNSECAS E

INTRÍNSECAS

Motivación Extrínseca Motivación Intrínseca

 Convierte al objeto de la  Potencia el objetivo de la
actuación en medio. propia actuación dando más coherencia
 Dura mientras dura el a la personal.
aliciente o amenaza.  Es más permanente.

18
  Produce resultados a corto  Produce además resultados a
plazo. largo plazo.
 Hace mas dependiente a la  Hace más libre y
persona o la acostumbra a actuar sólo autocontrolada la persona.
por recompensas.

ESTUDIOS Y TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN.

Existen infinidad de estudios y teorías sobre motivación, trataremos de realizar un pequeño
resumen de los más clásicos. Dentro de éstos existen dos modelos: a) el Modelo Tradicional o del
Taylorismo y b) el Modelo de Relaciones Humanas.

El modelo tradicional, se asocia a la escuela de la administración científica. Se considera

como factor fundamental de la motivación el dinero, y plantea que el aumento del rendimiento de
los empleados solo se puede originar por medio de incrementos salariales.

El modelo de Relaciones Humanas entiende el proceso motivacional como un fenómeno

complejo, que se explica mediante normas de conducta entre los individuos de la organización,
concediéndose mayor importancia a la comunicación y a las relaciones interpersonales.

Autorrealización

Estimas

Afiliación

Seguridad

Fisiológicas

La teoría de las necesidades de Maslow.

Según Maslow la motivación de las personas depende del tipo de necesidades.

Estas necesidades se disponen jerárquicamente según su capacidad para motivar la

conducta. Señala que una necesidad es muy importante hasta el momento en que es satisfecha.

19
Una vez que la necesidad es satisfecha, la siguiente mas alta se convierte en predominante. Sólo
cuando se esta privado de algo, puede emplearse esta carencia como incentivo.

Necesidades Fisiológicas:
Teóricas: alimentación, descanso, bebida, sexo, etc.
Aplicadas: Salario, vacaciones, condiciones de hábitat en el trabajo, etc.

Necesidades de Seguridad:
Teóricas: protección y estabilidad.
Aplicadas: seguridad en el trabajo, jubilación, seguros, pensiones, etc.

Necesidades Sociales y de Aplicación:

Teóricas: asociación, amistad, amor, aceptación, etc.
Aplicadas: grupos de trabajo, actividades grupales (profesionales, científicas, etc.).

Necesidades de Estima:
Teóricas: reconocimiento, aprecio, confianza en sí mismo.
Aplicadas: títulos, poder, premios, promoción, reconocimientos, etc.

Necesidades de Autorrealización:
Teóricas: Alcanzar el autodesarrollo y el propio potencial.
Aplicadas: Hacer trabajos creativos, desarrollar habilidades, etc.

Las teorías X e Y de McGregor.

McGregor opone una visión pesimista del hombre respecto del trabajo,
con una visión optimista.

La Teoría X.- De acuerdo con este sistema, la hipótesis sobre el comportamiento son las
siguientes: los hombres se ven obligados a trabajar y no les gusta el trabajo. Evitan las
responsabilidades, no tienen ambición y tratan por encima de todo de preservar su seguridad. No
les gusta cambiar. Tienen necesidades de unas directrices estrictas. Tienen necesidad de ser
controlados y castigados.

20
 La sanción negativa permite obtener de las personas el esfuerzo necesario para alcanzar los
objetivos.

Teniendo en cuenta esta teoría, la Organización debe ser apremiante y coactiva, poniendo en
funcionamiento:

 Reglamentos y procedimientos detallados

 Una división de los cometidos. Un control sistemático
 Un estilo de dirección autoritario que no deje lugar a iniciativas
 Una selección muy rígida

La Teoría Y.- Opuesta totalmente a la teoría X, parte de las hipótesis siguientes: El

esfuerzo físico e intelectual en el trabajo es natural, tanto como lo son las actividades de diversión,
tiempo libre y reposo. Las personas quieren alcanzar objetivos y tratan de tomar iniciativas y
ejercer autocontrol.

Con frecuencia, la geste es capaz de usar imaginación y creatividad para la resolución de los
problemas. A la geste le gusta tener responsabilidades y trata de asumirlas en contextos
razonables.

De acuerdo con esta hipótesis, la organización y la dirección deben poner en

funcionamiento:

 Una agrupación óptima de los cometidos

 Responsabilidades descentralizadas
 Participación del personal en la determinación de los objetivos
 Un sistema de dirección que se base en la confianza

Teoría de Higiene - Motivación de Herzberg

21
 Esta teoría se basa en los trabajos empíricos realizados por Herzberg, en los que llega a la
conclusión de que existen dos tipos de necesidades:

Necesidades Higiénicas, que tienen su origen en la naturaleza biológica del hombre, que
por instinto evita o trata de evitar cualquier daño del exterior. Estas necesidades cuando no se
cumplen por regla general, producen insatisfacción. En cambio, si se cumplen no tienen por qué
dar una satisfacción. Aplicadas al mundo del trabajo, serían: la retribución, la seguridad en el
puesto, condiciones físicas y ambientales del trabajo, etc.

Necesidades Motivadoras, éstas están relacionadas con la capacidad de superación y logro

de las personas y su desarrollo intelectual. Cuando se cumplen normalmente producen
satisfacción. Aplicadas al mundo del trabajo serían; la responsabilidad, el reconocimiento, la
promoción, los ascensos, etc.

La cuestión verdaderamente original de los planteamientos de Herzberg es que, lo contrario

de la insatisfacción no es la satisfacción, es decir los factores que favorecen la satisfacción son
independientes y distintos de los que producen insatisfacción. Por tanto, en la organización
tendremos que analizar cuales son los factores que motivan y aquellos que reducen insatisfacción.

Teorías de Proceso - La Teoría de las Expectativas.

Para este tipo de teorías, la preocupación no radica tanto en qué es lo que produce la
conducta motivada, sino en cómo se origina la conducta laboral motivada. Las necesidades no son
más que un elemento del proceso, en virtud del cual las personas deciden cómo comportarse.

Vroom, uno de los precursores de estas teorías, indica que una persona se encuentra
motivada para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esa meta, y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla.
Consecuentemente, el grado de motivación que presenta una persona para llevar a cabo una
determinada actividad, está en función del valor que asigne al resultado de sus esfuerzos.

La aplicación de esta teoría, en la práctica exigiría:

 Especificar las recompensas que valoran individualmente los empleados.

22
  Determinar el nivel de desempeño que resultaría aceptable y alcanzable.
 Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de realización.
 Asegurarse de la adecuación de la recompensa al esfuerzo realizado.

CÓMO MOTIVAR A NUESTRO PERSONAL.

Creemos que no existe diagnóstico claro y por tanto no hay recetas que nos permitan
concluir que las personas responderán positivamente a unas determinadas actuaciones, porque una
parte de la motivación de los individuos va ligada a la relación personal que se establece, y
depende de la valoración y aceptación mutua que se desarrolle entre ambos y porque, la
motivación humana es resultante de otros muchos factores personales, organizacionales, familiares
y sociales que inciden en la conducta humana. Sin embargo, podemos indicar que hay actuaciones
que favorecen mas que otras la motivación de los colaboradores; indicaremos de forma resumida
algunas de ellas:

Enriquecimiento del trabajo. Como elemento motivador exige hacer interesante

el trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema de falta de motivación. Para
ello es necesario que el puesto presente unas características determinadas:
 Una realidad en las operaciones a realizar
 Una identidad en la tarea
 Un significado en la tarea, es preciso que se perciba que su tarea es importante
 Una cierta autonomía
 Una claridad en la meta
 Una dificultad del trabajo

Comunicación. Entendida como el establecimiento de una relación abierta,

respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos aquellos datos que permiten
a las personas atender mejor su trabajo.

Confianza. Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien antes de
que nos lo demuestren. Es fiarse de su capacidad, de sus cualidades en el nivel en que las
poseen y esperar que se vayan desarrollando.
El clima de confianza no significa pasar por alto los fallos o que se dé ausencia de
control.

23
 Exigencia. Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro de que
llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige lo mejor de sí mismos. Se
trata de mantener con las personas expectativas realísticamente altas sobre los resultados
de su acción y comunicárselo.

Respeto y Lealtad. El respeto mutuo supone al menos tratar a los demás como
esperamos que nos traten a nosotros. El respeto supone lealtad y por tanto, ser honesto
con la otra persona.

Disponibilidad. Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que siempre está
tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente, que obliga a los colaboradores
a que vayan a él y no va él donde están ellos, demuestra poco interés por las personas o
una actitud defensiva. Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder
detectar el problema antes de que haga crisis.

Imparcialidad y Justicia.

Coherencia. Es mas importante para nuestros colaboradores lo que hacemos que

lo que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no apoya nuestras ideas por muy
correctas que éstas sean, nos catalogarán por nuestros actos. Es importante que sea
nuestra conducta la que vaya por delante y no exista diferencia entre lo que nosotros
hacemos y lo que pedimos a los demás que hagan.

Reconocimiento. Si hay algún factor que mueva las personas a ilusionarse con lo
que hacen, es el detectar que las personas de las que dependen reconocen sus esfuerzos y
los estiman.

Despertar entusiasmo. Ser capaz de ilusionar a las personas con retos laborales
difíciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecución de los resultados, animar
cuando el colaborador se hunde o fracasa, hacer sentir el orgullo y la satisfacción de estar
trabajando en algo que merece la pena, son cualidades del dirigente que sabe motivar.

24
 LA FUNCIÓN DE LIDERAZGO.
El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede
lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el
logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el líder.

El líder es, por tanto, una persona a quien le es posible influir en las actitudes y opiniones de
los miembros de un colectivo, además de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar
dotado de autoridad formal.

Resumiendo, podríamos decir que liderazgo supone, coordinar, dirigir y en definitiva “hacer
que otros hagan” marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el grupo.

Examinando la literatura científica, hemos encontrado que el líder se le puede concebir

como la persona que puede desempeñar las siguientes catorce funciones:
 El líder como ejecutor de decisiones
 El líder como planificador
 El líder como persona que fija la política
 El líder como experto
 El líder como representante ante el exterior
 El líder como árbitro interno
 El líder como juez que imparte premios y castigos
 El líder como juez y mediador
 El líder como modelo
 El líder como símbolo de la organización
 El líder como representante de la responsabilidad
 El líder como determinante de la ideología
 El líder como figura paterna
 El líder como cabeza de turco.

Independientemente de estas catorce funciones distintas, entendemos que el papel que se

asigna a quien ejerce de líder en una organización se puede concretar a través de cuatro
actividades esenciales, que debe desempeñar para que su función sea realmente eficaz:

25
 1.- Fijar la orientación básica de la empresa. Esta actividad del liderazgo
supone crear estrategias claramente articuladas y fácilmente comprensibles que describen
un negocio, la tecnología o una cultura corporativa en términos de lo que debería llegar a
ser la empresa.

2.- Diseño de la organización. El liderazgo también debe estar implicado en el

diseño de la organización. Esto supone establecer funcionamiento, la estructura
organizativa, los sistemas, los procesos, etc., de modo que se asegure una implantación
con éxito.

3.- Inculcar una cultura comprometida con la excelencia y el

comportamiento ético. Esta actividad del liderazgo va encaminada a lograr el
compromiso de todos los miembros de la organización en la consecución del éxito
empresarial.

Para ello, el líder tendrá que transmitir al resto de los integrantes un determinado
espíritu de trabajo encaminado hacia la excelencia y respetuoso con el comportamiento
ético.

4.- Gestión de las Presiones políticas. Las organizaciones suelen verse

sometidas a ciertas presiones políticas, procedentes de distintos grupos; accionistas,
trabajadores, proveedores, clientes, organismos públicos, etc. que tratan de limitar su
actuación. Un líder debe conocer quienes son y como piensan las personas decisivas,
cuales son las posibles alianzas que se formen o se puedan formar y en qué dirección se
orienta cada problema concreto. Las habilidades políticas, tendentes a la negociación y a la
búsqueda del consenso, son características deseables para quien tiene la responsabilidad de
liderar una organización.

RESUMEN DE LAS IDEAS PRINCIPALES

26
 Se ha analizado en este capítulo los aspectos mas relevantes en la gestión de los Recursos
Humanos, en la organización como herramientas a utilizar en la empresa en búsqueda de una
mayor eficiencia en la utilización de recursos.

En la introducción de este capítulo se ha destacado la conceptualización de la empresa,

destacando la interrelación que se produce entre estructura, personas, tecnología, y funciones y
tareas y todo ello en función del entorno donde actúan.

Se han establecido los programas básicos en gestión de Recursos Humanos, a desarrollar en

la empresa; Planificación, Selección, Formación, Evaluación, Motivación, Liderazgo,
Aspectos Organizacionales y Consideración de los Aspectos del Entorno.

En lo que se refiere a la Selección de Personal se ha definido como el procedimiento para

encontrar la persona que cubra el puesto adecuado a un coste también adecuado, y se ha
planteado el proceso básico de selección; Análisis y Definición de Puestos de Trabajo,
entendiendo éste como el conjunto de tareas y responsabilidad asignadas, con independencia de la
persona que lo desempeñe en un momento concreto. Reclutamiento, y las fuentes de
reclutamiento que podemos utilizar. Selección destacando los medios y técnicas de selección.
Incorporación indicando como se tiene que realizar y que ésta debe estar prevista, organizada y
articulada.

Se ha realizado un pequeño análisis sobre la Delegación, entendida esta como la acción de

“ceder la responsabilidad y autoridad requerida para llevar a cabo una tarea o función sin
renunciar a la responsabilidad final” y se han establecido las ventajas de la delegación así como sus
claves.

En lo que se refiere a la Motivación hemos iniciado el análisis de la misma a partir de la

“Interconexión entre empleados, empresa y motivación en la génesis del rendimiento” para pasar a
analizar los tipos de motivación, centrándonos en las Motivaciones Intrínsecas y Motivaciones
Extrínsecas y sus características, describiendo a continuación las principales teorías y estudios que
se han realizado sobre este tema, y finalizábamos este apartado, indicando aquellas actuaciones
que entendemos como indispensables para motivar a nuestro personal.

27
 CONCLUSIONES
1. La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente
labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más
valederos sus conocimientos.

2. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su
función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen
falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están
unidas como reclutamiento y selección. Cada departamento tiene su importancia en la
empresa, y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en
función de crecimiento estructural y funcional.

3. Concluimos sobre la Función de Liderazgo, entendiendo éste como una clase de

influencias mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización
colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos.
Para ello, indicábamos las cuatro actividades esenciales que un directivo debe desempeñar
para que su función sea realmente eficaz: Orientación básica de la empresa, Diseño de la
organización, Inculcar cultura en la organización y Gestión de las presiones políticas.

4. Podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de toda la
tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos humanos y
las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.

5. De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal,

para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización, sin perjudicar las
metas individuales de sus empleados.

28
 RECOMENDACIONES
1. Definir y comunicar la visión, valores y objetivos estratégicos.
2. Identificar el valor y el rol de las personas que colaboran en esta visión y la
consecución de la estrategia.
3. Definir, buscar y desarrollar el talento, habilidades y conocimientos colectivos claves
que necesita la organización para lograr éxito en el logro de sus objetivos.
4. Fortalecer la estructura de liderazgo de la empresa para conducir la estrategia,
alinear, comprometer y gestionar el desempeño de los colaboradores.
5. Definir y crear la organización y la cultura que se requiere para conseguir los
objetivos estratégicos.
6. Crear una oferta de valor para atraer y retener el talento que necesita la
organización.
7. Proveer oportunidades de desarrollo profesional para fortalecer las capacidades de
desempeño y preparación para los desafíos futuros de la organización.

29
 ANEXO

IMAGENOLOGÍA

30
31
GLOSARIO

32
 ABSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.

ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de

trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.

ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra. Salvo

ocasiones en que se le da expresamente, carece de autoridad.

ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la que se va a

realizar el informe pedido según el objetivo perseguido con el mismo. A mayor alcance mayor es
el coste y se necesitan más horas.

ASESOR/A: Consejero/a externo/a.

AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categoría
inferior y bajo sus órdenes.

BRAINSTORMING: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o tormenta de

ideas” y que se utiliza para designar una técnica de grupo empleada en la investigación
cualitativa. Básicamente consiste en la reunión de un pequeño grupo heterogéneo de 8-12
personas a las que se convoca para hallar ideas o soluciones nuevas sin ninguna restricción ni
limitación.

CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.

CIERRE PATRONAL: Opuesto a huelga. Acto por el que una empresa cancela su
actividad temporalmente para presionar a sus empleados o empleadas impidiéndoles trabajar.

COLEGIO PROFESIONAL: Agrupación de personas con la misma profesión, que tiene

por fin defender sus intereses profesionales.

COMITÉ DE EMPRESA: Grupo de personas compuesto por los/as representantes

electos/as del personal dentro de una empresa para defender sus intereses.

COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a

empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias).

CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones

de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el personal de

una empresa sobre las condiciones laborales. Intervienen patronal y sindicatos.

CORRESPONSAL: Aquella persona que representa a una empresa en lugar distinto al de

la sede de la misma.

33
 CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a
entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces,
la persona encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario Debe facilitar su
posterior tabulación.

CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación,

experiencia y actividades profesionales de una persona.

DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la empresa.

DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada función. Se puede

componer de varios servicios y tiene una persona con funciones de dirección al frente del mismo.

DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por la
prestación de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena, etc.

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de búsqueda

de empleo, no encuentra trabajo.

DESPIDO IMPROCEDENTE: Aquél que resuelven los Juzgados de lo Social que implica
que la empresa causante del despido, puede optar entre readmitir al/a la trabajador/a o la
indemnización correspondiente.

DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un
trabajador o trabajadora.

DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.

DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público,
dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.

DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.

DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y

movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma
como lo hace. La Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo
de la Psicología Social, que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto,
de las variaciones de la conducta individual de las personas que los integran, de las relaciones
entre grupos y del establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia de los
grupos.

DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo,

que se utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo
homogéneo de personas (6-12) para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna
forma está relacionado con ellas.

DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un producto

concreto. Cada división tendrá departamentos especializados según su función.

34
 EMPATÓA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en su lugar.

EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una actividad

empresarial.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que desempeña

un/a empleado/a.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Acción cuyo fin es aumentar la satisfacción del

personal empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a

evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de
un proceso de selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la
persona entrevistada.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista

hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.

ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.

EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la

realización de una tarea, que intenta identificar problemas, métodos óptimos de entrenamiento,
formación y las capacidades requeridas para el desempeño de la misma.

EXCEDENCIA: Interrupción de un empleo con posibilidad de reincorporación.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Proceso administrativo mediante el

cual se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, o se finalizan las relaciones
laborales de unos/as trabajadores/as.

FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su tratamiento y

posterior obtención de conclusiones.

FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar como
consecuencia de la finalización de una relación laboral o comercial.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito al Ministerio

de Trabajo y Asuntos Sociales que está constituido por aportaciones empresariales obligatorias
que garantizan, en caso de crisis económica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores
y trabajadoras por cuenta ajena.

FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla

de una empresa a cargo de la misma.

HISTORIAL: Curriculum vitae resumido en una página que generalmente acompaña a una
solicitud de empleo.

35
 HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene
determinado por el empresario o empresaria.

HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su actividad

laboral como presión a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.

HUELGA DE CELO: Aquélla en la que el personal rechaza la realización de horas extras,

desarrollan su trabajo con lentitud y cumplen estrictamente todas las normas aplicables a sus
funciones.

INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para

estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los
incentivos pueden concederse para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque
preferentemente se suele emplear para el personal de producción y de ventas.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a

empleado/a a causa de un despido improcedente.

INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral permanente/temporal.

JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.

JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o

imposibilidad física.

JUZGADOS DE LO SOCIAL: Organismo de la Administración de Justicia que media en

los conflictos de trabajo.

KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que podemos

traducir como “saber hacer”. Representa el conjunto de conocimientos técnicos y métodos que
tiene una persona, entidad o país determinado.

LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.

LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as trabajadores/as

por cuenta ajena de moverse libremente y residir en cualquier Estado del término de la Unión
Europea (U.E), pudiendo trabajar según la legislación aplicada a los/las trabajadores/as
nacionales.

LIBRE ESTABLECIMIENTO: Libre ejercicio de actividades por cuenta propia en todo el

territorio de la UE.

LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento

determinado para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a
conseguir los objetivos de la organización.

36
 MANDO INTERMEDIO: Empleado/a con un determinado grado de cualificación y
autoridad. Generalmente, tiene poderes plenos de ejecución, pero no de organización.

MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una

persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos
conscientes e inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en
interacción permanente.

NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o entidades para
fijar las condiciones de un acuerdo determinado.

NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones laborales de

los trabajadores o trabajadoras dentro de una empresa o bien de una patronal. Está a cargo de
los/as representantes sindicales del personal de la empresa.

NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa expresando sus

salarios y otras gratificaciones.

OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración Pública, que

distribuye las ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas que se
encuentran en paro.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o

entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.

PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad para trabajar, se
encuentran sin empleo por causas ajenas a su voluntad.

PARO ESTACIONAL: El producido por la estacionalidad de determinadas ofertas de

empleo.

PARO ESTRUCTURAL: El ocasionado por profundos cambios en la sociedad:

innovaciones tecnológicas, pérdida de competitividad de un sector, etc.

PATRONAL: Agrupación de empresarios y empresarias cuya misión es la defensa de

intereses comunes frente a la Administración, Organizaciones Sindicales, etc.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función

laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El
conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección.

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte
de las personas entrevistadas son ilimitadas.

PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puede

contestar solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas.

37
 PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las personas
entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les indica.

PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar una entrevista.

PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a continuación de otra, de

forma tal, que la respuesta de la segunda pregunta depende de la respuesta dada a la primera.

PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización de otras.

PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el interés de las

personas entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que respondan a un determinado
cuestionario. Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relación directa con el tema de la
investigación, por lo que no suelen tabularse.

PRESELECCIÓN: Selección previa general.

PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una persona
candidata a realizar un trabajo.

RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las

personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.

ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada
institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus
componentes.

SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como
contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.

SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o
trabajadora, independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.

SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de
trabajo.

SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los

intereses comunes. Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.

SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as de cada

sector, de forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo.

STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento dentro de una
empresa u organización.

TASA DE PARO: Porcentaje de población activa en situación de desempleo.

38
 TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan con los
grupos para lograr la acción de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teoría
de la Dinámica de Grupo.

TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de
técnicas psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa.
También recibe este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la
aceptación en el mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder
tomar decisiones respecto al aspecto ensayado.

TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa temporalmente.

TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de tiempo

determinado, generalmente para sustituir a alguien o en períodos de exceso de trabajo.

TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea de producción

o servicio rotándose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas intensivas.

VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.

39
 BIBLIOGRAFÍA.

JOSE M. PEIRO: PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN - UNED

Este es un amplio estudio de dos volúmenes donde el profesor José M. Peiro realiza un
extenso análisis sobre las principales herramientas en gestión de RR.HH., a través del estudio de
las distintas corrientes científicas, aportando al mismo tiempo sus propias conceptualizaciones.

DOPP CONSULTORES: MANUAL SOBRE SELECCIÓN DE PERSONAL

Este es un pequeño manual, pero muy práctico donde se indican todos los pasos a seguir en
el proceso de selección de personal.

LUIS GARCIA-REVILLO: DESARROLLO DIRECTIVO

Apuntes del Master de Alta Dirección donde se desarrollan todos los aspectos a tener en
cuenta en el análisis y aplicación práctica de la Función Directiva.

ENRIQUE CLAVER CORTES Y OTROS: LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

EMPRESA

Enrique Claver, catedrático de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante y

sus colaboradores, realizan en este texto un práctico manual para la gestión de los RR.HH,
dándole un enfoque directivo, tratando de analizar y entender el comportamiento y actitud de las
personas en las empresas.

MARCO DE INVESTIGACION
 Después de estudiar diferentes áreas de la administración de empresas podemos afirmar que,
los Recursos Humanos son esenciales para el desarrollo de cualquier compañía. A partir de nuestra
investigación y experiencias personales queremos reafirmar lo enunciado anteriormente.

Ya se han establecido los síntomas, las consecuencias y el problema al que se enfrenta la

empresa. Ahora se busca en la teoría todos aquellos conceptos que puedan justificar y reforzar la
premisa de la importancia de los Recursos Humanos en cualquier compañía.

Toda empresa debe (o debería) contar con un área de recursos humanos encargada de la
administración del personal (contrataciones, despidos, incentivos, capacitaciones, descripciones de
puestos, etc.) y por medio de éste motivar y crear un ambiente laboral aceptable para todos los
trabajadores de la empresa.

Los recursos humanos son el conjunto de los empleados o colaboradores de la organización

en la que se trabaja; pero es mejor conocido como la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.

Según Schein (1985), el sistema básico puede describirse como integrador de las
necesidades del individuo con los de la organización; en donde tenemos que el sistema de
planeación de carreras deberá considerar además que tanto las necesidades del individuo como las
de la organización cambian con el tiempo.

El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas
que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultoría de cada departamento. Indaga en la relación de recurso humano con el proceso
productivo de la empresa; dando como resultado que el proceso productivo sea más eficaz gracias
a la selección y contratación de los mejores talentos disponibles.
 PREGUNTAS
¿Es posible pensar en la Administración de Recursos Humanos en las empresas?
El recurso humano es un capital con el que cuenta la empresa y que debe de ser
administrado al igual que se administran los aspectos económicos, financieros o productivos de la
misma.

¿Qué es administrar?
Administrar es tomar decisiones, establecer normas, reglas y procedimientos para cumplir
metas, suministrando los recursos humanos y materiales necesarios para alcanzar los objetivos de
la mejor manera posible. Éstas son premisas que rigen en la administración de todo tipo de
empresas. Todas, sean éstas urbanas o rurales, pequeñas o grandes, requieren ser administradas.

¿En qué consiste entonces la Administración de Recursos Humanos? Consiste en la

planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control para promover el
desempeño eficiente del personal de la empresa. Al igual que en lo que decíamos en el párrafo
anterior sobre la “administración” cuando se habla de” administración de recursos humanos” los
criterios antes mencionados son válidos para todo tipo de empresa.

¿Qué es el proceso de Inducción? El proceso de inducción es justamente eso: informar

adecuadamente al nuevo empleado sobre aspectos esenciales de la empresa.

¿Qué involucra el proceso de Capacitación y Desarrollo?

Involucra decisiones referentes a los procesos de formación que quieran implementarse en la
empresa o para el personal de la misma.
 HIPOTESIS
Primera Hipótesis:
H1: Las empresas más competitivas son las que realizan un mayor número de contrataciones
indefinidas que las empresas menos competitivas.

Segunda Hipótesis:
H2: Las empresas más competitivas son las que destinan mayor cantidad de recursos a
formación y desarrollan más acciones de formación para su personal.

Tercera Hipótesis:
H3: Las empresas más competitivas realizan en mayor medida evaluación del rendimiento.

Cuarta Hipótesis:
H4: Las empresas más competitivas son las que dan más importancia como factores
determinantes del rendimiento de sus empleados a la autonomía en el trabajo, al interés del trabajo
realizado y a la seguridad en el puesto.

CRONOGRAMA
 INSTRUMENTOS

 Necesidades.
 Errores
 Puestos y diseño.
 Papel de divulgación
 Método de escala gráfica de calificaciones.
 Método de clasificación alterna.
 Método de comparación por pares.
 Método de distribución forzada.
 Método de los incidentes críticos.
 Las formas narrativas.
 Escalas de estimación anclada (BARS)

GRAFICAS
EJECUCION DE GRAFICAS